Проективные вопросы Методика основана на построении вопросов таким образом, что кандидату предлагается оценить не себя, а людей вообще или какого-то персонажа. Проективные методики основаны на том, что человек склонен проецировать, т.е. переносить свой жизненный опыт и представления на интерпретацию (объяснение) действий других людей, а также на вымышленные ситуации, персонажей и т.п.
Одной из очень распространенных ошибок является следующая: при подборе персонала и управлении сотрудниками достаточно четко определяются компетенции группы МОЖЕТ (способности и навыки, которыми должен обладать человек, чтобы успешно справляться с той или иной работой), но игнорируются компетенции группы ХОЧЕТ (готовность человека выполнять нужные действия, а также его карта мотиваторов).
Не стоит задавать много так называемых биографических вопросов (расскажите о своих обязанностях на последнем месте работы, о причине смены всех мест работы и т.п.). Дело в том, что к таким вопросам кандидат всегда заранее готовится, и вы, вероятнее всего, получите социально желательные ответы. Кроме того, бóльшую часть такой информации можно почерпнуть из резюме
Самый простой и надежный способ оценить тип мышления и восприятия действительности человеком — это слушать его речь, в первую очередь обращая внимание не на содержание, а на форму, т.е. структуру построения фраз. Главное преимущество методики заключается в том, что она позволяет избежать социально желательных ответов, так как человек не может постоянно контролировать форму своей речи
Внешняя референция означает высокую степень значимости оценки, похвалы, а также публичности признания и внешних его признаков. В данном случае очень важно правильно определить референтную группу. Она может быть как реальной (коллеги, клиенты, руководство), так и условной (мода, «так принято», все сотрудники иностранных компаний, мнение прессы и т.п.), а также бывает выражена в виде объективного фактора (объем продаж, выполнение бизнес-плана и т.д.). При проведении оценки деятельности сотрудника очень важно апеллировать именно к его референтной группе: если для человека наиболее важным является мнение клиентов, лучше всего воздействовать на него будет обратная связь от клиентов или оценка работы именно в этой сфере. «Ты лучший в работе с клиентами», — скажем мы такому сотруднику (если это правда, разумеется). Для сотрудника, референтной группой которого является руководство, будет более эффективна фраза: «Именно твой стиль общения с клиентами я (руководитель) ценю больше всего».
Одним из значимых факторов, которые определяют эффективность и способы мотивации будущего сотрудника, является его ориентированность на процесс или результат
Тип референции показывает, каким образом соотносится собственное и внешнее мнение при принятии решений и самооценке человека. Внутренняя референция в первую очередь означает ориентирование на собственное мнение, видение и позицию. Внешняя — на мнение окружающих, объективные результаты, принятые нормы, общественное мнение. Смешанная референция — это сочетание обоих типов
Самый простой способ определения ориентированности на процесс или результат таков: мы задаем вопрос типа «Что вам больше всего нравится в работе?», «Что вам больше всего понравилось в этом проекте?», а затем оцениваем соотношение результата (сделать, убедить, сделка) и процесса (делать, убеждать, переговоры).
