В. Р. Веснин

Управление организационной культурой

Краткий конспект

---

ebooks@prospekt.org

Информация о книге

УДК 658.3(075.8)

ББК 65.050.2я73

В38

Автор:

Веснин В. Р., доктор экономических наук, профессор, академик РАЕН, почетный работник высшего профессионального образования.

Настоящее издание содержит материал спецкурса по организационной культуре. Рассматривается ее сущность, разновидности, методы оценки и пути управления ею. Значительное внимание уделено такому новому, особенно для России, феномену, как корпоративные кодексы, являющиеся одной из форм существования современной организационной культуры.

Учебное пособие предназначено для бакалавров, магистрантов, аспирантов гуманитарного профиля, углубленно изучающих менеджмент, теорию организации, корпоративное управление и другие связанные с ними дисциплины, а также для всех интересующихся вопросами организационной культуры.

УДК 658.3(075.8)

ББК 65.050.2я73

© Веснин В. Р., 2019

© Колотилова Е. А., дизайн обложки, 2014

© ООО «Проспект», 2019

1. СУЩНОСТЬ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ

Понятие организационной культуры

Первые упоминания о культуре восходят к античности, где она отождествлялась с образованием. В эпоху Возрождения под культурой (души, разума и пр.) понималось активное творческое начало в человеке, служившее основой его гармоничного возвышенного развития. В современном смысле этот термин первым стал употреблять немецкий юрист С. Пуффендорф (1632–1694).

По первоначальному смыслу слово culture (лат.) означает «возделывать, обрабатывать», так что культура имеет непосредственное отношение к производству и предприятию.

По подсчетам американских специалистов А. Кребера и К. Клакхона, с 1871 по 1919 г. различными науками было дано семь определений культуры, с 1920 по 1950 г. их число возросло до 150. В настоящее время различных определений культуры насчитывается более 500. Все их Кребер и Клакхон разделили на шесть типов.

Рис. 1.1. Типы определений культуры (по А. Креберу и К. Клакхону)

Описательные определения интерпретируют культуру как сумму всех видов человеческой деятельности, обычаев, верований; исторические — связывают ее с традициями и социальным наследием общества; нормативные — рассматривают как совокупность норм и правил, организующих человеческое поведение; психологические — представляют как совокупность форм приобретенного поведения, возникающих в результате приспособления человека к окружающим условиям жизни; структурные — представляют в виде единой системы различного рода моделей; генетические — основываются на понимании культуры как результате адаптации человеческих групп к среде своего обитания.

Концептуальное осмысление культуры связано с представлениями о ней как способе регулирования и реализации человеческой деятельности, как особой стороне социальной жизни, обусловливающей поведение людей, а множественность определений вытекает из разно­образия подходов к пониманию ее сущности.

Рис. 1.2. Подходы к определению сущности культуры

Рассмотрим суть каждого из подходов.

В соответствии с философским подходом культура представляется как способ бытия общества; человек — как ее субъект, причем не только как потребитель и носитель, но и как создатель, а сама она — как результат его творчества, изменяющего природные и социальные условия жизнедеятельности людей.

Антропологический подход рассматривает культуру как способ группы думать, чувствовать и реагировать посредством общих символов, отражающих традиционные идеи и ценности, которые с ними связаны. К элементам культуры относятся понятия, отношения, правила, стандарты и пр.

Социологический подход трактует культуру как фактор организации жизни какой-либо общности, препятствующий ее хаотическому развитию и все больше определяющий его.

Интерпретация понятия «культура» в соответствии со структурно-функциональным подходом сводится к тому, что она представляет собой систему образцов, норм и ролей, которые соответствуют определенным организационным ценностям.

Социокультурный подход сосредоточен на культуре материального производства, его рациональности, эстетичности и экологичности, направлениях совершенствования, нравственности и справедливости распределительных отношений, а также на системе управления им.

