Позитивная психология менеджмента

Монография

Под редакцией
доктора психологических наук, профессора
Г. С. Никифорова

---

ebooks@prospekt.org

Информация о книге

УДК 65

ББК 65.29

П47

Авторы:

Березовская Р. А. — канд. психолог. наук, доц.; Борисова М. М. — канд. психолог. наук, доц.; Верещагина Л. А. — канд. психолог. наук, доц.; Водопьянова Н. Е. — д-р психолог. наук, проф.; Гуриева С. Д. — д-р психолог. наук, проф.; Капустина А. Н. — канд. психолог. наук, доц.; Никифоров Г. С. — д-р психолог. наук, проф.; Посохова А. Е. — ассистент; Посохова С. Т. — д-р психолог. наук, проф.; Потявина В. В. — ст. препод.; Почебут Л. Г. — д-р психолог. наук, проф.; Родионова Е. А. — канд. психолог. наук, доц.; Сидоренко Е. В. — канд. психолог. наук, доц.; Столярчук Е. А. — ст. препод.; Чернякевич Е. Ю. — канд. психолог. наук, доц.; Чикер В. А. — канд. психолог. наук, доц.; Шингаев С. М. — д-р психолог. наук, проф.

Под редакцией заслуженного деятеля науки Российской Федерации, доктора психологических наук, профессора Г. С. Никифорова.

Тема позитивного начала в психологии имеет свою историю и в последнее время привлекает к себе все большее внимание. Она наполнялась своим содержанием и в процессе становления менеджмента, находя отражение в его последовательной психологизации. Предлагаемая вниманию читателей монография является первой в отечественной психологии попыткой остановиться на особенностях этого процесса и ввести в рассмотрение присущие ему современные черты.

Монография предназначена для бакалавров, магистров и аспирантов факультетов психологии университетов, практических психологов, а также для всех тех, чьи профессиональные интересы сосредоточены в области психологии менеджмента.

УДК 65

ББК 65.29

© Коллектив авторов, 2016

© ООО «Проспект», 2016

Предисловие

Менеджмент — это научно-практическое направление, ориентированное на обеспечение эффективного функционирования организаций в рыночных условиях хозяйственных отношений (Никифоров, 1991). Мировая история менеджмента насчитывает уже свыше ста лет. Характерной особенностью современного менеджмента являются учет разнородных процессов и управление ими на трех основных уровнях: индивидном, групповом и межорганизационном. Одна из главных особенностей становления менеджмента связана с его последовательной психологизацией и сопутствующими этому процессу позитивными новациями. Поиск путей активизации человеческого потенциала внутри организации привел к появлению психологии менеджмента как самостоятельного научного направления. Основная задача психологии менеджмента заключается в исследовании и психологическом обеспечении решения проблем организации.

Начало формирования основ позитивного менеджмента на Западе относится к 30–60-м гг. XX в. и связано с периодом, получившим название школы «человеческих отношений». Представители данного направления пытались наполнить методы управления гуманным содержанием. Они сумели показать важную роль неформальных отношений в деятельности организации. Пришло понимание, что ими следует управлять, и прежде всего в форме сотрудничества работников и администрации. Главный вывод заключается в том, что на эффективность трудового поведения работника, рост производительности его труда в большей мере оказывают влияние психологические и социальные факторы, чем материальные стимулы. Школа «человеческих отношений» обогатила теорию и практику менеджмента, обратив внимание на высшие социальные потребности человека, одновременно призвав к отказу от жесткого структурирования власти.

Самые яркие страницы истории менеджмента во второй половине ХХ в. связаны с японским опытом. За сравнительно короткий по меркам исторического времени период эта страна сумела занять лидирующие позиции в мире по целому ряду ведущих промышленных секторов. И в немалой, если не сказать в решающей степени это произошло благодаря включенности в практику менеджмента целого ряда мер позитивного характера. Если попытаться кратко определить принципиальное различие между западной и японской концепцией менеджмента, то оно сводится к следующему: в первом случае доминирует ориентация на конечный результат, а во втором — на человеческий фактор. В основу японского менеджмента положены идеи самоуправления и самоконтроля. Упор делается на поощрение способностей работников и стимулирование их развития, партнерство и сотрудничество, взаимопомощь, формирование у работников приверженности философии корпоративного духа, т. е. на воспитание у них чувства патриотизма к компании, в которой они трудятся, преданности ее целям. В центре внимания — забота о моральном состоянии работников. При приеме на работу администрация интересуется не только профессиональной квалификацией, но и морально-этическими качествами будущего сотрудника, его умением вписаться в групповую деятельность, желанием и готовностью упорно трудиться.

В последнее время в отечественной и зарубежной психологии менеджмента все заметнее проявляется интерес к роли позитивного начала в управленческой деятельности, в том числе к нравственной сфере личности менеджера, его моральной надежности. Важнейшей функцией менеджера является мотивирование деятельности работников. Менеджер обязан уметь регулировать побудительные мотивы, понимая, что средствами мотивации могут служить не только деньги, и уж тем более не только получение прибыли любой ценой, следуя порочному девизу — цель оправдывает средства. Чтобы эффективно содействовать достижению целей организации, человек должен трудиться с желанием, любить свое дело, гордиться своей работой и получать от нее удовольствие. Он должен руководствоваться в работе сознанием своей полезности и необходимости.

Успех воспитательных воздействий менеджера зависит от того, насколько ему удается установить нормальные отношения с работниками. Этому способствуют умение общаться, создавать атмосферу оптимизма вокруг себя, внимательное, заинтересованное отношение к людям, признание их заслуг, уважение и поощрение способностей каждого. Чувство юмора помогает менеджеру оказывать положительное влияние на психологический климат в коллективе, улучшать производственные отношения. Внешняя привлекательность (опрятность, элегантность), хорошие манеры, воспитанность, четкая, ясная, живая речь укрепляют его авторитет и позиции лидера. Строго требуя с подчиненных выполнения возложенных на них профессиональных обязанностей, вместе с тем недопустимо подвергать человека унижению за его ошибки или просчеты в работе. Потеря доверия подчиненных — это самое плохое, что может произойти в профессиональной карьере руководителя.

Психология менеджмента как новое научное направление в отечественной психологии было сформировано и развивается с момента открытия в 1989 г. под нашим руководством кафедры психологического обеспечения профессиональной деятельности при факультете психологии Санкт-Петербургского государственного университета. Предлагаемая вниманию читателей коллективная монография является первой в нашей стране попыткой обсудить идеи позитивного подхода в решении задач менеджмента. Она является продолжением серии впервые изданных в России работ по психологии менеджмента: коллективная монография «Психология менеджмента» (1997 г.); учебник «Психология менеджмента» (первое издание 2000 г., второе, расширенное издание 2004 г.); практикум «Психология менеджмента и профессиональной деятельности» (2001 г.); практикум «Психология менеджмента» (2010 г.); коллективная монография «Психологическое обеспечение профессиональной деятельности. Теория и практика» (2010 г.).

Раскрытие содержания монографии начинается с раздела по истории психологии менеджмента. Весь последующий материал с определенной долей условности распределен по следующим разделам: организация, менеджер, персонал. Такая последовательность была использована нами в учебнике по психологии менеджмента, и мы посчитали достаточно оправданным обратиться к ней и в данном случае.

Монография предназначена для бакалавров, магистров и аспирантов факультетов психологии университетов, а также всех тех, кто причастен к разработке вопросов теории и решению практических задач в области психологии позитивного менеджмента.

Профессор Г. С. Никифоров

Раздел I.
История психологии менеджмента

Глава 1.
Психология менеджмента: история становления в зарубежной науке.[1]

Г. С. Никифоров

С. М. Шингаев

Предшественником научного менеджмента стало Американское общество инженеров-механиков (ASME), возникшее в 1880 г. На проводившихся обществом семинарах и лекциях рассматривались системы планирования, организации и стимулирования труда, предоставлялись консультации начинающим менеджерам. В 1886 г. Г. Таун, выступая на собрании Общества с докладом «Инженер как экономист», предложил рассматривать инженера не просто как технического специалиста, а как организатора производства, управленца. Тем самым уже на этапе зарождения менеджмента исследователи дали ясно понять, что человек будет стоять в центре их изучения. В докладе отчетливо прозвучала проблема необходимости менеджмента как профессионального вида управленческой деятельности. Многое в Обществе почерпнул для своей будущей работы Ф. Тейлор, внесший существенный вклад в развитие менеджмента.

Основы научного менеджмента стали формироваться в начале XX в. в Европе и США. За отправную точку в оформлении теории управления принято считать введение представителем американских фрахтовых компаний Л. Брандере в 1910 г. в обиход понятия «научное управление» и публикацию в 1911 г. книги Ф. Тейлора «Принципы научного управления». Появление управления как науки стало ответом на потребности бизнеса, стремлением найти наиболее эффективные способы хозяйствования. При этом по мере развития научного менеджмента происходила его постепенная и все углубляющаяся психологизация, когда от рассмотрения чисто управленческих вопросов менеджмент все больше акцентировался на вопросах, предусматривающих учет человеческого фактора.

За столетний путь, который прошел научный менеджмент, создано значительное число концепций, школ, подходов, взаимодополняющих, а порой и взаимоисключающих друг друга, что вызывает стремление исследователей классифицировать, обобщить имеющиеся данные.

Один из возможных вариантов состоит в выделении в развитии теории управления четырех основных подходов: 1) с точки зрения основных школ в управлении (школы научного, административного управления («классическая школа»), человеческих отношений и поведенческих наук, количественных методов управления); 2) процессный; 3) системный; 4) ситуационный [1, 2]. Рассмотрим, как в рамках этих подходов находили свои проявления психологические идеи, как происходила последовательная психологизация менеджмента, итогом которой и стало, в конце концов, появление отдельной научной области — психологии менеджмента.

