автордың кітабын онлайн тегін оқу Трудовое право. Общая часть. Том 1
Трудовое право: Общая часть
Учебник
Ответственный редактор
кандидат юридических наук,
доцент В. В. Федин
Том I
Информация о книге
УДК 349.2(470+571)(075.8)
ББК 67.405(2Рос)я73
Т78
Авторы:
Волкова О. Н., кандидат юридических наук, доцент, заслуженный юрист РФ – гл. 2, § 8 гл. 8;
Клочков М. А., кандидат юридических наук, федеральный судья – гл. 6;
Лютаревич-Гефтер Ю. А., кандидат юридических наук, доцент – § 2 гл. 1, гл. 3, § 2, 3, 5, 7–9, 11, 12 гл. 4, § 1, 3, 4, 6–9 гл. 7, § 1, 2, 4, 6, 7, 10 гл. 8;
Федин В. В., кандидат юридических наук, доцент – предисловие, § 1, 3–6 гл. 1, § 1, 4, 6, 10, 13 гл. 4, гл. 5, § 2, 5, 10 гл. 7, § 3, 5, 9, 11 гл. 8.
Рецензенты:
Лаптев В. А., доктор юридических наук, профессор кафедры предпринимательского и корпоративного права Московского государственного юридического университета имени О. Е. Кутафина (МГЮА), главный научный сотрудник Института государства и права РАН, судья Арбитражного суда г. Москвы;
Чуча С. Ю., доктор юридических наук, главный научный сотрудник Института государства и права РАН.
Учебник подготовлен в соответствии с программой учебного курса по трудовому праву с учетом динамики развития трудового законодательства в современный период. Авторы отразили в нем положения Трудового кодекса РФ, иных федеральных законов и нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, а также актуальную судебную практику.
Нормативные правовые акты используются по состоянию на 8 февраля 2024 г.
Для студентов, аспирантов и преподавателей юридических учебных заведений высшего профессионального образования.
УДК 349.2(470+571)(075.8)
ББК 67.405(2Рос)я73
© Коллектив авторов, 2024
© ООО «Проспект», 2024
ПРЕДИСЛОВИЕ
История развития юриспруденции убедительно свидетельствует о том, что право возникает и трансформируется в зависимости от социальных потребностей и характера общественных отношений. Содержание права определяется несколькими факторами, которые обусловливают правовые явления на каждом этапе эволюции общества. В первую очередь это экономический фактор. Трудовое право как самостоятельная отрасль российского права подтверждает приведенное суждение.
Динамичный характер отрасли трудового права определяется также технологическими, организационными и социальными изменениями в сфере труда, имеющими в настоящем глобальный характер. Данные явления вызвали появление новых видов труда и форм его организации, видов и форм занятости, новейших технологий, среди которых особое влияние на содержание труда всех категорий работников оказывают информационно-телекоммуникационные технологии.
Указанные факторы составляют базу концепции настоящего учебника по трудовому праву России.
В основе излагаемых вопросов и теоретических конструкций учебника должна находиться ст. 2 Конституции РФ, согласно которой человек, его права и свободы являются высшей ценностью, а признание, соблюдение и защита прав и свобод человека и гражданина — обязанностью государства.
Следует учитывать, что на развитие национального трудового законодательства Российской Федерации решающее влияние оказывают процессы интернационализации и регионализации трудового права на основе норм международного трудового права, содержащихся в пактах и конвенциях ООН о правах человека, в конвенциях и рекомендациях Международной организации труда (МОТ), в нормативных актах региональных организаций (Европейской социальной хартии, Хартии социальных прав и гарантий граждан независимых государств и др.).
Читатели настоящего учебника по трудовому праву России должны осознать, что любая экономика, в том числе рыночная, невозможна без применения человеческого труда. Именно труд является базовым элементом рыночной экономики. Остальные компоненты: собственность, организационно-правовые формы предпринимательства, инвестиции, прибыль, налоги — производны от труда. Непонимание данной аксиомы создает базу для социальных конфликтов в основной сфере человеческой деятельности.
Интересы работодателя и нанимаемого им работника далеко не всегда совпадают, поэтому возможно столкновение этих интересов на любой стадии трудового правоотношения, что, в свою очередь, приводит к возникновению конфликтов. Содержание предлагаемого учебника отражает основное целевое назначение трудового права — обеспечение баланса интересов социальных партнеров.
Как известно, в науке трудового права имеет место множество дискуссионных вопросов. Авторы настоящего учебника в спорных ситуациях отдают предпочтение интересам работников.
Данный учебник по трудовому праву России предназначается для широкого круга читателей: студентов, аспирантов и преподавателей юридических вузов, слушателей системы повышения квалификации и подготовки кадров, юристов, работников правовых и кадровых подразделений организаций, работодателей и их представителей, профсоюзных работников, а также граждан, желающих успешно отстаивать свои права и законные интересы в сфере труда.
В предлагаемом учебнике разумно сочетаются глубокое теоретическое осмысление основных проблем трудового права и всесторонний учет правоприменительной практики.
Учебник подготовлен на базе Трудового кодекса Российской Федерации (далее — ТК РФ), система которого служит ориентиром для структуры учебника. В то же время настоящий учебник отражает не только положения ТК РФ, но и дает достаточное представление обо всем спектре нормативной базы правового регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений, а также о перспективах ее развития в условиях ускоряющегося процесса социально-технических, технических и технологических изменений в сфере труда.
Значительно увеличивает ценность настоящего учебника использование в нем руководящей и текущей судебной практики, подтверждающей те или иные теоретические постулаты.
Предлагаемый учебник включает в себя следующие три тома: 1) Общая часть; 2) Особенная часть; 3) Правовое регулирование труда отдельных категорий работников.
