Т. Н. Лобанова

Трудовые интересы в информационном обществе

Монография

---

ebooks@prospekt.org

Информация о книге

УДК 331+349.2

ББК 65.24+67.405

Л68

Автор:
Лобанова Т. Н., кандидат психологических наук, доцент департамента организационного поведения и управления человеческими ресурсами Национального исследовательского университета «Высшая школа экономики», президент Национального института сертифицированных консультантов по управлению.

Рецензенты:
Моргунов Е. Б., доктор психологических наук, декан факультета практической психологии Московской высшей школы социальных и экономических наук;
Тихомиров Ю. А., доктор юридических наук, профессор Института законодательства и сравнительного правоведения при Правительстве Российской Федерации.

В книге представлены результаты исследований по проблематике трудовых интересов, обобщена информация об особенностях современной трудовой деятельности в постиндустриальной экономике, показана специфика становления профессионала, поиска трудовых интересов и смысла работы. Особое внимание уделено анализу роли и места интереса в теориях мотивации. Подробно охарактеризована авторская структурно-психологическая модель трудовых интересов, позволяющая сделать акцент на внутренних механизмах мотивации. Показаны факторы риска потери интереса к труду. Существенное значение придается возможностям прикладного использования научных исследований по поиску, формированию и усилению интереса к работе. Приведены практические алгоритмы трудового самоопределения, профессиональной ориентации, сохранения работоспособности и достижения высокой результативности, детерминированные интересом к работе.

Монография предназначена для специалистов и психологов-практиков, работающих в службах персонала организаций, организационных и карьерных консультантов, студентов и аспирантов, специализирующихся в различных областях прикладной психологии, а также для широкого круга читателей, ищущих возможности самореализации.

Текст публикуется в авторской редакции.

УДК 331+349.2

ББК 65.24+67.405

© Лобанова Т. Н., 2022

© ООО «Проспект», 2022

ВВЕДЕНИЕ

Именно интерес к жизни,
желание немедленно приступить к своему делу
и выполнить его самым лучшим образом
дает людям ощущение собственной значимости,
чувство удовлетворенности и смысл жизни.
Тем людям, которые знают свой икигай,
незнакомы депрессии, они сохраняют
оптимистическое отношение к жизни
и не подвержены деструктивным привычкам.
Майкл Рэй1

Много лет работая в различных организациях и наблюдая за деятельностью своих коллег — психологов, преподавателей, консультантов, экономистов, юристов, маркетологов, специалистов по информационным технологиям и др., управленцев и их подчиненных, я задавала себе вопрос: а интересна ли им эта работа? Нередко я видела «горящие глаза», высокую степень включенности и искреннюю ответственность за результаты труда. Однако случалось констатировать и обратное: формальное отношение к делу, попустительство, ориентацию на «авось пронесет» и т. п. В чем причины подобного поведения? Полагаю, в недостаточной трудовой мотивации, в слабой проработанности внутренних мотиваторов и в отсутствии понимания своих трудовых интересов. Чем ближе мной исследовалось трудовое поведение от 90-х годов XX века к 20-м годам XXI века, тем ясней становилось, что нельзя делать ставку в объяснении механизма трудовой мотивации только на материальное стимулирование и экономические интересы. Ведь работники, имеющие одинаковые размеры вознаграждения, все равно трудятся по-разному.

В последние годы в связи с критическими ситуациями в мире и в стране особую остроту приобрел вопрос об эффективном использовании человеческого потенциала. Имеется в виду повышение производительности труда, мотивирование и стимулирование работников, поддержка их инициатив, формирование устойчивых креативных трудовых интересов.

Все это побудило меня подготовить монографию о «наших трудовых интересах». Какие они? Книга будет полезна для широкого круга работников бизнеса, государственных и муниципальных органов, для ученых и преподавателей, для молодежи, ищущей свой трудовой путь. Ее концепция — трудовые интересы как двигатель мотивации и источник увеличения эффективности труда. При этом в современном обществе знаний, в постиндустриальной экономике, или, как ее еще, называют в «индустрии 4.0», значение феномена трудовых интересов будет только усиливаться в связи с уменьшением доли «рутинных профессий», с цифровизацией труда, увеличением свободного времени и многовекторностью отношений «начальник — подчиненный». У работников новых поколений все меньше страха перед руководителями, перед неопределенностью будущего. Они готовы к долгому пути поиска своего «икигая», своих трудовых интересов, не соглашаясь с навязываемым им порой стереотипом «надо зарабатывать, чтобы жить».

