Поставьте цели, потому что цели — наше все. Без постановки цели вы никогда не достигнете результата. И помните: цель должна быть одновременно глобальная и специфическая. И если цели сотруднику не поставлены и не разъяснены, он их достичь не сможет. Также цель должна быть не только значима для него, но еще и разбита на части. Чтобы человек маленькими шагами достигал результата.
К кадровому менеджменту имеет отношение наш мозг, состоящий, образно говоря, из трех этажей, по мнению некоторых ученых. Инстинктивный мозг связан с биологическими факторами (пропитанием, сном и т.д.). Лимбический мозг (или мозг эмоциональный) отвечает за наши эмоции и переживания (они не осознаются, но могут проявляться). Есть разница в выражении эмоций у мужчин и женщин. Социальный мозг (новый мозг) отвечает за такие аспекты, как вина, стыд, совесть, высшие проявления человеческого поведения, и связан с социальной логикой.
Если вам интересно, как функционирует наш мозг, прочитайте книги профессора Савельева, который великолепно рассказывает о его строении и функционировании.
искал ответ и нашел его, когда познакомился с трудами создателей экономической психологии (которую также называют поведенческой экономикой) — Даниэля Канемана и Амоса Тверски. Они объяснили, почему мы ведем себя нелогично.
Допустим, продавец работает в регионе и его фонд заработной платы — 50 000 рублей. ТСО = 50 000 × 1,7 = 85 000 — это то, во сколько нам будет обходиться продавец, каждый день приходя на работу. 85 000 × 1,7 = 144 500 — эту сумму мы ставим как минимальный план маржи, которую должен приносить человек. Для того чтобы понять, что такое маржинальная прибыль, посмотрите на схему.
Для того чтобы понять, как минимизировать текучку кадров, давайте подумаем, почему сотрудники вообще меняют место работы.
Первая причина — низкая заработная плата. Люди будут уходить, несмотря на то что работа стабильная, если появляется более высокая финансовая мотивация.
Вторая причина — отсутствие карьерного роста. Люди хотят развиваться.
На эти причины приходится практически 50 % увольнений. Так что если мы дадим сотрудникам зарплату, близкую к средней, и при этом еще идею карьерного роста, то они, скорее всего, будут оставаться. Исходя из этих двух параметров, можно формировать мотивационные и зарплатные схемы, где деньги являются не основной составляющей мотивации.
Третья причина — отсутствие интереса (нет не только карьерного роста, но и мотивации). Четвертая причина — психологический климат. Еще меньше людей жалуется на жесткий график работы.
