С. Ю. Чуча

Обеспечение и защита социально-трудовых прав в условиях трансформации сферы труда и занятости

Монография

---

ebooks@prospekt.org

Информация о книге

УДК 349.2/.3

ББК 67.405

Ч-96

Автор:

Чуча С. Ю., доктор юридических наук, профессор, руководитель Междисциплинарного центра правовых исследований в области трудового права и права социального обеспечения ИГП РАН, главный научный сотрудник сектора процессуального права ИГП РАН, председатель Арбитражного суда города Москвы в отставке.

В монографии, посвященной столетию со дня рождения выдающегося ученого в области трудового права, доктора юридических наук, профессора В. Н. Скобелкина, рассмотрены актуальные вопросы развития трудового права и права социального обеспечения, правового регулирования занятости, в том числе базовые теоретические проблемы, вопросы истории появления и становления в России отрасли трудового права, правовое регулирование отдельных регулятивных и охранительных институтов отрасли трудового права. Изучены направления обеспечения правовой среды для технологического лидерства Российской Федерации, трансформации трудового права, права занятости и права социального обеспечения в деглобализирующемся информационном обществе в условиях действия специальных мер в сфере экономики, а также перспективы дифференциации трудового права и расширения его предмета. Отмечена необходимость разработки изменений трудового законодательства, учитывающих современные тенденции организации труда, и необходимость применения междисциплинарного и компаративистского подходов в решении актуальных проблем в сфере занятости и социальной защиты. Теоретическая и практическая значимость проведенного исследования заключается в расширении и углублении научных представлений о правовом регулировании сферы труда в условиях цифровизации, общественной и экономической трансформации. Полученные в ходе исследования выводы и материалы могут быть использованы в дальнейшей разработке теоретических проблем правового регулирования сферы труда, социального партнерства, внедрения цифровых технологий и расширения предмета трудового права одновременно с его дифференциацией, в совершенствовании действующего законодательства и практики его применения.

Законодательство приведено по состоянию на 1 августа 2023 г.

Монография может быть полезна для преподавателей, аспирантов и студентов юридических вузов и факультетов, научных и практических работников государственных органов управления трудом, профессиональных союзов, работодателей и их объединений, широкого круга читателей, интересующихся проблемами правового регулирования сферы труда и занятости.

УДК 349.2/.3

ББК 67.405

© Чуча С. Ю., 2024

© ООО «Проспект», 2024

100-летию со дня рождения моего Учителя
Владимира Николаевича Скобелкина
посвящается эта книга

УЧЕНЫЙ, ВОИН, ГРАЖДАНИН: К СТОЛЕТИЮ СО ДНЯ РОЖДЕНИЯ ВЛАДИМИРА НИКОЛАЕВИЧА СКОБЕЛКИНА

Семьдесят восемь лет минуло со времени великой Победы советского народа в Великой Отечественной вой­не. Миллионы жертв, нечеловеческие усилия воинов и тружеников тыла были принесены на алтарь свободы и независимости нашей Родины. Удивительное поколение, сумевшее сломить хребет фашизму, полонившему всю Европу и объединившему всю ее экономическую и военную мощь в кровавом броске на восток. Мало того, вернувшись с полей сражений, представители этого поколения сумели за несколько лет восстановить разрушенную страну, наверстать упущенные годы в продолжении образования и получить знания и навыки, достаточные для создания второй в мире экономики, базирующейся на оригинальной экономической модели, выстроить систему европейской и мировой безопасности, позволившей многие десятилетия избегать военного конфликта в Европе, создать правовую систему и отрасль права, послужившую образцом для десятков стран. Многие фронтовики посвятили свою жизнь развитию юридической науки и практики. В их числе нельзя не вспомнить доктора юридических наук, профессора Владимира Николаевича Скобелкина, создателя оригинальной школы трудового права в Воронежском и Омском государственных университетах, со дня рождения которого в 2024 г. исполняется сто лет.

Воин

Владимир Николаевич Скобелкин родился 28 августа 1924 г. в деревне Филатово Лебяжского района Кировской области в семье крестьянина, но в 1926 г. семья переехала в Омск. Уже в августе 1942 г., сразу после отличного окончания средней школы, В. Н. Скобелкин был призван в армию и направлен на курсы младших воентехников. Воевал на Южном фронте в военно-­воздушных вой­сках. Принимал участие в боях на территории Венгрии и Австрии. 26 февраля 106-я гвардейская дивизия, сформированная из воздушно-­десантных бригад (дивизия в составе 38-го корпуса 9-й гвардейской армии 2-го Украинского фронта), в которой воевал В. Н. Скобелкин, сосредоточилась восточнее г. Будапешта. В марте 1945 г. соединение получило задачу выйти в исходные позиции для наступления в районе Будакеси — Пать — Бичке.

16 марта гвардейцы с боями продвинулись на 4–7 км, овладев г. Чакберень западнее Будапешта, лесным массивом севернее него и населенным пунктом Каполнопуста. Наступление продолжалось. К 18 марта, форсировав реки Шарвиз и Гайя, атакой всех частей соединение овладело г. Мор. За прорыв укрепленной полосы обороны и овладение г. Мор весь личный состав получил благодарность Верховного Главнокомандующего, а дивизия 26 апреля 1945 г. была награждена орденом Кутузова II степени.

25 марта дивизия совершила марш в район Баконьсентласло — Феньера и с утра 26 марта начала обход г. Папа с севера с задачей овладеть городом во взаимодействии с другими частями корпуса. За боевые действия по овладению г. Папа весь личный состав дивизии получил благодарность Верховного Главнокомандующего, а Родина 26 марта салютовала победителям.

29 марта дивизия перешла в решительное наступление и овладела Реб-­Челег, Нициг, Аркахати, Урейгнуй-фалу, Чалад, Ребцесемере, Ребсекафора, и к 16:00 того же дня вышла на рубеж Иван, Фельшемаг, Пайтошкиль, Порладоне. 30 марта, преследуя противника, дивизия пересекла австро-­венгерскую границу. 13 апреля советские вой­ска полностью овладели Веной, а соединение перешло в наступ­ление, и 15 апреля 1945 г. был взят Санкт-­Пельтен. В этот день Москва вновь салютовала победителям. За боевые действия весь личный состав получил благодарность, активные участники боев за г. Вену были награждены медалью «За взятие Вены». 38-й гвардейский корпус получил почетное наименование «Венский», а дивизия была награждена вторым орденом — орденом Красного Знамени.

16 апреля дивизия овладела г. Вильгельмсбург. Непрерывные бое­вые действия в городе продолжались до 25 апреля. 5 мая дивизия была поднята по тревоге и совершила марш к австро-­чехословацкой границе. Вой­дя в соприкосновение с противником, 8 мая она пересекла границу Чехословакии и с ходу овладела г. Зноймо. Весь личный состав получил благодарность Верховного Главнокомандующего, а Родина еще раз салютовала воинам-­освободителям.

9 мая все части дивизии продолжали боевые действия по преследованию врага с целью заставить его капитулировать. Дивизия совершила марш, преследуя противника, и за три дня прошла с боями 80–90 км. В 12:00 11 мая 1945 г. передовой отряд вышел на реку Влтава, где встретился с частями 5-й американской танковой армии.

Великая Отечественная вой­на для воинов соединения закончилась. День Победы В. Н. Скобелкин встретил в Чехословакии. За проявленные в ходе боев мужество и героизм В. Н. Скобелкин был награжден орденом Красной Звезды, медалями «За взятие Вены», «За победу над Германией», многократно ему объявлялась благодарность Верховного Главнокомандующего.

Ученый

Демобилизовавшись в 1946 г., В. Н. Скобелкин поступил на юридический факультет Ленинградского государственного университета, по окончании которого в 1952 г. продолжил заочно обучение в аспирантуре Всесоюзного института юридических наук, где в феврале 1960 г. под руководством Н. Г. Александрова защитил кандидатскую диссертацию «Защита трудовых прав рабочих и служащих при рассмотрении трудовых споров в СССР».

В 1962 г. В. Н. Скобелкин, десять лет проработав заведующим юридической консультацией Ульяновского областного совета профсоюзов и приобретя огромный опыт практического применения законодательства о труде, начал педагогическую деятельность в Воронежском государственном университете, в котором он прошел путь от доцента до профессора кафедры гражданского и трудового права. Спустя год после защиты в 1971 г. во Всесоюзном научно-­исследовательском институте советского законодательства докторской диссертации «Юридические гарантии трудовых прав рабочих и служащих в СССР» (утверждена Высшей аттестационной комиссией 14 апреля 1972 г.), В. Н. Скобелкин был избран на должность заведующего кафедрой гражданского и трудового права Воронежского государственного университета и проработал в ней до 1978 г. 3 октября 1973 г. ему было присвоено ученое звание профессора.

В 1978 г. В. Н. Скобелкин был избран на должность профессора кафедры гражданского права и процесса Омского государственного университета, а в 1981 г. — на должность заведующего кафедрой трудового права, став, по сути, ее создателем. Руководил данной кафедрой В. Н. Скобелкин вплоть до самой смерти (9 августа 2003 г.).

Под руководством профессора В. Н. Скобелкина кафедра трудового права достигла заметных успехов в деле усовершенствования преподавания, повышения уровня методической и научной работы. В учебный процесс включались новые курсы и спецкурсы, соответствующие потребностям переходного периода, такие как «Трудовые споры», «Социальное партнерство в Российской Федерации», «Трудовое процедурно-­процессуальное право». Много сил профессор В. Н. Скобелкин отдавал подготовке молодых ученых. Под его началом защищены две докторские и 16 кандидатских диссертаций. При этом сам он в разные годы был членом советов по защите кандидатских и докторских диссертаций в Воронежском, Томском, Омском государственных университетах, Харьковском юридическом институте, Уральской государственной юридической академии, постоянно выступал в качестве официального оппонента.

Автор ряда учебно-­методических пособий, главным из которых можно назвать учебное пособие «Трудовое процедурно-­процессуальное право» для студентов юридических вузов и факультетов, вышедшее в 2002 г. В. Н. Скобелкин много времени посвящал организации научной работы студентов, долгие годы бессменно руководил студенческим научным кружком. Педагогическая деятельность Владимира Николаевича не ограничивалась лишь преподаванием юридических дисциплин. Его многогранный талант был направлен прежде всего на воспитание своих учеников патриотами Родины, людьми, не только знающими о чести и порядочности, но и стремящимися свои мысли и действия сообразовывать с этими высокими жизненными принципами. В аудиториях, где читал лекции Владимир Николаевич, нелегко было найти свободное место. Он всегда знал, как заинтересовать вопросами трудового права любого — от робкого студента до маститого руководителя организации, на всех хватало его фундаментальных знаний теории и огромного массива практической информации, которыми он легко оперировал.

Все эти годы не прекращалась интенсивная научная деятельность. Особое внимание В. Н. Скобелкин уделял исследованию проблем судебной защиты трудовых прав рабочих и служащих, юридических гарантий прав наемных работников, правового положения профсоюзов, трудовых правоотношений. Им опубликовано более 160 научных работ, в их числе более двух десятков монографий и книг. Особо в их ряду следует назвать:

Юридические гарантии трудовых прав рабочих и служащих. М.: Юрид. лит., 1969.

Обеспечение трудовых прав рабочих и служащих (нормы и правоотношения). М.: Юрид. лит., 1982.

Обеспечение трудовых прав в СССР. М.: Юрид. лит., 1987.

Дисциплинарная и материальная ответственность рабочих и служащих. Воронеж: Центр.-Черноземн. кн. изд-во, 1990.

Трудовые правоотношения. М.: Вердикт-1М, 1999.

Трудовое процедурно-­процессуальное право: учебное пособие. Воронеж: Изд-во ВГУ, 2002 (в соавторстве с С. В. Передериным, С. Ю. Чучей, Н. Н. Семенютой).

Вклад В. Н. Скобелкина в науку трудового права переоценить сложно. Многие студенты и выпускники юридических вузов сегодня признают аксиомами те положения, за которые Владимиру Николаевичу приходилось сражаться с учеными, которых сегодня мы считаем классиками. Например, В. Н. Скобелкин высказал очень смелую для середины прошлого века теорию о том, что отдельно взятый субъект при найме на работу вступает не в единое неделимое трудовое правоотношение, а в систему правоотношений, которая уникальна для каждого работника, работодателя и прочих участников отношений несамостоятельного труда. Свою позицию В. Н. Скобелкин основывал на том, что право регулирует реальную жизнь, с разным набором возможностей у разных лиц вследствие особенностей каждого отдельно взятого человека. Отношения, связанные с трудом, имеют ярко выраженный личностный элемент, и из-за этого трудовые правоотношения не могут быть едиными. Владимир Николаевич пытался объяснить, что быть особенным вовсе не плохо и в трудовых отношениях не нужно пытаться нивелировать личностные качества человека, сделав из него безликого стандартного работника. В Трудовом кодексе РФ 2001 г. получила законодательное признание именно эта позиция.