Первый том учебника посвящен ключевым проблемам теории трудового права, имеющим значение для институтов, составляющих содержание Особенной части трудового права. В содержание данного тома включаются следующие главы:
• Предмет, метод, система и функции трудового права;
• История российского трудового законодательства;
• Принципы трудового права;
• Источники трудового права;
• Субъекты трудового права;
• Правовое положение профсоюзов в сфере труда;
• Правоотношения в сфере трудового права;
• Социальное партнерство в сфере труда.
Второй том учебника посвящен отдельным институтам Особенной части трудового права. В содержание этого тома включаются следующие главы:
• Правовое регулирование занятости и трудоустройства;
• Трудовой договор;
• Защита персональных данных работника и электронный документооборот в сфере трудовых отношений;
• Рабочее время;
• Время отдыха;
• Оплата и нормирование труда;
• Гарантии и компенсации;
• Дисциплина труда;
• Профессиональная подготовка и повышение квалификации работников;
• Охрана труда;
• Материальная ответственность сторон трудового договора;
• Защита трудовых прав работников;
• Рассмотрение и разрешение трудовых споров.
В третьем томе учебника будут раскрыты особенности правового регулирования труда отдельных категорий работников. Авторы затронут правовой статус не только категорий работников, изначально вошедших в содержание разд. XII Трудового кодекса РФ (женщин, лиц с семейными обязанностями, руководителей организаций, совместителей, педагогических работников и др.), но и охарактеризуют правовое положение тех категорий работников, главы о которых появились в упомянутом разделе Трудового кодекса РФ в последние годы (дистанционных работников, работников, являющихся иностранными гражданами и лицами без гражданства, работников, направляемых временно работодателем к другим физическим лицам или юридическим лицам по договору о предоставлении труда работников [персонала] и др.).
Представленный учебник отвечает не только концептуальным и содержательным требованиям, но и требованиям формальным. Прежде всего он написан в соответствии с учебной программой курса «Трудовое право России», утвержденной в установленном порядке. Данное издание допускается Всероссийским государственным университетом юстиции в качестве учебника для студентов всех отделений и форм обучения.
Ответственный редактор,
кандидат юридических наук,
доцент Всероссийского государственного
университета юстиции (РПА Минюста)
В. В. Федин
Глава 1. ПРЕДМЕТ, МЕТОД, СИСТЕМА И ФУНКЦИИ ТРУДОВОГО ПРАВА
§ 1. Понятие труда и предмет трудового права
§ 2. Метод трудового права
§ 3. Система трудового права
§ 4. Роль и функции трудового права
§ 5. Соотношение трудового права со смежными отраслями права
§ 6. Тенденции развития российского трудового права
§ 1. Понятие труда и предмет трудового права
Как известно из общей теории права, в основе деления права на отрасли и институты находятся два критерия: материальный, объективный — предмет правового регулирования и формальный, субъективный — метод правового регулирования. Указанные критерии выступают в качестве системообразующих факторов для каждой самостоятельной отрасли права.
Под предметом понимается то, что регулирует право, — иными словами, определенные виды общественных отношений. Предмет является главным критерием разграничения норм права по отраслям, поскольку он имеет объективное содержание, предопределен самим характером социальных связей. Предмет правового регулирования конкретизируется исключительно через юридические отношения, которые находятся в прямой зависимости от него.
В структуру предмета правового регулирования включаются следующие элементы: субъекты; объекты регулируемых общественных отношений; социальные факты, способствующие возникновению соответствующих отношений; практическая деятельность людей1.
У любой самостоятельной отрасли права есть собственный предмет, обусловливающий в значительной степени специфику метода правового регулирования, отраслевых принципов права, функций отрасли и тенденции развития ее норм.
Само название «трудовое право» предполагает, что данная отрасль оперирует соответствующими отношениями по труду. Следовательно, студенту необходимо выяснить, что из себя представляет труд — базовая категория трудового права.
Труд есть основное условие существования и развития не только общества в целом, но и каждого члена социума в отдельности. Будучи неотъемлемым компонентом человеческой жизни, труд объективно предопределяется необходимостью жизни человека. Актуальным в этой связи представляется высказывание Ф. Энгельса о том, что «труд есть первое основное условие всей человеческой жизни, и притом в такой степени, что мы в известном смысле должны сказать: труд создал самого человека»2.
Мировая история убедительно свидетельствует о том, что все развитие общества прежде всего связано с развитием труда, его форм и организации. Можно выделить следующую прямую зависимость: чем выше организация, производительность труда, тем больше продукт труда.
Итак, труд представляет собой индивидуально или общественно полезную целенаправленную деятельность человека, реализующего физический и умственный потенциал для получения материальных и (или) духовных благ (продукта труда).
Из данного определения можно выявить следующие признаки труда:
1) труд — это полезная деятельность;
2) труд есть определенный процесс;
3) труд является сознательной волевой деятельностью;
4) трудовая деятельность направлена на создание материальных и (или) духовных ценностей.
Существует большое количество различных видов труда. Можно предложить следующую классификацию труда на современном этапе развития:
| Критерии | Виды труда |
| По характеру и содержанию труда | Индивидуальный и коллективный; по желанию, необходимости и принуждению; физический и умственный; репродуктивный и творческий; разной степени сложности |
| По предмету и продукту труда | Научный, инженерный, управленческий, производственный, предпринимательский, инновационный, промышленный, транспортный, сельскохозяйственный |
| По средствам и способам труда | Ручной, механизированный, автоматизированный, компьютеризированный; низко-, средне- и высокотехнологичный |
| По условиям труда с различной степенью регламентации | Стационарный и передвижной; легкой, средней тяжести и тяжелый; привлекательный и непривлекательный; свободный и нерегламентированный |
Правом регулируется не сам труд как процесс деятельности, а общественные отношения по труду, взаимосвязь людей по поводу использования рабочей силы. Рабочая сила не является товаром, объектом правовых отношений, она неотделима от личности работника.
