Когда у подчиненных возникает вопрос — Петр сначала выясняет их предложения и, если таковых нет, задумывается, в компетенции ли сотрудников предоставить ответ. Если в компетенции — дает им это понять и «создает проблему», требуя «прокачиваться» (естественно, помогает в этом!), исходя из принципа «развивайся или уходи».
Прежде чем масштабировать какое-либо решение, руководителю необходимо убедиться, что установленный порядок выполняется (соблюдаются договоренности) на маленьком участке.
• в-третьих, принять, что активную позицию подчиненных руководитель обязан обеспечивать своими действиями! (Только в стране с «кисельными берегами и молочными реками» все сотрудники всегда проявляют сознательность и активность.)
во-первых, взять на себя ответственность за результаты работы сотрудников;
• во-вторых, управлять по-другому (освоить системный подход вместо интуитивного), чтобы добиться реальных изменений — а значит, заняться ростом собственных управленческих компетенций
системном подходе управленческое решение и воздействие руководителя на подчиненных основывается не на эмоциях, а на заранее сформулированных принципах. Их важно письменно зафиксировать в регламенте для руководителей. Только так принципы можно осознанно применять на практике, сформировать требуемые ожидания у сотрудников, создать единый стандарт для всех управленцев.