Поскольку я являюсь специалистом в области психологии труда и организационной психологии, большая часть исследований и разработок, которые приведены мной в книге, была осуществлена применительно к деятельности молодых профессионалов, работающих в разных компаниях, фирмах и предприятиях.

Первые главы монографии посвящены экскурсу в вопросы отношения к труду, становления профессионала, в том числе особенностям будущих профессий. Далее рассматриваются те мотивационные теории, которые позволяют зафиксировать появление категории интереса к труду среди других рассматриваемых мотиваторов. Предложена авторская структурно-­динамическая модель трудовых интересов, разновидности трудовых интересов и их операциональные составляющие. Обоснованы различные риски потери интереса к работе у субъектов труда постиндустриального и информационного общества. В заключительных главах показаны способы формирования трудовых интересов и возможности усиления интереса к труду.

В книге широко представлена научная литература по данной теме, обобщены аналитические материалы, даны рекомендации по оптимизации трудовой мотивации.

Монография рассчитана на специалистов и психологов-­практиков, работающих в службах персонала организаций, организационных и карьерных консультантов, студентов и аспирантов, специализирующихся в различных областях прикладной психологии, а также на широкий круг читателей, ищущих возможности самореализации.

Автор выражает искреннюю признательность коллегам кафедры психологии труда, инженерной психологии и эргономики факультета психологии МГУ им. М. В. Ломоносова и особенно д. п. н., профессору А. Б. Леоновой, которые своими идеями и рекомендациями обогатили данную книгу, а также студентам и магистрам НИУ ВШЭ за помощь в проведении исследований в цифровых компаниях. Особая благодарность профессору Томского государственного университета, д. п. н. Петровой В. Н., лекции которой на Coursera «Психология труда, эргономика и инженерная психология» послужили «путеводной нитью» для отдельных глав данной книги.

1. ЗАЧЕМ ЧЕЛОВЕК РАБОТАЕТ?

Зачем вообще человек работает? Только ли из-за денег? Когда труд становится интересным и эффективным? Можно ли испытывать удовольствие от труда, считать это своим главным делом жизни?

Ответы на эти вопросы на разных исторических этапах, в разных ситуациях у людей сильно отличались. Так, в первобытно-­общинном строе труд был естественным состоянием человека и не выделялся как отдельный вид деятельности. Работали все в зависимости от физических способностей и работали ровно столько, сколько нужно было для выживания. Ведь в те времена не было понятия «работы впрок». Такое процесс деятельности, активности, обеспечения своей жизни воспринимался как совершенно естественный. В рабовладельческом строе отношение к трудовой деятельности изменилось. Труд стал восприниматься как долг и обязанность. Это возникло из-за того, что производительность труда стала несколько больше, появилась возможность отдельным членам общества не работать вообще или работать чуть меньше, появилось расслоение на рабов и рабовладельцев. Именно этот строй дал нам негативное отношение к труду, как к мучению, в противоположность удовольствию — как к возможности ничего не делать. Эти установки во многом укоренились в различных жизненных традициях человечества: праздник — это выходной день, а в будний день — работаем. Именно в этот исторический период сформировались и библейские представления о труде. В книге Бытие2 мы видим Бога, который трудится над созданием мира. Он работал шесть дней, и отдохнул на седьмой. Посмотрев на плод своей работы, Бог назвал его «очень хорошим». Он изучил и оценил качество своего труда, признав его хорошим, и наслаждался его результатом. Из этого примера становится очевидно, что работа должна быть продуктивной. Она должна осуществляться таким образом, чтобы обеспечивать наилучший результат. И награда за это — честь и удовлетворение.

Далее, уже в рамках протестантской этики, в XV–XVII веках, возникло представление о трудовой деятельности как о возможности делать свое дело, совершать добрые действия, поступки, получать за это достойное вознаграждение и уважение со стороны других членов общества. То есть, труд позволял уже и заработать денег и быть уважаемым человеком. Здесь работают все, кто может работать и столько, сколько могут работать. Экономически наиболее развитые страны до сих пор находятся в рамках так называемого протестантского пояса. Это хорошо показано в проектах Всемирного исследования ценностей World Values Survey, WVS (см. диаграммы Инглхарта3). В культуре и общественных ценностях этих стран заложена идея, что работать — это естественное состояние человека. Не работают только беспомощные и больные люди — дети, старики, либо те, кто имеют некоторые ограничения.