Множество особенностей имеется не только у отдельно взятых работников, но и у работодателей, чей правовой статус испытывает, помимо прочего, серьезное влияние со стороны экономических факторов. Особенно ярко это проявилось при переходе России к рыночным отношениям. Для развития и обоснования своих идей В. Н. Скобелкин начал сотрудничество с учеными-­экономистами в рамках совместной темы «Экономико-­правовое регулирование трудовых отношений», еще раз доказывая, что и другая сторона трудового договора — работодатель — объективно не способна обеспечить ­какое-либо единство в отношениях на рынке труда. Кстати, сам термин «рынок труда» Владимир Николаевич постоянно критиковал, так как в нем не было человека, а лишь винтик в огромном общем механизме.

Обосновав позицию о множественности трудовых правоотношений, В. Н. Скобелкин представил научному миру свое видение такой сложной общетеоретической проблемы, как отраслевая правосубъектность. Говоря о работнике, В. Н. Скобелкин указывал, что в трудовом праве правоспособность объективно базируется на фактической трудоспособности, поэтому отдельные элементы механизма правового регулирования должны проявляться уже тогда, когда молодой человек ­каким-то образом начинает привлекаться к труду. Такое явление в праве В. Н. Скобелкин предложил называть элементами базовой отраслевой правоспособности. Затем, когда большинство юридических норм становится адресованным человеку с достижением им установленного законом возраста, наступает собственно «базовая» правоспособность. Но ее объем не является раз и навсегда данным, так как отдельные правовые (да и фактические) возможности во времени начинают дополнять базовую правоспособность или, наоборот, утрачиваются. Так, наряду с базовой появляется родовая или видовая правоспособность, что демонстрирует наличие в праве общего, особенного и единичного. По мнению В. Н. Скобелкина, правоспособность — не статичная категория, а динамичное правовое явление, демонстрирующее тесную связь личности работника с его ролью в общественном производстве.

Множественность (как юридическая, так и фактическая) участников трудовых правоотношений, а также разнообразие этих отношений позволили провести их классификацию по различным основаниям. В. Н. Скобелкин выделил статические и динамические трудовые правоотношения, простые и сложные, основные и смежные с ними (предшествующие, сопутствующие, дополняющие и последующие), индивидуальные и коллективные (особо он подчеркнул внутриколлективные отношения в организации), материальные и нематериальные и т. д.

Особый интерес автора при этом вызывал анализ нематериальных отношений в трудовом праве, так как проблематикой трудовых споров В. Н. Скобелкин занимался с самого начала своей научной деятельности. Все нормы нематериального характера он подразделил на три основные группы: организационные, процедурные и процессуальные. Первые регламентируют деятельность по созданию, реорганизации и ликвидации правореализующих органов; вторые — деятельность по обеспечению реализации материальных трудовых прав и созданию (главным образом посредством локального нормотворчества) материальных норм трудового права; третьи — деятельность по рассмотрению трудовых споров. Таким же образом классифицировались В. Н. Скобелкиным и нематериальные правоотношения.

Исходя из необходимости обслуживания материальных норм трудового права собственными средствами процедурного и процессуального характера, еще в 1982 г. в монографии «Обеспечение трудовых прав рабочих и служащих (нормы и правоотношения)» В. Н. Скобелкин обратил внимание научной общественности на объективную необходимость становления трудового процедурно-­процессуального права, формирование которого уже начиналось. Однако тогда говорить о появлении самостоятельной отрасли было еще рано, и В. Н. Скобелкин предложил считать трудовое процессуальное право сложившейся подотраслью трудового права. После перехода России к рынку трудовые отношения стали стремительно развиваться, и поэтому с принятием ТК РФ появились все основания говорить о необходимости иным образом подойти к регулированию трудовых процедурных и процессуальных отношений, так как количество нематериальных норм в трудовом праве резко возросло. В учебнике «Трудовое процедурно-­процессуальное право», изданном в 2002 г., В. Н. Скобелкиным обоснована самостоятельность новой отрасли — трудового процедурно-­процессуального права — и сформулировано его определение. Сегодня трудовое процедурно-­процессуальное право — это объединение юридических норм, регулирующих на всех признаваемых государством уровнях процедурные и процессуальные отношения в сфере несамостоятельного труда. Оно обеспечивает реализацию прав и обязанностей субъектов трудового права, защиту их законных интересов; упорядочивает функционирование органов, содействующих достижению этих целей.

В. Н. Скобелкин занимался также и смежными с трудовым процедурно-­процессуальным правом проблемами юридической ответственности в трудовом праве. В своей монографии «Дисциплинарная и материальная ответственность рабочих и служащих» он провел анализ видов ответственности работника, а также правил привлечения к ней. При этом к традиционно выделяемым видам материальной ответственности работника (полной и ограниченной) автор предлагал добавить третий — повышенную материальную ответственность, редкие случаи возможного привлечения к которой имелись в законодательстве.

В связи с исследованием проблематики трудовых отношений и трудовых споров В. Н. Скобелкин также обратился к изучению такого правового явления, как гарантии трудовых прав, включаемые в состав правового статуса работника. В монографии «Юридические гарантии трудовых прав рабочих и служащих» он проанализировал систему юридических средств обеспечения реализации трудовых прав наемных работников, показал их важное место в общей системе гарантий (экономических, политических и др.). Под юридическими гарантиями В. Н. Скобелкин предлагал понимать правовые и организационно-­правовые средства и способы, с помощью которых обеспечивается реализация прав и исполнение обязанностей, предусмотренных законодательством. Они представляют собой сложную систему взаимодействующих элементов, позволяющих организовать разностороннее обеспечение, охватывающее различные стадии реализации прав и обязанностей, защиту от посягательств, восстановление нарушенных прав. На основе данного определения В. Н. Скобелкин разработал классификацию элементов системы гарантий, выделив три блока правовых средств, обеспечивающих вступление в трудовые правоотношения, реализацию трудовых прав и восстановление нарушенных прав. Специфика отраслевого правового статуса работника и заключается в том, что в состав элементов его правового статуса, наряду с общими и субъективными правами и обязанностями субъекта и общими условиями правообладания (правосубъектностью), включается система юридических гарантий — общих прав особого рода, связывающих работника не только с работодателем, но и с государством. Это еще одно из доказательств того, что трудовое право — особая отрасль, которую можно охарактеризовать как частно-­публичную.

Отдельной областью научных интересов В. Н. Скобелкина был вопрос об основных началах трудового и трудового процедурно-­процессуального права. Все принципы построения права он предлагал подразделить на шесть групп: отраженные, но не сформулированные в нормах права; закрепленные в одной или нескольких юридических нормах; не воспринимаемые законодателем, но закрепленные в имеющем обязательную силу акте органа-­правоприменителя; не получившие официального закрепления, но применяемые на практике; закрепленные в праве, но не работающие на определенном этапе общественного развития; сформулированные наукой, но не закрепленные в правовых нормах и не используемые в действующей системе правового регулирования данного периода. Особо в трудовом праве В. Н. Скобелкин выделял принцип справедливости, обосновывающий социальную направленность отрасли и учитывающий личностные качества работника, его экономическое неравенство в отношениях с работодателем и право участия в распределении получаемой прибыли в результате совместной деятельности.

В период преобразований В. Н. Скобелкин обратился к теме регулирования правового статуса субъектов трудовых отношений, среди которых особое место в работах автора занимал вопрос прав профессиональных союзов. Произошедшие в законодательстве изменения, лишившие профсоюзы большей части ранее имевшихся юридических возможностей, вызывали резкую критику ученого, многие годы посвятившего теории и практике профсоюзной работы. Он четко понимал, что это не может не отразиться на уровне правовых гарантий отдельно взятого наемного работника, чей интерес защитить самостоятельно довольно сложно. Такие выводы он обосновывал со ссылками на богатый международный опыт, который В. Н. Скобелкин изучал и анализировал, постоянно обращаясь к оригинальным источникам.

Такое богатство идей, ясность и умение их подать, а также доказать собственную позицию привели к созданию особой школы трудового права — школы В. Н. Скобелкина.

Гражданин

В. Н. Скобелкин постоянно выступал с докладами на научных и научно-­практических конференциях, был научным редактором монографий, сборников, учебных пособий. В Воронеже В. Н. Скобелкин избирался депутатом районного совета, членом и заместителем секретаря партбюро юридического факультета. Был ведущим телепередачи «Человек. Общество. Закон». Участвовал в работе научно-­консультативного совета при юридическом отделе ВЦСПС. За время работы в Омске В. Н. Скобелкин исполнял обязанности заместителя председателя научно-­методического совета по вопросам государства и права областного отделения общества «Знание». Являясь известным специалистом в области трудового права, он принимал участие в законотворческой работе в качестве члена научно-­консультативного совета при юридическом отделе ВЦСПС, научного консультанта Комитета конституционного надзора СССР, члена экспертной группы администрации Омской области. В Воронежском и Омском университетах В. Н. Скобелкин все годы избирался членом профкома и участвовал в работе комиссий по рассмотрению трудовых споров в качестве представителя профсоюза. Выступал с лекциями на правовые темы на предприятиях и в учреждениях. Был руководителем методологического семинара преподавателей юридического факультета ОмГУ. В течение многих лет выполнял обязанности председателя совета по организации научно-­исследовательской работы преподавателей юридического факультета ОмГУ. Активно работал в ученом и научно-­техническом советах Омского государственного университета. Член Профессорского собрания ОмГУ, действительный член Академии социальных наук, Петровской академии наук и искусств, с 1993 г. В. Н. Скобелкин входил в число стипендиатов конкурса выдающихся ученых России.

За свою научную, педагогическую и общественную деятельность В. Н. Скобелкин награжден орденом Дружбы народов, медалью «За доблестный труд в ознаменование 100-летия со дня рождения В. И. Ленина» и др.

Не менее известен профессор В. Н. Скобелкин и как поэт. Свой богатый внутренний мир Владимир Николаевич раскрывал в стихах. Только за последние годы жизни им опубликованы семь поэтических сборников: «Любовь и жизнь тебе, Россия» (1993), «Любовь, любовь…» (1995), «Сеголетки» (1997), «Алтынник» (1999), «Семишники» (2000), «Луговина» (2001), «Любящим и любимым» (2002). Ряд его стихотворений положены на музыку композитором В. Н. Киселевым.

Владимир Николаевич серьезно увлекался туризмом. Он покорил многочисленные горные вершины, что подвластно только отважным людям, обладающим огромной волей и упорством. Да и вся его жизнь стала одним большим восхождением восемнадцатилетнего вчерашнего прилежного школьника через горнила Великой вой­ны, годы трудного восстановления страны к вершинам науки трудового права России. Таким мы помним его: ученым, воином, гражданином.

ВВЕДЕНИЕ

Объектом исследования в настоящей монографии являются современное состояние общественных отношений в сфере труда и занятости и процесс их трансформации. Обеспечение и защита социально-­трудовых прав требует законодательного решения вопросов, направленных на обеспечение достойного труда в Российской Федерации и защиту интересов российского государства.

Цель работы — исследование влияния цифровой экономики, глобальных изменений производственных отношений, рынка труда и нестандартных форм занятости на правовое регулирование трудовых отношений действующим законодательством РФ в процессе реализации национальных целей и стратегических задач, стратегических национальных приоритетов и первоочередных национальных интересов Российской Федерации на период до 2024 г., названных в указе Президента Российской Федерации от 7 мая 2018 г. № 2041, Стратегии национальной безопасности Российской Федерации, утвержденной указом Президента РФ от 2 июля 2021 г. № 4002, разработка предложений по его совершенствованию в ответ на актуальные вызовы.

Методологическую основу исследования составляют общенаучные, специальные и междисциплинарные методы познания, использование которых при изучении нормативного материала и литературы в историческом аспекте позволило выявить общие тенденции и национальные особенности современного правового регулирования трудовых отношений в России. К числу используемых общенаучных методов относится формально-­логический, диалектический, системный методы, а также метод социального моделирования. Специальная юридическая методология применяется с использованием формально-­правового и историко-­правового методов. Метод юридического толкования использовался для выяснения содержания норм российского, зарубежного законодательства и международно-­правовых актов. Особое значение имеет сравнительно-­правовой метод, непосредственно примененный при изучении международного опыта в целях установления общих тенденций и национальных особенностей в регулировании в России социально-­трудовых отношений.

В монографии на основе анализа соответствующих нормативных правовых актов и изучения специальной литературы, а также коллективно-­договорной и судебной практики (как на федеральном уровне, так и в субъектах РФ) рассматриваются проблемы обеспечения и защиты социально-­трудовых прав в условиях трансформации сферы труда и парадигмы трудового права в условиях цифровой экономики и глобальных изменений производственных отношений.