Существуют такие формы труда, которые в силу характера не нуждаются ни в каком правовом регулировании (например, отношения, возникающие в связи с трудом домохозяек, владельцев приусадебных участков и т. п.). Помимо этого, есть и разновидности труда, вообще не порождающие каких-либо общественных отношений. Так, индивидуальное творчество ученого, писателя, художника, композитора, как правило, не предполагает контактов в процессе осуществления и поэтому не приводит к появлению общественных отношений, которые можно было бы подвергнуть правовому регулированию.
Таким образом, нормы трудового права не регулируют значительное количество разновидностей социальных связей, возникающих в связи с индивидуальной трудовой деятельностью. В то же время есть потребность дифференциации общественных отношений, порождаемых трудом. Основным критерием деления труда на виды является критерий экономический — отношение участников совместного труда к средствам производства. Соответственно этому выделяется труд самостоятельный, осуществляемый человеком собственными средствами производства, и труд несамостоятельный, характеризующийся тем, что индивид выполняет его чужими средствами производства.
В условиях самостоятельного труда функции организации производства и управления процессом труда совпадают в одном лице (к примеру, индивидуальный предприниматель). Самостоятельный труд, по сути дела, «есть труд автономный и, следовательно, независимый от организационного, управленческого и правового воздействия со стороны каких-либо внешних субъектов»3. Самостоятельный труд не требует вступления во взаимоотношения по поводу процедуры его осуществления. В этой связи он не может выступать объектом отношений, подверженных правовому регулированию.
Напротив, труд несамостоятельный является зависимым, управляемым, поскольку работа выполняется в интересах работодателя, который приобретает хозяйственную власть над работником.
Несамостоятельный труд как труд совместный подразумевает ту или иную организацию, которая может быть различной по характеру. Принято различать техническую и общественную организацию труда.
Техническая организация труда — воздействие человека на природу и ее предметы материальными средствами и техническими приемами, это связь человека в процессе труда с орудиями, техникой, материалами. Она включает:
а) техническую специализацию и кооперирование производства и его звеньев, рациональное размещение работников на производстве;
б) материально-техническое оснащение и обслуживание рабочих мест;
в) приемы и методы работы4.
Техническая организация труда непосредственно правом не регулируется, она отражается в технических правилах и инструкциях (государственных стандартах, строительных нормах и правилах и др.).
Общественная организация труда — исторически определенная связь между людьми в процессе труда, которая характеризуется особенностями проявления в различных видах труда тех или иных элементов указанной организации труда.
В современных условиях хозяйствования содержание общественной организации труда должны составлять следующие элементы:
• правовые формы привлечения людей к труду;
• управление совместным трудом и его организация;
• способы (методы) поддержания (обеспечения) дисциплины труда;
• правовое регулирование продолжительности труда;
• способы распределения продуктов труда;
• создание благоприятных условий труда (охрана и безопасность труда);
• особенности воспроизводства рабочей силы5.
Основным видом несамостоятельного труда является наемный труд, выступающий объектом трудового договора, заключаемого на основе свободного предложения труда и выбора партнера между индивидом, обладающим необходимыми способностями к труду, и лицом (физическим или юридическим), предоставляющим работу.
В теории трудового права выделяются следующие признаки наемного труда: а) наемный труд — несамостоятельный труд, осуществляемый в интересах другого лица, а следовательно, и под его руководством; б) это труд юридически свободного человека, который свободен как от своего потенциального работодателя, так и от любого другого лица, а заключение трудового договора есть согласование встречных интересов сторон трудовых отношений; в) наемный работник передает работодателю свою способность к труду за вознаграждение, не претендуя на его имущество и не неся рисков или ответственности; г) такое социальное явление, как наемный труд, тесно связано с категорией рынка труда, а договор трудового найма есть юридическое выражение результатов его функционирования; д) поскольку в силу договора наемный работник обязуется реализовывать свою способность к труду не в своих собственных интересах, а для достижения целей, в интересах и под руководством работодателя, тем самым под власть работодателя подпадает и его личность в целом6.
Таким образом, наемный труд работника юридически опосредуется трудовым договором, порождающим трудовые отношения, являющиеся ядром предмета трудового права. Кроме того, в предмет трудового права входят отношения, обеспечивающие эффективное функционирование трудовых отношений. Статья 1 ТК РФ закрепила предмет трудового права.
Итак, предмет трудового права составляют трудовые и иные непосредственно связанные с ними отношения.
Основная часть предмета трудового права — это трудовые отношения. В ст. 15 ТК РФ дается легальное определение понятия трудовых отношений. Указанное определение страдает явным недостатком: здесь предусмотрена дефиниция не трудовых отношений, а трудовых правоотношений как правовой связи работника и работодателя.
Так, согласно ст. 15 ТК РФ трудовые отношения — это отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.
В Рекомендации МОТ от 15 июня 2006 г. № 198 «О трудовом правоотношении» (п. 13) государствам-членам, к которым относится Российская Федерация, предлагается предусмотреть в своем законодательстве или иными средствами следующие признаки трудового правоотношения:
• тот факт, что работа: выполняется в соответствии с указаниями и под контролем другой стороны; предполагает интеграцию работника в организационную структуру предприятия; выполняется исключительно или главным образом в интересах другого лица; выполняется лично работником; выполняется в соответствии с определенным графиком или на рабочем месте, которое указывается или согласовывается стороной, заказавшей ее; имеет определенную продолжительность и подразумевает определенную преемственность; требует присутствия работника; предполагает предоставление инструментов, материалов и механизмов стороной, заказавшей работу;
• периодическая выплата вознаграждения работнику; тот факт, что данное вознаграждение является единственным или основным источником доходов работника; осуществление оплаты труда в натуральном выражении путем предоставления работнику, к примеру, пищевых продуктов, жилья или транспортных средств; признание таких прав, как еженедельные выходные дни и ежегодный отпуск; оплата стороной, заказавшей проведение работ, поездок, предпринимаемых работником в целях выполнения работы; или то, что работник не несет финансового риска.
