Глава 3. КАРТА ПОИСКА (тренд на века!)
«Чтобы привлечь и удержать на работе умных людей, необходимо обеспечить им возможность общаться с другими умными людьми» — Билл Гейтс, со-основатель компании Microsoft.
Данная глава считается основной в книге и максимально передает мой посыл для реализации задач в короткий срок.
Карта поиска — это самый эффективный статистический инструмент, который используется для консолидирования использованных источников с целью понимания эффективности и при необходимости промежуточного среза результата (если добавить метрики — «% конверсии» и «Стоимость 1 вакансии»).
Данный документ состоит из визуальной и описательных частей. Раскрою принтскринами стандартную форму для ведения в компании от 1000 человек штата.
Вводная часть. Простым языком называют «шапка», которая показывает ряд правил, которые необходимо соблюдать при подготовке эффективного использования источника. Они направлены на подготовку документов, сверку информации и снятию статистики. Дополнительно представлена приоритетность в цветовой гамме, которую можно трактовать в двух вариантах: выделение цветом показывает работает или не работает и второй вариант — выделение цветом показывает с какой зоны начинать ежедневно, еженедельно, ежемесячно. Примите для себя удобную схему.
Основная часть. В данной форме представленность источников делится на онлайн, офлайн, пресса, радио, ТВ, учебные заведения, печатные материалы. Но это не догма, Вы вправе делать любое разделение, которое удобно именно Вам, остальное было написано в вводной части.
Обратите внимание на цвета.
Не забывайте использовать еще как чек — лист и столбцы с метриками добавить, если считаете деньги.
Глава 3.1. Порядок работы с источником «Работные сайты»
В главе 2 я перечислил целых 34 работных сайтах, которые помогут Вам привлечь кандидатов с учетов правильного размещения объявлений, но есть еще правила работы с данной категорией и на них я остановлюсь подробнее.
«Обработка откликов* на работных сайтах»
*Отклик — это положительный ответ кандидата на объявление о работе, о том, что он готов рассмотреть для себя вакансию или принять участие в конкурсе на замещение.
Данный пункт обращает наше внимание на эффективный порядок работы с откликами, что это значит 3 основных правила при входящем потоке:
— порядок размещения объявлений (рекомендуется размещать вакансию в пятницу, чтобы поток соискателей успели оставить достаточное количество откликов для эффективной работы в понедельник, но есть сайт АВИТО — ориентирован на входящие звонки — на котором лучше размещать в понедельник);
— порядок изменения вакансий (при выборе опций по размещению вакансии Вы должны учитывать срок, на который размещается вакансия. Если длительный, то рекомендуется 1 раз в 3 недели изменять внутреннее описание вакансии и название, даже если оно не соответствует буквенно названию по штату);
— порядок обновления (подъема) вакансий (повторюсь — завит от опции, но по практике стандартной вакансии самостоятельно поднимать её рекомендую каждый 3-й день).
6 основных правил при исходящем поиске (когда нет откликов, но использовать работный также выгодно, но эффективность по статистике значительно ниже — обычно составляет 1% от общей конверсии):
— при поиске кандидатов используйте все синонимы в названии, связанные с исполнением обязанностей кандидатов (например, плотник, он специалист по обработке дерева, он же строгальщик, он же сечкарь и т.д.);
— обращайте внимание на территориальность (кандидат может жить в области (районе), а работать в городе. Не забывайте в поиске указывать область/край/район);
— есть ряд компаний, которые предлагают релокацию (рекомендую место работы сделать нулевым киллометром, а зоны поиска разделить на 3: соседние области, соседние регионы, остальная часть страны);
— начинайте поиск с максимальных совпадений по профилю и с каждым исчерпанием рынка, расширяйте профиль, пока для обзвона минимум 50 резюме не подготовите;
— скрининг резюме должен начинаться с чек листа критических профессиональных и личных компетенций для работодателя;
— если возникло понимание, что резюме зацепило, но подходит минимум на 70% релевантности профиля, все равно отложите для телефонного интревью.
