Я рекомендую узнавать причины не только отрицательного решения по кандидату (что не понравилось? смутило, не хватило, оттолкнуло? и почему?), но и положительного решения (что понравилось? почему решил рассматривать кандидата дальше? есть ли что-то, что смутило?). Так вы лучше почувствуете портрет должности и потребности заказчика.
Собирайте фидбэк у кандидата и руководителя, как идут дела, какие впечатления, что получается, что не очень. Есть как минимум две реперные точки — один месяц и два с половиной (за две недели до окончания испытательного срока). Убедитесь, что они обмениваются обратной связью. А непосредственный руководитель инициирует с новичком встречи тет-а-тет.
Например, он потратил пять часов на выполнение тестового, а ему приходит ответ: «Ваше тестовое не понравилось нашему руководителю. Он решил вам отказать, сорри. Удачи в поисках!» Неприятно получить такую отмашку. А теперь представьте, что это вы его хантили, уговорили на тестовое, а ему, собственно, изначально и не сильно хотелось менять работу. Кандидат потратил пять часов, а вам с нанимающим менеджером нужно уделить около 15 минут, чтобы написать рецензию на тестовое и причины отказа.
Обратная связь важна для каждого. Но чем больше кандидат потратил времени в переговорах с вами, чем больше этапов он прошел, тем сильнее потребность в детализации фидбэка.
Обязательно дайте развернутую обратную связь по решению тестового задания, а не просто свой вердикт. Кандидат потратил время, старался, и он заслужил фидбэк. Это ваше уважение к человеку, его времени и ваша репутация как работодателя.
Но у тестового есть обратная, негативная сторона. На практике более 50% пропадают на этапе тестового, даже те, которые прямо сейчас в поиске работы. Кандидаты, а особенно «холодные», кто не в поиске, не любят и не замотивированы выполнять тестовые домашние задания. Причины: Это вы заинтересованы их схантить, а они пока не уверены, хотят ли. Некоторые думают, что их идеями бесплатно и корыстно воспользуются. У кого-то банально нет времени из-за рабочего режима и домашних забот. Другие предпочтут этапы отбора без тестового у других работодателей, потому что это быстрее и проще. А вы будете запасным вариантом. И так вы упустите по-настоящему классного кандидата.
рекомендую узнавать причины не только отрицательного решения по кандидату (что не понравилось? смутило, не хватило, оттолкнуло? и почему?), но и положительного решения (что понравилось? почему решил рассматривать кандидата дальше? есть ли что-то, что смутило?). Так вы лучше почувствуете портрет должности и потребности заказчика.