Семиотический подход позволяет рассматривать культуру как знаковую систему, заключенную в словах, понятиях, искусстве, орудиях труда, в предметах потребления, в организационных структурах, в различных символах. Воплощая в себе опыт прошлого и современности, культура предоставляет возможность каждому человеку овладеть ее ценностями. Иными словами, имеет место акцент на понимании культуры как системы социального наследования. Но в подобном истолковании исключается человеческая личность, ее активная жизненная позиция, позволяющая людям не только принимать существующие нормы и ценности, но и создавать новые, соответствующие изменившимся условиям.

Разнообразие подходов к пониманию сути культуры обусловлено тем, что та представляет собой крайне сложное и многогранное явление, выражающее все стороны человеческого бытия и выступающее как специфический способ организации и развития человеческой жизнедеятельности, представленной в продуктах материального и духовного труда, в системе социальных норм и убеждений, духовных ценностей, идей, верований, обычаев, традиций, в совокупности отношений людей к природе, между собой и к самим себе.

Иными словами, культура — совокупность результатов деятельности общества во всех сферах его жизни и всех факторов, обусловливающих ее в определенный период времени, поэтому и изучается многими науками: социологией, историей, философией, антропологией, аксиологией, лингвистикой, семиотикой, этнологией и др.

Организационная культура, как одна из форм проявления культуры вообще, формируется и развивается по тем же законам, что и любая другая ее форма (например, гражданская культура, культура нации или индивида), хотя и отличается своими особенностями, которые позволяют ей существовать в качестве самостоятельного феномена. Она непосредственно или опосредованно воздействует на поведение людей параллельно с формальными организационными механизмами, делает его стабильным и предсказуемым, поэтому является важнейшим инструментом управления.

Наряду с понятием «организационная культура» в качестве синонимов часто используются понятия: «корпоративная культура», «культура организации», «культура компании», «культура предприятия», «культура фирмы», «культура корпорации» и пр. Это не вполне корректно, поскольку не каждая организация, например, является фирмой или компанией, а культура школы или больницы никак не может быть отождествлена с культурой предприятия.

Что же касается корпорации как организации, состоящей из множества, как правило, юридически самостоятельных фирм, находящихся, кроме того, в разных странах, то ее культура (корпоративная) охватывает лишь те элементы, которые являются общими для всех либо представляют собой некий неуловимый результат их синтеза.

Понятие организационной культуры впервые было введено в 1920-е гг. вы­дающимся отечественным ученым в области теории организации А. К. Гастевым, который вкладывал в него управленческий смысл, а теоретическое осмысление нача­лось с конца 1930-х гг. Ч. Барнардом и продолжается до сих пор. Эмпирическое же изучение организационной культуры впервые было проведено на крупных и средних предприятиях США и Ка­нады в 1950-х гг., а с 1980-х — также и европейских стран. Автором первой серьезной теоретической работы по проблеме организационной культуры считается известный американский специалист в области организационной психологии Э. Шейн.

В современной науке существует множество определений организационной культуры.

Так, по мнению Э. Шейна, ее можно охарактеризовать как набор приемов и правил решения проблем внешней адаптации и внутренней интеграции работников, оправдавших себя в прошлом и подтвердивших свою актуальность. Они, а также фундаментальные гипотезы, которые члены организации, не задумываясь об их смысле, рассматривают как изначально верные, представляют собой отправной момент в выборе ими приемлемого способа принятия решений и активных действий.

В понимании Р. Рюттингера организационная культура — это руководящие принципы и традиционные внутренние ценности, существующие в организации, проявляющиеся в историях и легендах, в ритуалах, символах и языке, в традициях и нормах поведения; другими словами, это ценности и убеждения, «вошедшие в кровь и плоть работников».

У. Оучи полагает, что организационная культура — это символы, церемонии и мифы, которые сообщают членам организации важные представления о ценностях и убеждениях.