Глава 3.2. Правила поиска кандидатов через рекомендации
На данном этапе остановлюсь коротко, но структурно, так как глубоко каждый из Вас может прочитать в моей книге «OFFLINE рекрутмент 3.0.»
а) Чем рекомендации (основа реферальной системы компаний) отличается от блата?
Пример. — Оксана, привет! Вот тебе коробочка конфет, завтра придет Алексей, сможем его взять на работу к нам директором по продажам?
Мы понимаем, что это «БЛАТ».
Суть в том, что посредством стимулирования Вы увеличиваете поток кандидатов (так называемая «воронка подбора»), которые на общих основаниях будут рассмотрены руководителем (заказчиком).
Получить рекомендации Вы можете от следующих категорий:
⁃ клиенты;
⁃ другие кандидаты;
⁃ сотрудники компании;
⁃ представители организаций (бюджетные и коммерческие).
б) Порядок работы с личными контактами
Начните с категории начальной позиции и заканчивая любым руководителем звена, каждый руководитель (бизнесмен) понимает, что бизнес можно построить с хорошей командой.
— на своей страничке социальных сетей (подписчики);
— на страничке зарегистрированных сообществ — где проводите дискуссии, дабы понимать экспертизу неизвестных людей;
— в записной книжке телефона.
Категории, которые Вы должны указать в вышеуказанных направлениях:
— друзья
— родственники
— бывшие коллеги
— знакомые (по-сути все остальные).
в) Городские мероприятия:
Общие положения. Все общественные мероприятия, на которых присутствует достаточно большое количество человек. Цель — продажа вакансии и продукта компании (второстепенная задача). На мероприятии можно собрать максимальное количество контактов для двух — вышеуказанных в цели — задач, путем уведомления публики об открытых вакансиях в компании, общением с публикой и рассказом о личной примерности в карьере и ответах на все возникшие вопросы очно: сроках трудоустройства, выплатах, оформлении, графиках загруженности, как построить карьеру.
Условия и имущество для мероприятий:
— брендированный rull up, стойка, стол;
— брендированная одежда для принимающих участие (летом — галстуки и пилотки, зимой — шарфы);
— раздаточный материал: листовки, лифлеты;
— сувенирная продукция для конкурсов (обеспечение отделом маркетинга — ручка, блокнот, календарь, пакет, кружка, флешка, аккумулятор);
— монитор от компьютера («каруселью» показывать ролики — о компании, о работе агентом, по продуктам и т.д.) или слайдер для проведения презентации (можно подключить к аккумулятору в машине);
— анкета для участника (перед вручением сувенира — конкурсы ниже).
г) Ярмарка вакансий
Общие положения. На стенде работодателя кандидаты могут получить информацию об открытых вакансиях, пообщаться с сотрудниками компании и задать любые интересующие вопросы: об этапах отбора, о специфике работы, о ступенях карьерной лестницы. Также на ярмарках вакансий есть возможность проведения тренингов и мастер — классов.
Условия и имущество для мероприятий:
— наличие ролика о компании;
— наличие презентации;
— брендированный rull up и стойка;
— брендированная одежда для участников компании (например, летом — галстуки и пилотки, зимой — шарфы);
— раздаточный материал: листовки, лифлеты;
— сувенирная продукция для конкурсов;
— монитор от компьютера или слайдер для проведения презентации;
— анкета для участника.
д) Работа с администрацией города/района:
Порядок взаимодействия представителя компании с главой города/района (уполномоченным в населенном пункте):
⁃ участие в совместных еженедельных совещаниях, которые проводятся под руководством главы — обязательно подготовить выступление (например, изменение законодательства в сфере деятельности компании и производства и востребованности продукта на рынке);
⁃ участие в совместных городских мероприятиях (в составе комиссии) с возможностью выступления;
⁃ участие в совместных выездах с главой в отчетный период с обязательным выступлением по вопросам информирования населения о работе в компании и дополнительной рекламе продукта;
⁃ оповещение населения через главу города/района (сайт главы/объявления на доске информации) о представленности компании в регионе (чем занимается, что производить и кого ищет в штат);
⁃ порядок посещения уполномоченных в населенных пунктах с целью проведения собеседований.
