Пример для крупной компании:
Алгоритм действий:
• Заказчик в отпуске:
1. Отменить подбор
2. Лицо принимающее решение определяет новый алгоритм согласования.
• Заказчик завышает профиль:
1. Сделать мониторинг заработной платы в городе/селе (конкуренты, профессии, подходящие под профиль, обзор заработных плат).
2. Довести с учётом п.1, до заказчика информацию и сделать акцент на снижение требований.
3. Если заказчик не меняет профиль, нужно обратиться к вышестоящему руководителю, так как тот может не знать об этой ситуации. Возьмите слово на совещании по проблематике, например.
4. Обратиться к HR BP по увеличению ФОТ.
5. Каждое действие или переписку вносите в е-Стафф, чтобы было подтверждение правильных решений.
• Сложный заказчик:
1. Работайте структурно: соберите согласно рекомендаций профиль сразу.
2. Направить 2 кандидатов и чётко по рекомендациям ЦО собрать обратную связь, если начинает своими действиями затягивать процесс, вышестоящего руководителя в копию.
3. 2 следующих кандидатов продать: скрининг, телефонное интервью, видео интервью и сопроводительное письмо заказчику с учётом пожеланий — по принципу «Вот 2, выбирайте»
4. Если заказчик отказывает, конф-колл с Руководителем, HR BP, заказчиком по проблематике.
5. Результат: взять кандидата из п.3, изменить заказчика, отменить подбор.
Данная глава подразумевает качественное взаимодействие с заказчиком согласно зон ответственности каждого. Работу с заказчиком нужно выстраивать по времени, срокам и месту, чтобы можно было и с заказчика спросить, а не наоборот.
Для эффективного понимания процесса интервью, Вы должны разработать для заказчика бланк проведения очного интервью, чтобы данный бланк при отрицательном результате показывал нам прозрачность действия и соответствие компетенций.
Форма для получения обратной связи от Территориального директора (далее линейный руководитель)
Кандидат:___________ _____________
Дата:_______________ _________
Линейный руководитель______________ __________
1. Как прошла ваша встреча с _____________________ _____ (имя кандидата)?
2. Как вы считаете, справится ли кандидат с этой работой? (Если нет — почему?)
3. Если необходимо: каковы, по вашему мнению, его сильные стороны? А слабые?
4. Как вы считаете, личностно он впишется в коллектив?
5. Если это не первый кандидат, представленный руководителю, попросите сравнить его с проинтервьюированными ранее. Кто произвел наилучшее впечатление, почему? Какое место занимает данный кандидат среди тех, кто уже прошел собеседование?
6. Какие мы предпримем дальнейшие шаги в отношении этого кандидата? Если руководитель предлагает взять паузу, обязательно уточните, до какого срока и какую обратную связь можно дать кандидату
7. Если необходимо организовать встречу кандидата с кем-либо еще из представителей компании, уточните, когда и с кем, а также порядок взаимодействия между всеми участниками процесса
8. Если речь идет о подготовке предложения о работе, уточните, кто будет его делать кандидату, согласуйте детали, заручитесь одобрением тех служб и руководителей, у которых есть на это полномочия. Если ожидания кандидата превышают бюджет, согласуйте свои действия с руководителем
9. Если этот кандидат не примет предложение, будем ли мы рассматривать кандидата _______________? Или мне стоит продолжать поиск?
По опыту после двух таких бланков по обратной связи, даже заказчик понимает, кто нужен и на каких условиях работы.
Периодически возникают ситуации, когда бланк не помогает и на помощь Вам приходит алгоритм работы с заказчиками
Правила работы с возражениями
Возражение не означает отказ. Чаще всего оно продиктовано желанием кандидата получить больше информации либо просто получить описание текущей ситуации. Прежде чем отвечать на возражение, убедитесь в том, правильно ли вы поняли его смысл: «Что конкретно вы имеете в виду?» «Правильно ли я поняла, что…?» «В сравнении с чем?», «Почему?». Никогда не отвечайте на возражение до тех пор, пока не убедитесь, что вы поняли, что за ним стоит.
Работа с возражениями состоит из четырех шагов.
— Услышать возражение.
— Понять его смысл.
— Подтвердить кандидату, что Вы его услышали и поняли.
— Ответить на возражение и тут же задать вопрос.
Крайне важно при ответе на возражение сразу же задать следующий вопрос — это поможет контролировать ход беседы. Ниже приводятся некоторые варианты ответов на наиболее часто встречающиеся возражения кандидатов.
