На первом этапе – входном собеседовании – вполне возможно, что сотрудник будет руководствоваться пониманием работы, сформированным на предыдущем месте работы и тогда задача оценщика – отловить «вредные» для данного места работы паттерны и сценарии и скорректировать их. Например, мы принимаем сотрудника, в компанию, ориентированную на результат, живущую по принципу: «Если инструкция мешает работе, то выбрось инструкцию». А сотрудник ранее работал на атомной станции или в самолетостроении. Мы даем ему кейс: «Вас вызывает коммерческий директор и ставит задачу изготовить крупную партию товара в оговоренные сроки. Вы понимаете, что изготовление оговоренной партии в указанные сроки возможно только с небольшими нарушениями технологического процесса. Ваши действия?». Если мы работаем на атомной станции, то любые несогласованные действия могут привести ко второму Чернобылю, а если мы делаем пластиковые заготовки для кукол, то нарушение техпроцесса может быть не так критично и его можно допустить. Вполне возможно, соискатель будет искать другие выходы: заказать недостающую часть партии у конкурентов, или выйти в несколько смен, или арендовать оборудование, или пересмотреть логистику, или попробовать договориться с заказчиком о переносе сроков.
Кстати, моделирование, создание подобных кейсов способно стать гораздо более увлекательной и полезной задачей, чем формальное описание бизнес-процессов или абстрактных компетенций. Тем более, что большинство собственников малого и среднего бизнеса знает, что их успех часто построен не на использовании «типовых» правил, а на исключениях из них. Создание и применение кейсов в адаптационном обучении способно очень быстро донести до новичка специфику данного бизнеса и корпоративной культуры, свойственной данной компании.
Для начала – что такое кейс? Это описание некой ситуации в которой НЕТ очевидно «правильного» ответа. Моделирование действий для разрешения данной ситуации требует от получателя кейса принятия решений и раскрытия критериев, опираясь на которые он эти решения принимает. Кейсом может выступать типичная сложная ситуация, встречающаяся на данной позиции (для новичков) или ситуация, в которой по умолчанию заложен некий конфликт: интересов, ценностных установок, приоритетов, технологий.
Задавая оцениваемому на собеседовании или в рамках процедур ассесмента вопросы, которые подразумевают социально-приемлемые ответы, мы полезной информации не получим (
Четкое понимание сколько он «стоит», кстати, один из признаков профессионала
Человек, который выходит после интервью, становится источником информации о Вашей компании для внешнего рынка труда. Информации либо негативной – «они сами не знают чего хотят, мутная какая-то компания, дурацкий HR», или положительной «да супер, жалко, что меня не взяли». Именно эта информация будет формировать восприятие нашей компании на рынке труда, формировать наш бренд как работодателя.
Даже если кандидат нам совсем не подходит, и мы увидели это в первую минуту нашего интервью, не стоит сразу ему об этом сообщать (как в анекдоте зГавствуйте – до свидания). Если он не подходит сейчас и на данную должность, есть шанс, что он подойдет в будущем на другую. Или будет работать у наших конкурентов, или поставщиков или контрагентов (мы говорим о среднем и выше управленческом звене) – профессиональный мир как правило тесен. И уж тем более не стоит без необходимости наживать врагов для своей компании.
Привлечение кандидатов на вакантные должности
– Рассылка по кадровой базе, внутренней сети, внутреннему и внешнему кадровому резерву.
– Размещение информации на сайте компании
– Реклама в СМИ, специализированных изданиях
– Взаимодействия с рекрутинговыми агентствами
– Взаимодействия с колледжами и ВУЗами (практика, стажировка)
– Распространение информации через личные, дружеские контакты
Внешние источники привлечения.
В эту категорию попадает весь рынок труда. Для того чтобы облегчить себе поиск на рынке следует его сегментировать и определить области, где могут находиться нужные нам сотрудники, чтобы искать там, где они есть, а не там «где светло».
Что делать:
1. Формировать и постоянно обновлять внутренний кадровый резерв.