Итак, на основе ст. 15 ТК РФ и Рекомендации МОТ № 198 можно сформулировать следующие признаки трудовых отношений:
1) возникновение на основании трудового договора (трудовой договор — обязательное основание возникновения трудовых отношений);
2) личный характер (свою исключительную способность к трудовой деятельности работник реализует только лично: он не может заключать трудовой договор через представителя или возлагать свои обязанности на другое лицо);
3) выполнение работником определенной заключенным с ним трудовым договором трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы);
4) подчинение работника работодателю, управление и контроль за выполнением трудовой функции (работник подчинен внутреннему трудовому распорядку, на него распространяется управленческая власть работодателя, который осуществляет текущий контроль за выполнением обусловленной трудовым договором работы);
5) интеграция работника в организационную структуру работодателя (работник включается в соответствующий трудовой коллектив, приобретает соответствующие права и обязанности как член указанного коллектива);
6) осуществление трудовой функции в соответствии с определенным графиком или на рабочем месте, которое указывается или согласовывается стороной, заказавшей ее;
7) возмездность (применение работником своих способностей к труду предполагает выплату работодателем заработной платы в полном объеме и в установленные сроки);
8) обеспечение работодателем условий труда, предусмотренных как на нормативном, так и на договорном уровнях, а также отсутствие финансового риска у работника в процессе выполнения работы;
9) признание прав, предоставляемых работникам (еженедельные выходные дни, ежегодный оплачиваемый отпуск, оплата служебных поездок и др.);
10) сложный (взаимный, двусторонний) характер (каждая из сторон выступает по отношению к другой стороне и как управомоченное, и как обязанное лицо).
Трудовые отношения отражают характер производственных отношений общества, поскольку являются волевой и личностной частью последних. Производственные отношения — отношения объективные, не зависящие от воли субъекта, состоящие из отношений по собственности на средства производства, отношений по распределению, обмену, управлению процессом производства и собственно трудовых отношений.
Трудовые отношения классифицируются по различным основаниям.
Прежде всего трудовые отношения подразделяются в зависимости от отношения работников к собственности корпоративной организации. Исходя из такого критерия, можно различать:
• трудовые отношения «в чистом виде»7, т. е. работников, связанных с организацией только трудовыми отношениями;
• трудовые отношения работающих членов корпоративных организаций, которые одновременно выступают в качестве субъектов и трудовых, и гражданско-правовых (имущественных) отношений.
Трудовые отношения также дифференцируются, в зависимости от личности работодателя, на трудовые отношения в организациях (юридических лицах) и трудовые отношения работников, работающих у работодателей — физических лиц. В свою очередь, трудовые отношения в организациях (юридических лицах), в зависимости от формы собственности, на основе которой создана организация, а также от ее организационно-правовой формы, делятся на группы — трудовые отношения:
• в хозяйственных товариществах;
• в обществах с ограниченной ответственностью;
• в акционерных обществах;
• на государственных и муниципальных унитарных предприятиях;
• в некоммерческих корпоративных организациях;
• в некоммерческих унитарных организациях и т. д.
Трудовые отношения являются центральным (основным) элементом системы отношений, составляющих предмет трудового права, и определяют характер иных непосредственно связанных с ними отношений, которые выступают как производные от них и играют применительно к ним служебную роль, обеспечивая развитие и укрепление трудовых отношений.
Непосредственно связанные с трудовыми отношения — это такие отношения, наличие которых предполагает существование в настоящем, в будущем или в прошлом трудовых отношений, без которых бытие этих (непосредственно связанных) отношений было бы лишено смысла или вообще невозможно.
Статья 1 ТК РФ содержит перечень непосредственно связанных с трудовыми отношений:
1) отношения по организации труда и управлению трудом;
2) отношения по трудоустройству у данного работодателя;
3) отношения по подготовке и дополнительному профессиональному образованию работников непосредственно у данного работодателя;
4) отношения по социальному партнерству, ведению коллективных переговоров, заключению коллективных договоров и соглашений;
5) отношения по участию работников и профессиональных союзов в установлении условий труда и применении трудового законодательства в предусмотренных законом случаях;
6) отношения по материальной ответственности работодателей и работников в сфере труда;
7) отношения по государственному контролю (надзору), профсоюзному контролю за соблюдением трудового законодательства (включая законодательство об охране труда) и иных нормативных актов, содержащих нормы трудового права;
8) отношения по разрешению трудовых споров;
9) отношения по обязательному социальному страхованию в случаях, предусмотренных федеральными законами.
Классифицировать непосредственно связанные с трудовыми отношения можно по нескольким основаниям.
Во-первых, выделяются «обязательные спутники» трудовых отношений (отношения 1–5, 7 и 9), без которых само существование трудовых отношений не представляется возможным, и «факультативные спутники» (отношения 6 и 8), в отсутствие которых трудовые отношения будут иметь место.