Интерес представляют идеи автора теории бюрократии М. Вебера о рационализации трудовых действий и бюрократизации предприятий, которые и послужили толчком для создания школы «научного управления». Определяя характерные черты бюрократических предприятий, наряду с организационными направлениями, такими как, например, система правил и инструкций, рационально сформулированных для эффективного достижения целей предприятия, иерархическая структура власти и др., М. Вебер упоминает и направления, непосредственно связанные с человеческим фактором на производстве — в частности, отбор и расстановка кадров на основе заслуг и личных достижений кандидатов на должности, необходимость специализации и повышения квалификации работников, четкая система карьеры, обеспечивающая продвижение наверх для квалифицированных работников, и др. Вместе с тем в веберовской концепции организации личность как таковая отсутствует, и он прямо указывает на необходимость отсутствия личностного начала в межличностных отношениях как важном элементе построения организации [3, с. 36–37].

Представители школы научного управления (1885–1920 гг.) Ф. У. Тейлор, Ф. Джилбрет, Л. Джилбрет, Г. Гантт, Г. Эмерсон, Л. Ален, С. Томпсон занимались вопросами повышения производительности труда за счет изучения его содержания (режима, условий, операций, рационализации рабочих движений), внедрения контроля за коллективным и индивидуальным трудом с помощью системы стимулирования и регламентации трудового процесса, разработки оптимальной системы управления предприятием в целом. В частности, Ф. У. Тейлором сформулированы три принципа научной организации производства: функциональная дифференциация, специализация, материальная заинтересованность. Им также изучались вопросы профессионального отбора, обучения соответствующим профессиям, учета возможностей человека при организации рабочих мест. Именно Ф. Тейлору принадлежит первенство в использовании термина «человеческий фактор», который получил более широкую психологическую интерпретацию в трудах его последователей.

Представители школы научного управления сделали, пожалуй, первые научно обоснованные шаги по учету человеческого фактора в производстве. Они указывали на необходимость предварительного отбора людей на ту или иную специальность таким образом, чтобы физические и интеллектуальные характеристики человека соответствовали выполняемой им работе, а также отмечали большое значение обучения. Важным вкладом школы было систематическое использование стимулирования работников с целью повышения их заинтересованности в увеличении производительности труда. Устанавливая нормы производства, руководство организации учитывало факторы реалистичности (задание принципиально выполнимо за указанное время) и справедливости (предоставлялась возможность небольших перерывов на отдых в течение рабочей смены, а также устанавливалась дополнительная оплата тем, кто превышал установленный минимум работы).

В 1914 г. вышла из печати работа Л. Джилбрет «Психология менеджмента: функция мышления в детерминации, обучении и внедрении методов снижения затрат», в которой исследуются психологические аспекты научного менеджмента, включая понятия «человеческих отношений» и «индивидуальности рабочего». Эту работу в западной науке считают одной из первых, в которой дано определение «психологии менеджмента» как результата мыслительной целенаправленной деятельности, ориентированной непосредственно на работу, и как результата ненаправленного и направленного воздействия на ум рабочего [4]. Л. Джилбрет выдвинула предположение о том, что научный менеджмент основан на принципе признания человека не только как экономической единицы, но и как индивидуальности, тем самым впервые после Ф. У. Тейлора к основным элементам теории менеджмента были добавлены психологические факторы (знания индивидуального поведения, теория групп, теория коммуникаций, рациональные основы для принятия решений). Таким образом, уже в работе Л. Джилбрет мы видим зачатки позитивного подхода, предполагающего среди прочего рассмотрение человека не только как субъекта труда, но и как индивидуальности, с тем чтобы раскрыть истинные способности человека и повысить его удовлетворенность жизнью.

Следующий этап в развитии менеджмента ознаменовался разработкой А. Файолем, основоположником административной («классической») школы в управлении (1920–1950 гг.), и его последователями Л. Урвиком, Д. Мунком, А. Рейли, Э. Реймсом, О. Шелдоном универсальных принципов управления, обеспечивающих высокий результат для разных типов организаций. К таким принципам были отнесены: разделение труда, полномочия и ответственность, дисциплина, единоначалие, подчиненность личных интересов общественным, вознаграждение персонала, скалярная цепь (принцип иерархии в руководстве), порядок, справедливость, стабильность рабочего места для персонала, инициатива, корпоративный дух. А. Файолем, французским отцом одной из первых и достаточно полных теорий менеджмента, был обоснован взгляд на управление как универсальный процесс, состоящий из системы основных функций (целеполагание, планирование, контроль, мотивирование и др.).

Внимание, проявляемое представителями классической школы к психологическим аспектам управления, мы видим на примере 14 принципов управления, разработанных А. Файолем. Ряд из этих принципов касается сферы человеческих отношений — единоначалие (работник получает приказы только от одного непосредственного начальника и ему одному подчиняется), подчиненность личных интересов общим (интересы организации стоят выше интересов одного отдельно взятого работника или группы работников), вознаграждение (работники должны получать справедливую зарплату, обеспечивающую их поддержку и верность организации), скалярная цепь (ряд лиц, стоящих на руководящих должностях снизу доверху), справедливость (сочетание доброты и правосудия), стабильность рабочего места для персонала, поскольку высокая текучесть кадров снижает эффективность организации, корпоративный дух (сила организации в гармонии персонала).

Обратим внимание, что как в школе научного управления, так и в классической школе признается значение человеческого фактора. В то же время научные дискуссии ограничиваются такими аспектами, как справедливая оплата, экономическое стимулирование, установление формальных функциональных отношений (начальник — подчиненный). Это обусловлено в том числе и тем, что сама психология как наука в начале XX века еще только начинала включаться в контекст трудовой деятельности.

В 30–60-е гг. XX в. появляется школа человеческих отношений (Г. Мюнстерберг, Э. Мейо, М. П. Фоллет), рассматривающая уже социально-психологические аспекты управления и опирающаяся на знания, полученные в русле социологии и социальной психологии, в том числе на подход с точки зрения науки о поведении (Р. Лайкерт, Д. МакГрегор, Ф. Херцберг, К. Арджайрис, А. Маслоу, У. Диксон, У. Мур).

Одним из основоположников школы «человеческих отношений» по праву считается немецкий психолог Г. Мюнстерберг, стоявший у истоков формирования психотехники. Он одним из первых обосновал важность гуманизации самого процесса управления, поскольку менеджер управляет не столько машинами, техникой, сколько людьми. Им были проведены серьезные исследования в области выбора профессии, профессиональной пригодности и профотбора, профессионального обучения, утомления на работе, предупреждения травматизма. Именно Г. Мюнстерберг первым отчетливо обозначил ключевые задачи профессиональной пригодности: анализ профессии с психологической точки зрения и обоснование профессионально важных качеств (ПВК); использование психодиагностических тестов для выявления степени соответствия ПВК кандидата на замещение вакантной должности и требований конкретной профессии. В работе «Психология и промышленная эффективность» (1912) он сформулировал основные принципы отбора людей на руководящие должности. Разработанные Г. Мюнстербергом тесты, которые он использовал при отборе на работу вагоновожатых, телефонисток и др., и по сегодняшний день востребованы и применяются в психологии менеджмента (в частности, тест на определение избирательности внимания). Вклад Г. Мюнстерберга в психологию менеджмента состоит также и в том, что он фактически создал первую в мире школу по подготовке промышленных психологов по заявкам организаций.

Хотторнские эксперименты Э. Мейо на заводе «Уэстерн Электрик» показали, что не только четкая программа производственных операций и высокая зарплата приводят к повышению производительности труда, но также и психологические факторы (мотивация, личностные отношения, потребности, отношение к работникам, учет их целей и намерений). Порой силы, которые возникали в процессе взаимодействия между рабочими, превосходили усилия руководителя; были также ситуации, когда работники значительно сильнее реагировали на давление со стороны коллег по группе, чем на требования и пожелания руководителей или на материальные стимулы.

Пристальный интерес к вопросам психологии менеджмента, изучению сферы человеческих отношений проявила М. П. Фоллет, трактовавшая менеджмент как искусство добиваться результатов посредством действий других. Она делала акцент на наличие у менеджера не столько силы административной власти, сколько лидерских качеств, позволяющих ему успешно управлять людьми. М. П. Фоллет утверждала, что многое значат гибкость при управлении конкретной ситуацией и гармония во взаимоотношениях между менеджерами и рабочими.

Таким образом, по существу, исследователи школы человеческих отношений были первыми, кто не просто указывал на важность учета человеческого фактора (как это мы видим у представителей школы научного управления и административной школы управления), но и активно использовал знания психологической науки в менеджменте. Не случайно в ряде современных учебников по менеджменту [5] это направление прямо называют «психологической школой». Представители этого направления в менеджменте справедливо полагали, что когда руководитель проявляет большую заботу о своих работниках, уровень удовлетворенности работников увеличивается и, соответственно, растет производительность труда, а значит, и эффективность производственной деятельности организации. Ими были разработаны рекомендации по управлению человеческими отношениями, которые включали в себя комплекс эффективных действий непосредственных начальников в отношении своих подчиненных, консультации с работниками и предоставление сотрудникам возможности более широкого общения на работе. Уместно заметить, как близки эти положения к тем базовым положениям позитивной психологии, которые были впоследствии представлены M. Селигманом и М. Чиксентмихайи.

Дальнейшая психологизация менеджмента обусловлена включением в науку управления новых знаний, полученных в психологии представителями поведенческого (бихевиористского) направления. После Второй мировой войны активизировались исследования различных аспектов социального взаимодействия, коммуникативных процессов в организациях, мотивации, проблем власти, авторитета, лидерства, организационной структуры.

Весомый вклад в развитие поведенческого направления в менеджменте внес А. Маслоу. Предложенная им «пирамида потребностей» была впоследствии взята за основу многих моделей мотивации труда, нашла воплощение в ряде организационных решений (в частности, в проектах «обогащения труда», реализованных во многих компаниях). Опираясь на человеческий фактор, она дает руководителю ясное понимание, какие потребности сотрудников и каким образом он может удовлетворить непосредственно сам с помощью изменения стиля руководства, лидерства, какие — за счет лучшей организации труда на рабочем месте, а какие — на уровне всей организации.

