Если в организации проводится периодическая оценка сотрудников, можно ознакомиться с ее результатами, увидеть, какие пробелы в деятельности сотрудника отмечались во время последней оценки, какие из них являются хроническими. Наконец, в личном деле есть информация о тренингах, в которых принимал участие подчиненный.
инструменты коучинга должны создавать у коучи дополнительное знание, мотивацию и ответственность.
разговор о барьерах дает возможность еще раз проверить реалистичность плана — ведь если среди них окажутся непреодолимые, план нужно будет пересмотреть.
у коучинговой программы должно быть крайне ограниченное число целей (одна-две) и вероятность их достижения должна быть не ниже 60%.
Кросби разделяет цели на три категории: конечный результат (бизнес-результаты), рабочие процессы (как делается бизнес) и отношения (как люди взаимодействуют для достижения результатов).
я хочу представить модель ДРП — Действия, Результаты, Причины и два базисных принципа баланса позитивных и негативных эмоций или группировки посланий по двум категориям — «хорошие» и «плохие» новости и вовлечения коучи.
Обратная связь оказывает положительное влияние на результативность в случае соблюдения трех дополнительных условий:
1) связи получаемой информации с целями сотрудника;
2) за обратной связью следуют конкретные действия — обучение, наставничество, изменение условий работы;
3) тот, кто предоставляет обратную связь, оказывает помощь в повышении результативности.
Использование возможностей для научения — степень открытости и проактивности, с которой человек использует предоставляющиеся ему возможности для научения, пробует новые навыки и поведения и принимает связанные с ними риски.
Планирование собственного научения и развития — желание создавать реалистичные планы конкретных действий по приобретению новых знаний и навыков.
Научение по итогам обратной связи — степень открытости к взглядам коллег и готовность и умение изменяться под их воздействием.
Один из наиболее широко используемых в мире инструментов психологической оценки OPQ32 выделяет для обучения в организационном контексте четыре ключевые компетенции.
Поиск возможностей для научения — степень активности и настойчивости, с которой человек ищет и находит, т.е. различает, потенциальные возможности для развития на рабочем месте и вне его.
У большинства людей есть устойчивое предпочтение в отношении одного или максимум двух из этих способов:
«активисты», которые с готовностью пробуют новое, в том числе новые поведения и навыки;
«рефлекторы», которые размышляют о своем или чужом опыте, пропускают его через себя, прежде чем принять новое;
«теоретики», которым необходимо встроить новые данные в собственную модель, чтобы принять их;
«прагматики», легко воспринимающие новое, если с его помощью они могут решить стоящие перед ними конкретные проблемы.