Во-вторых, непосредственно связанные с трудовыми отношения по времени их возникновения, развития и прекращения применительно к трудовым отношениям подразделяются на следующие группы:
1) предшествующие (возникают и развиваются до трудовых отношений, а прекращаются с появлением последних):
• отношения по трудоустройству у данного работодателя;
• отношения по профессиональной подготовке (если одной из сторон выступает ученик, впервые осваивающий данную специальность и еще не заключивший трудовой договор);
• отношения по предупредительному надзору за соблюдением законодательства об охране труда (до ввода организации в эксплуатацию);
• отношения по разрешению индивидуальных трудовых споров (в случае отказа в заключении трудового договора);
2) сопутствующие (возникают и существуют параллельно с трудовыми отношениями, обеспечивая их нормальное функционирование, развитие и преобразование):
• отношения по организации труда и управлению трудом;
• отношения по подготовке и дополнительному профессиональному образованию работников непосредственно у данного работодателя;
• отношения по социальному партнерству, ведению коллективных переговоров, заключению коллективных договоров и соглашений;
• отношения по участию работников и профессиональных союзов в установлении условий труда и применении трудового законодательства в предусмотренных законом случаях;
• отношения по материальной ответственности работодателей и работников в сфере труда (если трудовые отношения еще не прекратились);
• отношения по государственному контролю (надзору), профсоюзному контролю за соблюдением трудового законодательства (включая законодательство об охране труда);
• отношения по разрешению индивидуальных и всех коллективных трудовых споров;
• отношения по обязательному социальному страхованию в случаях, предусмотренных федеральными законами;
3) сменяющие (возникают в связи с прекращением трудовых отношений):
• отношения по материальной ответственности уволенных работников;
• отношения по разрешению индивидуальных трудовых споров судом при увольнении работника.
Наконец, все непосредственно связанные с трудовыми отношения по их содержанию можно дифференцировать на материальные (отношения 1–5 и 9) и охранительные (отношения 6–8).
Теперь следует дать краткую характеристику каждому отношению, непосредственно связанному с трудовыми.
1. Отношения по организации труда и управлению трудом
Данные отношения складываются в сфере организации и управления коллективным трудом. Их сторонами являются коллектив работников и работодатель.
В ст. 2 ТК РФ, посвященной принципам трудового права, закреплено такое начало, как обеспечение права работников на участие в управлении организацией. Статья 21 ТК РФ предусматривает право работника на участие в управлении организацией. Согласно ст. 53 ТК РФ, устанавливающей основные формы участия работников в управлении организацией, работник имеет право на обсуждение с работодателем вопросов о работе организации и на внесение предложений по ее совершенствованию. Работник может реализовать это право в индивидуальном порядке, обратившись к работодателю.
В других случаях работники участвуют в управлении организацией коллективно. Формы участия работников в управлении организацией, в основном направлены на участие через представителей (представительные органы).
Степень и формы участия коллектива работников в процессе организации и управления трудом, как правило, определяются в локальных нормативных актах работодателя. Рассматриваемые отношения имеют своей целью усовершенствование систем организации труда, нормирования и оплаты труда, охраны труда и т. д.
2. Отношения по трудоустройству у данного работодателя
Отношения по трудоустройству у данного работодателя возникают между физическим лицом (потенциальным работником) и работодателем на основе направления службы занятости или без такового при волеизъявлении указанного физического лица. Они призваны оказать содействие гражданам в выборе профессии, места, времени и формы реализации права на свободный труд, а работодателям — в подборе необходимых им кадров. Отношения по трудоустройству у данного работодателя способствуют наиболее быстрому и правильному возникновению трудовых отношений. Фактическое содержание их сводится в основном к переговорам потенциальных работника и работодателя, отбору последним кадров, согласованию отдельных условий будущего трудового договора.
При этом следует учитывать, что работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) и заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя, а также то, что ТК РФ не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности или работы немедленно по мере их возникновения (п. 10 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»8[далее — постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2] с изм. и доп.).
3. Отношения по подготовке и дополнительному профессиональному образованию работников непосредственно у данного работодателя
Первоначально указанные отношения в структуре предмета трудового права специально не выделялись, поскольку считались составной частью сложного, но единого трудового отношения9. Современный законодатель причислил эти отношения к непосредственно связанным с трудовыми.
Итак, данная группа отношений включает в себя два вида связей:
а) отношения по профессиональной подготовке кадров непосредственно у работодателя (ученические отношения).
Они появляются в результате заключения особого договора (он именуется ученическим) между учениками и работодателем, в соответствии с которым работодатель обязуется организовать обучение учеников определенной специальности и квалификации, а ученики — освоить соответствующие специальность и квалификацию и после успешного завершения обучения в установленные сроки работать по указанной специальности у данного работодателя.
Ученические отношения обладают следующими особенностями:
• носят срочный характер (длятся в течение срока обучения учеников);
• возникают на основе особого соглашения — ученического договора;
• будучи стороной в этих отношениях, ученики не только обучаются специальности, но и участвуют в трудовом процессе, т. е. работают;
• эти отношения прекращаются с возникновением трудовых отношений у бывших учеников;
б) отношения по дополнительному профессиональному образованию работников непосредственно у данного работодателя.
Эти отношения возникают на основании договора о дополнительном профессиональном образовании, который заключается между работником и работодателем, а прекращаются после окончания указанного обучения и сдачи квалификационных экзаменов.
4. Отношения по социальному партнерству, заключению коллективных договоров и соглашений
Отношения по социальному партнерству в сфере труда стали предметом правового регулирования в нашей стране лишь с 1992 г., когда вступил в силу Закон РФ от 11 марта 1992 г. № 2490-I «О коллективных договорах и соглашениях»10.
Данные отношения имеют место в случаях ведения коллективных переговоров по подготовке проектов коллективных договоров и соглашений и их заключению, взаимных консультаций по вопросам трудовых и непосредственно связанных с ними отношений, участия работников и их представителей в управлении организацией, а также в рассмотрении и разрешении трудовых споров. Их сторонами являются работники в лице профсоюзов и работодатели в лице руководителей организаций и объединений работодателей. Отношения по социальному партнерству строятся на договорной основе и взаимном учете интересов обеих сторон, а также интересов государства. Они предполагают достижение разумного компромисса, если эти интересы по тем или иным причинам разошлись.
