Отказ лучше сформулировать так: сначала скажите, что вам в кандидате понравилось, затем упомяните те пункты, по которым кандидат вам не подходит, и в завершение сообщите, что есть кандидаты, которые в большей степени соответствуют вашим требованиям.
) Большое спасибо за беседу, было приятно познакомиться и пообщаться. Я вижу, вы специалист своего дела, но, к сожалению, у вас недостаточно опыта в госзакупках. Поэтому мы, скорее всего, откажем вам, так как есть кандидаты, обладающие необходимым опытом
Пример:
1) У вас очень хороший опыт в продажах, я вижу, что вам удалось добиться потрясающих результатов на предыдущем месте работы, но, к сожалению, ваши ожидания по заработной плате отличаются от того, что мы предлагаем.
Мы совсем недавно на рынке, у нас очень маленькая компания и прочие фразы, которые вы произносите, как будто извиняетесь. Не все мечтают работать в крупных компаниях, а некоторые наоборот предпочитают компанию на стадии стартапа, так как хотят расти вместе с компанией. К тому же в небольших компаниях более дружеские отношения между сотрудниками, в то время как в крупной компании каждый сотрудник — просто винтик в большом механизме. Подумайте заранее о преимуществах именно вашей, пусть и небольшой, компании.
— Сообщите о количестве претендентов. Как правило, это тоже привлекает кандидатов. Сообщите, что изначально на вакансию откликнулось 50 человек, но лишь 10 из них вы пригласили на собеседование. Это подбодрит кандидата, придаст уверенности в собственных силах.
Давайте рассмотрим структуру телефонного интервью. Что говорить и о чем спрашивать, каждый решит в зависимости от вакансии. Но общая структура собеседования подойдёт любой компании и любой вакансии
Подготовка к проведению телефонного интервью включает в себя следующие пункты:
Составление краткой презентации компании и должности (не более 2-х минут)
Подготовка вопросов для уточнения формальных критериев (3—5 вопросов)
Подготовка вопросов для определения мотивации кандидата (2—3 вопроса)
Подготовка вопросов для выявления личных качеств кандидата (тех качеств, которые указываем в портрете как обязательные — 2—3 вопроса)
Подготовка вопросов на профессиональную тему (2—3 вопроса) для определения соответствия реального опыта кандидата заявленному в резюме
Рассматривая источники привлечения кандидатов, можно разделить их на две большие группы: внутренние и внешние.
Внутренние источники привлечения предполагают подбор кандидата на вакансию из «своих», то есть из работающих в компании сотрудников.
Такая форма закрытия вакансии очень мотивирует работающих сотрудников: компания в первую очередь отдает предпочтение своим, проверенным работников, всегда есть возможность вырасти профессионально или продвинуться по карьерной лестнице, каждый может поучаствовать в конкурсе и занять открывающуюся вакансию.
Внешние источники привлечения кандидатов открывают для компании больше возможностей. Наверняка поиск на внешнем рынке обойдется компании дороже, ведь необходимо разместить рекламу, предварительно грамотно оценив эффективность ресурсов. Но и сотрудник, принятый «с улицы», может быть более эффективен в дальнейшей работе.
Обещаем
Здесь можно сформулировать несколько пунктов, используя различные схемы.
Данный пункт можно озаглавить следующим образом:
— Мы предлагаем Вам
— С нами вы приобретаете возможность
— От нас
— Мы гарантируем вам
Обозначаем цель должности
Здесь следует сформулировать конкретную цель должности. Подумайте, для чего вам нужен данный сотрудник? Что будет его основной целью?
Для технических и точных работ формулируем чётко и лаконично. Для творческих и мобильных профессий эмоционально окрашиваем текст. Ваша задача — вместить весь смысл должности в одну короткую фразу.
