По моему убеждению, с опытными сотрудниками детализация «сильных» сторон должна занимать гораздо большее времени, чем это принято сейчас (близкое к 50% на 50%). А с менее опытными сотрудниками баланс между плюсами и минусами может быть ниже: 40% на 60% или даже 30% на 70%.
При этом обсуждение положительных фактов не менее важно, чем обсуждение отрицательных поскольку реализует важнейшую задачу УДЕРЖАНИЯ/СОХРАНЕНИЯ у сотрудника тех навыков, которыми он уже владеет. А внимание менеджера к фактам отклонения от стандарта позволит ИЗМЕНИТЬ/ИСПРАВИТЬ модель поведения представителя и привести ее в соответствие со стандартами, принятыми к компании. Таким образом, работая в рамках полевого коучинга с сотрудниками территориальной команды, менеджер использует прием ДЕТАЛИЗАЦИИ поведения обучаемых для реализации двух важнейших стратегий обучения: УДЕРЖАНИЯ позитивного и КОРРЕКТИРОВКИ негативного — то есть развития сотрудника
Типичной ошибкой, совершаемой менеджерами, является повышенное внимание к фактам, свидетельствующим об отклонениях медицинского представителя от принятого стандарта и поверхностное внимание к фактам поведения, соответствующим стандартам.
Общим эталоном для сбора и фиксирования фактологической информации является принятый в компании стандарт проведения индивидуального визита к клиенту и связанные с его проведением профессиональные навыки/компетенции медицинского представителя. Если в вашей компании единый корпоративный стандарт отсутствует, вы можете взять за его основу какую-либо известную книгу по технике продажи. Я, в частности, могу порекомендовать в этих целях свою книгу, написанную в соавторстве с А. Шаховым «Здравствуйте, я — медицинский представитель».
Для управления и последующей оценки развития сотрудников в компаниях принято формулировать цели для различных временных периодов коучинговой деятельности. Так, в рамках года работы перед медицинским представителем обычно ставится цель по качественному развитию одного — двух комплексных навыков/компетенций, существенно влияющих на качество его работы. Например, для нового медицинского представителя может быть поставлена следующая цель:
Именно здесь Вам поможет понимание и использование в коучинге подхода, основанного на профессиональных навыках или компетенциях
«хранителя корпоративного стандарта» компании — то есть к имиджу менеджера — администратора.
В качестве примера приведу типовые названия основных таких компетенций: нацеленность на результат; ориентированность на клиента; оказание воздействия и влияния; организация и планирование деятельности; работа в команде.
Анализ схемы я предлагаю начать с «шестеренок», обозначенных буквой К — компетенция. Под компетенцией понимается основные профессиональными навыки или умения, которыми должен обладать медицинский представитель для выполнения своих функциональных задач.
