Кітаптан алынған дәйексөздер XTING. Модель Икстинг. Искусство управления проектомавтор Юлия Шапошникова
— team. С кем вы это планируете сделать? T — time. Когда?
3. I — idea. Как будет выглядеть проект (визуальный и вербальный облик)? Какие эмоции вызывать? Какие есть референсы / похожие проекты?
4. N — norm. Знакомы ли вам профстандарты, правила индустрии, в которой вы планируете реализовать проект?
5. G — great. Видите ли вы, как можно масштабировать проект после его реализации?
X — проект. Что вы делаете? Зачем? Что будет, если этого не сделать? Какие ресурсы есть/необходимы для реализации проекта?
«5 шагов визуализации идеи».
1. Идентификация: определение характера проекта. Проект транслировал ключевые ценности компании: экологичность, эстетичность, технологичность, ответственность, уважение к региону и его людям, забота о будущем.
2. Персонализация: для кого создавался проект. Целевая аудитория — сотрудники, руководство, партнёры. Все, кто вовлечён в развитие компании и влияет на её внутреннюю атмосферу.
3. Значение: какое влияние оказывает событие? Целью было усилить чувство принадлежности, передать стратегические ориентиры, вовлечь участников в долгосрочные цели, актуализировать корпоративные ценности.
4. Реакция: предполагаемые эмоции и ассоциации участников. Ключевые чувства, на которые ориентировались: гордость, вдохновение, доверие, радость от сопричастности. Эмоциональный отклик — важнейший критерий успешной визуализации смысла.
5. Образ: воплощение идеи через символ. Центральная метафора — цветущий сад как образ компании: живой, укоренённой, развивающейся, культурной.
Для усиления эффекта можно буквально садиться на разные стулья, соответствующие каждой роли. Один стул — для Мечтателя, другой — для Реалиста, третий — для Критика. Простая смена позиции помогает переключаться между способами мышления и не путать их. Это помогает мозгу чётко разграничивать роли и делает процесс живым, структурированным и продуктивным.
Я в работе люблю использовать демократический стиль и горизонтальную систему, для меня это наиболее близкая и результативная комбинация. В работе с командой мой внутренний супериндикатор — слова Вячеслава Полунина «Работайте с теми, кого хочется обнять».
«Даже если СЕО — суперзвезда, ему всё равно нужен ментор. Ведь и у победителей Олимпиады есть тренеры»
Менторский стиль управления
Руководитель действует как наставник, помогая сотрудникам развиваться и продвигаясь в их личностном и профессиональном росте. Этот стиль эффективен в динамичных компаниях, где требуется быстрый рост и инновации.
Компанейский или дружественный стиль управления
Руководитель выстраивает с сотрудниками дружеские отношения, проводит с ними время вне работы, устраивает совместные мероприятия. Этот стиль часто встречается в небольших коллективах, где сотрудники работают долгое время вместе, а отношения между ними становятся более личными.
Авторитетный или директивный стиль управления
В основе этого стиля лежат харизма и авторитет руководителя. Этот стиль часто применяется, когда основатель компании создаёт свой бренд, который ассоциируется с его личностью. Руководитель должен быть экспертом в своей области, чтобы иметь достаточный авторитет и влияние на свою команду.
Пример успешного применения либерального стиля: компания Google (согласно данным, которые есть в открытом доступе). Нерегламентированный рабочий день, возможность расслабиться и отдохнуть. Решения принимаются коллегиально, но с исполнителей спрашивают итоговый результат, поэтому определённый элемент трудовой дисциплины все же присутствует. Есть внутренний кодекс, в котором зафиксированы все правила взаимоотношений и алгоритмов по исправлению неэффективной работы.