Управление знаниями самообучающейся организации
Практическое руководство
Тимур Фанилович Гареев

© Тимур Фанилович Гареев, 2016

Редактор Эмиль Фанисович Бурганов

ISBN 978-5-4483-4232-5

Создано в интеллектуальной издательской системе Ridero

Предисловие от автора

Вопросы (концепции) самообучающихся организаций, управления знаниями вызывают живой интерес у академических кругов, бизнес-сообщества. При этом, за годы изучения темы и практической реализации проектов, мне не удалось найти какой-то универсальный рецепт, ни в западном мире, ни в восточном. Более того, каждая организация трактует эти концепции по-разному, даже нет единого определения таким терминам как «знания», «управление знаниями». При этом, все на интуитивном уровне понимают важность этих концепций. Я думаю, что причина этому – культурный аспект, в каждой стране своя культура, в каждой организации своя культура, соединяющая так не похожих друг на друга людей.

Очень часто, в силу моды на эту тему, различные консультанты, учёные начинают к этим терминам приписывать совсем не релевантные темы. Пытаясь использовать популярность и полезность концепции чтобы заработать очки для себя, тем самым, вызывая отрицательную реакцию у бизнес-сообщества.

За годы изучения этой темы и практического опыта в разных по масштабам организациях мне не удалось найти действенной, работающей концепции с конкретными практическими шагами и рекомендациями.

В этой связи возникла идея, обобщить собственный накопленный опыт и опыт различных организаций по всему миру. Попытаться сделать практическое руководство, давая только необходимые теоретические выкладки, которые должны помочь понять суть рассматриваемых тем.

Эта книга не является универсальным рецептом, однако, надеюсь она поможет разобраться в теме и использовать конкретные рекомендации.

Надеюсь, мне это удалось сделать и книга будет полезной и познавательной. Тем не менее, я всегда благодарен обратной связи, присылайте её на мою электронную почту tgareev@yandex.ru.

Приятного чтения!

Тимур Гареев

Контекст и актуальность

Особенности современного этапа

Современный этап жизни организаций характеризуется:

• Высокой турбулентностью внешней для организации среды1.

• Высокой составляющей интеллектуального труда. И эта доля продолжает увеличиваться.

• Серьёзным развитием информационных, нано- и когнитивных технологий2.

• И, как следствие факторов выше, изменения в моделях менеджмента.

Рассмотрим эти факторы подробнее.

Турбулентность внешней среды

В 2012 году компания BCG3 выпустила исследование, в котором демонстрируется возросшая турбулентность во всех секторах экономики глобального мира:

• Повысилась волатильность потребительского поведения, спроса.

• Повысилась нестабильность конкурентной среды.

• Повысилась волатильность доходности компаний и их рыночной стоимости.

В отчёте приводятся следующие факты:

• Сегодня турбулентность проявляется чаще, чем в прошлом. Более половины из самых неспокойных кварталов за последние 30 лет произошли за последнее десятилетие.

• Увеличилась интенсивность турбулентности. Волатильность4 доходов компаний увеличилась более чем в два раза с 1960-х годов.

• Сегодня турбулентность сохраняется намного дольше, чем в предыдущие периоды. Средняя продолжительность периода высокой турбулентности среды выросла в четыре раза за последние три десятилетия.

• Увеличилась интенсивность турбулентности. Волатильность5 доходов компаний увеличилась более чем в два раза с 1960-х годов.

• Сегодня турбулентность сохраняется намного дольше, чем в предыдущие периоды. Средняя продолжительность периода высокой турбулентности среды выросла в четыре раза за последние три десятилетия.

Рисунок 1 – Увеличение турбулентности (источник: https://www.bcgperspectives.com/content/articles/corporate_strategy_portfolio_management_future_of_strategy_ most_adaptive_companies_2012/?chapter=2#chapter2)

Сама идея высокой турбулентности появилась несколько раньше и, как многое в нашей жизни, пришла из военного дела.