В работах Ф. Херцберга (1950–1960 гг.) выделяются две группы факторов трудовой деятельности: содержание работы и условия работы. Такая двухфакторная концепция опиралась на тезис о том, что фактором мотивации и повышения удовлетворенности работника своим трудом может выступать только содержание работы, в то время как условия труда вызывают неудовлетворенность и не являются мотиваторами. Ф. Херцберг утверждал, что необходимо вносить изменения в практику менеджмента за счет реорганизации рабочих мест и улучшения стиля руководства, выстраивать работу таким образом, чтобы дать человеку больше свободы и психологической компенсации в случае однообразной, монотонной работы.

Еще один яркий представитель школы «человеческих отношений» — Д. МакГрегор, разработавший теоретические концепции управления X и Y. По существу, им представлены два разных типа взглядов на работников, которые, по мнению автора, присущи практикам американского менеджмента, рассматривающим человека как фактор производства, лишенный индивидуальности, пассивный и предпочитающий, чтобы им управляли (теория X), и практикам японского менеджмента, исходящим из того, что человек, разделяя цели организации, склонен принимать активное участие в их достижении и получать удовлетворение от самой работы (теория Y). Как считают многие ученые, такое деление сохраняет свое значение и в настоящее время.

Коллеге Ф. Херцберга и Д. МакГрегора известному американскому социальному психологу, исследователю проблем организации Р. Лайкерту принадлежит авторство теории стилей руководства. Начиная с 1947 г. он изучал способы оптимального управления усилиями отдельных личностей для достижения желаемых целей и удовлетворения их потребностей. На базе Университета штата Мичиган работала группа исследователей, изучавшая организации с высокой и низкой производительностью труда, разрабатывавшая принципы и методы эффективного лидерства. Был накоплен значительный эмпирический материал, который позволил сделать вывод о том, что самые эффективные руководители уделяют внимание прежде всего человеческим аспектам проблем подчиненных, выстраивают отношения, опираясь на взаимопомощь.

Появление компьютерной техники и активное использование математико-статистических методов (с 50–60-х гг. XX в.) дали толчок развитию школы количественных методов в управлении и применению кибернетической теории в менеджменте. Следует отметить, что в исследованиях данной школы человеческий фактор не занимал сколько-нибудь существенного значения. Приоритет отдавался исследованию операций на рабочем месте, разработке математических моделей управления. Взгляд с позиций сегодняшнего дня позволяет предположить, что влияние такого количественного подхода в менеджменте оказалось меньшим, чем влияние поведенческого подхода. Руководители значительно чаще сталкиваются с проблемами, имеющими корни в человеческих отношениях, психологических аспектах управления, нежели в собственно организационных аспектах, которые можно решить созданием эффективных моделей управления, принципов или инструментов организационного уровня.

Отдельно стоит сказать о движении за повышение качества труда, которое развернулось в послевоенные годы. В 1955 г. система бездефектного производства впервые зародилась на Саратовском авиационном заводе, где ее внедрял Б. А. Дубовиков. В 1962 г. в промышленности США получила распространение разработанная Д. Холпином, Ф. Кросби программа «ноль дефектов», в основе которой лежала концепция, направленная на поддержание постоянного сознательного стремления исполнителей выполнять с самого начала любую работу правильно. В этом же году в Японии появились первые «кружки качества». Отметим важную психологическую составляющую в движении за бездефектность — принцип «самоконтроля», когда каждый рабочий выступает своим собственным контролером.

До середины XX в. развитие менеджмента в Европе и США характеризовалось общими тенденциями, изложенными выше. Начиная с послевоенного времени ведущие центры менеджмента сосредоточились в основном в трех кластерах, имеющих национальные и культурные особенности, — в странах Европы, США и Японии, и их дальнейшее развитие имело принципиальные отличия.

Практика американского менеджмента опирается на национально-психологические особенности американца — индивидуализм, рационализм, привычку больше полагаться на самого себя, чем на общество; культ одинокой сильной личности; уверенность в поведении, патриотизм, правдивость, ценность времени и денег, доминирование деловой ориентации. Для американского менеджмента характерны широкое использование управления на основе определения индивидуальных целей, поддержание духа конкуренции. Об этом ярко написано в монографии американского специалиста по менеджменту И. Олстона «Американский самурай: практика управления в США и Японии» (1986).

Современный американский классик менеджмента П. Ф. Друкер, анализируя период развития теории менеджмента с 30-х по 80-е гг. XX в., отмечает две системы представлений о реалиях менеджмента: «Первая система основывается на науке менеджмента и опирается на следующие представления: 1. Менеджмент — это менеджмент бизнеса. 2. Существует — или должна существовать — одна правильная организационная структура. 3. Существует — или должен существовать — один правильный способ управления персоналом. Вторая система основывается на практике менеджмента, и в ее основе лежат следующие представления: 1) технологии, рынки и конечное использование заданы; 2) область деятельности менеджмента определена юридически; 3) менеджмент сфокусирован на внутренней сфере организации; 4) экономика, существующая в пределах государственных границ, составляет «естественную экологическую среду» предпринимательства и менеджмента».Достаточно долго почти все эти представления не слишком расходились с реальностью и позволяли опираться на них в практической деятельности — вести исследования, создавать научные труды, заниматься обучением и управлять различными организационными структурами. К настоящему времени они полностью исчерпали себя…» [6, с. 5–6].

Центральные идеи П. Друкера об управлении — это учение о менеджменте как о профессиональной деятельности и учение о менеджере как о профессии. Идеи П. Друкера нашли практическое воплощение в компаниях Ford, General Electric, General Motors, Citicorp, Chase Manhattan Corp., Time Inc., Times Mirror Co. и оказали влияние на развитие японского менеджмента.

Начиная с П. Друкера, в американском менеджменте наблюдается отчетливая тенденция не просто выдвижения концепций управления или формулирования теорий, но и апробация, внедрение управленческих решений в конкретных бизнес-компаниях. Так, в 1982 г. Т. Питерс и Р. Уотерман издали книгу «В поисках совершенства». Книга представляет собой глубокое исследование принципов успеха 43 успешных американских компаний. Среди восьми качеств, которые характерны для них, авторы выделяют два, связанных с психологической составляющей: 1) успешные компании поддерживают инициативу, предприимчивость лидеров и новаторов из числа своих сотрудников; 2) люди выступают фактором продуктивности, поэтому руководители успешных компаний считают именно рядовых сотрудников основным источником повышения качества и продуктивности.

Такая тенденция подведения теоретической базы под имеющиеся практические результаты на примере анализа деятельности успешных компаний получила свое развитие в работах многих американских авторов, в частности в книгах: С. Р. Кови «Семь навыков высокоэффективных людей» (1989), Д. Коллинза «Построенные навечно: успех великих компаний» (1994), «От хорошего к великому: почему одни компании совершают прорыв, а другие нет» (2001), «От хорошего к великому в социальном аспекте» (2009), У. Чан Кима, Р. Моборна «Стратегия голубого океана» (2005).

Анализируя в книге «Построенные навечно» причины долгосрочного успеха 18 корпораций (3M, Wal-Mart, Walt Disney, Boeing, Hewlett-Packard), Д. Коллинз в соавторстве с Д. Поррасом сформулировал ответ на вопрос: «Что делают выдающиеся компании отличными от других?» Как показывают ответы руководителей этих компаний — лидеров мирового бизнеса, у великой компании все великое: от бизнес-идеи и прибыли (экономическая составляющая) до лидера, ценностей, сотрудников (человеческий фактор). При этом мы обнаруживаем, что ключевая идеология организации приобретает необычные внешние проявления, явно психологического плана. Например, в Wal-Mart сотрудники собираются утром в субботу и скандируют корпоративные гимны, в Procter&Gamble все новички обязательно проходят процедуру «проктеризирования». Тем самым авторы подводят нас к идее о том, что создание великой компании немыслимо без тщательного отбора сотрудников и вовлечения их в ключевые ценности организации, т. е. без учета психологии, без акцента на позитивных сторонах менеджмент не будет эффективен. Вера сотрудников в ценности компании, позитивный психологический настрой позволяют им добиваться успеха во всех областях деятельности. Психологический компонент важен и руководителю с точки зрения понимания, что мало создать идеологию и транслировать ее последователям, — необходимо постоянно меняться и самому, чтобы вести компанию за собой. Роль человеческого фактора, роль лидерского потенциала руководителя ставятся Д. Коллинзом на первое место среди факторов успешности.

Изданная в 2006 г. книга М. Хаммера и Дж. Чампли «Реинжиниринг корпорации. Манифест революции в бизнесе» вошла в список обязательной литературы на курсах по менеджменту в ведущих бизнес-школах мира. В ней наряду с описанием процессно-ориентированного подхода к управлению авторы делают особый упор на человека. Перечисляя виды изменений, происходящих при реинжиниринге бизнес-процессов, М. Хаммер и Дж. Чампли особо указывают на те, которые напрямую связаны с человеческим фактором: 1) контроль над сотрудником снижается, а их полномочия расширяются; 2) образование важнее имеющихся навыков; 3) эффективность сотрудников и их вознаграждение определяют по результатам; 4) критериями карьерного продвижения становятся способности, а не эффективность; 5) менеджеры превращаются из контролеров в тренеров, наставников с хорошими навыками межличностного общения; 6) требуются не боссы, а лидеры, умеющие внушать ценности и убеждения работникам и демонстрирующие свое лидерство с помощью сигналов, символов и систем [7].

В европейском менеджменте (прежде всего в Великобритании и Германии), как и в американском, в 80–90-е гг. XX в. — начале XXI в. появляются работы по менеджменту, в которых вопросы психологии включаются все более и более активно.