е) Работа с предприятиями/ индивидуальными предпринимателями:
4 направления взаимодействия:
— через главу администрации (на совещаниях, например);
— рабочие встречи лично на территории предприятия/ помещения;
— дистанционно (по скайпу, по мессенджеру, по рабочей почте и телефону);
— самостоятельно, без руководителя предприятия.
При выступлении по информированию на совещании — обращаете внимание на тех руководителей, из чьих направлений приоритетно было бы найти кандидатов, с учетом сезонности. Обязательно нужно проявлять инициативу, так как никому кроме Вас это не нужно. Выслушали проблемные вопросы от руководителей на совещании, а потом сами построили линию продажи. Например, «Андрей, вы ранее обращались с запросом о проблематике… Мы готовы отправить представителя нашей компании, чтобы он провел разъяснительную работу на собрании Вашего завода. Когда ближайшее? Мы подстроимся».
Во время личных встреч необходимо договориться о следующем:
— порядок информирования на предприятии сотрудников о продуктах и новых вакансиях (текстовая часть, видео — и аудио форматы + листовки и т.д.);
— зоны, в которых представитель компании может проводить информирование и принимать заявки;
— график посещения представителем компании предприятия
— график общих мероприятий предприятия, где возможно выступление лично руководителей компании.
По сути, тот же перечень мероприятий, что и в предыдущем пункте, при этом подключаете все дистанционные источники (по скайпу, по мессенджеру, по рабочей почте и телефону).
ж) Работа с ЦЗН/БТ (Центр занятости населения/Биржа труда):
Центр занятости населения/Биржа труда — это учреждение, осуществляющее посредничество между предпринимателями и наёмными работниками. Обычно биржа труда владеет базой данных вакансий разных предприятий и базой данных соискателей рабочих мест.
Работу с данным источником необходимо осуществлять в 3 направлениях:
— с руководителем ЦЗН по вопросам взаимодействия между подразделениями (определение полномочий и максимальных возможностей реализации задач);
— с должностными лицами ЦЗН по вопросам реализации договоренностей по обмену данными, участию во внешних мероприятиях учреждения;
— с должностными лицами ЦЗН по вопросам работы с внутренним сайтом.
1. Руководители ЦЗН по вопросам взаимодействия между подразделениями.
Обязательно при организации вопросов необходимо учесть следующие моменты:
— кто является ответственным лицом по взаимодействию между подразделениями
— какую информацию, в каких форматах, с какой периодичностью и на каких стендах мы можем размещать;
— какие возможности мы можем использовать при проведении открытых мероприятий в ЦЗН (3 стола, 8 розеток и т.д.);
— какую информацию мы можем размещать на сайте ЦЗН/БТ, с какой периодичностью.
2. Должностные лица ЦЗН по вопросам взаимодействия, вопросам реализации договоренностей по обмену данными, участию во внешних мероприятиях учреждения.
Обязательно обратить внимание:
— встреча с должностным лицом осуществляется еженедельно;
— договоритесь, чтобы сотрудник передавал Вам информацию по вновь зарегистрированным потенциальным кандидатам (минимум 1 раз в неделю);
— информирование Вас за месяц о проведении внешнего мероприятия для личного планирования и подготовки к нему;
— размещение листовок, лифлетов, плакатов, баннеров и т. д. в ЦЗН.
3.Работа с внутренним сайтом ЦЗН/БТ.