Правовое регулирование социально-партнерских соглашений основано на международно-правовых стандартах, в частности, на Конвенции МОТ от 9 июля 1948 г. № 87 «О свободе ассоциации и защите права на организацию» и Конвенции МОТ от 1 июля 1949 г. № 98 «О применении принципов права на организацию и на ведение коллективных переговоров».
5. Отношения по участию работников и профессиональных союзов в установлении условий труда и применении трудового законодательства
Эти отношения выражаются в наделении работников правом участвовать в управлении организацией через общие собрания (конференции) коллектива работников, профсоюзы и иные уполномоченные органы, а также вправе вносить предложения по улучшению работы организации, по вопросам социально-культурного и бытового обслуживания.
Трудовой кодекс РФ (ст. 52, 53) определяет, что установление работодателем условий труда и заработной платы, применение трудового законодательства в случаях, предусмотренных законом, осуществляется с участием профессиональных союзов.
6. Отношения по материальной ответственности работодателей и работников в сфере труда
Выделение данных отношений в структуре предмета трудового права основывается на концепции охранительного трудового правоотношения, на которое впервые указал профессор Н. Г. Александров11. Первоначально отношения по материальной ответственности не рассматривались в качестве производных от трудовых. Между тем Л. А. Сыроватская полагала, что выделение отношений по материальной ответственности из трудовых в качестве самостоятельных и производных от них базируется на общем делении правоотношений на регулятивные и охранительные (ответственности), принятом в теории права. Последние возникают из факта правонарушения, и по этой причине в рамках регулятивного правоотношения, каким является трудовое правоотношение, существовать не могут12. М. В. Молодцов полагал, что «в таком случае следовало бы поставить вопрос о выделении в отдельную группу отношений по дисциплинарной ответственности»13. Вряд ли такое предложение можно признать рациональным. Отношения по дисциплине труда, в том числе по дисциплинарной ответственности, вполне укладываются в рамки трудовых отношений: дисциплина труда — атрибут трудовых отношений.
Таким образом, отношения по материальной ответственности появляются в случае причинения ущерба (вреда) стороне трудового договора виновными противоправными действиями (бездействием) другой стороны данного соглашения. Ущерб возмещается на основании норм Трудового кодекса РФ и иных федеральных законов. Трудовым договором или прилагаемыми к нему соглашениями конкретизируется материальная ответственность сторон этого договора.
7. Отношения по государственному контролю (надзору), профсоюзному контролю за соблюдением трудового законодательства (включая законодательство об охране труда)
Указанные отношения возникают между государственными трудовыми инспекциями (Федеральная инспекция труда), специализированными инспекциями (Федеральная служба по экологическому, технологическому и атомному надзору, Федеральная служба по надзору в сфере защиты прав потребителей и благополучия человека), профсоюзными органами и их инспекциями, с одной стороны, и работодателями, их должностными лицами — с другой.
8. Отношения по рассмотрению и разрешению трудовых споров
Они возникают в связи с разрешением в органах по рассмотрению трудовых споров неурегулированных разногласий, касающихся установления или применения условий труда работников. Участниками данных отношений выступают спорящие субъекты (работник и работодатель; коллектив работников и работодатель), с одной стороны, и орган по рассмотрению трудового спора — с другой.
В отличие от иных общественных отношений, составляющих предмет трудового права, указанные отношения носят процессуальный характер, поскольку касаются не материальной стороны спора, а процедуры его рассмотрения и разрешения.
9. Отношения по обязательному социальному страхованию в случаях, предусмотренных федеральными законами
Отношения по обязательному социальному страхованию появились в структуре предмета сравнительно недавно, в связи со вступлением в действие Федерального закона от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ14. Указанные отношения возникают одновременно с заключением трудового договора и предполагают право работника на обязательное социальное страхование, реализуемое путем исполнения работодателем возложенных на него юридических обязанностей по своевременной и полной уплате страховых взносов во внебюджетные фонды (Фонд пенсионного и социального страхования РФ, Фонд обязательного медицинского страхования) по тарифам, предусмотренным государством в соответствующих законодательных актах.
Среди федеральных законов, предусматривающих регулирование отношений по обязательному социальному страхованию работников, следует назвать Федеральный закон от 24 июля 1998 г. № 125-ФЗ «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний» и Федеральный закон от 29 декабря 2006 г. № 255-ФЗ «Об обеспечении пособиями по временной нетрудоспособности, по беременности и родам граждан, подлежащих обязательному социальному страхованию».
Процесс совершенствования как трудового права, так и трудового законодательства дает основание для заключения, что предмет трудового права — это динамичная, постоянно развивающаяся структура, учитывающая социально-экономические изменения. Так, постепенно из предмета трудового права в предмет права социального обеспечения выделились соответствующие общественные отношения. В последнее время в предмет трудового права были включены качественно новые виды отношений (так называемые коллективные отношения): отношения по социальному партнерству, ведению коллективных переговоров, заключению коллективных договоров и соглашений, отношения по разрешению коллективных трудовых споров. В состав трудовых отношений вошли такие, как отношения по защите персональных данных работника, отношения по самозащите работниками трудовых прав и т. д. Представляется, что в условиях научно-технического прогресса есть реальная перспектива расширения предмета трудового права за счет дальнейшего и действенного развития системы социального партнерства в сфере труда, а также создания и внедрения новых информационных технологий, которые опосредуют процесс труда.
§ 2. Метод трудового права
В теории государства и права под методом правового регулирования понимают совокупность приемов, способов и средств правового воздействия на определенную группу общественных отношений. Таким образом, метод трудового права можно охарактеризовать как совокупность специфических способов, приемов и средств правового воздействия на трудовые и иные непосредственно связанные с трудовыми отношения.
В науке трудового права изучению метода правового регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений традиционно уделяют особое внимание. Благодаря проведенным исследованиям учеными были сформулированы специфические черты метода трудового права, отличающие его от методов иных отраслей права15. Особенности метода трудового права рассмотрим далее.
