Мотивация как она есть. Как Coca-Cola, Ernst & Young, MARS, METRO Cash & Carry вдохновляют сотрудников
Қосымшада ыңғайлырақҚосымшаны жүктеуге арналған QR
goole playappstore
RuStore · Samsung Galaxy Store
Huawei AppGallery · Xiaomi GetApps

автордың кітабынан сөз тіркестері  Мотивация как она есть. Как Coca-Cola, Ernst & Young, MARS, METRO Cash & Carry вдохновляют сотрудников
Татьяна Кожевникова

Любовь Х.
Любовь Х.дәйексөз келтірді1 жыл бұрын
– чем проще и прозрачнее устроена система оплаты труда, тем легче ее коммуницировать сотрудникам и тем меньше затрат труда требуется службе персонала для ее администрирования; – решения о том, как будет выглядеть структура организации, на каком уровне будут находиться должности и сколько будет получать каждый конкретный сотрудник, должны основываться на понятных принципах, изложенных в корпоративной политике, а не на субъективных решениях одного или нескольких людей;
2 Ұнайды
Комментарий жазу
Alexandra
Alexandraдәйексөз келтірді1 жыл бұрын
врагами мотивации: несправедливость и двойные стандарты, корпоративный цинизм и несоответствие слов делу, коррупция, непрофессионализм, недоверие, неуважение и нетерпимость к ошибкам подчинённых, недостаток информации и непрозрачность процедур и системы принятия решений, бюрократия и неправильное использование такого мощного фактора, как деньги.
1 Ұнайды
Комментарий жазу
Ирина С.
Ирина С.дәйексөз келтірді1 апта бұрын
любой бонус платится только за перевыполнение (за достижение стандартных целей люди получают базовую зарплату)
Комментарий жазу
Ирина С.
Ирина С.дәйексөз келтірді1 апта бұрын
Также важно, что система оплаты была интегрирована с системой обучения и планирования карьеры
Комментарий жазу
Ирина С.
Ирина С.дәйексөз келтірді1 апта бұрын
Наконец, если сотрудник прошёл ассесмент-центр и был идентифицирован в качестве кандидата на дальнейший карьерный рост (на должность начальника отдела), он мог пройти тренинги, которые формально не были ему необходимы на текущей должности (оператора торгового зала), но обязательно понадобятся на новой, более высокой должности. В случае успешного прохождения тренингов данный сотрудник мог претендовать на надбавку «за профессиональное мастерство» IV уровня (в объеме 15 %). Мы её называли «надбавка за потенциал».
Комментарий жазу
Ирина С.
Ирина С.дәйексөз келтірді1 апта бұрын
Все сотрудники MARS знали, что зарплата может быть повышена только в трёх случаях: 1) Ежегодное повышение по результатам оценки деятельности (merit increase). 2) Переход на более высокую должность (promotion). 3) Корректировка на изменение рынка/инфляцию (market/inflation adjustment).
Комментарий жазу
Ирина С.
Ирина С.дәйексөз келтірді1 апта бұрын
чем проще и прозрачнее устроена система оплаты труда, тем легче ее коммуницировать сотрудникам и тем меньше затрат труда требуется службе персонала для ее администрирования
Комментарий жазу
Ирина С.
Ирина С.дәйексөз келтірді1 апта бұрын
премирование за достижение общекорпоративных результатов более эффективно, чем по итогам индивидуальных КПЭ (кроме отдельных компаний, о которых речь пойдет ниже), но возможно только в зрелых компаниях с компетентными лидерами и развитыми практиками оценки деятельности и обратной связи
Комментарий жазу
Лиза М.
Лиза М.дәйексөз келтірді3 апта бұрын
или вне её, в том числе уехав за границу, где данные сертификаты имеют значение.
Комментарий жазу
Лиза М.
Лиза М.дәйексөз келтірді3 апта бұрын
В большинстве случаев сотрудники стремятся получить данные сертификаты, чтобы повысить свою стоимость на рынке труда и найти более высокооплачиваемую работу – внутри компании
Комментарий жазу