Подвергнуты анализу вопросы теории и практики правового регулирования дистанционной (удаленной) работы; применения цифровых технологий в сфере труда и его правовой регламентации; конституционализации и развития социального партнерства как способа нахождения компромисса и преодоления конфликтов применительно к широкому кругу общественных отношений, в том числе и выходящих за границы традиционного предмета трудового права, новые вызовы в системе отношений государства, работников и работодателей в сфере трудовых и иных общественных отношений в условиях цифровой экономики; в контексте дифференциации правового регулирования в сфере труда как тенденции развития трудового права в меняющемся мире рассмотрены особенности правового регулирования труда в науке, профессиональном спорте, правоохранительной сфере; особенности правового регулирования трудовых и социально-­обеспечительных отношений в условиях действия специальных мер в сфере экономики.

Тема исследовательской работы весьма актуальна, поскольку законодательство РФ о труде на фоне глобальной трансформации общественных и экономических отношений постоянно обновляется.

Продолжает свое дальнейшее развитие дифференцированный подход к регулированию трудовых отношений различных категорий работников, находящий свое отражение в нормативных правовых актах самого различного уровня, в том числе и локального, что позволяет более полно учитывать особенности регулирования труда работников с установлением им дополнительных льгот и гарантий. Государству необходимо адаптировать правовую систему к условиям динамичного и глобализированного рынка труда путем совершенствования правового регулирования социально-­трудовых отношений в целях обеспечения реализации прав граждан в сфере труда. Разработка и принятие нормативных правовых актов в социально-­трудовой сфере должны иметь своей целью утверждение приоритета ориентиров России как социального государства, политика которого, согласно ст. 7 Конституции Российской Федерации, должна быть направлена на создание условий, обеспечивающих достойную жизнь и свободное развитие человека, а также на сохранение кадрового и человеческого капитала внутри страны. Трудовое законодательство также должно обеспечивать адекватную реакцию общества на современные вызовы, в том числе и установление специальных правовых режимов функционирования экономики и сферы труда, обеспечивающих баланс договорного и директивного методов для достижения стоящих перед государством задач.

Цифровизация мировой экономики, реализация в Российской Федерации национальных целей и стратегических задач, стратегических национальных приоритетов и первоочередных национальных интересов определяют необходимость исследования тенденций правового регулирования отношений в сфере труда и в других странах с использованием международного и зарубежного опыта в целях обеспечения социально-­трудовых прав граждан на основе концепции достойного труда.

В связи с этим необходимо проведение более глубоких исследований тех преобразований, которые в последнее время наблюдаются в сфере труда и занятости в России и в мире, в целях адекватного на них реагирования. Необходимо адаптировать правовую систему нашей страны к условиям динамичного и глобализованного рынка труда, переживающего одновременно и процесс деглобализации, совершенствовать правовое регулирование социально-­трудовых отношений в целях обеспечения реализации прав граждан в сфере труда и их социальной защиты, а также возможного дополнения Трудового кодекса РФ или законодательства о занятости новыми главами об особенностях регулирования труда ряда категорий работников сообразно дифференциации организации производства. Требуется также обеспечить баланс договорного и директивного методов управления экономикой и трудом.

В результате изучения, сравнения, обобщения и анализа научных исследований на основе соответствующей нормативно-­правовой базы (как национальной, так и международных актов, актов социального и государственно-­частного партнерства, судебной практики) разрабатываются предложения по дальнейшему развитию и совершенствованию законодательства РФ в социально-трудовой сфере и занятости.

Автор выражает глубокую признательность доктору юридических наук, профессору Василию Андреевичу Лаптеву и кандидату юридических наук Сергею Викторовичу Луговику, выдающиеся познания которых в сфере корпоративного права и оперативно-­розыскной дея­тельности соответственно были использованы в совместных публикациях и при подготовке материалов параграфов 4.3, 4.4, 6.5 (совместно с В. А. Лаптевым) и 6.2 (совместно с С. В. Луговиком) настоящей монографии.

1. ГЛОБАЛЬНАЯ ТРАНСФОРМАЦИЯ СФЕРЫ ТРУДА И ТЕОРИЯ ТРУДОВЫХ ПРАВООТНОШЕНИЙ

В меняющемся мире ученые, исследуя те или иные модификации правового регулирования труда (сейчас скорее принято говорить о сфере труда), приходят к выводу о несовершенстве трудового права3. Хуже того: оно не вполне удовлетворяет и основных его «потребителей» — работников и работодателей.

Исследуется влияние на трудовые отношения цифровизации, удаленного труда4, допускается все большая дифференциация правового регулирования общественных отношений нормами трудового права. При этом мы фактически устранились от защиты прав лиц, применяющих свой, очевидно, несамостоятельный труд в отношениях, не вписывающихся в классический предмет трудового права и доктрину единого трудового правоотношения. Новые формы организации несамостоятельного труда (пускай их нередко используют лукавые работодатели) мы «подтягиваем» в предмет трудового права судебными решениями. Но судебная процедура не может подменить собой правовое регулирование сколь либо значительного числа связей типа предприниматель — лицо, применяющее свой труд, да и далеко не все такие связи обладают признаками классического трудового правоотношения. Как можно «вписать» в единое трудовое правоотношение платформенную занятость?5 Да и самозанятых и индивидуальных предпринимателей — только через судебную практику.

Конституция расширила понятие социального партнерства очевидно за пределы традиционного предмета трудового права6. Нормами какой отраслевой принадлежности будут регулироваться эти новые (условно новые: региональные законы о социальном партнерстве много лет трактуют термин «социальное партнерство» в широком, теперь уже — в конституционном — смысле) отношения? Почему бы трудовому праву не принять на себя бремя правового регулирования отношений, пусть и выходящих за традиционный предмет трудового права, но связанных с трудом7, закрепив соответствующие нормы в ТК РФ?

1.1. Исторический обзор процесса структуризации права и возникновения частно-­публичных отраслей

Римское частное и римское публичное право как протоотрасли права на протяжении тысячелетий своего становления экзистенциально не воспринимались как некие относительно самостоятельные комплексы норм и развивались, реагируя на постоянные и постепенные изменения окружающей действительности, усложнение общества, экономики (технологий производства, географии торговли и технологических цепочек) и производственных отношений, посредством совершенствования уже имеющихся нормативных предписаний и характерных (привычных) для каждой из них методов правового регулирования, лишь в ограниченных масштабах подвергаясь взаимной диффузии. К разной жизненной ситуации применялись разные, но в каждом случае — соответствующие, с позиции современников, правовые инструменты. Картина резко изменилась с вступлением человечества в эпоху капиталистических отношений, машинного производства и углубления разделения труда, требующего привлечения значительных масс среднеквалифицированных (в отличие от высококвалифицированных мастеров средневековых ремесленных цехов, владевших навыками полного цикла производства товара, с одной стороны, и, например, бурлаков, от которых ничего, кроме физической силы, не требовалось) работников, обладающих каждый лишь своей частью компетенции по производству товарного продукта. Во-первых, это повлекло резкое развитие имеющихся институтов в рамках частного и публичного права и их усложнение. Итогом стало такое увеличение объема правовой материи и такое ее разнообразие, которые уже не могли существовать в рамках одной отрасли. Следствием этих процессов стало, например, формирование из обособленных групп норм новых отраслей в рамках публичного права: уголовного, административного (полицейского). Во-вторых, ряд этих изменений, реагируя на революционные перемены технологии (например, появление сети железных дорог) и сопутствующую ей гуманизацию общества, имели столь же революционный, но внутриотраслевой характер. В нашем примере реакцией стало обособление в рамках частноправовой ответственности института, который позднее в отечественной юриспруденции получил название ответственности за вред, причиненный источником повышенной опасности, наступающей без вины, т. е., согласно действующей доктрине, в отсутствие необходимого элемента состава правонарушения, иными словами — без правонарушения. К слову, похожим был ответ и на усложнение организации общества: введение в правовой оборот новых нематериальных абстракций — юридических лиц — и установление ответственности государства за вред, причиненный его должностными лицами. И, наконец, в-третьих, изменения организации производства, вызванные ускоренным технологическим прогрессом, потребовали адекватного правового регулирования организации труда, что вызвало взрывной процесс конвергенции частного и публичного права и, как следствие, полную невозможность правового регулирования этой уже почти системы общественных отношений, сложившейся внутри или частного, или публичного права, исключительно частно- или публично-­правовыми отраслевыми методами. Неприменимость же к этой взаимосвязанной группе общественных отношений отраслевых принципов правового регулирования препятствовала ее дальнейшему развитию в рамках материнской отрасли, одновременно разрушая и саму выверенную отраслевую интегративную структуру — систему отрасли. Результатом стало строительство из элементов, отторгнутых частным и публичным правом, но тяготеющих друг к другу вследствие регулирования ими единой группы общественных отношений (в нашем случае — производственных отношений, которые не позволяли добиться оконченного цикла создания товаров с участием значительных коллективов работников, участвующих в разделении труда по правилам, установленным работодателем), новой — частно-­публичной — отрасли, которую мы называем сегодня трудовым правом.

Она стала первой из возникших таким образом сложно структурированных из публичных и частных элементов отраслей. Первоначально, в самом начале своего формирования, трудовое право напоминало отрасль публичного права (Устав о промышленном труде8 — нормативный акт, в целом относящийся к административному (полицейскому праву) с элементами частного, но почти сразу стало рассматриваться как институт права гражданского, поскольку в основе трудовых правоотношений лежал цивилистический договор найма труда, очень быстро названный трудовым9.

Труд на промышленных предприятиях в XIX веке (как и тысячелетиями ранее — договоры найма вещи (рабов) и услуг — locatio-­conductio rei и locatio-­conductio operarum соответственно) регламентировался гражданским правом — на основании договоров подряда, возмездного оказания услуг (сегодня эти договоры регламентируются главами 37 (ст. 702–768), 39 (ст. 779–783.1) ГК РФ), личного найма, а впоследствии и найма труда. Почему в России на рубеже XIX и XX веков (а в Западной Европе и Северной Америке фабричное законодательство возникло еще раньше) начали рассуждать о договоре найма труда в качестве института гражданского права, а не административного? Фабричное (промышленное) право включало в себя законодательство, ограничивавшее хозяйскую власть работодателя (охрана труда, ограничение продолжительности рабочего времени), законодательство о социальном страховании от несчастных случаев на производстве и законодательство о нормативных (тарифных) соглашениях. Оно было более объемным, нежели нормы ГК, составляющие институт найма, в них была сведена к минимуму диспозитивность — по современным критериям их с полным правом следовало относить к административному (полицейскому) праву. Третьей «инъекцией» в тело договора найма стало законодательство о проф­союзах для отстаивания работниками своих интересов во взаимоотношениях с работодателями при заключении тарифных соглашений (то, что сегодня мы называем социальным партнерством).

Исторический процесс способствовал становлению новой отрасли — уже в 1918 г. был принят первый КЗоТ РСФСР10 («кодекс военного коммунизма»), в 1922 г. за ним последовал новый («кодекс НЭПа»)11, десятилетиями изменявшийся и дополнявшийся, обраставший массой подзаконных актов. Накопленный нормативный материал позволил Н. Г. Александрову к 1948 г. теоретически обосновать формирование самостоятельной отрасли советского права — трудового12.

Действительно, сложное переплетение свободно вступающих в трудовые отношения на основании договора, но вынужденных выполнять обязательства по договору исключительно личным трудом, подчиняясь в процессе трудовой деятельности хозяйской воле работодателя, элементов правоотношений, свой­ственных и частному, и публичному праву, с тем, чтобы ­сколь-либо эффективно функционировать, должно представлять собой взаимосвязанную интегративную совокупность, имеющую антиэнтропийный характер, т. е. систему, удаление части элементов из которой влечет разбалансировку системы в целом с возможным последующим разрушением.

1.2. Становление и развитие теории трудовых правоотношений

В зарубежной трудоправовой доктрине трудовые правоотношения не рассматриваются в качестве самостоятельного предмета познания: их содержание совпадает с трудовым договором, который и подвергается тщательному изучению13.

В России на трудовые правоотношения первым обратил внимание И. С. Вой­тинский, который ввел в научный оборот термин «трудовое правоотношение»14. В 1925 г. он исследовал трудовые отношения и проследил их преобразование в трудовое правоотношение при заключении трудового договора и под воздействием норм трудового права — «при наемном труде трудовое отношение облекается в договорную форму трудового договора»15. Спустя столетие многие ученые рассматривают трудовой договор как форму существования трудового правоотношения16 или юридическую модель трудового правоотношения17. В развитие этой мысли предлагается рассматривать модель трудового договора как модель первого уровня (стабильную, статичную), а модель трудового правоотношения — как модель второго уровня, являющуюся «динамичной, способной к саморазвитию и самосовершенствованию»18.

За прошедшие с тех пор десятилетия немало ученых-­трудовиков обращались к этой теме, в том числе и на уровне специальных монографических исследований19. И на рубеже веков их изучение не прекратилось20.

