Опыт ведущих мировых компаний показывает, что «мягкие рычаги» (soft levers – коммуникация, обратная связь, признание, стиль управления) играют более важную роль в процессе культурной трансформации, чем «жесткие рычаги» (hard levers – повышение зарплаты, расширение соцпакета, улучшение условий труда).
несколько важных функций: 1. Создает чувство корпоративной идентичности для членов организации («мы не такие, как все»). 2. Формирует чувство преданности чему-то большему, чем ты сам («потому что мы – банда»). 3. Повышает стабильность: при смене руководителя, при слияниях и поглощениях и в других турбулентных обстоятельствах именно культура обеспечивает преемственность практик и сохранение «генетического кода». 4. Регулирует поведение сотрудников, причем намного эффективнее, чем приказы и инструкции.
. Отражать специфику компании и ее ДНК таким образом, чтобы любой «прохожий на улице» мог догадаться, в какой сфере она работает. В. Выражаться в форме глагола, призывающего к действию.
Главная задача Кодекса – это донести до каждого сотрудника информацию о том, что всегда можно обнаружить подводные камни и перед тем, как действовать, надо посоветоваться со старшими товарищами
за нарушение Кодекса – формально нет, но в компаниях, которые серьезно относятся к своим ценностям, сотрудник, совершивший нарушение, может быть уволен
Кодекс этики (который на английском языке называется Code of conduct (Кодекс поведения), который подробно объясняет каждую ценность и описывает рекомендованное поведени
Культура есть всегда, но, если ею не заниматься целенаправленно, она будет формироваться стихийно. Наличие «официальной» культуры, безусловно, лучше, чем ее отсутствие, но важно, чтобы она максимально совпадала с реальной
