причина высокой ценности OKR: эта система облегчает открытый, честный диалог внутри организаций о том, какие цели реалистичны, а какие чересчур амбициозны (или категорически недостижимы), а также предоставляет отделам и командам возможность самим определять, как им достичь наилучшего результата.
Амбициозная цель ставится для того, чтобы расширить возможности сотрудника или команды. Она способствует установке на рост, заставляя задаться вопросом: «Если в данный момент эта цель для нас недостижима, что мы можем изменить в своей работе, чтобы достичь ее?»
При определении целей для команды или отдела вам следует ознакомиться с OKR более высокого уровня на тот же период времени, а потом уже создавать свои собственные: так вы получите ответ на вопрос «зачем?». Если долгосрочные цели или цели высшего уровня еще не готовы, вы можете предварительно составить свои OKR как ориентир для продвижения вперед, но позже постарайтесь все же согласовать их с целями большего масштаба.
Если вы прописываете цели для высшего уровня организации, полезно будет в очередной раз вспомнить о миссии, перспективе, ценностях и долгосрочных стратегических приоритетах.
Каждая цель должна быть простой, ясной и лаконичной. Обычно я рекомендую сводить цель к одной строке. Кроме того, во главе угла должно стоять влияние (желаемый бизнес-результат), которого вы надеетесь достичь, а не действия команды.
Первая часть правильно составленных OKR — это сама формулировка цели. Буква «О» (objective) в OKR означает цель — краткое, четкое и вдохновляющее изложение того, чего вы хотите достичь.