По мнению Т. Питерса и Р. Уотермена, организационная культура видится как ключевая переменная системы управления трудом, объединяющая усилия сотрудников в достижении корпоративных целей, а истинной ролью руководителя является управление ценностными установками организации. В данном случае культура связывается не только с ценностями и нормами, но и с ее носителями.

Э. Джакус считает, что культура — это вошедший в привычку, ставший традицией образ мышления и способ действий, который в большей или меньшей степени разделяют все работники предприятия и который должен быть усвоен и, хотя бы частично, принят новичками, чтобы новые члены коллектива стали «своими».

Д. Элдридж, А. Кромби полагают, что под культурой следует понимать уникальную совокупность норм, ценностей, убеждений, образцов поведения и т. п., которые определяют способ объединения групп и отдельных личностей в организацию для достижения поставленных перед ней целей.

X. Шварц, С. Дэвис рассматривают организационную культуру как комплекс убеждений и ожиданий, разделяемых членами организации. Эти убеждения и ожидания формируют нормы, которые в значительной степени определяют поведение в организации отдельных личностей и групп.

Л. Смирсич считает, что организационная культура представляет собой приобретенные смысловые системы, передаваемые посредством естественного языка и других символических средств, которые выполняют репрезентативные, директивные и аффективные функции и способны создавать культурное пространство и особое ощущение реальности.

Г. Морган высказывает мнение о том, что культура в метафорическом смысле — это один из способов осуществления организационной деятельности посредством использования языка, фольклора, традиций и других средств передачи основных ценностей, убеждений, идеологии, которые направляют деятельность предприятия в нужное русло.

Согласно Ц. Шольцу, культура представляет собой неявное, невидимое и неформальное сознание организации, которое управляет поведением людей и, в свою очередь, само формируется под воздействием их поведения.

Г. Хофштеде утверждает, что в широком смысле организационная культура — коллективное программирование мыслей, которое отличает членов одной организации от другой.

По мнению Б. Карлофа, культура корпорации — определенные позиции, точки зрения, манеры поведения, в которых воплощаются основные ценности, а выражение этих ценностей претворено в организационной структуре и в кадровой политике.

М. Армстронг рассматривает культуру как совокупность убеждений, отношений, норм поведения и ценностей, общих для всех сотрудников данной организации. Они могут не быть четко выражены, но при отсутствии прямых инструкций определяют способ действий и взаимодействия людей и в значительной мере влияют на ход выполнения работы.

У. Уильямс, П. Добсон и М. Уолтерс утверждают, что культура организации — это все то, что для последней типично: ее характерные черты, превалирующие отношения, сформировавшиеся образцы принятых норм поведения.

По мнению Д. Мацумото, культура — динамическая система правил, разделяемых членами организации. Такие правила включают в себя разнообразные психологические конструкты, например отношения, ценности, убеждения, нормы и поведение. Это нечто большее, чем просто поведенческие практики, которые мы наблюдаем в повседневной производственной деятельности. Она имеет отношение к глубоко укорененным ценностям и убеждениям, которые считают важными для себя не только отдельные работники, но и вся организация в целом.

В. Сате считает, что культура представляет собой набор важных установок (часто не формулируемых), разделяемых членами того или иного общества. Эти важнейшие понятия состоят из норм, ценностей, подходов, убеждений.

А. Браун понимает под организационной культурой набор убеждений, ценностей и усвоенных способов решения реальных проблем, сформировавшийся за время жизни организации и имеющий тенденцию проявления в различных материальных формах и в поведении членов организации.

А. Фурнхам, Б. Гунтер считают, что культура — разделяемые всеми верования, установки и ценности, которые существуют в организации. Иными словами, культура — это то, как мы здесь работаем.

А. Мак-Лин и Ж. Маршалл рассматривают организационную культуру как совокупность традиций, ценностей, установок, убеждений и отношений, которые создают всеобъемлющий контекст для всего, что мы делаем или о чем думаем, выполняя работу в организации.