В 1992 г. английский исследователь в области лидерства и организационных изменений Дж. Уитмор опубликовал книгу «Коучинг высокой эффективности», в которой показал, как знания психологии можно применить в бизнесе и менеджменте. Описывается коучинг как важный инструмент менеджера и как новый стиль менеджмента, обусловливающий новую корпоративную культуру. Коучинг основан на психологических принципах открытости, доверия, согласованности действий и целей коллектива организации; коучинг способствует осознанию работником своих возможностей, которые при высокой мотивированности он может успешно реализовать в профессиональной деятельности.

В 2005 г. немецкий исследователь прикладных вопросов менеджмента Г. Симон опубликовал работу «Скрытые чемпионы», в которой привел результаты анализа мелких и средних компаний, малоизвестных, но ставших лидерами в узких долях рынка. Среди характеристик успешных компаний в первую очередь он называет умение компаний учитывать психологический компонент, являющийся важной силой, ведущей к успеху скрытых чемпионов: 1) лидерство на рынке, включающее в себя психологическое лидерство (готовность заявить, что компания является лучшей); 2) широкие языковые возможности, поездки, обмен обучаемыми как интеллектуальная и психологическая основа для глобального успеха в бизнесе; 3) понимание потребностей покупателей как фундамент конкурентного преимущества; 4) корпоративная культура как набор приемлемых ценностей и целей; 5) привлечение, отбор и удержание в компании наиболее талантливых сотрудников; 6) неуклонное повышение квалификации как руководителей, так и рядовых работников, в том числе заочная форма обучения; 7) повышение мотивации сотрудников через использование их творческого потенциала; 8) наличие у лидеров компаний-»скрытых чемпионов» таких черт, как единство личности и предназначения, бесстрашие, умение вдохновлять других людей, стойкость и настойчивость, полная концентрация на цели; 9) умение лидера компании балансировать между авторитарным стилем управления в фундаментальных аспектах и демократическим в деталях.

В 80-е гг. в Великобритании вышла серия работ Ч. Хэнди по проблемам организаций, в которых основное внимание уделялось психологическим и философским аспектам их деятельности. По вкладу в менеджмент его сравнивают с П. Друкером. Он так же, как и американский ученый, полагает, что вся работа в будущем будет основываться на системе знаний, которые будут стремиться приобретать менеджеры.

На наш взгляд, в последние годы именно вклад П. Друкера и Ч. Хэнди в развитие менеджмента является наиболее весомым, в том числе и в его психологизацию. Говоря о постоянном изменении окружающего нас мира и необходимости организации учиться реагировать на эти изменения, они одновременно декларировали важность учета личности человека в процессе управления организацией и необходимость развития и самореализации личности в рамках организаций. В книге «Голодный дух» («The Hungry Spirit») (1996 г.) Ч. Хэнди пишет о том, что человек обладает врожденной способностью и желанием сделать мир лучше и для достижения этой цели он опирается на рассудок и веру. На наш взгляд, одна из больших заслуг Ч. Хэнди как раз и состоит в признании положения о том, что и организации, и экономики являются результатом взаимодействия людей, а отсутствие понимания этого в конечном итоге ведет к разрыву между экономическими решениями и моральными ценностями, которые мы наблюдаем в современном западном, прежде всего американском, обществе.

Показательно, что, по мнению А. Мориты, одного из самых авторитетных организаторов послевоенной японской промышленности, основателя компании SonyCorp., проигрыш экономики США, по сравнению с экономикой Японии, наблюдаемый особенно ярко в последние десятилетия, обусловлен именно просчетами в области психологии менеджмента.

Американский подход ориентировался на результат деятельности. Специфика японского менеджмента принципиально отличается от американского прежде всего ориентацией на человеческий фактор. А. Морита в книге «Сделано в Японии» выделяет наиболее характерные черты японского подхода к управлению, сопоставляет японский менеджмент с практикой управления в других странах, приводит портрет японского бизнесмена. Японская модель менеджмента — это ориентация на человека, живущего интересами общества. Бурное развитие японского менеджмента начинается после Второй мировой войны. Восстанавливая разрушенное хозяйство, Япония взяла все самое ценное из мировой теории и практики управления, при этом учитывался национальный менталитет — высокое трудолюбие, дисциплинированность, взаимопомощь, бережливость, приверженность традициям, преданность авторитету, коллективизм. Для японцев большое значение имеет признание, уважение окружающих. Трудовые отношения в Японии строятся на пяти взаимосвязанных системах мотивации: система пожизненного найма, система кадровой ротации, система подготовки на рабочем месте, система репутаций, система оплаты труда.

В упомянутой выше монографии И. Олстона приводятся основные принципы японского менеджмента. Все они в той или иной степени имеют психологическую подоплеку, предусматривают возможность активного участия рабочего в инновационных процессах предприятия, стимулирование непрерывного повышения квалификации менеджерами, внедрение понятия «корпоративная семья» на производстве, которая среди прочего дает рабочему эмоциональное тепло и чувство единства и любви; активная эксплуатация групповых психологических феноменов (коллективные мнения, настроения, традиции); партнерство и сотрудничество в производственных отношениях.

Отсюда вытекают административные решения по реализации этих принципов. В частности, распространенные в Японии кружки качества, участвуя в которых, рабочие вносят новаторские предложения по повышению производительности и качества труда (именно на кружках качества изначально основывалась система контроля и управления качеством, разработанная И. Каору); широко распространенная практика стимулирования работников к повышению квалификации, непрерывному совершенствованию профессиональных навыков и умений; система помощи новичкам быстрее влиться в «корпоративную семью».

Как указывает японский специалист по менеджменту Х. Йосихара, характерными признаками японского управления выступают: 1) гарантия занятости и создание обстановки доверительности между рядовыми сотрудниками и руководством; 2) гласность, использование общей базы информации о политике и деятельности организации для рабочих и руководителей, что создает атмосферу участия и общей ответственности, улучшает взаимодействие; 3) систематический сбор и использование информации; 4) ориентация на качество; 5) постоянное присутствие руководства на предприятии; 6) поддержание чистоты и порядка на производстве. Главное же, что отличает японское управление, — это упор на улучшение человеческих отношений: моральные качества работников, стабильность занятости, гармонизация отношений между рабочими и менеджерами, согласованность и групповая ориентация.

В 1981 г. У. Оучи была предложена теория «Z», дополняющая концепцию «X» и «Y» Д. МакГрегора и опирающаяся на японский опыт управления. Ключевая идея теории заключается в признании человека основой любой организации, от которого зависит успех функционирования организации.

В целом можно сказать, что период с 80–90-х гг. XX в. и по настоящее время характеризуется следующими основными особенностями:

1) разработка концепции «управление персоналом», описывающей основные вопросы подбора, найма, адаптации, мотивации и управления карьерным ростом сотрудников организаций;

2) создание концепций «партисипативного управления» («производственной демократии», «экономики участия»), предполагающих формирование программ вознаграждения за труд, усиливающих внутреннюю мотивацию и заинтересованность сотрудников в трудовом процессе через расширение их полномочий в деятельности организации. Партисипативное управление на практике реализуется в форме участия работников в прибылях и собственности, участия в доходах и участия в управлении;

3) появление понятия «организационная (корпоративная) культура» как системы ценностей, норм и моделей поведения, приобретенных организацией в процессе адаптации к внешней среде и внутренней интеграции, разделяемых сотрудниками организации и определяющих их организационное поведение, привело к новым исследованиям в таких областях, как система лидерства и коммуникаций в организации, стили управления конфликтами, символика организации (слоганы, лозунги, ритуалы, организационные табу и пр.), имидж организации [8]. Особенно интенсивно это направление развивается в Японии;

4) расширение кросс-культурных исследований, обусловленных активным выходом организаций за пределы своих государств, организацией производства в иных культурных средах и разработкой в связи с этим универсальных и специальных методов управления.

Таким образом, анализ развития менеджмента в XX — начале XXI в. позволяет сделать вывод о нарастающей тенденции всестороннего учета в современных западных концепциях управления психологических факторов. Новые подходы и теории менеджмента эффективно осваивают теоретические и прикладные наработки, накопленные психологией управления. Э. П. Утлик указывает на два пути психологизации (очеловечивания) менеджмента: 1) включение в книги по менеджменту глав по психологии (личность, мотивация, стили управления, лидерство); 2) содержательное преобразование подходов к ключевым управленческим вопросам, выделение социально-психологических механизмов взаимодействия людей в процессе управления [9].

Обратим внимание, что в учебниках по менеджменту (в частности, в классическом учебнике М. Мескона, М. Альберта, Ф. Хедоури «Основы менеджмента», выдержавшем несколько изданий и по которому учатся будущие менеджеры во всем мире) наряду с основными принципами и концепциями менеджмента излагаются и психологические составляющие менеджмента: мотивация, коммуникация в организации, руководство и лидерство, групповая динамика, управление конфликтами, изменениями и стрессами в организации. Включение в учебники по менеджменту, в западные (а теперь и в российские) программы подготовки менеджеров (в том числе по программам МВА) модулей по социальной ответственности и этике бизнеса, психологическим аспектам управления могут также рассматриваться как проявления наращивания психологического присутствия в менеджменте, или — образно говоря — появление «ростков», «зарождение» позитивной психологии менеджмента собственно в науке управления.

Таким образом, психологизация менеджмента в процессе развития науки об управлении — это веление времени, позволяющее менеджерам с использованием психологических знаний добиваться больших успехов, получать мощное конкурентное преимущество. Понимая это и идя от практики, авторы учебников все больше и больше включают в учебники главы и темы, связанные с психологией.

Постепенная психологизация западного менеджмента неминуемо привела к оформлению нового научного направления, включившего в себя ряд дисциплин: психология менеджмента, психологический консалтинг, психология корпоративного производства. Все эти дисциплины объединяются одной общей целью: сделать труд людей более эффективным.