На что обратить внимание:
— очень часто филиалы компании в регионах допускают ошибки по размещению объявлений на сайте — что нужно — размещайте на сайте каждого ЦЗН — все вакансии, даже если ближайший филиал в 50 км (человек увидит и передаст родственнику, знакомым, друзьям или сам уедет обратно зарабатывать деньги и т.д.).
з) День открытых дверей:
3 категории, с которыми возможно провести данное мероприятие:
— клиенты;
— студенты;
— другие категории (например, если много кандидатов собралось по рекомендациям; кандидаты от ЦЗН, а ярмарку вакансий будут проводить через длительное время; внешние кандидаты, приглашенные посредством объявлений и т.д.)
Условия и имущество для мероприятий:
— наличие ролика о компании;
— наличие презентации;
— подготовленные помещения для проведения мероприятия;
— бюджет на фуршет;
— анкета для участника;
— музыкальное сопровождение (по возможности);
— для представителей компании (летом — галстуки и пилотки, зимой — шарфы);
— украшение зала (шарики, брендированные ленты и т.д.);
— сувенирная продукция (блокнот, ручка, кружка, зонтик и т.д.).
и) Информирование сотрудников и клиентов компании об открытых вакансиях
8 категорий, кого мы обязаны проинформировать достижения результата:
— Штатные сотрудники компании;
— Сотрудники, работающие на ГПХ;
— Глава администрации (его секретарь) или уполномоченного по населенному пункту — по городу, по району;
— Руководитель (должностное лицо) в ЦЗН;
— Руководители (должностные лица) бюджетных и коммерческих организаций;
— Руководители ВПО/СПО (должностные лица);
— Руководители силовых подразделений (ВС РФ, МВД, ФСБ и т.д.);
— Клиенты компании.
8 форм доведения информации до категорий:
— рабочая электронная почта (4 варианта во вложении);
— личная электронная почта (4 варианта во вложении);
— в мессенджерах (вотс ап, вайбер, телеграмм)
— объявление печатное — формат А4 (4 варианта во вложении);
— листовка 10*15, которая фиксируется на договоре (2 варианта во вложении);
— визитка — «ищешь работу» — тел. 8-…, прикрепляется к договору (2 варианта во вложении);
— ролик на телевизоре (мониторе) в клиентской зоне (о компании, об истории, о вакансии СА);
— листовки, прикрепленные к нашим газетам в клиентской зоне (4 варианта во вложении).
Глава 3.3. Правила поиска кандидатов через социальные сети
В настоящее время данный этап является настолько обширным, что по нему возможно было бы написать отдельную книгу.
В данной главе мы научимся использовать особенности основных социальных сетей, познакомимся с формированием стратегии, научимся вовлекать аудиторию и узнаем действующие инструменты и ресурсы.
3.3.1. «Особенности основных социальных сетей»:
a) FACEBOOK
б) LINKEDIN
в) VKонтакте
г) INSTAGRAM
Постарался передать минимальный фундамент эффективности, главное, много практиковаться и результат точно будет.
Для более глубокого погружения Вы можете приобрести книгу «OFFLINE рекрутмент 3.0.», есть отдельный раздел.
3.3.2. «Формирование стратегии»
Один из визуальных примеров с подсказками
3.3.3. «Вовлечение аудитории»
3.3.4. «Действующие инструменты и ресурсы»
3.3.5 Ошибки, которые совершают рекрутеры (специалисты, которые совмещают данную функцию):
Глава 3.4. Правила использования источника Boolean Search
С англ. языка «Boolean Search» переводится «логический поиск».
Этот подход достаточно редкий, начнем с вопроса — где искать программистов?
Ответ: Linkedin, Google+, но есть современные сайты, такие как GitHUB, Stackoverflow, Habrahabr. Скрин ниже:
Для того чтобы быстрее находить программистов, необходимо вводить операционные программы. Например, в школе изучали Basic (язык программирования). Ввели код и нажали enter. Появился результат.
В этом и принцип подхода Boolean search. Вы вводите алгоритмы, он показывает всех людей кто под эти алгоритмы зарегистрировался или «оставил след».