— Откуда вы узнали мое имя? (Как правило, вопрос возникает при прямом поиске или при поиске по рекомендации.) — Это моя работа — знать сильных специалистов в _______ области. Мы пользуемся всеми доступными открытыми источниками информации, я видела статью о вас в «____» издании. (Если вы действительно читали эту статью.) Надеюсь, мой звонок не создает для вас дискомфорт? Мне вас рекомендовал _____________ (на имя рекомендателя можно ссылаться только с его разрешения).
Не ссылайтесь на рекомендацию, если ее в действительности не было! — Это конфиденциально? — Моя работа строится на конфиденциальности по отношению к кандидатам, таков ключевой принцип нашей компании. Ведя любые разговоры с профессионалами, я всегда соблюдаю это правило.
— У меня все хорошо, и я не рассматриваю никаких предложений. — Замечательно! Именно таких успешных людей мы ищем. Что вам больше всего нравится в нынешней работе? — Очень приятно осознавать, что общаешься с успешным человеком. Скажите, вам было бы интересно сравнить вашу текущую ситуацию с новой возможностью? — Хорошо! Согласитесь ли вы со мной, что в успешной карьере главное — не только упорный труд, но и открытость новым возможностям? Есть ли что-то, что вам, возможно, хотелось бы изменить?
— Какую вы предлагаете зарплату? — Речь идет об уровне вашей собственной оценки себя как профессионала. Скажите, на какой уровень компенсации вы бы рассчитывали при смене работы? — Наша компания готова предложить привлекательный компенсационный пакет для кандидата, который ответит ВСЕМ требованиям. (Если ваш компенсационный пакет действительно привлекательный.) — На данной стадии я не стала бы называть конкретные цифры, мы будем рассматривать разных кандидатов и платить в зависимости от результатов их работы и достижений. После каждого вопроса задайте ваш вопрос согласно намеченному плану!
6 основных правил при исходящем поиске (когда нет откликов, но использовать работный также выгодно, но эффективность по статистике значительно ниже — обычно составляет 1% от общей конверсии):
— при поиске кандидатов используйте все синонимы в названии, связанные с исполнением обязанностей кандидатов (например, плотник, он специалист по обработке дерева, он же строгальщик, он же сечкарь и т.д.);
— обращайте внимание на территориальность (кандидат может жить в области (районе), а работать в городе. Не забывайте в поиске указывать область/край/район);
— есть ряд компаний, которые предлагают релокацию (рекомендую место работы сделать нулевым киллометром, а зоны поиска разделить на 3: соседние области, соседние регионы, остальная часть страны);
— начинайте поиск с максимальных совпадений по профилю и с каждым исчерпанием рынка, расширяйте профиль, пока для обзвона минимум 50 резюме не подготовите;
— скрининг резюме должен начинаться с чек листа критических профессиональных и личных компетенций для работодателя;
— если возникло понимание, что резюме зацепило, но подходит минимум на 70% релевантности профиля, все равно отложите для телефонного интревью.
3 блока, обязательные в объявлении
Поставьте себя на место соискателя, с какого бы раздела Вы начали знакомство с вакансией, конечно — это «зарплата», «место работы», а потом «компания», обязанности и т. д. В данной ситуации сложно начать с обязанностей, но мы все же начнем:
Для правильно восприятия, что сейчас в интернете и, что Вы можете предложить, ниже пример:
С помощью данного объявления компания Askona позволяет себе продавать вакансию, с одной стороны скучно и мало написано, но есть бренд работодателя и многим все равно, что написано, главное, в большой известной компании работать, вот еще вариант:
Не стоит дальше продолжать, мы, итак, с Вами понимаем, что соискатель смотрит на вакансию, а видит одно и тоже, один серый цвет обязанностей и других шаблонных записей.
Неужели работодатель не может понять, что человеку интересно, чем он будет заниматься целый рабочий день и даже в каком графике работать или конкретно что делать?
Давайте проведем мини кейс:
Придумайте 5 интересных замен слову — «Холодные продажи».
А вот и варианты ответов: «Каждый день совместно с руководителем планируете обзвон 100 новых клиентов». «Работа с 3 information base по поиску клиентов». «Создание пакета клиентов для дальнейшей пролонгации (например, страховых договоров)» и т. д.
По-сути, короткий вариант и длинный похожи по смыслу, но по восприятию, конечно, разные. Длинные варианты цепляют цифрами, иностранными словами, выделениями и т. д. Смысл — зацепить внимательность человека к каждому предложению.
Есть еще одна сторона рассмотрения данного — слово «обязанности» можно заменить на «Что нужно делать», «Вы будете заниматься», «Мы предлагаем», «Мы со своей стороны предлагаем» и т. д.
Требования.
Объективно, принцип обязанностей и требований похожи. Требования являются показателем строгости и приданием важности вакансии, поэтому к ним тоже необходимо отнестись креативно.
