Для того, чтобы выделить и сформулировать КПЭ, задайте себе (или же руководителю подразделения, в которое вы нанимаете нового сотрудника) вопрос — каких результатов должен достичь новичок или сотрудник к окончанию испытательного срока, или же через 6 месяцев, или через год. Или ежемесячно.
Ключевые показатели эффективности — это такие показатели трудовой деятельности сотрудника, при достижении которых можно сказать, что работа выполнена качественно, в полном объеме, а результат достигнут.
Совет: попробуйте выписать как минимум десять преимуществ работы в вашей компании и еще десять преимуществ вакансии. Четко сформулируйте цель своей работы, например, найти достойного кандидата на вакансию. Поверьте, что такие кандидаты существуют, и им действительно нравится их профессия. Убедите себя, что работать у вас — это «круто»! Ваш позитивный настрой, вера в свою компанию и высокая энергетика помогут вам не только привлечь нужных кандидатов и закрыть свои вакансии, но также замотивировать новых сотрудников на успешную работу.
Совет: Если вам необходимо проверить профессиональные качества на первичном собеседовании, то стоит подготовиться заранее. Обсудите с руководителем подразделения или специалистом, какие вопросы на профессиональные темы можно задать кандидату. И самое важное — какие ответы кандидата скажут вам о его профессионализме и богатом опыте, а какие — о недостатке знаний в данной области.
Совет: если вы забыли позвонить, то следуйте правилу «лучше поздно, чем никогда». Даже если соискатель уже устроился на работу, он все равно будет вам благодарен за звонок. В памяти отложится, что в этой компании выполняют обещания. Если вы пообещали позвонить и сообщить о результатах собеседования, но отказать по телефону у вас не хватает смелости, вам неудобно — напишите смс-сообщение. Лучше сообщение, чем ничего. В общем, если что-то обещаете соискателю, обязательно выполняйте обещание.
Ошибка №5. Затянутые сроки подбора. Бывает так, что сколько бы рекрутер не предлагал кандидатов, заказчик, то есть руководитель подразделения, куда требуется сотрудник, предпочитает «посмотреть еще». В таком случае процесс подбора может затянуться надолго, а достойные кандидаты устроиться на другую работу. Совет: если у вас есть хорошие кандидаты, но руководитель пока не остановил свой выбор на ком-то конкретном, постоянно держите в курсе своих кандидатов. Нелишним будет звонить им один-два раза в неделю и сообщать о результатах конкурса. Если сообщить нечего, то так и скажите — руководитель еще не определился. Ничего, что соискатель пока не получит конкретного ответа. Зато он будет знать, что про него не забыли, и у него есть шансы получить эту работу.
Конечно, рекрутер несет ответственность за качество и сроки закрытия вакансии, за соответствие кандидата требованиям должности. Но когда вся ответственность лежит на плечах рекрутера, а заказчик (руководитель, директор) тут как бы ни причем, то подбор вряд ли будет эффективным. Совет: вовлекайте заказчика в процесс привлечения и подбора. Советуйтесь с ним. Совместно составьте профиль должности. Попросите его, чтобы прочел ваше аттрактивное объявление и сказал, что именно привлекло бы его, а на что он бы не обратил внимание. Помогайте заказчику выбирать и составлять вопросы для собеседования, интерпретировать услышанное и делать выводы. И заказчик будет вам благодарен, и процесс подбора персонала будет результативнее.
те значение даже мелочам. Затем соберите из полученной информации завершенный образ кандидата, а после обязательно опишите его заказчику. Обязательно получите от заказчика обратную связь — такого ли кандидата он хочет видеть. Если вы составите максимально подробное описание кандидата, то и фразу «какой-то он не такой» вы будете слышать гораздо реже.
Ошибка №1. Нечеткое представление о том, кто нужен на вакантную должность. Чем четче сформулирована цель, тем проще и быстрее можно ее достичь. Бывает так, что рекрутер не в полной мере представляет себе, какой кандидат нужен. А если вы не знаете, кто вам нужен, то как вы его найдете? Бывало ли у вас так, что вы посмотрели много кандидатов, но не нашли среди них того, которого могли бы принять на работу? А бывало ли так, что вроде бы и кандидаты хорошие, но все равно что-то не то? Или заказчик говорит вам: давай-ка посмотрим еще кандидатов, эти хорошие, но хочется посмотреть еще. А что конкретно хочется увидеть в кандидате, ни персональщик, ни заказчик не могут объяснить. Часто такое случается как раз тогда, когда отсутствует четкое представление о кандидате. Совет: постарайтесь «выудить» из заказчика максимум информации.