Ниже скрин того, как это выглядит в поисковике.
Объективно подход для поиска IT вакансий, хоть я показываю художника, но в подбор «воронки» он добавит около 10—15% кандидатов.
Ниже алгоритмы, как работать с данным источником.
Глава 3.5. Правила работы с направлением CROWD рекрутмент
«Crowd» от английского слова «толпа».
CROWD рекрутмент — это источник подбора персонала, основанный на подходе максимального вовлечения кандидатов в большой массе в прохождение тестирования или мини-экзамена для замещения более высокой должности. Принцип основанный на конкурсной основе, как будто в институт поступаете.
Данная практика использовалась в нашей стране в таких компаниях, как Сбербанк и Росатом:
Одной из известных программ была одна под названием «Темп», ниже
Скрин:
Основной момент в том, что 4000 студентов выбирали сами задание и предлагали свое целевое решение и все это было бесплатно.
Больше этот пункт для размышления и инсайтов, как Вы думаете, что нужно сделать, чтобы в Вашу компанию (ни Сбербанк и ни Росатом) пошли работать люди?
Возьмем профессию «Продавец — консультант», например, в регионе заработная плата 18000 — 20000 руб. А прием заключается в том, что Вы вводите должность «Руководитель группы консультантов» и размещаете резюме на 45000 руб. Создается поток не 5, а 15 человек на место. Мы конечно не можем позволить сразу взять такого специалиста, но со временем одного и талантливого можно принять, если он как на картинке предложит свое решение. А что же все остальные потоки?
А вот, что, мы делаем с каждым потоком — размещаем задание на гугл диске и скидываем ссылку (как пример) на электронную почту о повышении маржинальности магазина в 2 раза.
Соответственно, человек 50 выполнят это задание и направят в компанию.
Далее каждого из участников необходимо прозвонить и довести следующий скрипт:
«Антон, добрый день! Меня зовут Иванов Иван, представляю компанию Большой ЛУГ. Вы участвовали у нас в конкурсе на лучшую идею. Помните? Отлично! Тогда я звоню, чтобы рассказать про результат — Ваш ответ был достойным, но не победил, к сожалению. Мы можем предварительно предложить устроиться продавцом-консультантом, а далее уже вырастите до данной должности. Что скажете?».
По практике каждый 6 -7 соглашается, так как уже прониклись условиями конкурса, компанией в которой были, познакомились ближе с руководителями — эти условия позволят склонить человека к выбору.
Вот такая логика Crowd рекрутмента, она честная, так как «звезду» Вы когда-нибудь точно к себе возьмете на данные деньги.
Глава 3.6. Правила подбора в направлении Graduate рекрутмент (работа с Высшими и специальными учебными заведениями)
Работа со студентами и выпускниками всегда была важной составляющей работы рекрутера. Это не просто инструмент поиска кандидатов, а инвестиции в построение долгосрочных отношений с будущими специалистами и менеджерами.
В направлении высшего профессионального обучения/среднего профессионального обучения (далее ВПО/СПО) необходимо работать с 3 категориями для достижения эффективности:
— «Своя кафедра» (проведение тренингов по усовершенствованию бизнес — тренингов);
— Центр по трудоустройству выпускников;
— Деканат.
Мы предлагаем студентам обучающие тренинги по развитию бизнес-навыков (например, занятие по составлению резюме и поиску работы). Формат проведения осуществляется в двух направлениях: академический час в институте/колледже или тренинги, которые проводятся, в вечернее время, в офисе компании тренеры.
Внедрение данного направления обязательно требует согласования с руководством ВПО/СПО и привлечения тренера.
В каждом направлении есть 2 подхода:
— проводите тренинг 70% времени — далее 30% продаете вакансию
— проводите 3 тренинга — 2 полноценных, 1 только о компании и вакансиях.