С. Мишон и П. Штерн полагают, что организационная культура — совокупность поведений, символов, ритуалов и мифов, которые соответствуют разделяемым ценностям, присущим предприятиям, и передаются каждому члену из уст в уста в качестве жизненного опыта.

У российских исследователей также до сих пор нет единого мнения относительно содержания понятия «организационная культура».

Например, О. Виханский и А. Наумов сходятся на том, что организационная культура представляет собой систему коллективно разделяемых ценностей, символов, убеждений, образцов поведения членов организации, которые придают общий смысл их действиям, набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения. Эти ценностные ориентации передаются индивидам через «символические» средства духовного и материального внутриорганизационного окружения.

Д. Козлов понимает под термином «организационная культура» систему формальных и неформальных правил и норм деятельности, обычаев и традиций, индивидуальных и групповых интересов, особенностей поведения работников организации, идентификации с организацией и перспективами ее развития.

В. Глухов рассматривает организационную культуру как «совокупность норм, условий и ценностей, выбранных, созданных и разделяемых коллективом с целью внутренней интеграции и адаптации к внешним условиям».

Н. Занковский видит в организационной культуре «философские и идеологические представления, ценности, убеждения, верования, ожидания, аттитюды и нормы, которые связывают организацию в единое целое и разделяются ее членами».

По мнению Т. Соломанидиной, организационная культура — это социально духовное поле компании, формирующееся под воздействием материальных и нематериальных, явных и скрытых, осознаваемых и неосознаваемых процессов и явлений, определяющих единство философии, идеологии, ценностей, подходов к решению проблем и поведения персонала компании и позволяющих организации продвигаться к успеху.

Р. Кричевский полагает, что корпоративная культура охватывает большую часть явлений духовной и материальной жизни коллектива: доминирующие в нем моральные нормы и ценности, принятый кодекс поведения и укоренившиеся ритуалы, манера персонала одеваться и установленные стандарты качества, выпускаемого продукта и т. д.

Ю. Одегов и П. Журавлев считают, что культура организации — это совокупность типичных для нее ценностей, норм и точек зрения или идей, которые сознательно или подсознательно формируют образец поведения для сотрудников организации. Они входят в традицию, подвергаются изменениям и узнаются по символам. Культура организации может рассматриваться как выражение ценностей, которые воплощены в организационной структуре и в кадровой политике.

По мнению В. Томилова, корпоративная культура — это совокупность мышления, определяющая внутреннюю жизнь организации; это образ мышления, действия и существования. Культура корпорации может рассматриваться как выражение основных ценностей в организационной структуре, системе управления, кадровой политике, оказывающих на них свое влияние.

В. Спивак утверждает, что культура корпорации — очень сложное, многослойное, динамичное явление, включающее и материальное, и духовное в поведении организации по отношению к субъектам внешней среды и к собственным сотрудникам.

А. Блинов и О. Василевская высказывают мнение о культуре как наборе наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий, которые передаются через символические средства духовного и материального внутриорганизационного общения.

Обобщая сказанное выше, можно утверждать, что под организационной культурой понимается система исторически сложившихся общих традиций, ценностей, символов, убеждений, формальных и неформальных связей, правил поведения администрации и персонала, их взаимодействия друг с другом и окружением, выдержавших испытание временем. Это — неуловимый, неосязаемый, не выражаемый прямо феномен, не требующий доказательств.

Каждая организация разрабатывает набор правил и предписаний, целесообразных с ее точки зрения, управляющих повседневным поведением сотрудников на своем рабочем месте. Следование им поощряется со стороны администрации соответствующими вознаграждениями и продвижением по службе, а новички пока их не освоят, не смогут стать полноценными членами коллектива.

Носителями организационной культуры являются люди (в небольших — прежде всего руководитель), однако со временем она как бы отделяется и от них, развивается самостоятельно и становится атрибутом самой организации, ее частью, оказывающей активное воздействие на участников, модифицирующей их поведение в соответствии с теми нормами и ценностями, которые составляют ее основу.