По наиболее распространенному среди исследователей мнению, трудовое правоотношение в современных условиях является единым21 по своей природе и сущности и представляет собой характерный для трудового права структурный тип правоотношений22 и главное средство действия норм в механизме правового регулирования труда23.

В 1948 г. Н. Г. Александров опубликовал монографию «Трудовое правоотношение»24, в которой обосновал самостоятельный предмет отрасли трудового права, ядро которого составляет единое неделимое трудовое правоотношение.

Последовавшие исследования25, позволили создать почти идеальное — сегодня уже классическое — правовое регулирование для применения труда в условиях индустриального производства в рамках теории единого трудового правоотношения.

Н. Г. Александров и его последователи в целом верно описывали однотипную организацию труда на социалистических предприятиях.

Несмотря на то, что возникновение трудового правоотношения всегда было обусловлено не только трудовым договором (например, актом избрания), а также существовали иные, отличные от фабричного, формы организации несамостоятельного коллективного труда (труд в артелях был предусмотрен КЗоТ 1922 г., отдельные виды артели просуществовали до 1960-х гг.26) и после перерыва возникли вновь в добывающих отраслях, теория единого неделимого трудового правоотношения оставалась общепризнанной догмой трудового права. Указывающие на это фактическое несоответствие сторонники теории комплекса самостоятельных трудовых правоотношений не были поддержаны трудоправовым научным сообществом и этот подход оставался маргинальным в трудовом праве несмотря на указание в ТК РФ (ст. 16) разных оснований возникновения трудовых отношений, а также появления самостоятельных глав, регламентирующих труд отдельных категорий работников в сферах применения труда и видов труда.

В 1982 г. профессор В. Н. Скобелкин опубликовал монографию «Обеспечение трудовых прав рабочих и служащих (нормы и правоотношения)»27. Исследование трудовых правоотношений позволило ему сделать вывод о существовании их системы, элементы которой могут существовать независимо от трудового договора. Его выводы подкреплялись многочисленными примерами, свидетельствующими об оспоримости приводимых в поддержку теории единого трудового правоотношения доводов. Обнаруженные им дополнительные аргументы были изложены в 1999 г. в монографии «Трудовые правоотношения»28 и учебном пособии «Трудовое процедурно-­процессуальное право»29, изданном под его редакцией в 2002 г.

В. Н. Скобелкин описывал ситуацию, фактически сложившуюся в период попыток проведения в СССР экономической реформы в 1970–1980-е гг., хоть и закончившейся неудачно, однако повлекшей возникновение новых форм организации труда. Ну а фундаментальный труд 1999 г. и последующие публикации были посвящены регулированию труда в совершенно новых условиях — в условиях многообразия форм собственности, конкуренции способов организации труда на предприятиях разных организационно-­правовых форм и наличия рынка труда. И его теория, как нам представляется, соответствуя современным экономическим реалиям, одновременно закладывала основу формирования новой доктрины трудового права.

Можно сказать, что Н. Г. Александров и В. Н. Скобелкин исследовали трудовые правоотношения под разными углами зрения. Если первый создал абстрактную модель, расценивая все исключения как подтверждающие правильность его теоретической модели, то второй использовал и правила, и исключения из них как равноценный строительный материал в своих теоретических конструкциях. Один исследовал правовые нормы, а второй — и их реализацию. Получившиеся теории можно условно назвать статической и динамической соответственно.

Теории В. Н. Скобелкина придерживаются его ученики С. В. Передерин30, М. Ю. Федорова31, С. Ю. Чуча32, Р. В. Кирсанов33, М. А. Драчук34 и др. Весьма близкую позицию к теории множественности правоотношений занимал А. Р. Мацюк35. В целом же в российской науке трудового права доминирующей продолжает оставаться теория единого трудового правоотношения.

1.3. Модернизация теории трудовых правоотношений в условиях трансформации экономики

Представляется, что сегодня нет практического смысла «цементировать» теорию единого неделимого трудового правоотношения. Н. Г. Александров создавал отрасль и в это единое правоотношение «подтягивал» правовые связи из смежных отраслей права, а неделимостью правоотношения прикреплял их к трудовому праву, к предмету отрасли. Сейчас о проблеме отраслевой самостоятельности трудового права дискуссия на ­сколь-­нибудь серьезном теоретическом уровне не ведется. Об этом действительно любят порассуждать на фоне реформы юридических специальностей, но, даже будучи разорванным в номенклатуре между частным и публичным, трудовое право не перестанет существовать как самостоятельная отрасль со своими предметом и методом, пока существует несамостоятельный труд. К ее исчезновению, на наш взгляд, может привести только смена технологического уклада, влекущая за собой такие изменения организации производства и общества, при которых несамостоятельный труд не будет востребован полностью и нормам отрасли нечего станет регулировать.

Главное — попытаться решить проблемы, с которыми столкнулось трудовое право в современных быстро меняющихся условиях четвертой промышленной революции, смены и смешения технологических укладов и, как следствие, способов организации труда.

Для этого нужно, наряду с теорией единого трудового правоотношения Н. Г. Александрова, взять на вооружение доктрину В. Н. Скобелкина и, исходя из того, что трудоправовых договоров так же немало, как и гражданско-­правовых, если вместо особенностей говорить о самостоятельных видах трудоправовых договоров, в которых классический индустриальный трудовой договор существует наряду с трудоправовым договором в профессиональном спорте36, трудоправовым договором на сезонные работы, трудоправовым договором с руководителем, платформенным трудоправовым договором и т. д., и попытаться разработать теорию Александрова-­Скобелкина — теорию множественности единых трудовых правоотношений, возникающих на основании открытого перечня видов трудоправовых договоров и недоговорных оснований (например, обязательный труд в порядке исполнения наказания), предполагающую, что исключение из единого трудоправового отношения определенного вида отдельных правовых связей не только может разрушить это правоотношение как трудовое, превратив его в гражданско-­правовое, но и только лишь (и – как правило) превратить его в другой трудоправовой договор из длинного и открытого перечня, закрепленного в измененном ТК РФ.

Такой подход позволит завершить начатый полтора столетия назад процесс и окончательно изъять из предмета гражданского права все договоры, предусматривающие наем труда, оставив ему на первых порах только договор личного найма между физическими лицами, предполагающий равенство сторон, если это не несамостоятельный (т. е. самостоятельный) труд не у единственного работодателя.

Следует модифицировать доктрину трудового права и теорию трудовых правоотношений так, чтобы предмет трудового права распространялся на всякие отношения с применением несамостоятельного труда: платформенные, самозанятых (индивидуальных предпринимателей), оказывающих услуги одному (единственному) нанимателю и др., существующие и могущие появиться в будущем. Для этого трудовое право, нацеленное сегодня на один определенный тип организации труда (с нюансами и существенной дифференциацией) — труда коллективов работников на индустриальных предприятиях, технологически относимых к третьему и четвертому технологическим укладам — и выработавшее оптимальную систему защиты слабой стороны трудовых отношений, характеризующейся стабильностью этих отношений, отдельными своими институтами распространялось и на другие новые и возможные формы организации труда, которые возникли и еще возникнут в будущем как наиболее соответствующие организации производства с использованием технологий пятого и шестого технологических укладов.

Представляется, что этими институтами, как и в начале века, должны стать охрана труда, социальное страхование и социальное партнерство. Требования первых двух уже сегодня так или иначе фактически охватывают трудящихся независимо от способа организации производства и выходят за рамки классического предмета трудового права. Осталось только распространить на всех нормы института социального партнерства, что вынудит создавать социально-­партнерские структуры во всех новых областях применения несамостоятельного труда хотя бы даже для того, чтобы избежать автоматического распространения на них договоренностей классических социальных партнеров, достигнутых на федеральном и отраслевом уровнях.

Итогом распространения института социального партнерства станет постепенное применение к новым отношениям отдельных норм иных институтов трудового права и со временем будет полностью регламентироваться нормами ТК РФ об отдельном виде трудоправового договора.

Полное поглощение со временем правового регулирования новых форм организации предметом трудового права — один вариант развития событий. Второй — появление новых отраслей, как и выход в начале века на арену истории трудового права как комплексной отрасли, впитавшей в себя институты права гражданского и административного с единственным отличием: теперь и трудовое право может стать донором.

В итоге мы придем к тому, что единственным необходимым и достаточным признаком трудового правоотношения будет несамостоятельность труда, правовая связь между лицом, использующим свой труд по правилам, сформулированным второй стороной, создаст ­основу трудового правоотношения, комплекс которых, возникших из разных трудовых договоров (и внедоговорных оснований), образует предмет трудового права.

А возможно — и любой труд станет предметом трудового права, связь любого человека, применяющего свой труд в интересах другого лица, безотносительно его самостоятельности, образует трудовое правоотношение, входящее в предмет отрасли трудового права, покинув предмет права гражданского37.

1.4. Влияние модернизированной теории трудовых правоотношений на практику правового регулирования новых форм организации труда и занятости

В практическом плане модернизация теории трудовых правоотношений позволит не только незамедлительно распространить нормы трудового права (первоначально — институты социального партнерства, охраны труда и социального страхования) на обусловленные технологическими изменениями новые формы организации труда, но и избежать необходимости в «обходных маневрах» для включения, скажем, в отношения социального партнерства и предмет трудового права уже возникших отношений, связанных с трудом, или их легализации с предоставлением хотя бы минимальной защиты слабой стороне.

Например, судебная практика, базирующаяся на признаках трудового договора, закрепленных в ТК РФ, которые в свою очередь базируются на доктрине единого трудового правоотношения, заставляет субъекты искать обходные пути в установлении элементов трудовой правосубъектности новых «профессиональных союзов», объединяющих «не работников» (использующих свой труд не на основании трудового договора): адвокатов или арбитражных управляющих38. Действительно, они не работники в классическом понимании, закрепленном нормами ТК РФ, и правовое регулирование их участия в социальном партнерстве нормами действующего ТК РФ представляется сомнительным. Поэтому поправки, скажем, о наделении проф­союзным статусом и правом участвовать в социальном партнерстве объединений арбитражных управляющих ФНПР пытается включить в Федеральный закон «О несостоятельности (банкротстве)» или разрабатываемый новый Федеральный закон «О занятости». По той же причине и в целях обойти сложившуюся в ходе рассмотрения споров с участием профсоюза адвокатов судебную практику39 ФНПР предпринимает попытки изменения терминологии в Законе РФ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности», принятом еще в 1996 г., а не в ТК РФ.

Второй пример. Уклонение от правового регулирования фактически возникающих и востребованных экономикой форм организации труда влечет не исчезновение этих форм, но лишь выход их за пределы правового поля. ТК РФ запрещен заемный труд. Замечательно. Но зададимся вопросом: куда подевались в последние годы бездомные с улиц российских городов? Смею предположить, что многие из них массово переместились в «рабочие дома», предоставляющие проживание, питание и трудоустройство. Трудоустройство в рабочих домах осуществляется, как правило, на условиях заемного труда. Клиенты рабочих домов при выполнении работ не защищены трудовым правом, а иным отраслям регулирование их труда не интересно. В такой ситуации единственным защитником становится Уголовный кодекс. Но уголовное право защищает тем, что запрещает и карает за нарушение запрета. И шанс попасть в его орбиту у организаторов бизнеса тем выше, чем ниже качество правового регулирования такого бизнеса. В отсутствие же ­какого-либо правового регулирования реальный шанс стать субъектом уголовно-­правовых отношений получает практически любой предприниматель.

Обозначенный подход к теории трудовых правоотношений позволит по-новому подойти к проблеме заемного труда40 (договора предоставления работника) в целом. Трехсубъектный (из них два — на стороне работодателя) единый комплекс индивидуальных правовых связей очень сложно «вписать» в действующую доктрину трудового права. В основе запрета заемного труда, как нам представляется, лежит реальная возможность злоупотреблений в отношении обязанностей перед работником, сложность найти в конкретной ситуации ответственный (и при этом — платежеспособный!) субъект на стороне работодателя. Цивилистическая терминология вторична. А почему бы не ввести солидарную ответственность предоставляющего и использующего наемный труд лиц? Они между собой могут договариваться о чем угодно, но если в результате фактически будут нарушены права работника, он сможет солидарно с них взыскать вред или потребовать в суде солидарно осуществить какие-то действия.

Восприятие трудовых правоотношений как комплекса систем единых правовых связей позволит окончательно сменить и презумпцию доказывания в немногих остающихся случаях подмены трудовых договоров гражданско-­правовым суррогатом: всякий выполняемый лично не в личных интересах другого человека труд образует трудовые отношения, если не доказано иное, а не наоборот. Презумпция уплаты при этом страховых взносов и применение иных институтов трудового права сделает саму эту подмену экономически бессмысленной.

