OKR — это структура критического мышления и постоянная дисциплина, направленная на то, чтобы сотрудники работали вместе, сосредоточив свои усилия на внесении ощутимого вклада в развитие компании.
этого в компании никогда не измеряли процент активации купонов, и потому нет базового уровня для постановки целей. В таком случае можно использовать ключевой результат базового уровня
ранжирования по приоритетам с последующей аргументацией, почему вы выбрали именно этот путь, требует глубины и ясности [анализа], которые способствуют исчерпывающему пониманию и удовлетворенности»6
OKR, определяющие кросс-функциональное взаимодействие, особенно важны (мы рассмотрим этот вопрос в главе 4): вы создаете новую цель, четко осознавая, что располагаете средствами для ее реализации.
Допустим, вы создаете цели ежеквартально. Тогда вы, вероятно, ожидаете, что они действительно будут достигнуты в течение ближайших трех месяцев. Если после формулирования цели коллективный разум команды предполагает, что для ее реализации потребуется год, возможно, то, что вы разработали, ближе к стратегии или даже к видению.
чрезмерно сложные цели вызывают ряд побочных эффектов: деградирует организационная культура, снижается мотивация сотрудников и усиливается их склонность к рискованным или неэтичным поступкам. Согласно результатам другого исследования руководители, полагавшие, что перед ними поставлена недостижимая цель, чаще проявляли жестокость в отношении подчиненных. Авторы подчеркивают: это корпоративный эквивалент такого поведения, когда из-за собственных проблем мы пинаем собаку56.