Одна из первых монографий по психологии менеджмента вышла в свет в 1997 г. — «Психологическое консультирование и менеджмент: взгляд клициниста». Ее автор Л. Тобиас описывает два течения в психологии менеджмента: 1) организационно-индустриальное, которое изучает крупные коллективы, групповые процессы, психологический климат коллектива, психологические аспекты социальных процессов; это течение используется при планировании широкомасштабной кадровой стратегии; 2) клинически-консультативное, которое сосредоточивается на теориях личности, законах психологической мотивации, поведении и влиянии социокультурной среды на внутренний мир человека, на работе с конкретными личностями (руководителями и сотрудниками разных рангов), что особенно эффективно при индивидуальном подборе и оценке служащих. Оба направления имеют понятийный аппарат и методологическую базу [10, с. 12–14].

Рассмотрение современных западных учебников по психологии менеджмента (management psychology) [11, 12] показывает, что круг рассматриваемых в них вопросов чрезвычайно широк.

В учебнике D. Statt [11] выделяются три главные области: 1) индивидуально-психологические процессы (обучение, индивидуальность и мотивация); 2) социально-психологические процессы (групповая динамика, лидерство и стресс, которые проявляются в результате взаимодействия людей на работе); 3) психология и работа (актуальное обучение, включающее тренинг на развитие коммуникативных навыков, организационный тренинг).

В «Руководстве по психологии менеджмента», подготовленном коллективом авторов под руководством С. Соннентаг (S. Sonnentag) [12], представлены следующие разделы: 1) индивидуальная эффективность (организация труда, психологические знания о человеке, концепции, модели, теории, методы работы и оценки, факторы эффективной индивидуальной работы, принципы разработки и проектирования деятельности); 2) роль мотивации, индивидуальности и межличностных отношений, ассессмент-центр в общей системе оценки потенциала сотрудников; 3) методы улучшения работы (постановка цели и получение обратной связи, тренинг, менторство, оплата труда и система поощрения, управление человеческими ресурсами (human research management)); 4) факторы повышения эффективности деятельности (индивидуальное благополучие работника, организационная культура).

H. J. Leavitt [13] раскрывает managerial psychology с позиций поведения менеджера в организации, выделяя три уровня анализа: 1) человек как центральная единица в менеджменте; 2) взаимоотношения между людьми в организации; 3) лидерство, власть, малые группы и вся организация в целом. Акцент делается на работе менеджера — что они делают, как они это делают, почему они это делают, как они должны это делать.

Книга К. Паундс (K. Pounds) «The Psychology of Management» [14] представляет описание внутренних процессов, происходящих в организации, стилей управления, лидерства, процесса принятия решения, различных ролей сотрудников в организации.

Отметим, что в американских учебниках по индустриально-организационной психологии, рекомендованных для специалистов в области психологии менеджмента, круг раскрываемых вопросов аналогичен тем, которые мы видим в учебниках по психологии менеджмента. При этом учебники представляют собой сборник материалов из разных областей — инженерной, организационной, социальной психологии, психологии труда [15]. Так, в учебнике Д. Шульца и С. Шульца «Психология и работа» (8-е изд., 2003 г.) представлен материал по следующим темам: 1) прикладная индустриально-организационная психология (принципы, методы и проблемы; инструменты познания); 2) основные направления работы с персоналом (принципы и методы отбора, психологическое тестирование, оценка результативности труда, обучение и повышение квалификации); 3) организационная психология (руководство, лидерство, мотивация труда, удовлетворенность работой и вовлеченность в нее, структура организации, организационная культура); 4) характеристика производственной обстановки (условия труда, техника безопасности и защита персонала от проявлений жестокости и профессиональных заболеваний, работа как источник стресса); 5) инженерная психология; 6) психология потребителя (реклама, имидж).

В задачи специалистов в области психологии менеджмента (психологов-консультантов) все больше и больше включаются те, которые напрямую связаны с позитивной психологией менеджмента: «улучшение психологического климата в организации и повышение «боевого духа» ее сотрудников; совершенствование практики подбора кадров; модернизация организационной структуры; оказание поддержки служащим в развитии их способностей; сплочение коллектива в единую команду; формирование доброжелательной атмосферы на производстве; помощь людям в преодолении стрессов; достижение соответствия между внутренним складом человека и его работой; устранение конфликтов; снижение текучести кадров; оценка производственных программ с точки зрения психолога; проведение разумной политики поощрения и наказания на фирме; консультирование руководителей по психологическим аспектам деятельности предприятия на рынке, включая переговоры, рекламу, маркетинг и т. д.» [10, с. 13–14].

Литература

---

1. Карпов А. В. Психология менеджмента. М.: Гардарики, 2005. 584 с.

2. Раевская Н. Е. Психология менеджмента. СПб.: Альфа, 2001. 240 с.

3. Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс. М.: Изд-во МГУ, 1995. 416 с.

4. Gilbreth L. M. The psychology of management: the function of the mind in determining, teaching and installing methods of least waste. New York: University of California Libraries, 1914. 344 p.

5. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: пер. с англ. / общ. ред. и вступ. ст. д. э. н. Л. И. Евенко. М.: Дело, 1997. 704 с.

6. Друкер П. Ф. Задачи менеджмента в XXI веке. М.; СПб.; Киев: ИД «Вильямс», 2007. 286 с.

7. Хаммер М., Чампи Дж. Реинжиниринг корпорации. Манифест революции в бизнесе // Электронная библиотека ModernLib.Ru [2012]. Режим доступа: http://www.modernlib.ru/books/hammer_maykl/reinzhiniring_korporacii_manifest_revolyucii_v_biznese/read/ (дата обращения: 25.05.2012).

8. Почебут Л. Г., Чикер В. А. Организационная социальная психология. СПб.: Речь, 2002. 298 с.

9. Утлик Э. П. Психологизация менеджмента // Материалы Международной научной конференции «Наука управления на пороге XXI века» 3–5 ноября 1997 г. М., 1997. С. 384–385.

10. Тобиас Л. Психологическое консультирование и менеджмент: Взгляд клициниста. М.: Независимая фирма «Класс», 1997. 160 с.

11. Статт Д. Психология и менеджмент (Using Psychology in Management Training). М.: Эксмо, 2003. 368 с.

12. Sonnentag S. Psychological Management of Individual Performance A Handbook in the Psychology of Management in Organizations. London: John Wiley & Sons, Ltd., 2002. 524 p. Режим доступа: http://www.guangzhouenglish.com/Library/Psychology/psychological_management_of_individual_performance.pdf.

13. Leavitt H. J., Bahrami H. Managerial Psychology. Managing Behavior in Organizations. (Психология менеджмента. Управление поведением в организациях (на английском языке).) 5th ed. Chicago: University of Chicago Press,1988. 353 p.

14. Pounds К. The Psychology of Management: Different Ways on Different Days… 2008. 100 p.

15. Шульц Д., Шульц С. Психология и работа. СПб.: Питер, 2003. 560 с.

Глава 2.
Психология менеджмента: история становления в России.[2]

Г. С. Никифоров

С. М. Шингаев

Специфика развития российского общества и российской экономики в XX в. — начале XXI в. во многом обусловила и особенности развития науки об управлении в нашей стране. «Рваный ритм» экономического развития, характеризующийся чередованием периодов интенсивного развития и периодов «застоя», наложил существенный отпечаток на российский менеджмент. Период активного внедрения прогрессивных зарубежных управленческих идей и разработки отечественных методов организации труда (конец XIX в. — 20-е гг. XX в.) сменился «затишьем» (30–40-е гг.), подъемом 50–60-х гг. и «стагнацией» 70–80-х гг., и, наконец, нынешний подъем, начавшийся в 90-е гг. XX в. и продолжающийся по настоящее время, — такой путь пройден менеджментом в России.

Особенности российского менеджмента определяются высокой скоростью протекания социально-экономических и политических процессов (по сравнению с европейскими странами и США), культурной средой, особенностями общественного сознания и национально-психологическими чертами, присущими российскому работнику (готовность к неудачам, неприхотливость в работе и условиях труда, трудолюбие «рывками», преданность Родине, невысокий уровень амбициозности, широта кругозора, гостеприимство, доброжелательность, коллективизм, «легкое» отношение ко времени и качеству).

Эксперименты в области научной организации труда проводились в России уже во второй половине XIX века. Так, в 1860–1870 гг. в Московском высшем техническом училище разрабатывались и внедрялись рациональные методы обучения профессиям, связанным с металлообработкой, а также была создана оригинальная методика рационализации трудовых движений.

На рубеже XIX–XX вв. вырос интерес к социальным прогнозам, изучению разнообразных форм профессиональной ориентации и социальной организации. В 1909 г. вышла работа В. Л. Крживицкого «Профессиональные типы. Размещение в обществе способностей», в которой он представил учение о профессиональных типах.

В публикациях Н. Н. Голованова мы находим удачную попытку анализа и систематизации психических качеств человека, необходимых для коммерческой деятельности. Чтобы заниматься коммерческой деятельностью, отмечает автор, необходимы не только знания. Люди поверят и пойдут за коммерсантом, если он сам отчетливо и достаточно полно будет понимать, что надо делать. Коммерсант должен соблюдать аккуратность в деловых отношениях, корректность, терпеливость к другим, не быть раздражительным. Проявление алчности всегда будет вредить его популярности. Честность в делах порождает к нему доверие, а это главное, к чему должен стремиться деловой человек. Ему должны быть также присущи вера в свои силы, сообразительность, решительность, в том числе и способность идти на риск3.

Начало XX в. ознаменовалось появлением в России прогрессивных зарубежных идей в области научной организации труда и менеджмента. В 1908–1909 гг. в специализированных журналах «Металлист» и «Записки Русского технического общества» появляются первые статьи об идеях Ф. Тейлора. Переводятся на русский язык и публикуются работы Ф. Тейлора, Ф. Джилбретта, Г. Ганта, а в 1913 г. выходит в свет журнал «Фабрично-заводское дело», в котором представлено научное наследие Ф. Тейлора.