Процесс включения норм о занятости на основе интернет-­платформ в трудовое законодательство уже идет, хотя государства решают эту проблему по-разному41. Например, если одни включают в законы о труде нормы, распространяющие действие и на наемных работников, и на зависимых самозанятых (Германия, Швеция), другие формируют систему судебных прецедентов, позволяющую квалифицировать отношения как трудовые (США). Тем не менее «во всех случаях фактически расширяется действие трудового права, хотя и с помощью различных средств»42. Ведутся законопроектные работы, предполагающие закрепление соответствующих норм в ТК РФ, и в нашей стране43. Теория комплекса единых трудовых правоотношений открывает широкий горизонт возможностей регулирования платформенного труда нормами отдельного трудоправового договора, включенными в ТК РФ.

В полной мере соответствует историческим тенденциям развития права, а также теории множественности единых трудовых правоотношений выдвигаемое отдельными зарубежными правоведами предложение повысить ответственность работодателя за наступление неблагоприятных последствий, даже когда они произошли по вине работника, если работодатель использовал систему искусственного интеллекта44 для контроля за выполнением трудовых обязанностей. По мнению сторонников этого предложения, раз система искусственного интеллекта в состоянии рассчитать риски наступления вредных последствий с помощью предиктивной аналитики заранее, вина работника не должна влиять на ответственность работодателя45. Мы не можем принять доводы противников такого подхода46, строя свое утверждение на аналогии правового регулирования взаимодействия человека с источником повышенной опасности, перенесенной в эпоху искусственного интеллекта. Соответствующие правила должны быть регламентированы модернизированным ТК РФ. «Думающая» система (не действующая по заложенным в нее человеком алгоритмам) не может рассматриваться и как средство объективного контроля, способное принимать решение об ответственности человека.

Наконец, отталкиваясь от теории множественности единых трудовых правоотношений Александрова — Скобелкина и последующего увеличения отраслевого нормативного материала, можно будет вернуться к вопросу о формировании трудового процедурно-­процессуального права. Сам по себе трудовой процесс как отрасль, конечно, может сформироваться, но лишь следуя конъюнктуре — если появится система трудовых судов, трудовой процессуальный кодекс (что весьма сомнительно) или политическая воля, то и теоретическую базу подвести будет возможно. Но на самом деле для строительства новой отрасли слишком мало относящегося к ней нормативного процессуального материала. Трудовой процессуальный кодекс станет уменьшенной копией ГПК, регламентирующей порядок рассмотрения лишь одной категории споров — трудовых и социально-­защитных. В. Н. Скобелкин отдавал себе в этом отчет и предлагал формировать отрасль не только из процессуальных, но и процедурных норм. Из единого трудового правоотношения доктринально необходимую правовую связь изъять и передать в новую отрасль нельзя — трудовое правоотношение разрушится. А теория В. Н. Скобелкина допускает такое изъятие47. Почему бы не подумать и в этом направлении в условиях трансформации общества и экономики?

Конвергенция теории единого неделимого трудового правоотношения Н. Г. Александрова и теории комплекса трудовых правоотношений В. Н. Скобелкина в условиях перехода к новым технологическим укладам и роста дифференциации форм организации труда позволила сформулировать основы теории множественности единых трудовых правоотношений, предусматривающей сокращение числа необходимых и достаточных признаков для отнесения правоотношения к числу трудовых, регулируемых отраслью трудового права. Эта теория предполагает смещение презумпции доказывания с доказывания существования трудовых отношений, регулируемых нормами трудового права, к доказыванию гражданско-­правовой принадлежности отношений, возникающих при применении труда человека в интересах другого лица.

Перспективы расширения предмета отрасли трудового права предполагаются за счет включения в него возникающих на договорной и недоговорной основе новых, связанных с применением труда человека отношений. Такое расширение предмета трудового права позволит завершить процесс изъятия из предмета гражданского права в пользу права трудового всех договоров и возникающих на их основе правоотношений, предусматривающих наем труда, сохранив цивилистическим договор личного найма между физическими лицами, предполагающий равенство сторон применения самостоятельного труда не у единственного работодателя. При этом на новые формы организации труда, пока еще не закрепленные в ТК, должны распространяться институты социального партнерства, охраны труда и социального страхования, с последующей регламентацией в ТК РФ распространения на эти новые формы иных норм и институтов трудового права.

Обоснованы трехсубъектный состав участников системы правовых связей, возникающих при применении заемного труда (договора о предоставлении работника), установление солидарной ответственности субъектов на стороне работодателя (солидарного работодателя) и необходимость ограничения ответственности работника за правонарушения, обнаруженные искусственным интеллектом.

Поднятые фундаментальные проблемы нуждаются в фундаментальном же самостоятельном монографическом и — желательно — коллективном исследовании48. Представленная модель модернизации предмета трудового права и трудового правоотношения призвана, во-первых, наметить пути исследования блоков проблем по пути выработки новой доктрины и, во-вторых, узнать точку зрения научного сообщества по этой проблеме, рассуждения и замечания ученых как относительно актуальности подобного исследования, так и адекватности подходов его автора к решению стоящих перед наукой трудового права теоретических и практических проблем и реагированию на новые, возможно пока еще гипотетические, вызовы.

1.5. Развитие отдельных институтов трудового права: приостановление действия трудового договора

В теории советского и российского трудового права вопросам статики и динамики трудовых правоотношений уделяли внимание как сторонники единого трудового правоотношения49, так и теории множественности трудовых правоотношений50. Все они выделяли стадии возникновения, изменения и прекращения трудовых правоотношений, связывая эту динамику с наступлением тех или иных юридических фактов. Соответственно и законодатель в ТК РФ, как, собственно, и в ранее действовавших нормативных актах о труде, выделяет три стадии (процедуры) правового регулирования трудового договора: заключение, изменение и прекращение.

Исследование трудового правоотношения свой­ственно прежде всего отечественной правовой науке. За рубежом предметом изучения традиционно является трудовой договор51. При этом в зарубежных юрисдикциях выделялась еще одна стадия — приостановление трудового договора52. В российском и советском трудовом праве также присутствовал ряд юридических форм, опосредующих именно приостановление трудового договора, но не называемых так законодателем53. Нормативное закрепление возможности приостановления трудового договора предлагалось отечественными исследователями54, хотя и не единогласно55.

Всплеск интереса к изучению динамики трудовых правоотношений и стадии приостановления трудового договора56 последовал за внесением в ТК РФ главы 54¹, регламентирующей особенности регулирования труда спортсменов и тренеров и закрепляющей возможность приостановления действия первоначального трудового договора со спортсменом в случае его временного перевода к другому работодателю57.

Принятие Федерального закона от 7 октября 2022 г. № 376-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации»58, а также норма ч. 2 ст. 10 Федерального закона от 26 февраля 1997 г. № 31-ФЗ «О мобилизационной подготовке и мобилизации в Российской Федерации»59 создают практическую потребность и актуализируют продолжение изучения института (подинститута60) приостановления действия трудового договора.

Говоря о приостановлении (временном прекращении) трудовых правоотношений по законодательству зарубежных стран, И. Я. Киселев обращал внимание на такие его формы, как приостановление трудового договора соглашением между его сторонами, временная нетрудоспособность работника, в том числе и связанная с беременностью и родами (отпуск по беременности и родам), простой не по вине работника, отпуска, в том числе учебные, отстранение работника, переход (избрание) на другую должность с сохранением рабочего места, забастовка, периоды после предупреждения об увольнении для поиска другой работы61.

В отечественном трудовом праве А. М. Лушников и М. В. Лушникова еще до появления соответствующей терминологии в законодательстве рассматривали в качестве приостановления договора отстранение от работы, забастовку и отказ работника от работы в порядке самозащиты трудовых прав62. Одновременно ими было сделано предложение об изменении терминологии с широко распространенного «приостановление трудового договора» на «приостановление исполнения трудового договора»63. Примерно в то же время о приостановлении как стадии трудового договора писал В. И. Кривой64.

Легальная трудоправовая терминология впервые была привнесена в ТК РФ Федеральным законом от 28 февраля 2008 г. № 13-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации»65. Законодатель предусмотрел возможность «приостановления действия трудового договора» с профессиональными спортсменами66.

Согласно ст. 348.4, основанием приостановления действия трудового договора является временный (до года) перевод спортсмена с его согласия к другому работодателю, когда первоначальный работодатель не способен обеспечить участие спортсмена в спортивных соревнованиях. При этом новый работодатель заключает со спортсменом срочный трудовой договор, а действие первоначального трудового договора приостанавливается67.

Приостановление действия трудового договора означает приостановление сторонами осуществления прав и обязанностей, установленных трудовым законодательством (за исключением обязанности спортсмена согласовывать работу по совместительству и с первоначальным работодателем — ч. 2 ст. 348.7). При расторжении срочного трудового договора по любому основанию первоначальный договор возобновляет действие со следующего календарного дня, следующего за днем прекращения срочного договора. Договор, действие которого приостановлено, прекращается, если работник по истечении срока действия нового договора продолжает работать у нового работодателя.

После внесения в ТК РФ гл. 54.1, закрепляющей возможность приостановления действия первоначального трудового договора со спорт­сменом в случае его временного перевода к другому работодателю и устанавливающей определенные правила, научная дискуссия развернулась с новой силой.

Первым в новой ситуации на недостаточное внимание к приостановлению трудового договора в российском трудовом праве указал Л. Ю. Бугров, предложивший формирование подинститута приостановления трудового договора, содержание которого должны составить нормы об отстранении от работы, в том числе государственного или муниципального служащего на период дисциплинарного расследования, отпуске без сохранения заработной платы, приостановке работы на период до выплаты задержанных сумм заработной платы, освобождении работника для выполнения государственных или общественных обязанностей и, конечно, приостановлении трудового договора при временном переводе спортсмена к другому работодателю68.

Продолжившая обсуждение М. А. Драчук указала, во-первых, на гораздо большую масштабность приостановления, чем всего лишь под­институт в институте «Трудовой договор». Во-вторых, она подчеркнула необходимость осторожного подхода к формированию этого нового института, с тем чтобы в процессе избежать «коренной и резкой ломки сложившихся догм»69, выразив тем самым опасение угрозой разрушения сложившейся структуры трудового права отнесением к поводам для приостановления трудового договора всех многочисленных случаев, относящихся к времени отдыха. При этом она предложила критерий разграничения видов времени отдыха как формы приостановления трудового договора и не являющихся таковыми — «основаниями для приостановления действия трудового договора правильнее было бы считать обстоятельства форс-мажорного характера, т. е. не зависящие от воли сторон трудовых отношений»70. По нашему мнению, этот критерий если и применим, то только к разграничению нерабочего времени, для собственно легально определяемого приостановления действия трудового договора он не является универсальным: подходит для договоров с мобилизованными, но не со спортсменами, приостановление договора с которыми является следствием общего компромисса работника и обоих работодателей. Представляется, что введение волевого критерия не позволит достичь заявленного результата.

Нарушению структуры трудового права эффективно будут противостоять мероприятия, относящиеся к юридической технике. Если мы посвятим приостановлению действия трудового договора отдельную главу ТК РФ, в которую соберем все или многие случаи временного неисполнения сторонами своих обязанностей и не реализации прав, подробной регламентации каждого из них посвятив отдельную статью этой главы, заимствовав правовую материю из иных разделов кодекса то, очевидно, внесем ненужную сумятицу и элемент нестабильности в привычную нам и оправдавшую себя за долгие годы структуру трудового права России. Если же мы ограничимся внесением в ТК РФ ст. 75.1, в которой дадим легальную дефиницию соответствующего понятия с указанием основных форм приостановления трудового договора посредством отсылок к другим нормам ТК РФ или иных федеральных законов, как предлагал Л. Ю. Бугров71, или все же если и создадим отдельную главу, содержащую статьи с определением понятия приостановления действия трудового договора, общих правил такого приостановления, а также перечисление форм приостановления с отсылкой к другим статьям ТК РФ, воздерживаясь от перенесения или тем более повтора норм, содержащихся в последних, то, на наш взгляд, никакого урона сложившейся структуре трудового права мы не причиним, но, напротив, упорядочим ее, сконцентрировав общие для всякого приостановления действия трудового договора правила в отдельной статье (главе).

Это не освобождает нас от установления дополнительных критериев отнесения к формам приостановления. Так, М. А. Драчук предлагает в качестве такового «сохранение активных (динамических) прав и обязанностей отраслевого юридического статуса у работника и работодателя во взаимосвязи», что позволяет ей, во-первых, отграничить от времени отдыха и отнести к приостановлению действия трудового договора перерывы для кормления ребенка в возрасте до полутора лет, нерабочие праздничные дни, дни, свободные от работы по социальным показаниям, отпуска без сохранения заработной платы, отпуска по беременности и родам, по уходу за ребенком, время вынужденного прогула при незаконном увольнении, отстранение от работы, временный отказ от нее индивидуально (ст. 142, 379 ТК РФ) или в составе коллектива работников (ст. 414 ТК РФ).