Следующее изменение представлений о содержании трудовой деятельности относится к XIX веку, когда возникали утопические теории. Так, например, теория марксизма считала труд естественным состоянием человека: это нормально — хотеть работать и реализовывать это свое желание. Именно в рамках этого подхода возник знаменитый девиз: «От каждого по возможностям, каждому — по потребностям». Вместе с тем, идея «если все будут честно работать сколько могут, то будет хватать на всех» не увенчалась успехом. Как известно, желание работать присутствует не у всех, и оно не столь однозначно.

В начале XX века стали возникать различные теории, подходы, в которых предпринимались попытки объяснить, почему некоторые люди хотят работать, а другие — не хотят. И постепенно возникло понимание того, что активизировать человека в направлении трудовой деятельности можно двумя способами: можно его стимулировать, оказывать внешнее давление, уговаривать, призывать, заставлять, чтобы человек ­что-то делал. А можно создать ситуацию, когда у человека возникнет внутренний мотив, внутреннее побуждение ­что-либо делать. И уже во второй половине XX века возникла стойкая уверенность в том, эффективная деятельность возникает только тогда, когда у человека, у работника есть внутренний мотив, внутреннее желание работать. Когда человек сам хочет ­что-то делать. Когда мы заставляем человека ­что-то делать, то должны его постоянно контролировать. Кроме того, тогда мы отвечаем за результат, а работник ведет себя, как малый ребенок: не понял задания, возникли естественные препятствия и проблемы, поэтому он работать не может. Такая ситуация требует постоянного вмешательства.

По сути, все системы стимулирования построены на внешнем воздействии. Только отдельные профессии были ориентированы на внутреннюю мотивацию. В большинстве случаев это — творческие виды деятельности (писатели, поэты, художники, музыканты, артисты и т. п.) или деятельность, связанная со служением (врачи, учителя, военные, государственные и религиозные деятели).

Но технологические изменения позволили человеку обычного производственного труда также поменять местами внешнюю и внутреннюю мотивацию. Рассмотрим историю этих изменений.

Первая промышленная революция, связанная с изобретением парового двигателя, длилась почти 80 лет (1760–1840) и способствовала развитию механического производства. Вторая промышленная революция конца XIX — начала XX века благодаря распространению электричества и внедрению конвейера обусловила массовое производство. Третья, начавшаяся в 60-е годы XX века с использования полупроводников и больших ЭВМ, дала толчок появлению персональных компьютеров. Производство развивалось в основном за счет мышечной силы или механической энергии. И только в XXI веке развитие производства поставило во главу угла познавательную деятельность человека, повсеместно открыв двери его творческой энергии.

Начиная с 1960-х годов возник целый ряд направлений, изучающих и объясняющих процессы, происходящие в современном обществе. Э. Тоффлер выделял в истории цивилизации три волны: аграрную (до XVIII в.), индустриальную (до 50-х годов XX века) и пост- или супериндустриальную (начиная с 50-х годов XX века)4. Д. Белл в книге «Грядущее постиндустриальное общество» провозгласил концепцию новой социальной стратификации и доминирования класса профессионалов — научного, технологического, административного и культурного сословий — над гражданским обществом. Он выделил пять основных критериев определения постиндустриального общества: — экономическая деятельность смещается от производства товаров к производству услуг; — увеличивается доля квалифицированных видов труда; — источником производительности и роста становится знание; — увеличивается возможность планирования и контроля технологического роста; — происходит расцвет интеллектуальной технологии5. В работах исследователей из Японии и США в научный оборот был введен термин «информационное общество», положивший начало одноименной концепции6. Постиндустриальная экономика — это экономика, в которой промышленность по показателям занятости и своей доли в национальном продукте уступает место сфере услуг, а сфера услуг в основном представляет собой обработку информации7. Один из представителей информационизма американский социолог М. Кастельс рассматривает формирующуюся сегодня в глобальном масштабе социальную структуру как сетевое общество, подчеркивая, что главную роль в жизни людей обретают глобальные «сетевые структуры, вытесняющие прежние формы личной и вещной зависимости8. Широкое распространение в работах зарубежных авторов получила также концепция «общества знания». Так американский экономист П. Друкер соотносит прогресс с тремя этапами изменения роли знания в обществе: на первом этапе с применением знаний для разработки орудий труда, технологий и промышленного производства; на втором — с применением знаний к процессам организованной трудовой деятельности; а на третьем, современном этапе знание становится основным условием производства и «знание теперь используется для производства знания»9.