Концепция V.U.C.A.6 была предложена полковником Stephen J. Gerras из Военного колледжа армии США (U.S. Army War College) в начале 1990-х годов и была призвана ответить на вопрос: как необходимо действовать, когда боевая обстановка постоянно меняется:

• Volatility (изменчивость, нестабильность, неустойчивость, волатильность) – ситуация меняется быстро, непредсказуемо и кардинально (на основе данных изменений нельзя предсказывать будущую ситуацию или планировать действия).

• Uncertainty (неопределённость) – ситуацию крайне трудно спрогнозировать, прошлый опыт невозможно экстраполировать.

• Complexity (сложность) – ситуация, в которой имеется множество сложных факторов, причинно-следственных связей.

• Ambiguity (неясность, двусмысленность) – разрыв реальности, возможные ошибки и неоднозначные смыслы, причинно-следственная путаница.

Рост доли интеллектуального труда

Ещё в 1999 году Питер Друкер8 в книге «Задачи менеджмента в XXI веке» писал:

«Человеческий капитал в XXI веке будет уже не статьёй затрат, а инвестицией в его интеллектуальный потенциал. В новой эпохе все больше людей будут заниматься не рутинным конвейерным трудом, а с интеллектуальной составляющей, передавая все больше рутинных операций роботам и компьютерам».

В своей работе А.В.Гличев9 «Качество, эффективность, нравственность» пишет:

«Человечество вступило в период очень высоких темпов роста доли затрат интеллектуального труда на качество. За предшествующие 35 лет эта доля выросла на 20%, но последующий прирост в 20% произойдёт уже за 15—20 лет. Вдвое быстрее!

Именно люди приводят в движение все элементы системы, без скоординированных действий персонала недееспособен даже самый совершенный механизм, самая совершенная схема модели».

В работе Гличева приводится следующий график:

Рисунок 2 – Динамика роста доли интеллектуального труда в общей сумме затрат труда на качество продукции (источник: А.В.Гличев. Качество, эффективность, нравственность, Премиум Инжиниринг, 2009)

Очевидно, что и модели менеджмента, модели управления персоналом должны меняться, и они меняются, появляются такие решения, как геймификация10, разрабатываются соответствующие системы мотивации, коммуникационные программы, программы, вовлекающие персонал и т. д.

Информационные технологии и технологии новых укладов

Информационные технологии изменили целые отрасли, изменили модели коммуникаций, предоставили возможность работать с большими данными, возможности, которыми сегодня обладает любая компания неисчерпаемы. Самое главное, что технологии стали доступными для массового использования. Эти возможности должна использовать любая организация, чтобы уметь вылавливать те самые угрозы и изменения и быстро реагировать на них.

Как бы мы к этому не относились, но очевиден факт рождения Sharing Economy11 – экономики совместного потребления, сетевой экономики.

В том, чтобы предоставлять другим ресурсы вместо того, чтобы держать их неиспользуемыми, нет ничего нового. Но реализация этой идеи стала наиболее эффективной именно благодаря Интернету.

Почти в режиме реального времени с помощью Интернета можно уравновесить потребности и предложение. И поскольку организация движения товаров представляет собой в первую очередь обмен информацией, оно не требует практически никаких затрат.

В итоге становится неважно, какие ресурсы обмениваются и распределяются. Это могут быть деньги и сырье, средства производства и земля, а также человеческий труд, вычислительные мощности и объемы памяти.

Распределение невостребованных ресурсов в Sharing Economy берут на себя посредники. И вне зависимости от того, работают ли они на рыночной площади или управляют организацией, их называют платформами(поэтому критики часто говорят о платформенном капитализме).

Они осуществляют посредничество между спросом и предложением и получают плату за каждую сделку. В то же время они, являясь информационными монополистами, владеют полной картиной рынка и таким образом накапливают знания, которые используют для оптимизации или выхода на новые рынки.

Новые финансово-технологические стартапы стремятся к вытеснению банков в традиционной сфере финансовых услуг или к полной деинституализации данной сферы (Bitcoin12). Такие частные компании, как SpaceX13, демократизируют полеты в космос, а применение медицинских приложений и сенсоров нивелирует роль традиционных врачей посредством центров обработки данных.