Мы не приветствуем дробление терминологии, сущностно различая «приостановление исполнения» и «приостановление действия»72. Представляется, что в данном случае лучше достичь единообразия в понятийном аппарате. Легальный термин «приостановление действия трудового договора», по нашему мнению, в наибольшей степени точно описывает существо происходящей трансформации трудовых правоотношений, причем не только для юриста, но и для «потребителя» этих норм. А потому мы полностью согласны с законодателем, избравшим, теперь уже системно, эту формулировку для применения в ТК РФ.

Федеральным законом от 7 октября 2022 г. № 376-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации»73 ТК РФ дополнен ст. 351.7, регламентирующей порядок приостановления действия трудового договора с мобилизованными.

Изменения законодательства о труде касаются трех категорий работников: призванных на военную службу по мобилизации; поступивших на военную службу по контракту, заключенному в соответствии с п. 7 ст. 38 Федерального закона от 28 марта 1998 г. № 53-ФЗ «О воинской обязанности и военной службе»74; заключивших контракт о добровольном содействии в выполнении задач, возложенных на Вооруженные Силы РФ.

Новеллы не затрагивают правового положения работников, призванных на срочную военную службу или направленных на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу. Трудовой договор с ними по-прежнему прекращается по п. 1 ст. 83 ТК РФ.

Представляется, что на правила приостановления и возобновления трудового договора с мобилизованным не должно влиять заключение уже мобилизованным гражданином контракта с Министерством обороны РФ. Такой гражданин, выйдя на работу до истечения трех месяцев после окончания прохождения им военной службы, вправе требовать от работодателя исполнения приостановленного ранее трудового договора.

Изменения ТК РФ направлены на сохранение трудовых отношений с указанными выше категориями работников в период фактической невозможности исполнения ими трудовых обязанностей. Для этого законодателем использована правовая конструкция приостановления действия трудового договора на период прохождения работником военной службы или оказания им добровольного содействия в выполнении возложенных на Вооруженные Силы РФ задач. Порядок обеспечения трудовых прав работников подробно регламентирован прежде всего ст. 351.7 ТК РФ.

Основанием издания приказа работодателя о приостановлении трудового договора является заявление работника. К заявлению прилагается копия повестки о призыве работника на военную службу по мобилизации или уведомление федерального органа исполнительной власти о заключении с работником контракта о прохождении военной службы в соответствии с п. 7 ст. 38 Федерального закона от 28 марта 1998 г. № 53-ФЗ «О воинской обязанности и военной службе» либо контракта о добровольном содействии в выполнении задач, возложенных на Вооруженные Силы РФ. Указанное уведомление предоставляется федеральным органом исполнительной власти, с которым работник заключил соответствующий контракт. Представляется, что дистанционные работники, с которыми работодателем налажено электронное взаимодействие, могут направить такое заявление и копии документов при помощи электронной почты или иных средств передачи визуальной информации.

Не позднее дня приостановления действия трудового договора работодатель обязан в полном объеме произвести все выплаты, причитающиеся работнику на данный момент, включая заработную плату, а также иные выплаты, предусмотренные трудовым договором, коллективным договором, соглашением сторон социального партнерства75, таких как командировочные расходы, единовременные поощрительные и другие выплаты, выплаты в связи с праздничными днями и юбилейными датами, оплатой питания, материальная помощь, дополнительные денежные суммы при предоставлении работникам ежегодного отпуска, оплата учебного отпуска и другие. По заявлению работника может производиться компенсация за неиспользованные дни отпуска свыше 28 календарных дней.

На период приостановления действия трудового договора в отношении работника сохраняются социально-­трудовые гарантии, право на предоставление которых он получил до начала указанного периода (дополнительное страхование, негосударственное пенсионное обеспечение, улучшение социально-­бытовых условий работника и членов его семьи). Период приостановления действия трудового договора засчитывается в трудовой стаж работника, в стаж работы по специальности (за исключением случаев досрочного назначения страховой пенсии по старости), а также в стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск. В период приостановления действия трудового договора за работником сохраняется место работы (должность). Однако работодатель вправе заключить в этот период срочный трудовой договор с другим работником на время исполнения обязанностей отсутствующего работника по указанному месту работы (должности).

Осуществление всех иных прав и обязанностей, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, а также прав и обязанностей, вытекающих из условий коллективного договора, соглашений, трудового договора на период приостановления последнего, временно прекращается его сторонами.

Расторжение по инициативе работодателя трудового договора с работником в период приостановления действия трудового договора не допускается, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем, а также истечения в указанный период срока действия трудового договора, если он был заключен на определенный срок.

Применение данной нормы не вызывало вопросов в плане защиты прав мобилизованных работников в момент ее принятия — законодатель четко сформулировал запрет расторжения трудового договора по инициативе работодателя, за исключением четко прописанных в ТК случаев. Однако Федеральным законом от 4 ноября 2022 г. № 434-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации»76 п. 7 ст. 83 ТК РФ был дополнен новым основанием прекращения трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон: призывом работодателя — физического лица или работодателя, являющегося единственным учредителем (участником) юридического лица, одновременно обладающего полномочиями единоличного исполнительного органа этого юридического лица, на военную службу по мобилизации, объявленной Президентом РФ (в случае, если такой работодатель на период прохождения им военной службы по мобилизации не уполномочил другое лицо на осуществление своих прав и исполнение своих обязанностей в качестве работодателя). Представляется, по данному основанию может быть прекращен и приостановленный договор с мобилизованным работником.

В случае, если работник не вышел на работу по истечении трех месяцев после окончания прохождения им военной службы, расторжение трудового договора с работником осуществляется по инициативе работодателя по основанию, предусмотренному п. 13.1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. При этом федеральный орган исполнительной власти, с которым работник заключил соответствующий контракт, обязан информировать работодателя о дате окончания прохождения работником военной службы по контракту, заключенному в соответствии с п. 7 ст. 38 Федерального закона от 28 марта 1998 г. № 53-ФЗ «О воинской обязанности и военной службе», или о дате окончания действия заключенного работником контракта о добровольном содействии в выполнении задач, возложенных на Вооруженные Силы.

Представляется, что основанием приостановления действия трудового договора должно также стать привлечение работника к выполнению работ в целях обеспечения обороны страны и безопасности государства, зачисления его в специальные формирования в период мобилизации и в военное время77, а также участие в выполнении работ для нужд обороны, ликвидации последствий применения противником оружия, восстановлении поврежденных (разрушенных) объектов экономики, систем жизнеобеспечения и военных объектов, а также в борьбе с пожарами, эпидемиями и эпизоотиями, вступление в специальные формирования и подразделения территориальной обороны в период действия военного положения78, когда это делает невозможным исполнение трудовых обязанностей. Для этого потребуется внесение дополнений в ТК РФ, в том числе и в ст. 75.1. Возложение бремени расходов на привлеченного к исполнению государственных или общественных обязанностей работника на его работодателя в порядке гл. 25 ТК РФ представляется чрезмерным. Использование института приостановления действия трудового договора станет компромиссным решением для сторон трудового договора, позволив работодателю заключить при необходимости срочный трудовой договор на период временного отсутствия постоянного работника, а работнику после прекращения обстоятельств, повлекших приостановление, продолжить трудовые отношения с работодателем, не утратив место работы.

Данный подход следует распространить и на работников, проходящих срочную военную службу по призыву. Эта категория граждан нуждается не в меньшем стимулировании и защите прав, в том числе и трудовых.

Эти мероприятия могут быть реализованы посредством внесения дополнительных статей в гл. 55 и пунктов в ст. 81 и 75.1 ТК РФ.

С использованием конструкции приостановления действия трудового договора при регламентации заемного труда79 мы согласиться не можем. Во-первых, обсуждавшаяся в тот период концепция заемного труда80 не нашла поддержки законодателя. Заемный труд как труд, осуществляемый работником по распоряжению работодателя в интересах, под управлением и контролем физического или юридического лица, не являющихся работодателем данного работника, в России запрещен (ст. 56.1 ТК РФ). Взамен в ТК РФ включена гл. 53.1, подробно регламентирующая особенности регулирования труда работников, направляемых временно работодателем к другим физическим лицам или юридическим лицам по договору о предоставлении труда работников (персонала) (ст. 341.1–341.5 ТК РФ). Частью 4 ст. 341.2 ТК РФ при этом специально подчеркивается, что при направлении работника по договору о предоставлении труда работников (персонала) трудовые отношения между этим работником и первичным работодателем не прекращаются, а трудовые отношения между ним и принимающей стороной не возникают. Принимающая сторона несет лишь субсидиарную ответственность перед работником по обязательствам работодателя (ст. 341.5 ТК РФ). При этом круг субъектов, уполномоченных на заключение договора о предоставлении персонала, существенно ограничен (ст. 341.1 ТК РФ, ч. 3 ст. 18.1 Закона РФ от 19 апреля 1991 г. № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации»81). Применение конструкции приостановления действия трудового договора может повлечь злоупотребления со стороны работодателя и принимающей стороны, затруднив или сделав невозможным взыскание по обязательствам перед работником. Для защиты прав последнего потребуются значительные усилия, замена субсидиарной ответственности на солидарную, в ряду которых станет наименьшим.

Что касается использования института приостановления относительно отстранения от работы, отпусков без сохранения заработной платы, по беременности и родам, по уходу за ребенком, времени вынужденного прогула при незаконном увольнении, временного отказа от работы индивидуально в порядке самозащиты (ст. 142, 379 ТК РФ) или в составе коллектива работников (ст. 414 ТК РФ), освобождения работника для выполнения государственных или общественных обязанностей, то соответствующие предложения заслуживают внимательного к ним отношения с тем, чтобы в случае закрепления в ст. 75.1 ТК РФ не нарушить привычную структуру трудового права и систему его понятийного аппарата.

Итак, институт приостановления действия трудового договора, равно как и сам термин, получил не только нормативное закрепление в российском законодательстве о труде, но и нормативное же подтверждение уже именно как системного явления, а не отдельной нормы.

Наличие института (подинститута) приостановления действия трудового договора в целом признается исследователями трудового права и трудоправовой доктриной, хотя и допускаются разные подходы к понятийному аппарату. Представляется, что дальнейшее развитие института позволит привести точки зрения исследователей по вопросу дефиниции к единому легальному знаменателю, поддержанному законодателем.

Институт приостановления действия трудового договора нуждается в дальнейшем совершенствовании и развитии. Его следует дополнить нормами относительно работников, привлекаемых к выполнению работ в целях обеспечения обороны страны и безопасности государства, зачисления их в специальные формирования в период мобилизации и в военное время, привлекаемых к участию в выполнении работ для нужд обороны, ликвидации последствий применения противником оружия, восстановлении поврежденных (разрушенных) объектов экономики, систем жизнеобеспечения и военных объектов, в борьбе с пожарами, эпидемиями и эпизоотиями, вступающих в специальные формирования и подразделения территориальной обороны в период действия военного положения, а также призванных для прохождения срочной службы.

В ТК РФ следует внести ст. 75.1, в которой закрепить легальную дефиницию соответствующего понятия с указанием основных форм приостановления действия трудового договора посредством отсылок к другим статьям ТК РФ82.

1.6. Обеспечение и защита прав в условиях трансформации сферы труда: конкуренция трудового права и права занятости

Занятость — это деятельность граждан, связанная с удовлетворением личных и общественных потребностей, не противоречащая законодательству Российской Федерации и приносящая, как правило, им заработок, трудовой доход. Гражданам принадлежит исключительное право распоряжаться своими способностями к производительному, творческому труду (ч. 1–2 ст. 1 Закона РФ от 19 апреля 1991 г. «О занятости населения в Российской Федерации» (с изм. и доп.). Основными нормативными правовыми актами в сфере занятости населения являются Закон РФ от 19 апреля 1991 г. «О занятости населения в Российской Федерации» (с изм. и доп.) (далее — Закон о занятости) и, применительно к трудовым отношениям, Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ (с изм. и доп.) (далее — ТК РФ).

Перспективы правового регулирования отношений занятости следует рассматривать в двух аспектах: стратегическом — как реакцию общественных отношений на смену технологического уклада и тактическом — как ответ на санкции, направленные против российской экономики. Очевидно, что вторые создают серьезные препятствия стратегическому широкому внедрению новых технологий и соответствующей им организации труда. Тем не менее, рассуждая об изменении отношений занятости в ответ на санкционное воздействие, следует иметь в виду и стратегические цели, которых необходимо добиваться, пускай для этого и потребуется более продолжительное время. Иными словами, тактическая реакция не должна препятствовать достижению стратегических целей развития рынка труда в соответствии с изменением технологий производства и организации труда. При этом и свободу предпринимательства следует не ограничивать, а поощрять. Ведь в силу ч. 1 ст. 34, ч. 1 ст. 37 Конституции Российской Федерации каждый может не только свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, но имеет право и на свободное использование своих способностей для предпринимательской и иной не запрещенной законом экономической деятельности.

