автордың кітабынан сөз тіркестері Что скрывает кандидат? 41 опросник для оценки факторов риска при проведении интервью
Определяем по следующим индикаторам:
Индикаторы процесса. Глаголы несовершенного вида («делать»), описание и называние процессов, комментарии о том, как, каким образом что-то делал.
Индикаторы результата. Глаголы совершенного вида («сделать»), называние результатов, комментарии о том, зачем, для чего что-то делал.
Если мы хотим, чтобы кандидат несколько лет занимался одним и тем же, подойдет ответ, что он выберет повторяющиеся задачи, если же содержание работы будет часто меняться или мы берем человека на перспективу роста, то предпочтительнее выбор разнородной деятельности. Кстати, именно это отличает хороший кейс: верный ответ на него неочевиден, что автоматически снижает риски социально желательных ответов
Правила интерпретации:
Вопросы о мотивации и предпочтениях (например, «Что мотивирует в работе?», « Что значит хороший коллектив?» и подобные) интерпретируются просто: мы знаем факторы мотивации или демотивации, предпочтения или избегания конкретного человека. Оцениваем, насколько эти факторы нам подходят в зависимости от компании, должности, стиля управления.
Модель «Почему одни “да”, а другие — “нет”?». Если человек выбирает только одну альтернативу и ее обосновывает, то это означает, что именно ее он предпочитает. При обосновании сразу двух альтернатив мы понимаем, что отношение нейтральное. Если кандидат отвергает одну из альтернатив («часто опаздывают только безответственные люди»), значит, предпочитает оставшуюся.
Первый способ — использовать кейс, в котором сильный личный приоритет будет противостоять слабому рабочему приоритету. Метод основан на том, что, согласно общепринятой установке, интересы работы нужно ставить на первое место. Очевидно, что во многих случаях человек поставит на первое место личные приоритеты. Поэтому мы осознанно задаем кейс, в котором серьезный приоритет сотрудника противостоит слабому или среднему приоритету организации. Например: «У вас очень значимое
Третий способ — провокация в кейсах, которые проверяют модели поведения, ценности и мотивацию. Например, мы задаем вопрос: «Вы не являетесь наставником, но многие новички просят вас что-то объяснить им. Ваша реакция на эту ситуацию?» Если кандидат говорит, что он готов объяснять, мы используем провокацию: «Зачем вам это надо? Вы же не обязаны это делать и денег вам за это не платят?» Если кандидат искренне дал ответ, то он начнет его отстаивать. В данном случае аргументы не важны, главное, что он в принципе будет защищать свой ответ. Если же он начнет вилять и сомневаться или даже изменит ответ, то
Бывало ли, что вы обманывали? Использовали какой-то ресурс компании в личных целях? Было ли, что вы не достигали своих целей? Были ли ситуации, когда вы некорректно отзывались о других людях?» Очевидно, что у большинства людей такие случаи были. Но могут быть и исключения. Чтобы подстраховаться, мы зададим не один, а два-три-четыре подобных вопроса. Если мы увидим, что во всех случаях кандидат говорит, что таких ситуаций у него не было, то сделаем выводы, что человек не искренен
Один из существенных рисков при подборе персонала — неискренность ответов кандидата. Мы говорим не о выявлении дезинформации применительно к конкретной теме, а о понимании, что человек склонен давать социально желательные ответы, говорить то, что от него хотят услышать. Соответственно, и в процессе работы он может говорить руководителю то, что руководитель хотел бы слышать, а поступать по-другому. Каким же образом мы можем выявить людей, которые склонны к такому поведению