Все эти подходы объединяет то, что они избавляют от сложной взаимосвязи работодателя, работника и средств производства. Вместо этого появляется гибкая, алгоритмически оптимизированная организация, ориентированная на конкретную цель, где репутация и информационная независимость играет большую роль, чем договорные отношения (источник: Нашествие единорогов: сколько на самом деле стоят стартапы вроде Uber и Airbnb / http://ichip.ru/nashestvie-edinorogov-skolko-na-samom-dele-stoyat-startapy-vrode-uber.html).

Изменения в моделях менеджмента

Подводя итог, можно сделать следующие выводы:

• Мы живём в мире V.U.C.A., когда организация должна быть гибкой, адаптивной, уметь быстро улавливать изменения и угрозы, внедрять изменения.

• У нас имеются серьёзная поддержка в виде новых технологий, которые, в том числе, и сами несут высокую турбулентность, но и открывают новые возможности, меняют ландшафты целых отраслей.

• Доля интеллектуального труда растёт, знания и информация становятся основным источником конкретных преимуществ.

Концепция самообучающейся организации

Определение самообучающейся организации

Идею «самообучающейся организация» придумал Питер Сенге15 в 1987 году и воплотил в работе «Пятая дисциплина. Искусство и практика самообучающихся организаций» (Питер Сенге. Пятая дисциплина. Искусство и практика самообучающейся организации The Fifth Discipline. The Art and Practice of the Learning Organization. Издательство: Олимп-Бизнес, 2003 г. Твердый переплет, 408 стр. ISBN 5—901028—62—7.).

Концепция П. Сенге базируется на пяти «умениях организации»:

1. Первое «умение» – мастерство в совершенствовании личности, неустанном ученичестве.

«В бизнес приходят яркие, хорошо образованные и очень энергичные люди, стремящиеся чего-то достичь, – говорит О'Брайан из компании Hanover Insurance. – Когда они достигают 30 лет, немногие из них ещё „на подъёме“, а остальные берегут свои силы и энергию, чтобы в выходные заняться тем, что греет душу. Они теряют преданность делу, чувство своей личной значимости и воодушевления, свойственные им в начале карьеры. Нам достаётся мизерная часть их энергии и почти ничего от их воодушевления».

2. Второе «умение» – это интеллектуальные модели.Перефразировать это можно в термин «организационные знания». Модели как стереотипы в отношении различных управленческих ситуаций так же укоренены в нас, как и чисто бытовые. Именно поэтому многие хорошие управленческие идеи так и остаются не воплощёнными в жизнь.

Компания Royal Dutch Shell одной из первых среди крупных корпораций поняла все преимущества ускорения процесса обучения в масштабе всей организации. Это понимание пришло к ней, когда было осознано, насколько глубоко проникает влияние неявных моделей, особенно в тех случаях, когда они действуют во многих умах. Экстраординарный успех, с которым компания прошла через бури и потрясения мирового рынка нефти в 1970-х и 1980-х годах, в значительной степени является результатом того, что в компании научились выводить на поверхность и снимать интеллектуальные штампы своих менеджеров. В начале 1970-х Shell была слабейшей из семи больших нефтяных компаний, а в конце 1980-х – сильнейшей. Арье де Гейз, координатор группы планирования, утверждает, что непрерывное приспособление и рост в условиях меняющегося окружения возможны благодаря «институциональному обучению», т.е. процессу, в ходе которого команды менеджеров изменяют общие для них застывшие представления (интеллектуальные модели) о компании, рынках и конкурентах. По этой причине мы (Royal Dutch Shell) представляем себе планирование как процесс обучения, а корпоративное планирование – как «институциональное обучение».

3. Третье «умение» – это идти к общему видению.Многие руководители не придают значения тому, что их личное видение развития организации не понято и не разделяемо всеми сотрудниками. По мнению П. Сенге, благодаря общему видению люди учатся не потому, что им так велели, а потому, что им этого хочется.