В 2011 году на Ганноверской ярмарке родился термин «индустрия 4.0» и обозначал коренное преобразование глобальных цепочек создания стоимости, включая технологии «умных заводов», мобильный интернет, миниатюрные производственные устройства с дистанционным управлением, искусственный интеллект и обучающиеся машины10. Именно синтез различных технологий, их взаимодействие в физических, цифровых, биологических средах составляют фундаментальное отличие индустрии 4.0 от всех предыдущих промышленных революций. В условиях изменения технологического уклада труд стал более гибким, более информационным, менее затратным по времени и физическим усилиям. По масштабу, объему и сложности четвертая промышленная революция не имеет аналогов во всем предыдущем опыте человечества. Основатель и бессменный президент Всемирного экономического форума в Давосе К. Шваб считает, что переход к индустрии 4.0 связан с технологическими прорывами в самом широком спектре областей: автомобили-­роботы, трехмерная печать, нанотехнологии, биотехнологии, материаловедение, накопление и хранение энергии, квантовые вычисления и др.11

Вне зависимости от названий перечисленных концепций современные организации столкнулись в 20-е годы XXI века с новой формой труда, отделенного не только от производства как такого, но и от рабочего места, от предприятия, офиса, от коллектива12. Речь уже идет не просто об автоматизации труда, снижении занятости в монотонных стандартных профессиях и увеличении когнитивных и творческих профессий. Но и об оптимизации рабочих мест в рамках мероприятий по передаче части работ сторонним организациям, их выводу за пределы крупных городов или стран и переводу работы в статус удаленной. Такая оптимизация означает предоставление дополнительных возможностей по замене людей алгоритмами, поскольку структурированные задания позволяют проводить более точный мониторинг и создавать удобную базу для разработки алгоритмов выполнения работы.

Появление доминирующей трудовой парадигмы в виде серии трансакций между организацией и субъектом труда, исключающей прочные рабочие взаимоотношения, ускорило использование «человеческого облака» для решения вопросов работодателя. Здесь поставщики труда больше не считаются сотрудниками в традиционном смысле, а скорее являются «независимыми исполнителями» конкретных заданий. А поскольку облачные платформы определяют работников как индивидуальных предпринимателей, возникают новые ценностные ориентации, отношение к технологиям, вопросы выплат минимальной зарплаты, налогов на доход и социальное обеспечение13. Для людей, находящихся в «облаке», основными преимуществами являются свобода, мобильность, отсутствие стресса и повышенная удовлетворенность от работы14. Вместе с тем, столкнувшись с сочетанием повышенной сложности и гиперспециализации, работники ощущают особую потребность в осмысленном участии в труде. Особенно это характерно для молодого поколения, которое интересуют не только финансово-­карьерные устремления, но и их гармоничная интеграция с профессией, компанией, делом жизни, местом жительства и общечеловеческими ценностями.

В современных условиях изменяется вектор целенаправленности труда. Освобождаясь от тягот физического труда, его принудительности, отсутствия выбора и степеней свободы, современный человек обнаруживает в своей деятельности значительную привлекательность. Многое свидетельствует о том, что люди ценят работу за удовлетворение, ощущение полноты жизни, которое она им приносит.

Тем не менее в рамках проведенного английской журналисткой М. Бантинг в 2003 году опроса при ответе на вопрос, зачем работает человек, был получен ответ — «ради денег»15. Тот, кому нужны деньги, готов работать дольше, поскольку за большее количество часов он получит больше денег. Еще одним фактором заинтересованности в работе, по данным опроса, является стремление к карьерному росту. Чтобы продвинуться по карьерной лестнице каждое следующее поколение прикладывает больше усилий. Благодаря тому, что родители пытаются обеспечить детям лучшую, нежели у них, подготовку, квалификация работников возрастает. В 1980-х годах возникает тенденция оправдывать труд как средство для утверждения своего социального статуса, обретения счастья и благополучия. Причем работа рассматривалась не только как средство индивидуального благополучия, но и как общественно полезное занятие, приносящее выгоду всему обществу.

Вместе с тем в современном мире ценность работы, т. е. затраченного времени и затраченных усилий, измеряется не только в деньгах. Становится модно быть занятым. Статистика показывает, что значительное число британцев и американцев среднего класса на работу тратят больше сил и времени, нежели представители малообеспеченных слоев общества. Объяснение просто: если вы состоявшийся человек, то вам должна быть интересна ваша работа, причем настолько, что вы просто не хотите бросать свое занятие и «с удовольствием» работаете дополнительные часы после основного рабочего времени. Работая сверх нормы, человек показывает, что он вполне доволен своей жизнью и своим занятием. Как следствие, далеко не все работающие сверхурочно получают за это дополнительную оплату16.