Дальнейшее развитие менеджмента в России обусловлено теми изменениями, которые происходили, начиная с 1917 г. В силу ряда социально-экономических, политических и идеологических причин развитие управленческой науки в нашей стране шло в значительной степени изолированным от мирового опыта путем. И тем не менее даже в таких непростых условиях появлялись работы по научной организации труда.

Исследователям исторического пути, пройденного психологией менеджмента в нашей стране, еще предстоит вернуть потомкам многие фамилии ученых, практиков, работавших в области научной организации труда в первые послереволюционные годы. По существу, в те годы закладывался фундамент, на котором в дальнейшем и происходило развитие управленческой мысли в СССР, удачное совмещение западных прогрессивных идей с самобытными, оригинальными отечественными разработками.

20-е годы XX в. ознаменовались созданием теоретических концепций и практических методов отечественной науки управления (А. В. Чаянов, Н. Д. Кондратьев, С. Г. Струмилин), которые, к сожалению, в дальнейшем не были развиты. При этом вклад отечественных исследователей тех лет сохранил значение и по сегодняшний день, чего стоят сформулированные в те годы основные законы НОТ, среди которых мы видим те, в которых напрямую представлен человеческий фактор. Например, закон ритма, предполагающий ритмичную работу как всего производства, так и отдельных работников для рационального функционирования хозяйства; закон фронта работ, подразумевающий, что рабочая нагрузка должна соответствовать реальным возможностям людей.

В работах преподавателя московской Горной академии А. Ф. Журавского (1924–1926 гг.) анализировались вопросы организации, нормирования и стимулирования труда. Под организацией труда он понимал прежде всего рациональное распределение работников по рабочим местам с таким расчетом, чтобы усилия каждого работника согласовывались с усилиями всего коллектива. Много внимания им уделялось проблемам профессионального отбора, структуры управления, биомеханики человека как рабочей силы, классификации типов рабочих в зависимости от их психофизиологических качеств. Заслуживают внимания исследования утомления на рабочем месте, которое проводил А. Ф. Журавский (по словам Тейлора — «работа с прохладцей», а по словам А. Ф. Журавского — «работа по видимости»). По мнению российского ученого, монотонная или сверхнапряженная работа приводит к психологическому утомлению работника, в результате чего из 8 часов рабочего дня с полной отдачей и эффективностью он трудится 5–6 часов, а остальное время у него уходит на восстановление сил. Хотя рабочий и остается на своем рабочем месте, но фактически только имитирует деятельность (своеобразная форма «саботажа» или физиологической защиты). Таким образом, встает вопрос об адекватных формах восстановления жизнедеятельности рабочего, поддержания его среднесуточной производительности труда. А это уже подход не чисто тейлоровский, а предполагающий привлечение внимания к человеческому ресурсу.

Этот период развития отечественной управленческой мысли характеризовался также дифференциацией подходов, концепций управления. Если часть исследователей (А. А. Богданов, О. А. Ерманский, А. К. Гастев, Е. Ф. Розмирович) были приверженцами организационно-технического подхода, то другие разрабатывали социальные концепции управления, в которых значительное место уделялось человеку: теория организационной деятельности П. М. Керженцева, социально-трудовая концепция управления производством Н. А. Витке, теория административной емкости Ф. Р. Дунаевского.

Отметим некоторую условность такого деления, поскольку и в исследованиях организационно-технического направления присутствуют психологические компоненты. Взять, например, работы А. К. Гастева «Как надо работать», «Трудовые установки», в которых он обосновал концепцию трудовых установок. Базовыми положениями концепции выступают теория трудовых достижений в производственном процессе, организация рабочего места, методика рационального производственного обучения. Опираясь на них, автору удалось создать стандарты для производственных операций, обеспечить успешную адаптацию работников, стимулировать проявление ими инициативы.

Вклад А. К. Гастева в создание отечественного научного подхода к управлению весьма существен. По его инициативе в 1920 г. в Центральном институте труда была создана первая в нашей стране психотехническая лаборатория, разработана концепция НОТ, предложен метод анализа трудовых операций при помощи «циклографии», выдвинуты 16 «правил-заповедей» труда.

Труды еще одного представителя социального направления тех лет — П. М. Керженцева, обосновавшего теорию организационной деятельности, «Принципы организации», «Организуй самого себя», — содержат немало идей, касающихся учета человеческого фактора в научной организации труда. Им, в частности, утверждалось, что процесс управления невозможен без поддержки широких масс трудящихся, проявляющих разумную инициативу, а роль профессиональных руководителей при этом является определяющей.

Отметим вклад Н. А. Витке, применявшего зaрубeжные идеи научного управления к условиям российской действительности. Им введены в теорию управления понятия «челoвеческий фактoр произвoдства», «кoллективно-трудoвая деятельнoсть», «социально-психoлогическая атмoсфера», «oрганизациoнный кризис» и др.4 Н. А. Витке сформулировал также перечень требований к руководителю, среди которых им выделены: умение правильно подбирать управленцев, четко распределять между ними обязанности, определять цели, координировать работу и осуществлять контроль.

Директор Всеукраинского института труда Ф. Р. Дунаевский, создавший теорию административной емкости, под которой он понимал способность управленцев руководить определенным количеством подчиненных сотрудников вне зависимости от их личных качеств, одновременно ставил вопрос о подборе как хороших исполнителей, так и грамотных руководителей. При этом вопрос подбора руководителей он связывал с организацией всего административного дела, использовал знания психотехники для разработки профессиограмм, позволяющих определять соответствие индивидуальных качеств человека требованиям конкретной профессии.

Экономические преобразования в стране в 50–60-е гг. были связаны с поиском резервов в области повышения качества выпускаемой продукции. В СССР стала широко известна разработанная Б. А. Дубовиковым в 1955 г. саратовская система бездефектного изготовления продукции и сдачи ее ОТК с первого предъявления. Следует признать, что дальнейшего развития и полного внедрения в практику эти идеи так и не получили.

В 70–80-е гг. вопросы бережного отношения к трудовым ресурсам снова декларировались, проводились локальные исследования эффективности различных управленческих решений, психологи более активно включались в практику социального управления производством. Тогда же появились публикации, обосновывающие возникновение новой профессии — промышленного психолога, определение функций и задач специалистов-психологов в хозяйственных организациях, организационное обеспечение их профессиональной деятельности. В работе Т. И. Саксакулма «Психолог на предприятии» (1983 г.) приводятся примеры разработки и внедрения проектов совершенствования управления социальным развитием коллективов, реализованных психологами на предприятиях разных отраслей. Например, система стабилизации трудового коллектива промышленного предприятия, система производственной адаптации работников, система организации рабочего времени (скользящий график работы). Психолог на предприятии выполнял роль «социального инженера», в функции которого входили исследовательская функция, инженерная функция и консультирование. Главная задача психолога-консультанта на промышленном предприятии заключалась в «повышении качества решения различных управленческих, кадровых и трудовых вопросов, которые требуют учета психологических факторов»5.

Начало собственно становления отечественного менеджмента связано с социально-экономическими преобразованиями 90-х гг., обусловившими появление научных разработок, исследований, а также изданием российских учебников по психологии менеджмента (Г. С. Никифоров, 2000, 2004; Н. Е. Раевская, 2001; Т. П. Авдулова, 2003; А. В. Карпов, 2005; Р. В. Овчарова, 2005; А. П. Шарухин, 2005). Общемировая тенденция нарастания психологической составляющей в менеджменте неминуемо коснулась и российской науки управления. Только за последние 15 лет вышли в свет 28 учебников, учебных пособий и практикумов, в названии которых в прямой постановке звучит «психология менеджмента».

Обратим внимание, что и в книгах по менеджменту российских авторов наряду с чисто управленческими, организационными моментами описываются и вопросы, связанные именно с человеком, менеджером. Так, в учебнике под редакцией Ф. М. Русинова «Менеджмент (современный российский менеджмент)» показано, как работают позитивные психологические аспекты в менеджменте. Описываются роль российской культуры и человека в системе современного отечественного менеджмента, мотивация деятельности человека, эффективность и качество деятельности менеджера, профессиональный отбор менеджеров [10].

«Пионером» развития психологии менеджмента в нашей стране является ленинградская школа психологии. 1 сентября 1989 г. на факультете психологии Ленинградского государственного университета была открыта под руководством профессора Г. С. Никифорова кафедра психологического обеспечения профессиональной деятельности, на которой началась подготовка практических психологов по специализации «Психология управления (менеджмента)». На факультете была открыта также программа профессиональной переподготовки в области психологии менеджмента для лиц с высшим образованием.

В начале 90-х гг. интерес к проблемам психологии менеджмента возрастает, выходят статьи в научных журналах. Так, одна из первых отечественных статей по психологии менеджмента вышла в 1991 г. в «Вестнике ЛГУ» («Психология менеджмента», авторы Г. С. Никифоров, Ю. Н. Сливкин). В 1993 г. Ю. Н. Сливкин защищает кандидатскую диссертацию на тему «Психологическое обеспечение профессиональной деятельности менеджера». В 1995 г. в журнале «Экспериментальная и прикладная психология» опубликована статья Г. С. Никифорова «Психология менеджмента: исторический аспект». В 1997 г. выходит первая в России монография «Психология менеджмента», определившая эту область знаний и практики как «междисциплинарное научно-практическое направление, целью которого являются исследование и психологическое обеспечение решения проблем организаций в условиях рыночной системы хозяйствования»6. В 1997 г. в «Вестнике СПбГУ» опубликована статья Г. С. Никифорова, П. И. Смирнова, Л. Г. Почебут «Российский менеджмент: психологические особенности становления»7.