4. Четвёртое «умение» – это групповое обучение.Удивительный факт приводит в своей книге П. Сенге:

«Как может быть, что коллективный коэффициент умственного развития (IQ) команды менеджеров равен 63, тогда как индивидуальный показатель у каждого не менее 120?».

По мнение П. Сенге только групповое обучение может устранить этот парадокс. П. Сенге полагает, что именно диалог между сотрудниками приводит к таким прозрениям, которые могут быть абсолютно недоступны для каждого в отдельности.

Групповое обучение – дело жизни и смерти, потому что в современной организации единицей, которая действует и учится, является не отдельный человек, а группа. Если группы не способны учиться, этого не сможет сделать и организация в целом.

5. Пятое «умение» – это системное мышление. Без этой дисциплины все остальные умения остаются разрозненными приёмами, модной новинкой науки управления. При этом жизненно важно, чтобы все пять «умений» развивались не по отдельности, а системно.

Если обобщить «умения», то получается, что…

…Самообучающаяся организация – это организация, в которой личности обучаются и развиваются, в которой имеется групповое обучение и развитие, в которой организационные знания могут эффективно преобразовываться и два умения связаны со знаниями косвенно – системный подход и движение к общей миссии.

Если короче, то…

…В основе самообучающейся организации лежат индивидуальные и групповые (организационные) знания, системность и разделяемая миссия16.

Знания являются единственным конкурентным преимуществом, которое не только представляют собой самостоятельную ценность, но и порождает мультипликативный эффект по отношению к другим факторам производства, воздействуя на уровень эффективности их применения. Таким образом, в современной экономике источником конкурентных преимуществ становится не выгодная рыночная позиция, а сложные для репликации знания как активы и способ их размещения. Причём в центре внимания здесь находится не создание знаний, а их движение и использование в организации (источник: Teece D.J. Firm organization, industrial structure and technological innovation. Journal of Economic Behavior and Organization. – — 2001. – 224 c.).

Знания являются единственным ключом к угрозам постоянно меняющегося внешнего рынка, знания генерируют улучшения организации и приспосабливают её к турбулентной среде.

Переосмыслив «умения» самообучающейся организации с точки зрения управления знаниями в самообучающейся организации можно дать такое определение «самообучающейся организации»:

1. Самообучающаяся организация – это управляемое объединение интеллектов людей в турбулентной и неуправляемой среде. Это организация, которая активно вовлекает интеллект, в т.ч. знания, сотрудников, партнёров, клиентов в процессы организации

2. Самообучающаяся организация – это адаптивные процессы и структуры, культура постоянного обучения. Это организация, которая, как человек, может быстро адаптироваться к турбулентной среде, учиться и получать новые знания на основе опыта

3. Самообучающаяся организация – это технологии и подходы будущего в области менеджмента знаний. Это организация, которая создана с использование передовых технологий и подходов к управлению интеллектуальным капиталом

И, безусловно, это гибкий и системный подход к стратегическому и операционному управлению, это движение к разделяемой миссии.

Здесь может возникнуть закономерный вопрос: «Разве организации не управляют своими знаниями, знаниями своих сотрудников?». Безусловно все организации в том или ином виде управляют знаниями и в той или иной степени являются самообучающимися организациями. Однако есть такое понятие как «зрелость процесса», «зрелость системы».

«Зрелость» можно определить, как степень, в которой конкретный процесс или система в явном виде определены, управляемы, измеримы, контролируемы и результативны.

Безусловно, все организации вовлекают интеллект сотрудников, управляют знаниями.

Но,

• у каждой организации данный «процесс» имеет разную стадию зрелости и…

• каждая организация делает это по-своему.

Как и с обучением какому-либо делу, процессу или системе управления знаниями необходимо учиться, необходимо его определить, управлять, измерять, контролировать и оценивать эффекты.

Ниже представлена модель зрелости систем управления знаниями в организации исходя из модели обучения. Она несколько отличается от общепринятого подхода, который будет продемонстрирован ниже, разработанного Ассоциацией APQC17. Но это модель связана, скажем так, с физиологией процесса обучения, она увязана с обучением человека, с освоением нового вида деятельности.