Одной из версий проекта Плана первоочередных действий Правительства РФ по обеспечению развития российской экономики в условиях внешнего санкционного давления в части социальной поддержки, в том числе поддержки рынка труда, был предусмотрен83 не только еженедельный мониторинг рынка труда и смягчение временных мер по регулированию правового положения иностранных граждан (отраслевых специалистов), введенных на период преодоления последствий распространения коронавирусной инфекции. Массовая трудовая миграция неквалифицированных кадров едва ли при этом иссякнет сама собой вслед за исчезновением экономических оснований в условиях изменений курса мировых валют, и уж во всяком случае не требует стимулирования со стороны государства и бизнеса, равно как и внутреннего давления на рынок труда.

Более эффективным стал второй пакет мер Правительства РФ: организация и проведение общественных работ до трех месяцев для 300 тыс. чел.; поддержка до трех месяцев работников неполной занятости в виде компенсации части заработной платы трудящимся с неполной рабочей неделей для 500 тыс. чел.; организация переобучения, повышения квалификации и профессиональной переподготовки до 200 тыс. чел.; выплата пособий по безработице в условиях роста численности безработных граждан (без изменения размера); индексация размеров пособий, включая детские, иных социальных выплат, пенсий либо осуществление единовременных выплат отдельным категориям граждан. Теперь Правительство РФ вправе самостоятельно принимать решение об индексации пенсий и фиксированной выплаты к страховой пенсии, установлении размера социальных доплат к пенсии, увеличении стоимости пенсионного коэффициента (ст. 2, 3 и 10 Федерального закона от 8 марта 2022 г. № 46-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации»84). Нетрудно заметить, что поддержку в виде организации возможности выполнения оплачиваемых общественных работ, компенсации разницы в заработной плате при неполной продолжительности рабочего времени и переподготовки за счет бюджета планировалось оказать примерно миллиону граждан, последствия остального роста безработицы предполагалось сглаживать увеличением числа лиц, получающих соответствующее пособие. Кроме того, необоснованным сокращениям численности работников препятствовали меры судебного преследования за умышленное банкротство недобросовестных работодателей, присоединившихся к санкциям против Российской Федерации85.

За исключением последнего, перечисленные в Плане первоочередных действий мероприятия не смогли оказать негативного влияния на стратегические новации отношений занятости вслед за движением технологических укладов и создавать препятствия на пути такого движения.

Перечень форм занятости содержит ст. 2 Закона о занятости. Однако фактически с изменениями экономики возникают и соответствующие новым способам организации производства способы организации труда, выходящие за рамки, очерченные перечнем указанной статьи. Это — из тех, что на слуху, — платформенная занятость с использованием онлайн-­площадок (интернерт-­платформ, агрегаторов и маркетплейсов), самозанятость и, наконец, собственно теневая (неформальная, неконвенциональная) занятость, по данным Росстата по состоянию на сентябрь 2021 г. охватывавшая более 20 % от общей численности занятых (14,5 млн чел.)86.

Правовое регулирование соответствующих отношений в сфере занятости населения предполагается осуществлять посредством внесения изменений и дополнений в ТК РФ87 и (или) Закон о занятости88.

Предпочтительным в доктринальном смысле видится регламентация новых форм занятости Трудовым кодексом. По мере внедрения новых технологий и соответствующих им форм организации труда число видов занятости со временем, несомненно, будет увеличиваться. Это может привести к постепенному формированию двух соотносимых по значимости и объему нормативных актов, один из которых будет иметь все более очевидный межотраслевой характер (Закон о занятости), что может привести к дальнейшим спорам об отраслевой принадлежности тех или иных договоров о применении труда человека. В результате на практике подтвердятся предположения И. Я. Киселева89 и трудовое право может со временем превратиться в право занятости, что, помимо возможной путаницы в правовом регулировании, приведет и к ослаблению защитной функции, когда значительная или большая часть отношений по применению труда человека будет регулироваться не сугубо отраслевым, но междисциплинарным нормативным актом. Впрочем, этот довод может быть воспринят не всеми, и для облегчения процесса и избежания модификации трудоправовой доктрины меняться будет преимущественно Закон о занятости. По нашему глубокому убеждению, должен идти параллельный процесс корректировки и законопроекта о занятости, и ТК РФ.

Представляется, что на все новые формы занятости в той или иной мере должны распространяться в первую очередь нормы об охране труда, социальном страховании и социальном партнерстве. Расширение юридического содержания понятия «социальное партнерство» внесенными изменениями в Конституцию Российской Федерации (ст. 75.1)90 позволяет распространить на все отношения занятости нормы раздела II ТК РФ с минимальной их адаптацией. Согласование интересов социальных партнеров позволит в дальнейшем максимально приблизить уровень гарантий лиц, участвующих в новых формах занятости, к гарантиям, предоставляемым работникам законодательством о труде.

Распространение же на новые формы занятости законодательства о пенсионном и ином социальном обеспечении предполагает уравнивание обязанностей таких лиц с иными застрахованными по отношению к социальным внебюджетным фондам (единому социальному фонду).

Традиционно теневая занятость определяется исходя из числа трудоспособных лиц за вычетом официально занятых (по трудовому или гражданско-­правовому договору) и официально признанных безработными91. Влияет на этот показатель, пускай и не принципиально, также число отбывающих наказание, связанное с лишением свободы, и незанятых граждан. Теневая занятость может быть неконвенциональной (полулегальной) — когда, например, трудовой договор прикрывается гражданско-­правовой сделкой, в том числе и с самозанятым гражданином, и неформальной (нелегальной) — когда отношения с лицом, предоставляющим свой труд, не оформляются документально и не отражаются в налоговой, статистической, страховой и иной подобной отчетности. В 2020 г. эта разница составляла около 8 млн чел., а к концу 2021 г. достигла 14,5 млн чел.92

В настоящее время отсутствует действенный правовой механизм легализации теневой занятости, за исключением направленного на защиту фискальных интересов государства. Обеспечение налоговых поступлений, равно как и предписание государственного инспектора труда или судебный порядок признания наличия трудовых отношений при фактическом допуске к работе без заключения письменного трудового договора (ст. 16, 19.1 ТК РФ) не оказывают принципиального статистического влияния на обеспечение занятости населения в силу своей эпизодичности и незначительного на фоне масштабов теневой занятости числа случаев правоприменения.

Введение налогового режима самозанятости не только легализовало часть рынка труда, но и, напротив, позволило недобросовестным работодателям прикрыть этим налоговым режимом значимую часть существовавших трудовых отношений, выдавая их за гражданско-­правовые сделки, с соответствующим снижением размера выплат в социальные внебюджетные фонды и уровня гарантий прав работников.

В целях системного решения данной проблемы Минтруд подготовил План мероприятий по сокращению теневой занятости на 2022–2024 годы, концепцию новой редакции Закона о занятости и осуществляет разработку соответствующего законопроекта. С начала 2022 г. разрабатываются соответствующие региональные планы, в субъектах Российской Федерации созданы из представителей органов государственной власти, Пенсионного фонда и социальных партнеров и действуют комиссии по выявлению нелегального трудоустройства93.

В законе предполагается дать определение понятия «теневая занятость», четко указать ее признаки и последствия, правовой механизм легализации теневой занятости и полномочия органов власти разного уровня в процессе этой легализации.

Процесс включения норм о занятости на основе интернет-­платформ в трудовое законодательство идет во всем мире, хотя государства решают эту проблему по-разному. Если одни включают в законы о труде нормы, распространяющие действие и на наемных работников, и на зависимых самозанятых, другие формируют систему судебных прецедентов, позволяющую квалифицировать отношения как трудовые94. Тем не менее во всех случаях фактически расширяется действие трудового права, хотя и с помощью различных средств95.

В России в обновленном Законе о занятости или в ТК РФ96 планируется закрепление норм об охране труда и социальной защите в составе правового статуса самозанятых, работающих на цифровые платформы, и иных граждан по договорам гражданско-­правового характера. Предполагается установление нормирования рабочего времени и времени отдыха, оплаты услуг, доступа к социальным гарантиям — пенсионным, пособиям по временной нетрудоспособности, безработице и т. д.

Создание механизма социальных гарантий для указанных категорий граждан должно сопровождаться не только законодательным определением их налогового режима, который только и установлен в настоящее время для самозанятых, но и правового статуса как участника трудовых правоотношений и отношений занятости, а также ограничением иностранного участия в платформах, использующих труд граждан не на основании трудового договора, как элемента охраны труда.

Для мониторинга и контроля за соблюдением этих норм Минтруд видит необходимым создание саморегулируемой организации (СРО). Представляется, что лучшим выходом станет распространение на отношения платформенной занятости с использованием онлайн-­площадок (интернерт-­платформ, агрегаторов и маркетплейсов) самозанятых и иных работающих по договорам гражданско-­правового характера, норм о социальном партнерстве в сфере труда, в частности гарантирующих создание профессиональных союзов и объединений работодателей и свободное вступление в них, участие в коллективно-­договорных кампаниях и разработке проектов соглашений разного уровня, в работе органов социального партнерства. Это обеспечит на социально-­партнерских принципах возможность улучшения условий труда таких лиц и ведения платформенного бизнеса, защитит интересы потребителей их услуг, позволит распространить на указанные формы занятости действие социально-­партнерских соглашений всех уровней и в дальнейшем — правовых гарантий, предусмотренных иными институтами ТК РФ. Само по себе создание СРО, как показывает практика, не устраняет потребность создания профессиональных союзов при нестандартных формах занятости. По этому пути пошли, например, арбитражные управляющие, все без исключения являющиеся членами саморегулируемых организаций арбитражных управляющих. Именно эта профессиональная группа создала собственный профсоюз, который, несмотря на отрицательный опыт профсоюза адвокатов, ликвидированного Верховным Судом РФ по иску Генерального прокурора РФ97, пытается найти свое место в системе социального партнерства.

Во всяком случае, и до квалификации договора как трудового на работников в полной мере должны распространяться три группы правовых норм: социальное партнерство98, социальное страхование и охрана труда в смысле обеспечения безопасных условий исполнения обязанностей по договору. В литературе находит поддержку предложение о необходимости распространить отдельные социально-­трудовые права и гарантии, а также обязанности, включая и выплату страховых взносов, на зависимых самозанятых и без признания их работниками99.

Понятно, что, являясь участниками системы социального страхования, такие работники должны будут уплачивать взносы в соответствующие фонды. И в целом любое лицо, получающее плату за применение своего труда, должно нести равную финансовую нагрузку, что само по себе устранит экономическую основу львиной доли споров об отраслевой принадлежности договоров о труде.

Такой подход позволит сменить и презумпцию доказывания в немногих остающихся случаях подмены трудовых договоров гражданско-­правовым суррогатом: всякий выполняемый лично в интересах другого человека труд образует трудовые отношения, если не доказано иное, и сделает саму эту подмену экономически бессмысленной.

Это будет в полной мере соответствовать подходу европейских парламентариев, закрепленному в резолюции Европейского парламента «О справедливых условиях труда, правах и социальной защите для платформенных работников — новые формы занятости, связанные с цифровым развитием»100, а также складывающейся зарубежной практике установления опровержимой (оспоримой) презумпции трудового правоотношения с переносом бремени доказывания общей или специальной нормой, когда при наличии одного или нескольких признаков трудового правоотношения презюмируется и существование последнего.

Предложение о регулировании платформенной занятости ТК РФ предполагает новую формулировку общей презумпции с указанием всех или необходимой части признаков трудовых правоотношений в ст. 15 ТК РФ, которая распространялась бы на все виды трудовых отношений, а не в специальной норме, регулирующей конкретный вид платформенной занятости. Ей должно сопутствовать правило о том, что регистрация в качестве самозанятого не может служить фактором, исключающим возникновение трудовых правоотношений, поскольку на практике зачастую только после регистрации в таком качестве становится возможным доступ к работе через приложение платформы. Кроме того, потребуется дополнительная глава ТК РФ об особенностях трудовых отношений с платформенными работниками, которые оказывают услуги «офлайн», без указания конкретного перечня таких услуг101. Простое же перечисление в отдельных главах ТК РФ все новых появляющихся форм организации труда, включая и платформенный, станет постоянной погоней за фактической организацией труда, в которой законодатель всегда будет отставать102. Однако такое отставание может сыграть на руку работникам, если до появления в ТК РФ специальных правил регулирования особенностей того или иного нового вида трудовых отношений на последний будут распространяться общие правила правового регулирования без учета особенностей труда. И тогда установление этих особенностей будет целью скорее работодателя, заинтересованного в новой форме организации производства и труда.