Во-первых, для метода трудового права характерно сочетание императивного и диспозитивного способов правового регулирования. Императивному методу, иначе именуемому методом власти и подчинения, присуще использование властно-распорядительных полномочий одной стороной и подчинение установленным запретам и выданным предписаниям другой стороной. Императивный метод правового регулирования характерен в первую очередь для таких отраслей, как уголовное право, административное право, право социального обеспечения, но проявляется и в иных отраслях. Так, в трудовом праве данный метод выражается в установлении государством правил поведения, обязательных для всех участников трудовых и иных непосредственно связанных с трудовыми отношений, а также полномочиях работодателей по привлечению работников к материальной и дисциплинарной ответственности.
Диспозитивный метод правового регулирования основан на закреплении юридического равенства и автономии воли сторон того или иного правоотношения. В трудовом праве данный метод наиболее ярко проявляется в регулировании социально-партнерских отношений и отношений по разрешению индивидуальных и коллективных трудовых споров.
Необходимо отметить, что для императивного метода правового регулирования характерно использование предписаний и запретов, а для диспозитивного — дозволений. В связи с этим сочетание императивного и диспозитивного способов правового воздействия иногда именуют сочетанием дозволений, предписаний и запретов в правовом регулировании трудовых и непосредственно связанных с ними отношений. При этом в одном и том же правоотношении дозволения, предписания и запреты существуют одновременно. Например, дозволение проявляется в свободе трудоустройства, заключения трудового договора, согласования его условий сторонами. Предписание — в закреплении сведений и условий, которые обязательно должны быть включены в трудовой договор согласно ст. 57 ТК РФ. Запрет — в невозможности приема на работу в установленных законом случаях. Например, несовершеннолетним нельзя работать во вредных или опасных условиях в силу ст. 265 ТК РФ.
Во-вторых, для метода трудового права характерно сочетание централизованного и локального, а также нормативного и договорного способов правового регулирования. В централизованном порядке устанавливается минимальный уровень гарантий прав работников, например, максимальная продолжительность нормального рабочего времени (ч. 2 ст. 91 ТК РФ), минимальная продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска (ч. 1 ст. 115 ТК РФ), основания прекращения трудовых отношений (ст. 77 ТК РФ), максимальный размер удержаний из заработной платы работника (ст. 138 ТК РФ), виды дисциплинарных взысканий и порядок их применения (ст. 192, 193 ТК РФ) и т. д. Работодатель не вправе понизить уровень перечисленных правовых гарантий путем принятия локального нормативного акта. Соответствующие положения не будут иметь юридической силы, и их применение будет незаконно. Вместе с тем работодатель вправе, а в ряде случаев обязан принимать локальные нормативные акты, регулирующие трудовые и непосредственно связанные с ними отношения. К таким актам можно отнести, например, правила внутреннего трудового распорядка (ч. 3, 4 ст. 189 ТК РФ), положение о временном переводе работников на дистанционную работу в исключительных обстоятельствах (ст. 312.9 ТК РФ).
Сочетание нормативного и договорного регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений означает, что основные правила поведения субъектов урегулированы нормативными правовыми актами, но при этом субъекты, а в ряде случаев их представители могут самостоятельно регулировать свои отношения в договорном порядке путем заключения:
• трудовых договоров;
• коллективных договоров и соглашений;
• договоров о полной индивидуальной или коллективной материальной ответственности;
• арбитражных соглашений о переносе спора между спортсменом (тренером) и работодателем в арбитраж (ст. 348.13 ТК РФ).
В-третьих, особенностью метода трудового права является сочетание равенства и подчинения сторон трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений. Подчинение работника работодателю проявляется в трудовых отношениях в обязанности работника соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, выполнять нормы труда, исполнять иные законные требования руководителя. Вместе с тем отношения по социальному партнерству в сфере труда и отношения по разрешению индивидуальных трудовых споров в комиссиях по трудовым спорам характеризуются равенством сторон, что закреплено в ст. 24, 384, 388 ТК РФ. Так, равноправие сторон является одним из принципов социального партнерства, кроме того, комиссии по регулированию социально-трудовых отношений образуются из представителей работников и работодателя на равноправной основе. Комиссии по трудовым спорам, которые вправе рассматривать любые индивидуальные трудовые споры, кроме отнесенных к исключительной компетенции судов, создаются на паритетных началах из равного количества представителей работников и работодателей. Решения комиссии по трудовым спорам принимаются простым большинством голосов.
В-четвертых, специфика метода трудового права проявляется в особых способах защиты трудовых прав работников. Так, ст. 352 ТК РФ предусматривает четыре основных способа защиты трудовых прав и свобод:
1) самозащита работниками трудовых прав, которая выражается в праве отказаться от выполнения работы в установленных законом случаях, в частности, когда работа не предусмотрена трудовым договором, угрожает жизни и здоровью работника или же работнику на срок более 15 дней задержали выплату заработной платы (ст. 379, 142 ТК РФ);
2) защита прав и законных интересов работников профессиональными союзами, которые контролируют соблюдение работодателями норм трудового законодательства, в установленных законом случаях представляют обязательное для учета работодателем мотивированное мнение по проектам локальных нормативных актов и проектам приказов о расторжении трудовых договоров, а также дают согласие на увольнение отдельных категорий профсоюзных работников по определенным основаниям;
3) государственный контроль (надзор) за соблюдением трудового законодательства, который осуществляет федеральная инспекция труда и иные государственные органы, контролирующие соблюдение работодателями требований в специфических сферах деятельности. Государственные инспекторы вправе проверять работодателей, выдавать им обязательные для исполнения предписания об устранении нарушений законодательства и привлекать к административной ответственности;
4) судебная защита: согласно ст. 391 ТК РФ отдельные категории наиболее важных и сложных индивидуальных трудовых споров могут быть разрешены только в судебном порядке, иные индивидуальные трудовые споры могут быть рассмотрены и разрешены как в судебном, так и во внесудебном порядке посредством обращения работника в комиссию по трудовым спорам.
