организационной культуры; 3) оценка уровня вовлеченности персонала; 4) выяснение мотиваторов и демотиваторов; 5) моделирование точек роста; 6) согласование моделей; 7) составление стратегических и операционных планов изменений с целями; 8) декомпозиция задач на места; 9) создание набора инструментов внедрения изменений; 10) обучение персонала; 11) приём зачётов; 12) запуск проекта; 13) корректировка систем мотивации под выявленные расхождения; 14) мониторинг и подведение итогов; 15) создание библиотек; 16) старт «новых витков» совершенствования культуры.
1) аудит подсистем и оценка данных; 2) создание стратегии изменения культуры, выбор операционных и тактических приёмов, формирование комитетов по кадровой политике и корпоративной культуре; 3) ввод в штат или приглашение в комитеты психологов; 4) согласование стратегии с персоналом и сценариев изменений; 5) внедрение ритуалов; 6) формирование систем коммуникаций; 7) формирование пулов документов и обучение персонала; 8) построение системы мониторинга и доведения информации; 9) создание системы постоянного совершенствования культуры; 10) последовательный перевод культуры из более слабых состояний в более сильные.
Пятый вариант организации обучения (считается лучшим) — комплексная автоматизированная система обучения (АСУО), подстроенная под стратегию и ключевые показатели.
На втором месте располагается более цивилизованный вариант, когда все обучающие материалы, инструкции и документы хранятся в единой системе, доступной всем сотрудникам через корпоративный портал или мобильное приложение.
