Когда у подчиненных возникает вопрос — Петр сначала выясняет их предложения и, если таковых нет, задумывается, в компетенции ли сотрудников предоставить ответ. Если в компетенции — дает им это понять и «создает проблему», требуя «прокачиваться» (естественно, помогает в этом!), исходя из принципа «развивайся или уходи».
Страшны не найденные ошибки и проступки, а отсутствие действий по устранению их причин, включая профессиональное и личностное развитие.
Так можно и правильно». Каж
к можно и правильно». Каж
Для быстрой оценки руководителя я предложил четыре ключевых критерия:
1. Компетенция «Регламентация». Это умение стандартизировать процессы и задавать вопросы (важнейший навык управленца!). Дайте задание узнать информацию по процессу, например, «подготовки сметы для клиента» и зафиксировать в виде регламента (можно дать опросить потенциального подчиненного). Оценивается, насколько детально и качественно фиксирует результат, не упущены ли ключевые детали; как и какие вопросы задает; какой получился регламент/чек-лист.
Катализатором осознания, что проблема все-таки «во мне», а не в «плохих сотрудниках» стала книга Александра Семеновича Фридмана «Вы или вас: Профессиональная эксплуатация подчиненных».
Какие задачи должен выполнять человек?
• Какие навыки и опыт для этого необходимы?
• Как проверить навыки и опыт?
• Какие есть стоп-факторы, при которых «точно не возьму»?
• Какие задачи должен выполнять человек?
• Какие навыки и опыт для этого необходимы?
• Как проверить навыки и опыт?
• Какие есть стоп-факторы, при которых «точно не возьму»?
книга Александра Семеновича Фридмана «Вы или вас: Профессиональная эксплуатация подчиненных».
во-вторых, управлять по-другому (освоить системный подход вместо интуитивного), чтобы добиться реальных изменений — а значит, заняться ростом собственных управленческих компетенций;
