четыре, а восемь — с разделением на группы «Лидеры/эксперты» и «Исполнители». Итак, добавим к метапрограммам «Процесс/Результат» и «Содержание/Окружение» еще и тип референции, после чего получим готовую комплексную типологию метапрограмм. Тип референции — метапрограмма, говорящая нам о том, каким образом человек преимущественно принимает решения (самостоятельно или исходя из внешних советов, инструкций, общепринятых установок), как он узнаёт об успехе или неуспехе своих действий (опираясь на само- или внешнюю оценку). Доминирование внешней референции означает, что человек чаще всего оценивает себя и действует на основе внешних мнений и факторов, внутренней — на основе собственного мнения и позиции [2]. При преобладании внешней референции человек будет хорошим исполнителем, командным игроком, он подстроится под принятые в обществе или коллективе стандарты. Ему комфортно действовать тогда, когда за него уже все решили. При преобладании внутренней референции человек предпочитает самостоятельно принимать решения, для него важнее, доволен ли он собой сам, нежели хвалят ли его другие. Это люди с четкой системой взглядов и убеждений (и их ценности могут быть как позитивными, с вашей точки зрения, так и негативными), и подстраиваться под что-то другое они станут только в крайних случаях. Преобладание внутренней референции оптимально либо для лидеров (если есть склонность вести за собой и управлять), либо для экспертов, которые, будучи одиночками, при этом совершенно самодостаточны и самостоятельны.
Доминирование внешней референции означает, что человек чаще всего оценивает себя и действует на основе внешних мнений и факторов, внутренней — на основе собственного мнения и позиции [2].
Если преобладает «окружение», этот вариант оптимален для тех видов деятельности, в которых значимы отношения «человек — человек», т.е. бо́льшая часть работы предполагает профессиональное взаимодействие с людьми (именно профессиональное, а не просто позитивные отношения
Если преобладает «содержание», человек скорее ориентирован на суть деятельности, нежели на общение и взаимодействие с людьми. Очевидно, что это оптимальный вариант для большинства технических, IT, финансовых и бухгалтерских специальностей
Разумеется, в деятельности большинства людей присутствует не только процесс или результат, а какое-то их процентное соотношение, однако идеальный баланс — когда человек хорош и в работе, требующей достижения все более высоких результатов, и в процессной деятельности — встречается крайне редко.
Неосознанное незнание. Новичок что-то делает не так, как мы бы хотели, но сам об этом не знает, т.к. он пришел из другой культуры — возможно, работал с другими технологиями, чему-то не был обучен, либо обучен, но не так, как нам надо. На этом этапе важно добиться осознания новичком своей зоны развития и готовности работать в этом направлении, учиться либо что-то менять в своем поведении. Осознанное незнание. Это этап готовности учиться или что-то менять в моделях поведения. Задача наставника либо руководителя — научить. Осознанное знание. Неустойчивый, не доведенный пока до автоматизма навык. В это время очень важно оценивать правильность закрепления навыка и оказывать поддержку и помощь. Неосознанное знание. Доведенный до автоматизма навык. Можно ставить новые цели для развития!
