Определите культуру и ценности компании: это основа бренда вашего работодателя. Чётко сформулируйте, за что вы выступаете и чего ожидаете от своих сотрудников. • Расскажите о своём бренде работодателя внутри компании: убедитесь, что все сотрудники понимают культуру и ценности компании, и то, как они вносят свой вклад в общий бренд работодателя. • Стимулируйте позитивный опыт сотрудников: это включает в себя такие вещи, как предоставление возможностей для роста и развития, предоставление конкурентных преимуществ и создание позитивной рабочей среды. • Продвигайте бренд вашего работодателя извне: делитесь культурой и ценностями вашей компании с потенциальными кандидатами через объявления о вакансиях, свой веб-сайт и социальные сети. • Контролируйте и поддерживайте ваш бренд работодателя: следите за тем, что люди говорят о вашей компании как о месте работы, и при необходимости вносите коррективы.
Самые важные вопросы для выходного интервью выглядят так: • «Ты покидаешь компанию по своей инициативе?» • «В каких отношениях ты расходишься с командой?» • «Есть ли что-то, что сильно не устраивает в компании и заставляет тебя прекратить работу с нами?» • «Что, по твоему мнению, можно было бы улучшить в работе компании?» • «Готов ли ты в будущем рассматривать возвращение в компанию? На каких условиях?» • «Можем ли мы оставаться на связи?» • «Какие навыки необходимы на твоей позиции?» • «Что бы ты рассказал о работе в компании друзьям и знакомым?»
Шесть шагов для внедрения корпоративной культуры 1. В ходе анализа нужно разобраться, какие элементы корпоративной культуры уже есть, как они работают, знают ли о них все сотрудники компании. 2. Анализ текущей ситуации – корпоративная культура может формироваться стихийно и целенаправленно. Да-да, даже если у вас нет ответственного подразделения и вы не занимались системно корпоративной культурой – она есть с момента найма первого сотрудника. 3. Сформулировать цели компании и ожидания от корпоративной культуры. 4. Определить миссию и ценности. Чтобы сформировать корпоративную культуру, нужно выделить несколько (в идеале не более трёх) ключевых, актуальных для каждого сотрудника ценностей. Они определяются исследованиями. Чтобы сформулировать ключевые ценности, сначала нужно выяснить, какими принципами сотрудники компании уже пользуются. Для этого можно использовать разные методики, например SJT (от англ. Situational Judgement Tests, тесты ситуационных суждений). Фиксируем правила и стандарты – что такое хорошо и что такое плохо, что принято в вашей компании, а что нет. 5. Транслируем корпоративную культуру внутри компании и снаружи. 6. Обновляем и проверяем на актуальность.
А в чём же отличие от миссии компании? Миссия – это первичная цель организации, смысл её существования. Она определяет перспективные, амбициозные цели. А ценности определяют ежедневную работу сотрудников. Именно ценностями руководствуется компания на пути к воплощению миссии. Например, миссия Сбера звучит так: «Мы даём людям уверенность и надёжность, мы делаем их жизнь лучше, помогая реализовывать устремления и мечты».
Так, понимание своей значимости и причастности к большой общей цели мотивирует сотрудников покорять новые высоты внутри компании, а не уходить из неё. Когда люди на своём месте работы чувствуют причастность к какой-то большей цели и свою значимость, они более вероятно будут добиваться новых высот внутри компании, а не уходить.
Регулярно HR-команда Adobe ненавязчиво напоминает сотрудникам делиться в соцсетях рассказами о том, что им особенно нравится в работе компании, под хештегом #AdobeLife. Каждую неделю выбираются лучшие материалы по хештегу и размещаются на экранах в офисах с упоминанием автора снимка или цитаты.
Даже если за выполнение действий отвечают несколько сотрудников, у процесса должен быть один владелец – только личная ответственность действительно работает