В 1998 г. опубликована статья Г. С. Никифорова, И. Д. Осипова, И. О. Фатиевой «Ценностные ориентации российского предпринимателя: культурно-исторический аспект», в которой приводятся результаты одного из первых исследований ценностей российского предпринимательства XVIII — начала XX в. По существу, в этой работе с позиций именно позитивной психологии менеджмента (хотя это название еще не звучит) рассматриваются позитивные черты характера российского предпринимателя. Выделяется система взаимосвязанных ценностей: 1) труд — дело — хозяйство; 2) собственность — богатство; 3) соборность — народность — коллективизм — семья; 4) патриотизм8. Авторы статьи, обращая наше внимание на позитивные аспекты жизни и ценностей русского человека, словно задают вектор дальнейших исследований отечественного предпринимательства в культурно-историческом аспекте с целью восстановления утраченных предпринимательских традиций: «Опираясь на знание особенностей национальной психологии, учитывая базисные ценности русского этноса, необходимо найти свой собственный путь развития предпринимательства. Нельзя предаваться копированию зарубежного опыта. Нужен рациональный синтез иностранных и отечественных достижений с приоритетом последних. Только на таких основаниях возможно формирование в России крепкого, гуманистически ориентированного предпринимательского слоя с собственным этическим кодексом деятельности»9.

В 2000 г. издан первый в России учебник по психологии менеджмента, в котором дано определение психологии менеджмента, сформулированы объект и предмет науки10. Следует заметить, что впервые объект и предмет изучения психологии менеджмента, основная задача психологии менеджмента выделены Г. С. Никифоровым в 1993 г. в статье «Психологический отбор и подготовка менеджеров». В ней отражены основные идеи, которые уже оправдали себя в современной практике позитивной психологии менеджмента.

Как справедливо отмечает С. И. Макшанов: «К началу XXI в. российская психология менеджмента получила важнейшее условие для своего развития — оформившуюся практику. Предыдущие периоды не давали возможности проверить создаваемые концепции и инструменты на практике, исследовать предмет можно было только виртуально»11. Появление же в российской экономике создающих конкурентоспособный продукт и восприимчивых к передовому опыту компаний позволило на практике апробировать разработки в психологии менеджмента. Расширяющаяся российская бизнес-практика создает для этого благоприятные условия. По мнению С. И. Макшанова, основные направления развития отечественной психологии менеджмента заключаются в развитии компетенций высшего управленческого персонала компаний, в том числе в стратегическом планировании, и в управлении персоналом.

В большинстве современных российских учебников по психологии менеджмента историю развития психологии менеджмента раскрывают в рамках того исторического пути, который прошла собственно сама наука управления. Аналогичный подход применяют и западные исследователи.

Анализ современных отечественных научных трудов по психологии менеджмента показывает, что среди наиболее часто рассматриваемых вопросов выделяются следующие:

• теоретические основы психологии менеджмента (основные понятия — менеджмент, менеджер);

• теория и практика психологии менеджмента (история его развития в США, Европе, Японии, развитие управленческой мысли в России);

• психологическое содержание управления и управленческой деятельности (инструменты управления, процесс управления с точки зрения организации как открытой системы, функции, уровни, принципы и методы управления);

• психология менеджмента профессиональной деятельности (управленческие философии и стратегии, управление инновациями в организации, переговоры в управлении организацией, проблемы кризисного управления, управленческое консультирование (консалтинг), функциональные и психические состояния, организация рабочего места, качество, надежность и безопасность труда);

• психология менеджера (психологический отбор и психологическая подготовка менеджеров, менеджерские характеристики, психологическая роль лидера, управленческие способности и функции менеджера, компетенции менеджера, стили делового поведения, стили руководства, управления и лидерства, тренинг в менеджменте, профессиональные деформации персонала, психическое выгорание у менеджеров и его преодоление, профилактика стресса, управление конфликтами в деятельности менеджера);

• социальная психология менеджмента (организация как объект управления, факторы внешней и внутренней среды в управлении организацией, социальные группы, групповые ценности, ритуалы, коммуникативные процессы, социально-психологический климат, корпоративная культура);

• психология управления поведением людей в организации (психологические теории социально-психологического воздействия, виды психологического воздействия, концепции управления людьми в организации, власть и личное влияние руководителя);

• управление персоналом (отбор, адаптация, аттестация, планирование карьеры, обучение, мотивация и стимулирование, психологические механизмы контроля, психологические основы организации труда, оценка эффективности менеджмента, организационные формы и психологические факторы управления качеством);

• гендерные аспекты менеджмента (роль и место женщины в системе менеджмента, гендерные отличия в управленческой деятельности);

• прикладные аспекты психологии менеджмента (психологические возможности рекламы в менеджменте, психология экономического поведения, менеджмент в туризме, менеджмент в некоммерческих организациях).

Особое место в исследованиях занимает тема «Психология менеджера». Понимая под менеджером профессионала в области управления организацией, обладающего знаниями основ управления, навыками и умениями организации профессиональной деятельности группы людей, большинство исследователей сосредоточиваются на выделении профессионально важных качеств (ПВК) и управленческих компетенций менеджера, способностей к управлению людьми, описании технологий эффективной коммуникации, разрешения конфликтных ситуаций, методов управления (умение выделять главное в проблемном поле и выстраивать приоритеты, принимать адекватные решения, управлять временем и др.)12.

Позитивные аспекты, относящиеся, на наш взгляд, также к области исследований позитивной психологии менеджмента, затрагивают и представители современной российской экономической психологии. Так, в вышедшем в 2004 г. сборнике научных трудов «Проблемы экономической психологии» под редакцией А. Л. Журавлева, А. Б. Купрейченко [11] представлены результаты теоретико-эмпирических исследований психологических проблем качества жизни: выделены психологические факторы качества жизни людей, проанализирована взаимосвязь оценки качества жизни и экономико-психологического статуса личности, рассмотрено влияние экономического фактора на субъективное качество жизни.

Подводя итоги анализа истории становления психологии менеджмента в отечественной науке, можно сделать следующие выводы о перспективах ее развития.

Психология менеджмента как отрасль психологического знания и психологической практики рассматривает прежде всего позитивный потенциал менеджера, факторы, способствующие его благополучному существованию в профессиональной деятельности. Объектом исследования выступает менеджер, а предметом — сильные его стороны, его созидательный потенциал и здоровое функционирование как отдельно взятого менеджера, так и трудового коллектива, где протекает его профессиональная деятельность. К основным разделам позитивной психологии менеджмента можно отнести: 1) индивидуально-психологические качества менеджера (профессиональное здоровье, духовность, любовь, порядочность, доброта, творчество, мудрость, честность, юмор, эмпатия и др.); 2) позитивная профессиональная среда (здоровая среда на рабочем месте, здоровые отношения в трудовом коллективе); 3) оптимальное соотношение «семья/работа»; 4) субъективные переживания менеджера (счастье, позитивные эмоции — удовлетворение выполняемой профессиональной деятельностью, получаемое от работы наслаждение, конструктивные мысли о себе в профессии и о перспективах профессионального и личностного роста, оптимизм, уверенность в себе, позитивная энергетика).

Литература

---

1. Авдулова Т. П. Психология менеджмента. М.: Академия, 2003. 256 с.

2. Карпов А. В. Психология менеджмента. М.: Гардарики, 2005. 584 с.

3. Никифоров Г. С. Психологический отбор и подготовка менеджеров. Сер. 6. Вып. 2 (№ 13). СПбГУ: Вестник СПбГУ, 1993. С. 56–66.

4. Овчарова Р. В. Психология менеджмента. Курган: КургГУ, 2005. 122 с.

5. Психология менеджмента: учебник / под ред. Г. С. Никифорова. 2-е изд., доп. и перераб. СПб.: Питер, 2004. 639 с.

6. Психология менеджмента: учебник / под ред. ГС. Никифорова. СПб.: СПбГУ, 2000. 571 с.

7. Психология менеджмента: практикум / под ред. Г. С. Никифорова. СПб.: Речь, 2010.

8. Раевская Н. Е. Психология менеджмента. СПб.: Альфа, 2001. 240 с.

9. Шарухин А. П. Психология менеджмента. СПб.: Речь, 2005. 352 с.

10. Менеджмент (современный российский менеджмент) / под ред. Ф. М. Русинова. М.: ИД «ФБК-Пресс», 1999.

11. Проблемы экономической психологии. Т. 1 / под ред. А. Л. Журавлева, А. Б. Купрейченко. М.: Институт психологии РАН, 2004. 620 с.

Раздел II.
Организация

Глава 3.
Репутация организации — позитивный аспект

А. Е. Посохова

В. А. Чикер

Основные идеи позитивной психологии формируются в огромном континууме оттенков понятий «негатив — позитив», имея такие синонимы, как «отрицательный — положительный», «плохой — хороший», «черное — белое» и др., которые могут рассматриваться как качественные категории оценочного смысла, необходимые для процессов анализа и, соответственно, дифференциации окружающих явлений. Хотим мы этого или не хотим, оценка реалий нашего жизненного пространства присуща всем, всегда и везде — в прямой или завуалированной форме, но позитивный ее аспект и стимулирующие функции уже давно анализируются представителями многих современных направлений психологии, начиная с бихевиоризма. Однако в западном научном мире бытует представление о том, что в настоящее время в психологии доминируют исследования, связанные с негативными феноменами, такими как стресс, профессиональное выгорание, эмоциональная депривация и др. Обобщения научных работ показали, что за последние 17 лет количество негативных слов в научных статьях и популярных публикациях, характеризующих управленческие методы и их результаты, увеличилось в четыре раза [Bakker A. B., Schaufeli W. B., 2008].

В оппозицию этой тенденции зародилось направление позитивной психологии, призванное компенсировать нехватку научных работ, связанных с оптимистичными жизненными явлениями. Согласно С. Гэйбл и Дж. Хайдт (2005), «позитивная психология представляет собой научно-исследовательское направление изучения социальных условий и психологических процессов, позволяющих добиваться оптимальной жизнедеятельности человека, группы или организации» [Gable S. L., Haidt J., 2009, с. 104]. Другими словами, цель позитивной психологии — «начать изменение в объекте изучения психологии с исправления негативных событий в жизни на выстраивание позитивных перспектив [Wright T. A., 2003]. Позитивная психология, наследуя идеи гуманистической психологии, демонстрирует это наиболее ярко [Пейзешкян Х., Воронов М., 2003], при этом всесторонне учитывает различные стороны ситуации (не только позитивные, но и негативные), делает особый акцент на потенциале развития человека и социальных общностей, а также на достижении ими поставленных и гармонизирующих жизнь в целом целей.

