Было бы глупо указывать в качестве рекомендателей тех, кто даст Вам плохую рекомендацию (хотя и такое встречается). Здесь может сработать такой вопрос: «Можем ли мы обратиться за рекомендацией по местам работы указанным в Вашем резюме». Дальше стоит понаблюдать за реакцией собеседника.
Человек, который зашел на интервью, часто мало что знает о компании – в лучшем случае он открыл страничку в интернете или спросил у знакомых. Человек, который выходит после интервью, становится источником информации о Вашей компании для внешнего рынка труда. Информации либо негативной – «они сами не знают чего хотят, мутная какая-то компания, дурацкий HR», или положительной «да супер, жалко, что меня не взяли». Именно эта информация будет формировать восприятие нашей компании на рынке труда, формировать наш бренд как работодателя. Поэтому было бы очень неэффективно не использовать такую возможность для «продажи» нашей компании и вакансии кандидату. Можно иметь как стандартную мини-презентацию компании, так и адаптировать «продажу» с учетом выясненных ранее потребностей кандидата. Идеально если по завершении этого этапа у кандидата возникнет желание – «хочу работать в компании», позитивно окрашенная эмоциональная реакция.
Также это даст нам возможность не занимая свой мозг анализом содержания разговора более внимательно присмотреться к невербальным паттернам поведения кандидата – как одет, как зашел, как сел, как поздоровался, как достал доп. материалы, какая структура мышечных напряжений в т.ч. мимических мышц (что у него «на лице написано») и пр. При наработанной практике уже на этом этапе можно сделать определенные выводы.
Как правило, интервью активирует один из самых распространённых в нашей культуре страхов – страх оценки (тот страх, что не дает многим нормально сдавать экзамены, выступать публично, презентовать себя и пр).
м извлечения информации: пока сознание занято обработкой информации, человеку очень сложно скрыть свои глубинные установки, тем более когда «правильные» ответы совсем не очевидны