Систематизируя исследования по психологии труда в индустрии 4.017 и организацию работы персонала в «дистанционном режиме»18, можно предположить, что мотивация к труду в информационном обществе носит все более внутренний характер, движущей силой становится достижение мастерства, независимости и обретение смысла трудовой деятельности. То есть предприятия все больше будут ориентироваться на распределенные команды, удаленных сотрудников и динамичные по составу коллективы с непрерывным обменом данными и знаниями о вещах или рабочих задачах. Кроме того, в мотивационном «поле» работников заметно усиливается фактор содержательного отношения и интереса к работе, причем не столько экономического, сколько профессионального характера19. Между тем категория интересов сотрудников редко упоминается в профессиональной литературе. Широкие эмпирические исследования здесь единичны. Однако учет интересов сотрудников имеет большое значение для работы компании из-за сильного влияния на поведение как отдельных лиц, так и групп сотрудников. Реализация интересов сотрудника, по сути, является основной причиной для того, чтобы они занимались определенной деятельностью, что делает трудовые интересы главным «драйвером» желаемого отношения к рабочему процессу20.

За последние 20–25 лет модели трудового поведения работников сильно изменились под влиянием как внешних, так и внутренних по отношению к организации факторов.

К внешним, объективным факторам можно отнести политические (перемена курса, деятельность государственных регулирующих органов, интересы отдельных групп чиновников, коррупция), социальные (миграция, увеличение возраста работников), экономические (ценовые, налоговые, финансовые изменения), природно-­техногенные и т. п. К внутренним объективным факторам относятся такие организационные факторы, как изменение стратегии и целей организации, спроса на продукцию/услуги, смена руководства, разделение труда и т. п. Объективные факторы обусловлены как особенностями производственной, так и внепроизводственной среды. При анализе изменений в трудовом поведении современных работников требуется учесть и субъективные факторы, связанные с отражением внешних условий в сознании и психологии работников, их индивидуальные особенности, например, уровень профессионализма, компетенции, мотивацию, интерес к работе; стимулирование, оплату; готовность к изменениям; взаимоотношения, коммуникации. Объективные факторы являются внешними стимулами к трудовой деятельности, равно действующими по отношению к любым видам труда и любым типам личности; субъективные служат внутренними мотивами конкретной личности.

Значимость перечисленных факторов, формирующих отношение к труду, постоянно изменяется. Например, в 80-е годы основными мотивирующими факторами выступали заработная плата и содержание труда, в 90-е годы — организационно-­производственные условия труда. В 90-е годы персонал был более зависим от внешней среды, чем в 2000-е. Знания были прерогативой компаний, институтов, лабораторий, сегодняшний персонал владеет персонифицированной компетентностью, а также имеет другие мотивационные механизмы (интерес, самоактуализация, вовлеченность). Если в 2000-е преобладала коллективная ориентация на выполнение работы, то теперь сотрудники стремятся к большей самостоятельности и проявлению инициативы.

В этой связи представляется актуальным понять, как меняется мотивация человека к труду, что сейчас движет его желанием работать. В ходе анализа систем мотивации и стимулирования работников компаний из разных современных отраслей индустрии (электроэнергетика, промышленное оборудование, нефтедобыча и переработка, строительство и реконструкция, агропроизводство, IT-сфера и др.) в 2005–2016 годах автором был разработан комплексный мотивационный механизм, учитывающий настоящую экономическую, социально-­общественную среду и влияние внешних стимулов21. Данный механизм формирует мотивационно-­стимулирующую среду, позволяющую довольно серьезно воздействовать на трудовое поведение работников и достижение ими эффективных результатов. В дальнейших исследованиях (2017–2022) было выявлено, что наряду с потребностями, установками, нормами, целями и ценностями реальной причиной многих социальных и трудовых действий работников современных предприятий являются их интересы. То есть фактор интереса занимает одно из ключевых мест в структуре трудовой мотивации работников, играя роль «запускающего» триггера, мотивационного импульса22.