С точки зрения организационной психологии, идеи позитивного направления также кажутся весьма перспективными, так как имеют своим направлением вектор развития, обращенный в желательное будущее, обозначенное в таких, ставших уже традиционными позитивных оценочных понятиях, как стабильная, интегральная, принятая организационная культура, хороший (благоприятный) социально-психологический климат, высокая удовлетворенность трудом, позитивное отношение к труду, высокая мотивация рабочей деятельности и лояльность, удавшаяся карьера, высокая дисциплина, низкая текучесть персонала, низкая аварийность труда, хорошее здоровье персонала, и многих-многих других категориях [Почебут Л. Г., Чикер В. А., 2010; Чикер В. А, 2011]. В исследованиях, посвященных интересующей нас тематике, подчеркиваются необходимость развития человеческих ресурсов в организации через позитивные психологические черты, профессиональные компетенции, поведенческие навыки и эмоциональные состояния. В центре внимания также находятся стратегии и практические техники развития перечисленных особенностей. Так, например, согласно Fredrickson and Losada (2005), позитивные установки организации по отношению к персоналу (эффективная коммуникация, особенности вербального общения) объясняют существенные различия между результатами работы проектных команд. В частности, в их исследовании, проведенном с участием 60 команд менеджеров, удалось показать, что частая вербализация поддержки, понимания, уважения и признательности повышает эффективность работы группы, выражающейся в более высоких экономических показателях проекта, удовлетворенности клиентов и одобрении высшего руководства. Напротив, в командах с негативным вербальным взаимодействием (частыми выражениями сарказма, критики и цинизма) была выявлена существенно меньшая производительность труда [Bakker A. B., Schaufeli W. B., 2008]. С этой точки зрения, позитивная организационная психология представляет собой мощный инструмент повышения продуктивности персонала и прибыльности компании в целом.

Понятие «репутация» вполне укладывается в контекст рассмотрения ее в континимуме негативных-позитивных оценок, а основные задачи современного менеджмента находятся в приближении ее к положительному полюсу — безупречной репутации как отдельного человека, так и компании в целом. Давно известно, что хорошая репутация способна быть нематериальным ресурсом компании, приносить материальные доходы. Сегодня основным товаром на мировых биржах становятся не просто акции высокотехнологичных компаний, а их имидж и уровень общественного доверия к их прибыльности [Олейник И., Лапшов А., 2003].

Корни понятия «репутация» уходят к французскому слову REPUTATION, которое можно перевести как обдумывание, размышление, общее мнение о чьих-то достоинствах или недостатках. Иногда оно заменяется английским словом гудвилл (goodwill), которое имеет то же значение, однако употребляется в основном в бизнес-среде и экономике. Также существует латинское словосочетание vulgaris opinion, означающее общественное мнение или репутацию человека [Горин С. В., 2006].

Понятие «репутация» до середины ХХ в. отождествлялось с честью и достоинством, сейчас же зачастую является синоним социальной ответственности. «Репутация» обросла множеством трактовок и определений. Попытки расшифровки предпринимаются в словарях, книгах по управлению и PR, а также в официальных документах и постановлениях.

Следует подчеркнуть, что в современных трактовках и определениях репутации нет единообразия. Так, В. М. Шепель полагает, что репутацию следует понимать как социальную оценку чьих-то конкретных характеристик. Он отмечает, что репутация является активным подтверждением уважения человеком самого себя и проявлением уважения ко мнению людей о себе [Шепель В. М., 2005]. Иногда деловую репутацию определяют как эмоциональную оценку деловым сообществом форм и результатов деятельности организации [Школин А., 2004].

По мнению Горина С. В., который рассматривает деловую репутацию как экономико-правовую категорию, это «общее сложившееся мнение о качествах, достоинствах и недостатках организации в сфере делового оборота, которое определяет отношение к ней внешней среды и может приносить сверхнормативную прибыль» [Горин С. В., 2006, с. 25–26].

Р. Вэри (Varey R.) в книге «Коммуникация в маркетинге» («Marketing communication», 2001) делает акцент на использовании термина «репутация» в бизнес-среде и приводит такие определения и высказывания о понятии корпоративная репутация:

• совместный опыт всех людей, которые взаимодействуют с организацией (Fearnley, 1992);

• оценка уважения организации, в которой отражается образ, созданный людьми (Dowling, 1994);

• репутация фирмы является отчасти функцией от ее собственной деятельности (включая PR-действия), а отчасти от поведения тех групп людей, которые проявляют к ней интерес или имеют к ней непосредственное отношение (Bromley, 1993).

В. Сафон (Safon V.), специалист факультета экономики Университета Валенсии, использует следующее определение репутации: это «перцептивное представление прошлых действий компании, а также ее будущих планов, которые описывают общую привлекательность фирмы относительно ее ключевых составляющих, по сравнению с конкурентами» [Safуn V., 2009, р. 205]. Таким образом, репутация представлена автором как собирательное понятие, которое является завершающим компонентом восприятия всех заинтересованных сторон.

Конструирование и управление репутацией с помощью социально-психологических инструментов также вызывают исследовательский интерес ученых. Фокин В. В. (2009) выделил 3 категории социально-психологических факторов, формирующих репутацию (с. 4–5):

1. Факторы объекта возникновения репутации:

• качество (соотнесение сути объекта с желаемым результатом);

• привлечение специалистов, сознательно манипулирующих информацией, исходящей из объекта (PR, маркетинг, реклама).

2. Факторы субъекта возникновения репутации (воздействия на сознание, в котором формируется репутация):

• индивидуально-психологические особенности (темперамент, характер);

• групповые психологические особенности:

а) особенности, связанные с принадлежностью к группе;

б) внутригрупповые психологические эффекты (внутригрупповая поляризация, лидерство).

3. Коммуникативные социально-психологические факторы:

• особенности канала передачи;

• коммуникативные эффекты.

Изучая особенности репутации менеджеров по рекламе и PR до и после экономического кризиса, автор пришел к выводу, что «репутация имеет ограниченную функциональность и живет в рамках образа, в котором сложилась. Репутации нужна стандартная проблема. Если ситуация меняется, то репутация теряет свою силу» [Фокин В. В., 2009, с. 20]. Соответственно, в каждой ситуации набор факторов, обеспечивающих стойкую положительную репутацию, специфичен.

Однако связь репутации с позитивной психологией, с нашей точки зрения, определяется прежде всего ее социальными функциями. Наиболее значимая из них связана с доверительными отношениями. Положительная социальная репутация все чаще становится залогом установления доверительных взаимоотношений между ее носителем и социальным окружением. Она может значительно улучшить и продвинуть взаимодействие, даже если люди встречаются первый раз, помогает существенно сократить по времени процесс установления доверия и снизить риск обращения к ненадежному человеку или компании [Дорохова М. С., 2009; Зaрубин А., Вагин В., 2007; Мартин Г., Хетрик С., 2008; Олейник И., Лапшов А., 2003; Сальникова Л. С., 2008; Фокин В. В., 2009; Suzuki S., Akiyama E., 2005].

Этот тезис хорошо иллюстрируется с помощью ряда российских и иностранных исследований. Например, М. Новак и К. Сигмунд (Nowak M. A., Sigmund K., 1998) изучали особенности непрямого взаимодействия в группе до четырех человек. Они показали, что это взаимодействие основано на «отличительной стратегии», т. е. желании доверять только людям, имеющим высокие баллы по репутации, что подразумевает готовность к сотрудничеству [цит. по: Suzuki S., Akiyama E., 2005]. В. В. Фокин (2009) полагает, что репутация — это «качественная характеристика вторичного опыта объекта, отвечающая за безусловную уверенность во взаимодействии с определенным объектом в условиях повторяющегося цикла удовлетворения потребностей» [Фокин В. В., 2009, с. 11]. Он настаивает на психофизиологической модели формирования репутации, согласно которой репутация помогает экономить энергию в проблемной ситуации, которая постоянно повторяется и требует решения. Это полностью согласуется с мнением Г. Мартина и С. Хетрика (2008), указывающих на тесную взаимосвязь репутации, доверия и уверенности в том, что взаимодействие принесет удовлетворение интересов.

Результаты Обзора корпоративной репутации 2004 (Corporate Reputation Watch 2004), проведенного аналитической группой The Economist Intelligence Unit по заказу компании Hill&Knowlton при участии 175 топ-менеджеров из Западной Европы, Северной Америки и Азиатско-Тихоокеанского региона, половина из которых занимает высшие руководящие посты или места членов правления корпораций, позволили сформулировать основные функции репутации:

• помогает привлечь и удержать сотрудников;

• формирует лояльность клиентов и способствует осуществлению дополнительных продаж;

• развивает стратегическое партнерство;

• позволяет назначать более высокие цены на продукты или услуги;

• повышает курсы акций компании;

• укрепляет связи с общественностью и правительственными органами;

• защищает от конкурентов и колебаний рынка;

• снижает риски производства;

• позволяет делать приобретения.

Следует отметить, что к аналогичным выводам приходят и другие отечественные и зарубежные исследователи репутации, такие как С. В. Горин (2006), Г. Даулинг (2003), И. Олейник и А. Лапшов (2003), Дж. Олсон (2006), Л. С. Сальникова (2008), C. Fombrun и C. Van Riel (2003), R. Jarmon (2009), S. Taylor (2001) идр.

На основе анализа ведущих работ по вопросам управления репутацией в таблице нами были систематизированы факторы, способствующие ее укреплению [Сальникова Л. С., 2008; Горин С. В., 2006; Мартин Г., Хетрик С., 2008; Полетаева А., 2010; Олсон Дж., 2006; Гриффин Э., 2009; Даулинг

...