— Вы не боитесь, что вы их обучите, а они уйдут?
— Боюсь, конечно. Но я еще больше боюсь, что я их не обучу, а они останутся.
Третий вариант развития старичка — это высокое напряжение. То есть мы меняем нашему сотруднику не только формат работы (как в случае с развитием как мастера), но и ответственность (как у руководителя).
Второй вариант развития уже опытного сотрудника — классический вертикальный рост, другими словами, продвижение по карьерной лестнице и изменение уровня ответственности.
путь мастера. В этом случае основной акцент делается на параллельных видах деятельности без условия вертикального роста. То есть, даются дополнительные задачи, открывается дополнительный сегмент для работы или же идет переквалификация.
«Болото». Сотрудникам важно понимать, что их еще что-то ждет, будут какие-то новые дела, задачи, горизонты, которые еще не покорены. А если не обращать на них внимание, не давать новых развивающих проектов или дел, они скатываются на уровень Д3 и покидают компанию.
— замотивирован, но самостоятельно не может выполнять свои повседневные обязанности. Надо брать за руку и вести за собой по всем этапам работы.
Д2 — на базовом уровне может все выполнять, но уже «нахватался» тараканов от клиентов и окружающих и поэтому верит во все возражения клиентов. Отсюда низкий уровень мотивации.
Д3 — все может, обладает неплохой «вариативкой» при работе (не теряется при нестандартных ситуациях), но при этом любит либо перекладывать свою работу на других, либо пытается отстоять свое «эксклюзивное» видение, которое по факту является срезанием углов в технологии работы. Уровень мотивации ниже среднего.
Д4 — может, хочет и работает на полную мощность. Уровень компетентности и мотивации высокий.
А что же делать с вложенными ресурсами? Чтобы минимизировать затраты (как финансовые, так и временные дополнительных сотрудников), и необходимо внутрифирменное развитие.
Оно состоит из нескольких блоков.
1 — разработанная система сбалансированных показателей компании или отдела.
2 — разработанная и внедренная система создания ИПР (индивидуальных планов развития) для каждого сотрудника.
3 — разработанная и внедренная система адаптации нового персонала.
4 — обучение для сотрудников.
5 — разработанная и внедренная
— Вы не боитесь, что вы их обучите, а они уйдут?
— Боюсь, конечно. Но я еще больше боюсь, что я их не обучу, а они останутся.
Как бы вы могли рассказать о человеке, который замотивирован? Я бы его описала как целеустремленного, инициативного, который хочет двигаться вперед и не боится работы.
— Вы не боитесь, что вы их обучите, а они уйдут?
— Боюсь, конечно. Но я еще больше боюсь, что я их не обучу, а они останутся.