В-пятых, выделяют такую особенность метода трудового права, как специфические виды ответственности, присущие исключительно отрасли трудового права. К указанным видам ответственности относятся дисциплинарная, ей посвящена гл. 30 ТК РФ, и материальная, которую регулирует разд. 11 ТК РФ. В перечисленных нормах закреплены условия и порядок привлечения работников к дисциплинарной и материальной ответственности, а также случаи наступления материальной ответственности работодателей перед работниками. Данные нормы Трудового кодекса РФ нацелены на ограничение произвола работодателя при применении дисциплинарных взысканий, в том числе в виде увольнения, и обеспечение сохранности заработной платы как основного источника средств к существованию для работника, а также законодательной фиксации случаев, когда работодатель обязан компенсировать работнику материальный ущерб.
В-шестых, особенностью метода трудового права является единство и дифференциация правового регулирования трудовых и непосредственно связанных с трудовыми отношений. Единство правового регулирования в данной сфере проявляется в установлении основных начал трудового законодательства и закреплении минимальных гарантийных норм, распространяющихся на всех работников. Дифференциация правового регулирования труда проявляется в определении особенностей, обусловленных:
• спецификой трудовой функции или места выполнения работы (тяжелые, вредные, опасные условия труда, особые климатические условия и т. д.);
• заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите (беременные женщины, несовершеннолетние, лица предпенсионного возраста, инвалиды и др.);
• необходимостью обеспечивать национальную безопасность и содействовать приоритетному трудоустройству граждан России (специальные нормы, устанавливающие особый порядок трудоустройства и осуществления работы иностранными гражданами).
Значение метода трудового права сводится к тому, что он:
1) отграничивает трудовое право от других отраслей и тем самым, наряду с предметом трудового права, служит основанием для признания самостоятельности данной отрасли права;
2) закрепляет способы установления трудовых прав и обязанностей, обусловливая особенности правового статуса субъектов правоотношений;
3) определяет специфические способы защиты нарушенных трудовых прав и свобод.
§ 3. Система трудового права
Трудовое право, как и любая другая отрасль российского права, может определяться как обособленная группа юридических норм, объединенных на основе общности регулируемых ими общественных отношений. Трудовое право рассматривается учеными в следующих четырех аспектах: 1) система отрасли; 2) система законодательства; 3) система науки; 4) учебная дисциплина.
Система трудового права как отрасли — это соединение норм права, регулирующих трудовые и непосредственно связанные с ними отношения, в единое целое с их внутренней группировкой по относительно самостоятельным подразделениям (институтам) и их объединениям (частям), взаимодействующих друг с другом.
Последовательность расположения в системе отрасли этих институтов строится в соответствии с динамикой развития трудовых и непосредственно связанных с ними отношений. Иными словами, система трудового права предопределена его предметом. Целью системы отрасли трудового права является построение трудового законодательства, создание структуры расположения его норм внутри самой отрасли.
Система отрасли трудового права России подразделяется на Общую и Особенную части.
Общая часть включает в себя нормы, которые распространяют свое действие на все общественные отношения, составляющие предмет трудового права, положения, определяющие:
• цели, задачи и основные принципы правового регулирования трудовых и непосредственно связанных с ними отношений;
• систему источников трудового права;
• разграничение компетенции Российской Федерации и ее субъектов в сфере трудовых и непосредственно связанных с ними отношений;
• соотношение нормативного и договорного регулирования в трудовом праве, недействительность договоров о труде (трудового, ученического, коллективного, социально-партнерских соглашений и др.);
• действие трудового законодательства по кругу лиц, во времени и в пространстве, сроки в трудовом праве;
• основания возникновения, изменения и прекращения трудовых правоотношений;
• основные права и обязанности работника и работодателя.
Таким образом, к Общей части трудового права в основном относятся нормы Конституции РФ по указанным вопросам, нормы разд. I ТК РФ.
Особенная часть объединяет в себя институты — однородные группы правовых норм. Эти институты расположены последовательно согласно динамике возникновения и развития трудовых и непосредственно связанных с ними отношений. Особенная часть трудового права содержит следующие институты:
1) институт занятости и трудоустройства;
2) центральный институт — трудовой договор (нормы о понятии, содержании, видах трудового договора, порядке его заключения, изменения и прекращения, а также защите персональных данных работника);
3) институты, в которых группируются нормы, регламентирующие другие вопросы трудовых отношений:
• институт рабочего времени;
• институт времени отдыха;
• институт заработной платы;
• институт гарантийных и компенсационных выплат;
• институт дисциплины труда;
4) институты, содержащие нормы, регулирующие иные непосредственно связанные с трудовыми отношения:
• институт подготовки кадров и повышения квалификации работников непосредственно у данного работодателя;
• комплексный институт социального партнерства;
• институт прав профсоюзов в сфере труда;
• институт материальной ответственности работодателей и работников в сфере труда;
• институт надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства (включая законодательство об охране труда) и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;
• институт рассмотрения и разрешения трудовых споров;
• институт обязательного социального страхования работников.
Система трудового законодательства, в отличие от системы отрасли трудового права, представляет собой совокупность законодательных актов, содержащих нормы трудового права, в то время как система отрасли трудового права включает в себя правовые нормы, объединенные в соответствующие институты.
Система законодательства, как правило, не совпадает с системой соответствующей отрасли права, обусловленной объективными потребностями социального развития. Система законодательства отражает структуру и содержание внешних форм выражения права (законов, указов, постановлений и др.), соответственно, на нее оказывают влияние различные субъективные факторы правотворчества (необходимость реш
...