Например, если одно из требований может быть выполнено на 50%, то Вы можете добавить в скобочках — «Как плюс!» или «Вероятность выше Вашего трудоустройства».
Вернемся к тому, как это написано в обычных объявлениях:
Требования:
— мужчина или женщина
— возраст от молодого до пенсионера
— наличие машины
Самое интересное, что при размещении работодатели не могут посмотреть, как размещено у других компаний. Деньги заплатили за размещение, а на утро откликов ноль, на следующий день тоже самое, а производство стоит и двигаться не собирается.
Обратите внимание на вакансию компании Яндекс (общедоступная форма на работном сайте Headhunter)
Немного разберем формат требований, обратите внимание:
— «Для работы потребуется», а не слово «Требования»
— есть понимание, что информации будет много, наконец-то есть конкретное условие «ОС не ниже Windows 7»
— еще информация, что работа из дома — «тихое место на время работы».
Есть желание похвалить, но нет, похожа на раздел примера «Требования» (см. выше).
Ниже список современных работных сайтов, которые помогают закрывать вакансии:
https://vc.ru/job
https://geekjob.ru/
https://ru.jooble.org/
https://gorodrabot.ru/
https://vakant.ru/
https://mediajobs.ru/
https://joblab.ru/
https://trudvsem.ru/
https://profi.ru/
https://youdo.com/
https://worki.ru/
https://www.mjobs.ru/
https://www.zarplata.ru/
https://www.domkadrov.ru/
https://careerist.ru/
https://www.jobinmoscow.ru/
https://www.rabota.ru/
https://www.superjob.ru/
https://www.avito.ru/
http://www.vacansia.ru
https://career.habr.com/
https://freelance.habr.com/
https://www.linkedin.com/
https://neuvoo.ru/
https://www.fl.ru/
https://freelance.ru/
https://topfreelancer.com/
https://kwork.ru/
https://yandex.ru/uslugi/
https://rabota.yandex.ru/
https://www.trud.com/
https://skillsnet.ru/
https://headz.io/
https://itmozg.ru/
Одно дело Вы разместили вакансии на работном сайте по шаблону, а другое, как раз самостоятельно готовите «с нуля»
. Если заказчик отказывает, конф-колл с Руководителем, HR BP, заказчиком по проблематике.
5. Результат: взять кандидата из п.3, изменить заказчика, отменить подбор.
Алгоритм действий:
• Заказчик в отпуске:
1. Отменить подбор
2. Лицо принимающее решение определяет новый алгоритм согласования.
• Заказчик завышает профиль:
1. Сделать мониторинг заработной платы в городе/селе (конкуренты, профессии, подходящие под профиль, обзор заработных плат).
2. Довести с учётом п.1, до заказчика информацию и сделать акцент на снижение требований.
3. Если заказчик не меняет профиль, нужно обратиться к вышестоящему руководителю, так как тот может не знать об этой ситуации. Возьмите слово на совещании по проблематике, например.
4. Обратиться к HR BP по увеличению ФОТ.
5. Каждое действие или переписку вносите в е-Стафф, чтобы было подтверждение правильных решений.
• Сложный заказчик:
1. Работайте структурно: соберите согласно рекомендаций профиль сразу.
2. Направить 2 кандидатов и чётко по рекомендациям ЦО собрать обратную связь, если начинает своими действиями затягивать процесс, вышестоящего руководителя в копию.
3. 2 следующих кандидатов продать: скрининг, телефонное интервью, видео интервью и сопроводительное письмо заказчику с учётом пожеланий — по принципу «Вот 2, выбирайте»
3. Если необходимо: каковы, по вашему мнению, его сильные стороны? А слабые?
4. Как вы считаете, личностно он впишется в коллектив?
5. Если это не первый кандидат, представленный руководителю, попросите сравнить его с проинтервьюированными ранее. Кто произвел наилучшее впечатление, почему? Какое место занимает данный кандидат среди тех, кто уже прошел собеседование?
6. Какие мы предпримем дальнейшие шаги в отношении этого кандидата? Если руководитель предлагает взять паузу, обязательно уточните, до какого срока и какую обратную связь можно дать кандидату
7. Если необходимо организовать встречу кандидата с кем-либо еще из представителей компании, уточните, когда и с кем, а также порядок взаимодействия между всеми участниками процесса
8. Если речь идет о подготовке предложения о работе, уточните, кто будет его делать кандидату, согласуйте детали, заручитесь одобрением тех служб и руководителей, у которых есть на это полномочия. Если ожидания кандидата превышают бюджет, согласуйте свои действия с руководителем
9. Если этот кандидат не примет предложение, будем ли мы рассматривать кандидата _______________? Или мне стоит продолжать поиск?