Процесс обучения

Рассмотрим процесс обучения:

Каждый человек проходит четыре стадии овладения новыми навыками: от неосознанной некомпетенции к неосознанной компетенции.

Рисунок 3 – Четыре стадии обучения (источник: Human performance and productivity, volume 2: Information Processing and Decision Making, W. C. Howell and E. A. Fleishman (Eds), Lawrence Erlbaum Associates, Hillsdale New Jersey, 1982)

Изучая что либо, во всех своих делах, человек последовательно движется из нижнего левого угла (неосознанной некомпетенции) в верхний левый (неосознанной компетенции) против часовой стрелки. Его знания проявляются.

Пример. Как это работает с точки зрения вождения автомобиля.

НЕОСОЗНАННАЯ НЕКОМПЕТЕНТНОСТЬ

Ребёнок трёх-пяти лет видел машину, но понятия не имеет, что ей можно управлять. Ему кажется, что машина едет словно сама собой. Он некомпетентен в управлении автомобилем, но даже не осознаёт это.

ОСОЗНАННАЯ НЕКОМПЕТЕНТНОСТЬ

Когда ребёнок взрослеет, он начинает разбираться в устройстве мира и понимает, что машиной нужно управлять. Это примерно так же, как управлять игрушкой, но сложнее. Он всё ещё некомпетентен в вождении, но уже понимает это.

ОСОЗНАННАЯ КОМПЕТЕНТНОСТЬ

Когда ребёнок вырастает, он идёт в автошколу. Он начинает разбираться в устройстве органов управления, учит передачи, педали, обороты в минуту и литры на тысячу километров. Теперь он водитель: он компетентен в управлении машиной и понимает, зачем делает каждое своё движение.

НЕОСОЗНАННАЯ КОМПЕТЕНТНОСТЬ

Постепенно водитель обрастает водительским стажем. Вот он уже водит тридцать лет, и буквально срастается со своей автомашиной: может запарковать её на любом пятачке, спастись из заноса и проехать сотни километров не устав. Компетентность развилась, а осознанность пропала. Человек водит, словно дышит.

Далее мы познакомились с концепцией самообучающейся организации и выяснили роль знаний в успехе создания самообучающихся организаций.

Вернёмся к управлению знаниями…

…у каждой организации данный «процесс» имеет разную стадию зрелости…

Таблица 1 – Четыре стадии обучения с точки зрения стадий зрелости «процесса» управления знаниями

…и каждая организация делает это по-своему.

Таблица 2 – Четыре стадии обучения с точки зрения того, как организации управляют знаниями

Ценность для организации от управления знаниями

В конце книги мы отдельно рассмотрим вопрос оценки интеллектуального капитала организации. Здесь же немного затронем вопрос ценности от управления знаниями, причём постараемся это сделать в качественных и количественных показателях.

Информация и знания, составляющие основу интеллектуального капитала, обладают рядом специфических характеристик в отличие от денежных, природных, трудовых и технических ресурсов организации:

• Ценность знаний заключается в их изобилии, в то время как прочие ресурсы оцениваются исходя из понятия редкости.

• В структуре себестоимости «материализованного знания» (наукоёмких товаров и услуг) преобладает тенденция к накоплению издержек на начальной стадии производства.

• Между затратами знаний на входе и объёмом знаний на выходе нет значимого экономического соответствия.

Исследования доктора Гарольда Харлоу (Harold Harlow), компании Lockheed Martin Corporation18 и ассоциации APQCдемонстрируют следующие результаты.

Рисунок 4 – Исследования компании Lockheed Martin Corporation и ассоциации APQC

О требованиях ISO 9001:2015

Международный стандарт ISO 9001:2015 «Система менеджмента качества. Требования», выпущенный осенью 2015 года, явно упоминает «знания» (knowledge) в качестве ресурса организации и выставляет требования в части управления данным ресурсом.