Стандартный алгоритм проведения тренинга:
— проведение тренинга со студентами — 40 мин.;
— демонстрация ролика о компании — 5 мин.;
— проведение презентации по теме «Профессия менеджер (название должности компании)» — 10 мин.;
— проведение конкурса по проведенному тренингу на закрепление темы — 15 мин.;
— обмен контактами, проведение анкетирования — 20 мин.
При взаимодействии с Центром по трудоустройству выпускников, что обсудить:
— какие форматы рекламы (лифлеты или e-mail или на сайте ВПО/СПО) они применяют для информирования студентов;
— какое количество информации, штук и в какие сроки возможно передать для рекламы, в целом и для рекламы перед тренингами («подогрев кандидатов»).
Через данное подразделение Вы можете организовать мероприятие в своей компании.
Глава 3.7. Порядок работы с фрилансерами
Данный ресурс подразумевает, что Вы можете сотрудничать с лицами, являющимися профессионалами, но они работают дома или в другой компании.
У меня есть знакомый Антон, он выполняет задачки быстро, позвонил и он уже за 2 дня сделал, взял недорого, но выполнил на высоком качестве. В компании же месяц бы согласовывали данный ресурс.
А еще есть знакомая Елена, он профессиональный копирайтер и у нее есть талант проверять тексты с первого раза и достаточно качественно. Так вот мы созвонились, а она говорит: «Евгений, сейчас на работу приеду и все сделаю!» или «Сейчас сделаю тогда Ваши дела и вернусь к своим срочным».
Важно поддерживать контакт с бывшими сотрудниками, коллегами.
Второй вариант — сейчас много разного рода сайтов помощников:
YouDO.ru, PROFI.ru, FL.ru и т. д.
Третий вариант — Вы размещаете заказ, который бы хотели видеть исполненным на работе и всех откликнувшихся приглашаете к себе на работу или предварительно даете задание небольшое, а потом приглашаете.
Понимаю, что экономите, но время точно. Попробуйте, а там посмотрите!
Глава 3.8. Прямой поиск — профессиональный подход
Удобно ли переманивать кандидата?
Расскажу один пример. Я работал в Международной консалтинговой компании и мне в работу поступил заказ «Директор по продажам» (компания по эксклюзивному свету). Чтобы найти специалиста по эксклюзивному свету это уже был результат, на рынке было всего 10 компаний, которые были как-то связаны с профессиональным светом.
А если учесть, что компания находилась на северо — востоке Москвы, то вероятность сводилась к нулю. Благодаря прямому поиску я нашел Директора по продажам в соседнем дворе (идти из дома до работы 3 минуты).
Следующий пример. Нашел кандидата на рынке, позвонил: «Андрей! Насколько Вам интересно предложение?»
А кандидат решил проговорить с начальником об этом, а начальник: «Андрей, а может мы поднимем тебе зарплату!»
Возникает ответ на вопрос: «Прямой поиск не только эффективный источник для подбора, но и несет благо людям, делая жизнь лучше».
5 ЭТАПОВ ПРЯМОГО ПОИСКА:
Сам по себе прямой поиск используется в Executive search и Head Hunting:
— Хедхантинг — это процесс подбора, связанный с конкретным человеком, данными о нем и его работе
— Executive search — это процесс подбора, связанный с кандидатом в обязательном сегменте рынка.
— ЛОНГ ЛИСТ
Это обычная таблица, в которой находятся следующие графы:
— название компании
— Имя
— Должность
— Телефон
— E-mail
— Статус
— Дата переговоров
— Примечание
Чтобы получить нужную информацию о кандидатах, обычно используют следующие источники.
Яндекс метод
Набрать компанию, должность (лучше, директор — так как, общаясь с клиентом, знание ФИО его руководителя всегда пригодится) и в скобках телефонный код региона. От них зависит информация о конретном телефоне в городе.