Заемным называют труд, осуществляемый работником по распоряжению работодателя в интересах, под управлением и контролем физического лица или юридического лица, не являющихся работодателем данного работника, запрещенный Трудовым кодексом РФ как явление гражданско-­правового характера, но допускаемый при определенных условиях в виде временного направления работника работодателем к другим лицам по договору о предоставлении труда работников (персонала) (ст. 56.1, 341.1–341.5 ТК РФ). Несмотря на запрет, он активно применяется, например в «рабочих домах»103, оставаясь фактически вне сферы правового регулирования.

Статьей 341.2 ТК РФ регламентируются особенности труда работников, направляемых временно частным агентством занятости к другим физическим или юридическим лицам по договору о предоставлении труда работников (персонала). Статьями 341.4–341.5 ТК РФ устанавливаются особенности расследования несчастных случаев с предоставленным работником — принимающей стороной с участием представителя работодателя, а также субсидиарная ответственность принимающей стороны по обязательствам работодателя, вытекающим из трудовых отношений с работником, направленным временно для работы по договору о предоставлении труда работников (персонала), в том числе по обязательствам по выплате заработной платы и иных сумм, причитающихся работнику, по уплате денежной компенсации за нарушение срока выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении.

Заемный труд является по сути переходным от классического трудового отношения к новым формам организации труда, предполагающим участие в правовой связи, помимо работника и работодателя, еще и третьего субъекта.

Если особенности регулирования заемного труда с участием аккредитованного частного агентства занятости урегулированы главой 53.1 ТК РФ и ч. 2, 5–6 Закона о занятости, то относительно работодателя, не являющегося частным агентством занятости, ст. 341.3 ТК РФ отсылает к правовому регулированию, осуществляемому федеральным законом.

Таким федеральным законом, в соответствии с ч. 1 ст. 341.1 ТК РФ, является опять же Закон РФ «О занятости населения в Российской Федерации». Направлять работников вправе только юридические лица и исключительно к трем категориям юридических лиц: аффилированному лицу по отношению к направляющей стороне; акционерному обществу, если направляющая сторона является стороной акционерного соглашения об осуществлении прав, удостоверенных акциями такого акционерного общества; юридическому лицу, являющемуся стороной акционерного соглашения с направляющей стороной (ч. 3 ст. 18.1 Закона о занятости).

В Законе о занятости следует расширить перечень организаций, принимающих персонал, определить правовой статус работников, направляемых работодателем по договору о предоставлении труда (персонала) к другим физическим и юридическим лицам, дополнительные в сравнении с предъявляемыми ч. 5–6 ст. 18.1 Закона о занятости требования к организациям, оказывающим подобного рода услуги, основные условия договора о предоставлении труда работников (персонала).

Фиксация видов работ, для которых может использоваться заемный труд, представляется излишней и лишь ограничит свободу выбора форм организации труда и использования своих способностей, установленных ч. 1 ст. 34, ч. 1 ст. 37 Конституции Российской Федерации. В то же время представляется полезной с точки зрения обеспечения прав и интересов работников замена субсидиарной ответственности принимающей стороны по обязательствам работодателя перед работником, ответственностью солидарной, поскольку работнику, в случае осуществления трудовой деятельности вне места расположения работодателя, будет проще реализовать свое право требовать исполнения по обязательствам, а работодатель и принимающая сторона будут более ответственно подходить к вопросу об определении контрагента по договору о предоставлении труда работников (персонала).

Ранее мы отмечали, что трехсубъектный (из них два — на стороне работодателя) единый комплекс индивидуальных правовых связей очень сложно «вписать» в действующую доктрину трудового права. Мы не первые, кто предлагает такую конструкцию трудового правоотношения104. В основе запрета заемного труда, как нам кажется, лежит возможность злоупотреблений в отношении обязанностей перед работником, сложность найти в конкретной ситуации ответственный (и при этом — платежеспособный!) субъект на стороне работодателя. Цивилистическая терминология вторична. Почему бы не ввести солидарную ответственность предоставляющего и использующего наемный труд лиц? Они между собой могут договариваться о чем угодно, но если в результате фактически будут нарушены права работника, он сможет солидарно с них взыскать вред или потребовать в суде солидарно осуществить какие-то действия. Конечно, вовсе не факт, что любые действия каждый из них может совершить самостоятельно. Важно, что солидарное взыскание по решению суда в пользу работника исполнится — и пусть потом сами части «солидарного работодателя» разбираются между собой, обязанный судом субъект со второй частью «солидарного работодателя» на договорных началах решает вопрос ответственности между ними. Если же работодатели не смогут вести бизнес в таком режиме — значит, им следует выбрать иной способ организации труда. И еще это будет означать то, что в данном конкретном случае труд, выполняемый на основе договора предоставления работника, экономически и организационно не оправдан. Но и запрещать возможно непопулярную форму организации труда тоже не нужно — ­кому-то она может быть полезной и экономически оправданной в конкретных условиях. Представляется, что, например, организация труда мигрантов именно по такой схеме устранит многие предъявляемые к ней социальные претензии105.

2. СИТУАТИВНАЯ ТРАНСФОРМАЦИЯ СФЕРЫ ТРУДА И ТЕОРИИ ТРУДОВЫХ ПРАВООТНОШЕНИЙ

2.1. Особенности регулирования труда и социальной защиты в период ситуативной казуистичной реконструкции правового режима

В продолжение темы создания правового механизма реагирования на чрезвычайные ситуации, поднятой М. В. Филипповой и Е. Б. Хохловым106, хотелось бы отметить ряд обстоятельств. Характерным для отечественной юридической и политической практики на протяжении уже более трех лет является игнорирование применения особых правовых режимов, довольно подробно и комплексно проработанных законодательно: чрезвычайного положения107, военного положения108 и др. Применяемые же меры в не меньшей степени влияют на права и свободы граждан, однако носят точечный характер и далеко не всегда отвечают принципу системности. Именно избежание комплексного правового регулирования и все больший уклон к его казуистичности добавляют своеобразия нормотворчеству начала две тысячи двадцатых годов, генеральным направлением которого является ускорение создания правил поведения в сфере труда и социальной защиты посредством повышения роли правительства, убыстрения процесса законотворчества, усиления регионального нормотворчества, придания большей легитимности указаниям должностных лиц в сравнении с документально оформленными актами. Сформированные таким образом правовые режимы — направленный на противодействие распространению коронавируса COVID-19 или сопровождающий проведение СВО, можно условно назвать сконструированными — собранными из различных правовых элементов и не образующими систем, достаточных для достижения интеграционно-­энтропийного баланса. Причем для такой реконструкции могут использоваться элементы нормативно закрепленных особых правовых режимов, подвергшиеся, однако, существенной трансформации — специальные меры в сфере экономики вместо специальных экономических мер, устанавливаемых указом Президента109; мобилизация — но частичная.

Конституция РФ110 относит трудовое законодательство к сфере совместного ведения Российской Федерации и ее субъектов111. Правительство РФ наделено полномочиями в области трудовых отношений112. Разграничение полномочий между ними и правила устранения коллизий закреплены в ст. 5–6 ТК РФ113.

О начале проведения специальной военной операции (далее — СВО) было объявлено в обращении Президента РФ 24 февраля 2022 г.114 Другим ярким примером лингвального изменения правоотношения стало заявление президента о завершении частичной мобилизации осенью того же года115. Исходя из наступивших правовых последствий, сложно спорить с утверждением А. А. Клишаса о том, что «с политической точки зрения, с точки зрения легитимности, большей силы, чем слова президента, у нас в стране нет»116, интерпретирующим в целом подход Ф. Гюнтера, однако в дискуссии относительно источников права мы тем не менее склонны поддерживать позицию Л. Крейссига117.

Условия проведения СВО, последовавшее введение санкционного режима со стороны недружественных государств118 потребовали адаптации экономики и социальной сферы России к сложившимся новым условиям функционирования. Не обошел этот процесс стороной и трудовые отношения, развиваясь при этом по нескольким направлениям.

Частичная мобилизация119 в Российской Федерации объявлена указом Президента РФ от 21 сентября 2022 г. № 647 «Об объявлении частичной мобилизации в Российской Федерации», опубликованном в тот же день120. Указ регламентирует собственно призыв граждан на военную службу и вопросы правового статуса мобилизованных в Вооруженные Силы, минимально затрагивая иные аспекты мобилизации как комплексного мероприятия. Исключение в некотором смысле — п. 9 указа, предоставляющий право на отсрочку от призыва на военную службу по мобилизации гражданам, работающим в организациях оборонно-­промышленного комплекса в порядке и по категориям, определенным Правительством РФ. Он касается не только судьбы мобилизованных граждан, но и вопросов функционирования предприятий ОПК.

Трудовые права граждан затрагивают обе категории мобилизационных мероприятий: и те, что направлены на адаптацию экономики, и те, которые защищают права призванных на военную службу по мобилизации работников.

Однако и до издания указа Президента РФ от 21 сентября 2022 г. № 647 в России были проведены отдельные мероприятия мобилизационного характера, касающиеся вопросов функционирования экономики и трудовых отношений.

Усиление роли нормативно-­правового регулирования труда Правительством РФ

Соответствующая тенденция наметилась двумя годами ранее в связи с мероприятиями по противодействию распространения коронавирусной инфекции121. Особенности регулирования трудовых отношений в 2020–2022 гг. были установлены постановлением Правительства РФ от 19 июня 2020 г. № 887122, с изменениями и дополнениями, действовавшими до конца 2022 г., т. е. и в период проведения СВО, хотя и не были связаны с последней.

Постановлением Правительства РФ от 30 марта 2022 г. № 511 были утверждены Особенности правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в 2022 г., действие которых было продлено в сентябре 2022 г. и на 2023 г.123 Хотя это прямо и не отражено в тексте постановления, предусмотренные им мероприятия по стабилизации трудовых отношений, а в более поздних редакциях — и защите трудовых прав жителей новых территорий, исходя из существа закрепленных им норм, обусловлены проведением СВО. В любом случае данные нормы носят временный характер действия и ограничены 2022–2023 гг. (п. 1 постановления № 511), что вовсе не исключает при необходимости как дальнейшего продления действия постановления Правительства, так и его корректировки.

Постановление Правительства РФ от 30 марта 2022 г. № 511 предлагает иное, чем ТК РФ (ст. 56.1, 341.1–341.5)124, решение проблемы заемного труда, допуская временный добровольный перевод работника к другому работодателю с приостановлением действия первоначального трудового договора, в том числе в случае приостановки производства. При этом устанавливаются некие общие правила такого приостановления: непрерывность течения срока первоначального договора; полномочия центров занятости населения как посредника между двумя работодателями и работником; возобновление в полном объеме приостановленного трудового договора со дня, следующего за днем прекращения нового срочного договора; локальное правовое регулирование взаимодействия работника с первоначальным работодателем, устанавливаемое с учетом мнения представительного органа работников (п. 2–5)125. Допускается заключение срочного трудового договора продолжительностью до года с лицами, принимаемыми на замещаемые по конкурсу должности (п. 6).

В сентябре 2022 г. постановление Правительства дополнено нормами, предусматривающими особенности заключения трудовых договоров, требующих специальных познаний126, с постоянными жителями новых территорий, вынужденно покинувших последние и прибывшие в Россию массово и в экстренном порядке. Эти нормы носят очевидно правозащитный характер127 в отношении указанных лиц и допускают заключение с ними трудовых договоров без предъявления документов об образовании или квалификации (которые далеко не всегда удается сохранить при экстренной смене места пребывания). Квалификация принятых на работу переселенцев может быть подтверждена позднее в порядке, предусмотренном принятым с учетом мнения представительного органа работников локальным нормативным актом или Федеральным законом «О независимой оценке квалификации»128 с выдачей свидетельств о квалификации не позднее восьми дней после успешного прохождения независимой оценки (п. 7–9).

И только 22 сентября 2022 г., по факту объявления частичной мобилизации129, постановление Правительства РФ от 30 марта 2022 г. № 511 было дополнено нормой о приостановлении трудовых договоров и служебных контрактов с гражданами Российской Федерации130, призванными на военную службу по мобилизации, запрете на их прекращение по п. 1 ч. 1 ст. 83 ТК РФ131, с распространением действия данной нормы на правоотношения, возникшие ранее — 21 сентября 2022 г.

Создание специального правового регулирования на время действия экстремально длящегося события, включая и расширение для этого полномочий Правительства РФ в регулировании трудовых отношений, представляется нам вполне допустимым132, а в исследуемой ситуации — даже необходимым. По прекращении действия особых обстоятельств, послуживших основанием для создания специальных правовых норм, последние перестанут действовать, оставив лишь исторический след в отраслевой нормативной базе.

Особенности адаптации федерального законодательства

Однако в нашем случае законодатель, воспользовавшись текущей ситуацией, внес изменения, расширяющие полномочия Правительства РФ в регулировании труда, непосредственно в основной отраслевой трудоправовой акт — ТК РФ. При этом он последовательн

...