Кітаптан алынған дәйексөздер Настольная книга менеджера по персоналуавтор Наталья Самоукина
В последние годы нередко говорят о феномене «новой женщины». Имеется в виду тот факт, что после сорока лет, когда дети выросли, а долгосрочный брак приобрел черты устойчивости и стабильности, женщина начинает работать с большей самоотдачей и концентрацией, и нередко обгоняет в успешности сверсников-мужчин. Она быстро учится, мотивирована на достижения, проявляет высокую адаптивность и коммуникабельность. Прекрасно выглядит, ухожена, обладает хорошим здоровьем.
К сожалению, среди зрелых мужчин в России проявляется обратная тенденция, которая отражена в новорусской пословице: «После пятидесяти — или директор, или пьяница». Действительно, часто зрелый мужчина устает от борьбы, испытывает разочарование в себе и жизни. Кроме того, он мало следит за своим здоровьем и нередко имеет вредные привычки.
Компетенции личной эффективности директора и менеджера по персоналу
Какие требования предъявляются к Директору и менеджеру по персоналу со стороны их личных компетенций? Ведь известно, что личные компетенции косвенно влияют на профессиональную успешность любого специалиста, в том числе, и «персональщика». Выделим такие важные компетенции личной эффективности, как стремление к личностному росту, зрелость, адекватная самооценка и уверенность в себе, гибкость и стремление меняться, самоменеджмент, знание и реализация правил бизнес-этикета, антистрессовая саморегуляция, деловой имидж и внешняя привлекательность.
Директор и менеджер по персоналу должны владеть инструментами HR Management, т. е., знаниями и технологиями реализации HR-задач. Они должны:
1. Знать и реализовывать технологию найма и отбора кандидатов.
2. Знать и реализовывать адаптационную программу для новых сотрудников.
3. Организовывать обучение и наставничество в компании.
4. Проводить мероприятия по командообразованию, регулировать корпоративные конфликты.
5. Участвовать в разработке и поддержании эффективной системы мотивации сотрудников.
6. Участвовать в организации и проведении аттестации и оценки персонала.
7. Предоставлять информацию руководству для принятия кадровых решений.
8. Организовывать обратную связь с персоналом, проводить опросы сотрудников.
9. Принимать участие в увольнении сотрудников, предлагает выходное интервью, проводить мониторинг факторов реальной и потенциальной текучести персонала.
Важная профессиональная компетенция для Директора и менеджера по персоналу — это способность к позитивному общению, навыки эффективных коммуникаций.
Данная компетенция проявляется в следующих действиях специалиста:
1. Позитивно оценивает сотрудников компании.
2. Поддерживает деловые контакты с руководителями высшего и линейного уровней.
3. Строит внутренние коммуникации и организует позитивный PR решений руководства.
4. Проявляет убедительность и харизму в общении.
5. Оказывает эмоциональную поддержку.
6. Регулирует деловые и межличностные конфликты.
7. Удерживает профессиональную дистанцию в общении.
Преданность (приверженность) компании как корпоративная ценность представляет собой способность сотрудника строить свое поведение в соответствии с миссией, видением и ценностями компании, продвигать цели компании и пропагандировать корпоративные преимущества. Другими словами, преданность компании — это чувство гордости, испытываемой сотрудником от того, что он работает в известной и «продвинутой» компании. Это ощущение, когда при решении рабочих задач (в презентациях, продажах, командировках) он — не один, за ним — огромная «бизнес-машина», на которую всегда можно опереться и которая всегда обеспечит поддержку.
Директор (менеджер) по персоналу является преданным компании, если он:
1. Строит свои действия и приоритеты в соответствии с миссией, видением и ценностями компании.
2. Организует сотрудничество с коллегами во имя достижения стратегических и важных целей компании.
3. Стремится к реализации потребностей компании, а не собственных профессиональных или личных интересов.
Корпоративная ценность «командность» провозглашается как приоритетное корпоративное требование от кандидатов и сотрудников во многих российских компаниях и организациях — производственных, банковских, образовательных, транспортных, охранных.
Командность как общая компетентность — это стремление и способность сотрудника эффективно работать в коллективе.