ДУБЛЬ ГИС метод
Тоже поисковая система с более точными данными, но может отсутствовать контакт с руководителем
YANDEX — people
Данные о человеке, должности, Вы получичаете через социальные сети.
— Обход секретаря. Скрипты и легенды.
Обычно используются 3 легенды: «Письмо», «Забыл», «Наш секретарь»
«Письмо» построено на том, что я задаю вопросы как бы для отправки письма:
— Ваш адрес почтовый? А индекс? Так, а имя и отчество директора по логистике?
— Так, как там у Вас зовут главную женщину по маркетингу?
Если Вы позвоните и представитесь, а после зададите общий вопрос, то в ответ Вас отправят в лес или забросают вопросами.
А в этои варианте мы «играем» с уровнями внимания сложности вопроса. Адрес — легкий, индекс — по сложнее, ФИО директора по логистике — легкий.
Еще важный момент. Если секретарь спохватилась:
— Откуда Вы?
— Да я уже Вам звонил.
— Кто говорит?
— Да я Вам уже говорил. Так, как там эту девушку зовут, я не расслышал. Она у вас долго работает, если мне память не изменяет.
Успех в том, что нужно говорить быстро, постоянно задавать вопросы, делать вид типа начальник.
Легенда. Наш секретарь
— Добрый день! Может наш секретарь неправильно записала?
— Ну у Вас там в маркетинге работает?
— Антонина Васильевна…
— А как должность ее?
(фиксируете и продолжаете собирать информацию)
— Нет, не она, а еще там женщина такая со светлыми волосами?
— Нет, не она, може еще кто — то есть?
Вам каждый раз дают ФИО и номер каждого человека, а Вам все не то. Но — Вы настойчиво ищете того самого, с кем общался «наш секретарь».
Легенда. «Забыл»
— Не помню как зовут, то ли Александр, то ли Алексей… то ли Лена, то ли Светлана.
В этом случае можно просто наугад попасть в правильное имя. Бывают исключения конечно в Республиках, например, «Тимур, Айгуль или Резеда» — тоже может поверить, ведь они часто встречаются в их регионе.
— КАНДИДАТ
Расскажу про опыт общения с кандидатом после обхода секретаря, пример из практики, по сути он был специально разработан под прямой поиск:
— Андрей, здравствуйте, меня зовут Бобров Евгений. Я хочу, переговорить с Вами по достаточно неординарному вопросу. Вам удобно сейчас говорить?
— …
— Я занимаюсь подбором ключевых специалистов в компанию и сейчас нуждаюсь в человеке на должность Технический директор. Речь идет о компании ТОП-5 сферы строительства в Вашей области. У меня к Вам 2 вопроса. Первое. Могли бы кого — нибудь порекомендовать, нам нужны сильные кандидаты. Второе — насколько для Вас чисто гипотетически, это было бы интересно?
— …
— А мы могли бы обсудить условия с Вами, более выгодные для Вас? Например, завтра в обед? Договорились, тогда я приеду к назначенному времени.
— …
Итог был в том, что кандидат после беседы принял положительное решение и согласился.
Есть ряд правил, которые вы должны учитывать:
— при знакомстве предлагайте нестандартный вопрос;
— обязательно уточняйте по условиям разговора — удобно ли;
— представьтесь;
— предложите 2 вопроса: первый — кого — нибудь порекомендовать, чтобы психологически он подумал, а почему не он; второе — уточнить насколько ему интересно;
— если нужно дожать, то предложите обсудить предложения после работы или обменяться телефонами;
— обязательно договоритесь о следующем шаге.
Правила работы с возражениями
Возражение не означает отказ. Чаще всего оно продиктовано желанием кандидата получить больше информации либо просто получить описание текущей ситуации. Прежде чем отвечать на возражение, убедитесь в том, правильно ли вы поняли его смысл: «Что конкретно вы имеете в виду?» «Правильно ли я поняла, что…?» «В сравнении с чем?», «Почему?». Никогда не отвечайте на возражение до тех пор, пока не убедитесь, что вы поняли, что за ним стоит.