Поэтому культуру можно рассматривать как эффективный инструмент, позволяющий ориентировать коллектив и отдельных лиц на общие цели, мобилизовать их инициативу, обеспечивать преданность, создавать настрой на высокую производительность и качество труда, рост прибыли и повышение конкурентоспособности. Осознание сотрудниками культурной основы, по правилам которой они действуют, позволяет существенно повысить индивидуальную и организационную эффективность. В результате она обеспечивает жизнеспособность, а подчас и выживаемость организации, определяет эволюцию, динамику ее развития во времени.

Организационная культура структурно состоит из четырех комплексов:

1) культурный комплекс основной деятельности (главная часть организационной культуры), который включает в себя цен­ности и нормы, регулирующие создание обусловленного результата (им могут высту­пать услуги, информация, материальная продукция и т. д.);

2) управленческий культурный комплекс представляет собой совокупность норм и ценностей, регулирующих отношения влас­ти, подчинения и контроля в организации;

3) культурный комплекс отношений с внешней средой как совокупность норм, которые организация соотносит с различными компонентами внешней среды, для каждого из которых существует свой их набор;

4) поведенческий культурный комплекс, охватывающий нормы и ценнос­ти, не связанные напрямую с деятельностью организации (проведение досуга, гендерные отношения, отношение к представителям других возрастных и соци­альных групп и пр.).

Организация представляет собой совокупность отдельных личностей и групп, поэтому организационная культура не может быть монолитным феноменом. Наряду с доминирующей культурой, разделяемой и поддерживаемой большинством ее членов, которая включает ядро ценностей всей организации, существуют и развиваются локальные культуры (субкультуры), отражающие ее дифференциацию по уровням, подразделениям, возрастным, национальным группам и т. п. Они отражают систему дополнительных ценностей, моделей поведения, жизненного стиля, а также некоторых специфических черт в культуре отдельных групп (например, управленческая субкультура, субкультуры подразделений, сфер и видов деятельности, территориальных структур, сформировавшихся на основе их географического расположения, местных условий, специализации, статуса и т. д.). Ими нельзя пренебрегать, поскольку они в неменьшей степени, чем доминирующая культура, влияют на поведение членов организации.

С точки зрения отношения к организационной культуре можно выделить:

– субкультуры с доминирующими ключевыми ценностями общей культуры (субкультура отдельной части организации, в которой приверженность ключевым организационным ценностям выражена более ярко, чем к остальным ее частям);

– субкультуры с доминантным набором иных ценностей, но не противоречащих общей организационной культуре; т. е. одновременно воспринимающие как ее, так и другие ценности, свойственные только той или иной группе, но не вступающие в противоречие с доминирующими;

– контркультуры, ценности которых противопоставляются организационной культуре, вступают в конфликт с ней, открыто противоречат.

Субкультуры, распространенные в крупных организациях, представляют собой относительно самостоятельное образование, в результате чего каждое подразделение приобретает «свое лицо». Но любая из них должна непременно включать в себя ядро общих для всей организации ключевых ценностей, генерированных в рамках доминирующей культуры и разделяемых большинством участников, но модифицированных в зависимости от конкретной ситуации и, в свою очередь, оказывающих существенное влияние на доминирующую. Это влияние может быть, как положительным, так и отрицательным, усиливать общую организационную культуру и ослаблять ее (например, разъединять коллектив организации, выражая конфликты между его различными частями), что во многом зависит от особенностей самих субкультур и от восприятия их руководством фирмы.

В результате такого взаимного влияния доминирующей культуры и субкультур вырабатываются черты универсальной культуры организации.

Если бы организации не имели доминирующей культуры и состояли только из множества субкультур, значимость организационной культуры как независимой была бы значительно меньше, потому что не было бы единого представления о поведенческой норме.