В научной литературе различные парадигмы терминов «интерес к труду» и «трудовой интерес» вносят существенную путаницу в вопросе понимания сути данной проблематики. При этом понятием «интерес к труду» больше оперируют психологи, описывающие формирование «интереса к труду» у школьников, а понятием «трудовой интерес» оперируют юристы, объясняющие интересы работодателей в трудовом праве. Понятие «интерес» очень сильно трансформировалось в истории человечества. Можно датировать триумф понятия индивидуального интереса басней о пчелах Б. Мандевиля23, где доказывается, что потеря интереса ведет к деградации пчелиного улья как зеркала человеческого общества.

В средневековом XVI веке это был исключительно коммерческий и правовой термин, (от лат. interest — имеет значение — важно), обозначавший «возмещение ущерба». В более позднем времени слово интерес приобрело технический и экономический смысл как выгода и корысть24.

Во 2-й половине XX века представители различных наук (философы, психологи, правоведы, экономисты) стали определять интерес как осознанную потребность. В научной литературе понятие интерес трактуется двояко: 1) в социологии интерес — это реальная причина социальных действий, лежащая в основе непосредственных побуждений — мотивов, идей индивидов и социальных групп; 2) в психологии — это отношение личности к предмету как к ­чему-то для нее ценному, привлекательному.

В существующей специальной литературе нередко интерес отождествляют с мотивом деятельности. Хотя между этими двумя понятиями имеется определенное сходство (и мотив, и интерес являются силами, определяющими деятельность субъекта), однако существуют и различия. Так, мотив побуждает к деятельности, направленной на получение предмета, способного удовлетворить потребность субъекта, в то время как интерес направлен на сохранение за предметом тех функций и свой­ств, благодаря которым он способен удовлетворить потребность. Другими словами, если роль мотива выражается в обеспечении предметной деятельности, то роль интереса — в обеспечении ценности этой деятельности для социального субъекта25.

В психологических словарях интерес определяется как «потребностное отношение или мотивационное состояние, которое побуждает к познавательной деятельности, развертывающейся преимущественно во внутреннем плане»26. В другом словаре понятие «интерес» определено как «эмоционально окрашенная установка, направленность на ­какую-либо деятельность или на ­какой-либо объект, вызванная положительным отношением к предмету»27. В большой энциклопедии по психологии интерес описывается как «произвольная и стойкая направленность внимания к цели, объекту, результату деятельности, субъективно рассматривающаяся индивидом как имеющая для него значительный или глубокий смысл»28. Серьезный вклад в понимание сущности феномена интереса в свое время внесли такие ученые, как Рубинштейн С. Л., Здравомыслов А. Г., Ильин Е. П., Додонов Б. И., Маркова А. К. и другие.

Так, проф. Е. П. Ильин29 относит интерес к «видам мотивационных образований», среди которых есть «мотивационные состояния, мотивационные установки, влечения, желания, хотения, склонности и привычки». Е. П. Ильин утверждает, что интереса как единого психологического явления нет. Можно говорить о любопытстве как кратковременном проявлении интереса к чему- или ­кому-либо, об интересе-­отношении, интересе-­склонности как устойчивом образовании личности (интересе к искусству, науке, спорту, своей профессии и т. д.). При этом интересы-­отношения могут быть процессуальными, связанными с получением удовольствия от процесса деятельности, и целевыми, связанными с получением результата, выгоды.

Трудовой интерес означает особое отношение субъекта не только в плане познания, но и плане деятельности. В этом ключе важно отметить главное отличие понятий интересы и склонности. Чаще всего склонности определяются как предрасположенность, влечение, избирательная направленность к определенной деятельности30. Многие подчеркивают, что в структуру склонностей входят интерес и волевое стремление осуществить его в своей деятельности, при этом возникновение склонностей является обычно предпосылкой развития соответствующих способностей31. Несмотря на то, что часть авторов ставит равенство между понятиями склонности и интересы, большинство приходит к тому, что склонности — более устойчивая и длительная форма интересов. На наш взгляд, склонности больше относятся к свой­ствам личности, а интересы — к мотивам деятельности.

Проведя сопоставительный анализ различных толкований понятия «интерес», представляется возможным сформулировать следующие выводы:

1. Под интересом чаще всего понимается селективная ориентация человека на конкретный предмет или вид деятельности с целью их изучения (познания) и использования на деле.

2. Интерес — существенное качество субъекта труда, выражающееся в разнообразных видах деятельности. Присутствие интереса оказывает положительное влияние на мышление, память, внимание работника, содействует успешному получению необходимых умений и навыков, ведет к задействованию всех психических процессов и функций, обеспечивает гармоничное развитие личности.

3. Направленное действие на ­что-либо, под которым подразумевается интерес, эмоционально о

...