Основным добавленным пунктом является (источник: https://www.iso.org/obp/ui/ru/#iso:std:iso:9001:ed-5:v1:en):

7.1.6 Знания организации.

• Организация должна определить знания, необходимые для функционирования ее процессов и для достижения соответствия продукции и услуг.

• Знания должны поддерживаться и быть доступными в необходимом объеме.

• При рассмотрении изменяющихся нужд и тенденций организация должна оценивать текущий уровень знаний и определять, каким образом получить или обеспечить доступ к дополнительным знаниям и их необходимым обновлениям.

Примечания:

• Знания организации – это знания, специфичные для организации; знания, полученные в основном из опыта. Знания – это информация, которая используется и которой обмениваются для достижения целей организации.

• Основой знаний организации могут быть:

o внутренние источники (например, интеллектуальная собственность; знания, полученные из опыта; выводы, извлечённые из неудачных или успешных проектов; сбор и обмен недокументированными знаниями и опытом; результаты улучшений процессов, продукции и услуг);

o внешние источники (например, стандарты, научное сообщество, конференции, семинары, знания, полученные от потребителей и поставщиков).

Отдельно стоит отметить, что требования к управлению информацией описаны в пункте 7.5. Это свидетельствует о том, что в стандарте имеются чёткие различия между управлением знаниями и управлением информацией.

Сертификацию на ISO 9001 необходимо проходить, как правило, раз в три года. Это означает, что всем, кто планирует обновлять сертификат или только собирается его получить, необходимо уже сейчас задуматься об управлении знаниями организации.

Краткие выводы

В первой главе мы выявили особенности современного этапа развития, одной из основных особенностей является высокая турбулентность, определили, что наиболее жизнеспособные организации в подобной ситуации – самообучающиеся организации.

Основой самообучающихся организаций являются индивидуальные и организационные знания, системный подход и разделяемая миссия.

Управление корпоративными знаниями приносит качественные и количественные эффекты и, кроме того, является требованием международного стандарта ИСО в сфере менеджмента качества – управлять организационными знаниями.

В следующей главе мы познакомимся с историческим аспектом вопросов управления знаниями и рассмотрим различные подходы к данному вопросу.

Историческая ретроспектива и различные подходы

Историческая ретроспектива

Своими знаниями люди управляли практически всегда в силу своих возможностей. Проведём краткий исторический экскурс.

Язык

С появлением языка люди накапливали знания в виде преданий, устно передавали знания из поколения в поколение. Теории о происхождении языка делятся на группы по своим базисным предположениям. Часть теорий основывается на том, что язык, будучи очень сложным явлением, не мог возникнуть из ничего, а должен был развиться из более древних пре-языковых систем общения предков человека. Другие теории предполагают, что язык людей является уникальным явлением, которое не идёт ни в какое сравнение с системами общения животных и поэтому оно возникло внезапно при переходе от предков человека к первым людям. Рассматривая другой критерий, можно видеть, что часть теорий оперируют идеей языка как генетически заложенной функцией человека, в то время как другие теории считают язык явлением в большей степени культурным, передаваемым через социальные интеракции (Ulbaek, Ib. The Origin of Language and Cognition // Approaches to the Evolution of Language: Social and Cognitive Bases / Ed. by J. R. Hurford, M. Studdert-Kennedy, C. Knight. – Cambridge: Cambridge University Press, 1998).

Письменность

Предметное письмо

Изначально люди не обладали никакой письменностью. Поэтому было достаточно трудно передавать информацию на большие расстояния. Известная легенда, рассказанная Геродотом, о персидском царе Дарии I гласит, что как-то раз он получил послание от кочевников скифов. Послание включало в себя следующие четыре предмета: птицу, мышь, лягушку и стрелы. Гонец, доставивший послание, сообщил, что более ничего сообщать ему не велено, и с тем распрощался с царём. Встал вопрос, как же интерпретировать это послание скифов. Царь Дарий посчитал, что скифы отдают себя в его власть и в знак покорности принесли ему землю, воду и небо, ибо мышь означает землю, лягушка – воду, птица – небо, а стрелы означают, что скифы отказываются от сопротивления. Однако один из мудрецов возразил Дарию. Он истолковал послание скифов совершенно иначе: «Если вы, персы, как птицы не улетите в небо, или, как мыши не зароетесь в землю, или, как лягушки, не поскачете в болото, то не вернётесь назад, поражённые этими стрелами». Как оказалось, в дальнейшем, этот мудрец был прав.