Это, прежде всего:
1. Работа на общий результат, планирование и реализация конкретных рабочих задач в контексте планирования и реализации общей деятельности компании.
2. Способность к сотрудничеству и партнерству в работе.
3. Проявление в работе взаимопонимания, взаимопомощи и взаимоподдержки по отношению к коллегам.
4. Поддержка духа (атмосферы) команды, позитивная оценка динамики роста и успешности компан
Какие корпоративные компетенции наиболее часто выделяются в российском бизнесе в последние годы?
Опыт показывает, что обычно в российских компаниях выделяют корпоративные компетенции, представленные ниже в списке. При этом если это имеет место в практике, здесь указываются корпоративные компетенции с амбивалентными формулировками:
— преданность (приверженность) компании
— командность (или способность к индивидуальной работе)
— уважение к личности
— лидерство (или способность к исполнительской деятельности)
— ориентация на результат
— креативность (или способность работать по заданной технологии)
— навыки коммуникаций (коммуникативность, способность к позитивному общению, неконфликтность)
— клиент-ориентированность
Менеджер по персоналу — линейная позиция в иерархии. Следовательно, в наборе компетенций для менеджера по персоналу должны присутствовать три группы компетенций:
— корпоративные компетенции
— профессионально-технические компетенции
— компетенции личной эффективности.
Компетенции директора и менеджера по персоналу
В чем заключается содержание термина «компетенции»?
Прежде чем ответить на этот вопрос, напомню читателю, что имеются русские содержательные аналоги термину «компетенции» — это такие термины:
— профессионально важные качества (ПВК)
— профессиональные требования
— профессиональные знания, умения, навыки (ЗУН).
Современная трактовка термина «компетенции» будет для нас предпочтительной. Сначала приведу простое и, на мой взгляд, практичное понимание данного термина, в котором отражен российский опыт.
Компетенции — это ценности и личностные качества, а также профессиональные знания и навыки, необходимые сотруднику для успешного выполнения своих должностных обязанностей.
Приведу также более сложное понимание термина «компетенции», сформулированное Спенсерами и отредактированное мною.
Компетенция — базовое качество, фактор (причина) эффективного и/или наилучшего выполнения работы в соответствии с оценкой на основе выработанных критериев (54, с. 9).
Разъяснения дополнительных терминов:
Базовое качество — это глубокая и устойчивая часть личности человека, предопределяющая его успешность во многих рабочих ситуациях и при решении многих рабочих задач.
Фактор (причина) означает, что компетенция предопределяет или вызывает определенное поведение и исполнение
На основе критериев — означает, что компетенции действительно прогнозируют хорошее исполнение, которое оценивается на основе выработанных критериев или стандартов. Например, критерием успешных продаж может служить объем продаж.
по персоналу проводит собеседования с кандидатами на открытые вакансии, делает презентацию компании и рассказывает о задачах, которые они будут решать в рамках своего будущего функционала.
В ходе проведения интервью менеджер по персоналу общается с огромным количеством успешных и интересных людей, с которыми он в обычной жизни вряд ли встретится. Он может задавать им различные вопросы, причем, не только относительно профессиональных достижений, но и корректные личные вопросы. Кроме истинного удовольствия, получаемого в ходе общения со специалистами, у них есть чему поучиться: уверенности в себе, стрессустойчивости, инициативности, умению строить свою жизнь и карьеру.
Нередко молодой специалист, приходя в Отдел по обучению персонала, начинает свою карьеру с должности тренинг-менеджера. В этом случае, он обязательно проходит цикл внутренних обучающих тренингов с целью овладения технологией конструирования и сценирования тренингов, а также их проведения и оценкой эффективности обучения.
Кроме найма персонала, менеджер по персоналу занимается такими задачами, как оценка, обучение и мотивация персонала, организация корпоративных мероприятий, формирование кадрового резерва, увольнение сотрудников.
Следующий шаг в работе «персональщика» — это работа в должности менеджера по персоналу с функциями управления персоналом. Часто менеджер по персоналу занимается подбором кадров и кадровым планированием. Ежедневно менеджер