Работа с возражениями состоит из четырех шагов.
— Услышать возражение.
— Понять его смысл.
— Подтвердить кандидату, что Вы его услышали и поняли.
— Ответить на возражение и тут же задать вопрос.
Крайне важно при ответе на возражение сразу же задать следующий вопрос — это поможет контролировать ход беседы. Ниже приводятся некоторые варианты ответов на наиболее часто встречающиеся возражения кандидатов.
— Откуда вы узнали мое имя? (Как правило, вопрос возникает при прямом поиске или при поиске по рекомендации.) — Это моя работа — знать сильных специалистов в _______ области. Мы пользуемся всеми доступными открытыми источниками информации, я видела статью о вас в «____» издании. (Если вы действительно читали эту статью.) Надеюсь, мой звонок не создает для вас дискомфорт? Мне вас рекомендовал _____________ (на имя рекомендателя можно ссылаться только с его разрешения).
Не ссылайтесь на рекомендацию, если ее в действительности не было! — Это конфиденциально? — Моя работа строится на конфиденциальности по отношению к кандидатам, таков ключевой принцип нашей компании. Ведя любые разговоры с профессионалами, я всегда соблюдаю это правило.
— У меня все хорошо, и я не рассматриваю никаких предложений. — Замечательно! Именно таких успешных людей мы ищем. Что вам больше всего нравится в нынешней работе? — Очень приятно осознавать, что общаешься с успешным человеком. Скажите, вам было бы интересно сравнить вашу текущую ситуацию с новой возможностью? — Хорошо! Согласитесь ли вы со мной, что в успешной карьере главное — не только упорный труд, но и открытость новым возможностям? Есть ли что-то, что вам, возможно, хотелось бы изменить?
— Какую вы предлагаете зарплату? — Речь идет об уровне вашей собственной оценки себя как профессионала. Скажите, на какой уровень компенсации вы бы рассчитывали при смене работы? — Наша компания готова предложить привлекательный компенсационный пакет для кандидата, который ответит ВСЕМ требованиям. (Если ваш компенсационный пакет действительно привлекательный.) — На данной стадии я не стала бы называть конкретные цифры, мы будем рассматривать разных кандидатов и платить в зависимости от результатов их работы и достижений. После каждого вопроса задайте ваш вопрос согласно намеченному плану!
— ШОРТ-ЛИСТ
— Заранее уточняйте у кандидата, когда он готов встретиться по трудоустройству.
— Представляйте информацию заказчику в прозрачном виде. Ранее информацию в лонг листе после заполнения, всех финалистов в табличной форме направляете заказчикам.
— Пишите смс кандидатам.
Формулировка: «Алексей, подтверждаю нашу встречу завтра, 13.00 Адрес: ул. Ушкинская, д.16, офис 278. Компания ДВЕРИ. Бобров Евгений. До встречи»
— Выход на работу
Первый аргумент. Бывает, что вы прошли все этапы, а кандидат по непонятным причинам, иногда даже не сообщив об этом, на работу просто не выходит.
Когда человек идет устраиваться на новое место работы — у него психологический груз. Мы должны ему облегчить задачу и заранее проговорить с ним, какой будет следующая встреча. В случае, если друзья, близкие и родственники будут отговаривать от перехода, кандидат должен знать свои контраргументы.
Второй аргумент. Сделайте оффер (предложение о работе). Официальной силы оно не имеет, но намерения подтверждает, как кандидата, так и ваши тоже. Правда если у него будет контоффер, потребуются дополнительные методы, чтобы «прогнуть» его обратно. Создать ощущение безопасности, например, «Ты правильный человек для этой работы. Именно для этой компании» Кандидат должен осознавать, что именно для вашей компании он создан, а не просто «суперсотрудник».
В вышеуказанных пунктах и заключается прямой поиск, его эффективность и возможности закрывать точно и в срок.