Пересказанная легенда раскрывает тот факт, что первоначально люди пытались передавать информацию при помощи различных предметов. Известными историческими примерами предметного письма также являются вампум (ирокезское письмо, представленное разноцветными ракушками, нанизанными на верёвку), икипу (перуанское письмо, в котором информация передавалась цветом и количеством узелков на верёвках). Конечно, предметное письмо не было самым удобным средством передачи информации и со временем люди придумали более универсальные инструменты.

Пиктографическое письмо

Следующим этапом на пути формирования письменности стало письмо на основе изображений (пиктограмм). Можно вспомнить, что зарождение изобразительного искусства произошло ещё во времена древних людей прежде появления государственности. Однако эти ранние попытки все же не доходили до уровня систематически используемого для передачи информации инструмента. Сущность пиктографического письма заключается в том, что с помощью определенного знака выражается некоторое понятие. Например, понятие «человек» может быть передано изображением человека. Постепенно упрощаясь, пиктограммы все более удаляются от исходных изображений, начинают приобретать множественные значения. Однако пиктография не могла выполнять все потребности письма, возникающие с развитием понятий и абстрактного мышления, и тогда рождается идеография («письмо понятиями»). Она используется для передачи того, что не обладает наглядностью. Например, для обозначения понятия «зоркость», которое нарисовать невозможно, изображали тот орган, через который оно проявляется, то есть – глаз. Таким образом, рисунок глаза как пиктограмма означает «глаз» и как идеограмма – «зоркость». Следовательно, рисунок мог иметь прямое и переносное значения (Реформатский А. А. Введение в языковедение, М.: Аспект Пресс, 2006).

Иероглифическое письмо

В иероглифическом письме зачастую трудно различить исходное изображение, лежащее в его основе. В иероглифах появляются типичные конструктивные элементы, повторяющиеся в разных знаках. Вероятно, причиной этого было стремление человека упростить запись письменного текста, упростить обучение письму. Тем не менее, иероглифическое письмо по-прежнему сохраняло существенный недостаток: оно не имело никакой связи с произношением слова. В результате письменная и устная речь существовали как бы по отдельности. Кроме того, в языках, для которых характерно изменение формы слова в зависимости от его синтаксической роли, приходилось дополнять иероглифы специальными обозначениями для форм слов.

Слоговое письмо

Значительным шагом на пути сближения устной и письменной речи стало формирование слоговой письменности. Наиболее известными слоговыми письменностями являются клинописные (древнеперсидская, аккадская и другие наследники шумерского письма), западносемитские (финикийская, арабская и другие наследники древнеегипетской иероглифики) и японские слоговые системы (катакана и хирагана). Финикийское письмо сыграло в жизни человечества очень важную роль. Именно оно легло в основу греческого письма, от которого произошли латиница, кириллица и соответственно большинство современных письменностей.

Алфавитное письмо

Когда финикийским письмом стали пользоваться греки, они столкнулись с проблемой полноценной передачи звучания слов с помощью слоговой финикийской системы. Дело в том, что в финикийском письме, по существу, отсутствовали буквы для обозначения гласных звуков. Для греков в силу специфики образования форм слов это оказалось неудобным. Поэтому появились специальные символы для обозначения гласных. В результате письмо перешло на ещё более универсальный уровень. Теперь используя порядка 30 знаков, которые с лёгкостью мог выучить любой человек, можно было передать практически любые слова устной речи. Алфавитное письмо в силу своей простоты быстро распространилось по всему миру (хотя в некоторых цивилизациях переход к нему не произошёл).