Зачем мы написали книгу «Игра в корпорацию»?
Потому что не смогли такую найти и прочитать.
В ней описаны достаточно сложные, на наш взгляд, места в корпоративном пространстве, про пребывание в которых либо не говорят вообще, либо не говорят правды.
При написании мы придерживались следующих принципов: уместить в минимум строк максимум смысла и пользы; отсутствие в тексте воды, великих цитат и истории древних шумеров — наши читатели занятые прагматичные люди, и мы их уважаем; никакого ИИ и заимствований.
Книга может быть интересна владельцам бизнеса, топ-менеджерам, HR, а также всем без исключения людям, планирующим благополучную успешную карьеру.
Откуда берутся сложности с наймом, и что с этим делать
Можно выделить две основные загвоздки в найме.
Первая — это найм в принципе, работников любых специальностей. Вся проблема обычно в том, что с зарплатным предложением ниже среднего уровня пытаются нанять работника выше среднего уровня.
Вторая — это найм по специальностям, без которых компания жить не может, но которые нанимаются особенно тяжело. Мы сейчас говорим о создании отделов продаж (а не о программистах, как вы подумали. Главная загвоздка при найме программистов — это вступить с ними в первичный контакт. Дальше они достаточно легко идут по процессу, и при адекватной политике компании работают долго и спокойно).
Поэтому сначала рассмотрим общие принципы, которые зачастую не осознаются нанимающими менеджерами, но являются ключевыми. А потом остановимся конкретно на формировании продающих подразделений.
Основные принципы, которые нужно понять, чтоб нанимать хорошо
Для лучшего запоминания, давайте назовем и опишем основные принципы успешного найма метафорично. Это никак не умаляет их пользы при построении процесса рекрутинга.
Первый принцип: «Принцип сайта знакомств»
Частая проблема неработающей системы рекрутинга заключается в том, что лечат не то что нужно. Начинают мудрить со способами оценки кандидатов. А проблема находится в статистике и наличии адекватной выборки.
Возьмем для примера сайт знакомств. Если девушка разместила свою анкету, а написало ей три человека, из которых двое судимых, а третий — автор книги по менеджменту, то она может их обоцениваться, используя любые методики (батареи тестов, графологию, асессмент-центр, привлеченный консалтинг). Все равно мама девушки не будет счастлива.
Когда кандидатов мало, начинаются два негативных для нанимателя эффекта:
• кандидаты чуют, что очень нужны, и начинают хуже себя вести;
• потратив много сил на процесс найма, нанимающая сторона начинает приписывать людям качества, которых у них нет.
Это происходит незаметно, но неизбежно. Кандидаты магическим образом чувствуют нужду нанимателя, особенно сотрудники отделов продаж. Чем активнее «продаешь компанию», тем дальше они пятятся. Попробуйте в случае дефицита кадров действовать наоборот и демонстрировать избыток кандидатов — если сумеете это убедительно протранслировать, то поможет.
Вопрос никогда не в методе оценки. Внутри компании есть те, кто способен опознать качественного кандидата, буде тот появится — начальник отдела, директор, более опытный коллега… Вопрос заключается именно в том, чтоб создать релевантный входящий поток, в котором этот человек в принципе может оказаться. С этим и нужно работать.
Как именно работать? Это уже следствие из таких предпосылок как: уровень позиции; сфера бизнеса; география; конкретный год с поправкой на геополитику; отношение компании к публичности; готовность вкладывать деньги в кадровое благополучие; количество вакансий и их типичность; уни