Появление контркультур наиболее вероятно там, где по каким-то причинам существующая культура перестает соответствовать ожиданиям участников. Например, когда люди находятся в условиях, которые не могут обеспечить им привычного или желаемого уровня удовлетворения потребностей, недовольны тем, как руководство распределяет организационные ресурсы, что особенно часто возникает в период кризисов или реорганизации.

Формами контркультуры могут быть:

а) прямая оппозиция ценностям доминирующей культуры, представителями которой являются сотрудники, активно ей противодействующие;

б) оппозиция структуре власти в рамках доминирующей культуры, к которой принадлежат сотрудники, неудовлетворенные ею;

в) скрытая оппозиция образцам отношений и взаимодействия, поддерживаемых доминирующей организационной культурой, когда часть сотрудников внешне принимает существующие нормы и ценности, но между собой подвергает их постоянной критике либо саботирует.

В любой организации всегда найдутся приверженцы как существующей культуры, проявляющие здравый консерватизм, так и иных, в том числе альтернативных, культур, и немало людей, чьи позиции по отношению к любой культуре окажутся индифферентными. В этих условиях некоторые «контркультурные» группы могут стать достаточно влиятельными или даже доминирующими.

Рассмотрим некоторые виды субкультур.

Экономическая субкультура включает культуру производства (организации, условий, средств труда; культуру распределения, обмена, управления и пр.).

Культура условий труда характеризуется совокупностью объективных и субъективных факторов (санитарно-гигиенических, психофизиологических, социально-психологических и эстетических), а также феноменами социального партнерства, социальной ответственности и т. п., определяющих поведение человека в процессе производственной деятельности.

Культура средств труда и трудового процесса проявляется в таких моментах, как внедрение новейших достижений науки и техники в производство, уровень его механизации и автоматизации, качество оборудования и инструментов, ритмичность и планомерность работы предприятия, качество выпускаемой продукции, уровень дисциплины.

Культуру труда определяют, исходя из уровня образования и квалификации работников, их отношения к своим обязанностям, дисциплинированности (включая технологическую и трудовую дисциплину), исполнительности, творчества на рабочем месте.

Культуру межличностных отношений (коммуникаций) в трудовом коллективе обусловливает социально-психологический климат, наличие чувства коллективизма, взаимопомощи, наличие и разделение всеми работниками ценностей и убеждений компании.

Кроме внутренних коммуникаций корпорация активно осуществляет взаимодействие с другими субъектами, поэтому культура внешних коммуникаций также является элементом корпоративной культуры, важным фактором имиджа организации.

Культуру управления определяют его методы, стиль руководства, восприятие администрацией персонала как достояния фирмы, профессионализм менеджеров, применяемые методы стимулирования и т. д.

Социально-психологическая культура обусловлена механизмом мышления участников организации и включает культуру руководителей, сотрудников; этическую и эстетическую культуру; культуру поведения; культуру коммуникаций; культуру разрешения конфликтов и пр.

Культуру работника правомерно представить в виде совокупности нравственной культуры и культуры труда. Нравственная культура имеет внешнюю составляющую, которая проявляется в поведении работника, знании им этикета, правил поведения, хороших манер. Внутреннюю нравственную культуру составляют нравственность мышления, ценностные ориентации, убеждения и культура чувств, умение воспринимать состояние других людей, сопереживать.

Информационная культура отражает разделяемые в организации ценности и установки, касающиеся значимости и функционального предназначения информации и влияющие на процессы ее сбора, организации, обработки, распространения и использования, а также последовательного перевода в индивидуальные и групповые действия и механизмы.

Функции организационной культуры

Сущность любого объекта, процесса, явления раскрывается в выполняемых ими функциях (общих и частных).

Функциями культуры по отношению к организации являются:

1) охранная, реализующаяся через различные правила, запреты, ограничительные нормы, формирование у персонала специфической логики мышления (в том числе и единомыслия), служащие барьером для проникновения нежелательных ценностей из внешней среды;

...