А. Я. Петров

История правового регулирования труда: от Древней Руси до Российской Федерации

Учебное пособие

---

ebooks@prospekt.org

Информация о книге

УДК 349.2(470+571)(075.8)

ББК 67.405(2Рос)я73

П30

Автор:

Петров А. Я., доктор юридических наук, профессор, почетный работник высшего профессионального образования Российской Федерации, профессор Национального исследовательского университета «Высшая школа экономики».

Рецензенты:

Хныкин Г. В., доктор юридических наук, профессор кафедры трудового права юридического факультета Московского государственного университета имени М. В. Ломоносова;

Чуча С. Ю., доктор юридических наук, профессор, руководитель Междисциплинарного центра правовых исследований в области трудового права и права социального обеспечения Института государства и права РАН.

В учебном пособии рассматриваются основные исторические вопросы правового регулирования наемного труда в дореволюционный и советский периоды, а также аспекты становления и эволюции трудового права в Российской империи, РСФСР и СССР.

Содержание издания соответствует федеральному государственному образовательному стандарту высшего образования.

Книга предназначена для студентов, аспирантов и преподавателей образовательных организаций высшего юридического образования, юридических факультетов университетов и академий. Будет интересна и полезна юристам-практикам, работодателям и их представителям, профсоюзным органам, специалистам по персоналу.

УДК 349.2(470+571)(075.8)

ББК 67.405(2Рос)я73

© Петров А. Я., 2025

© ООО «Проспект», 2025

ПРЕДИСЛОВИЕ

В современных условиях, очевидно, нельзя рассматривать трудовое право в отрыве от истории правового регулирования наемного труда, становления и эволюции трудового права, так как настоящие реалии следуют из истории, а динамика общественного развития предполагает преемственность позитивного опыта1.

Вопросы истории правового регулирования наемного труда, становления и развития трудового права были объектом в исследованиях Е. М. Акоповой, И. И. Андриановской, Г. В. Балицкого, В. И. Богдан, А. Н. Быкова, К. М. Варшавского, И. С. Войтинского, С. С. Каринского, С. А. Иванова, И. Я. Киселева, К. Д. Крылова, Р. З. Лившица, А. М. Лушникова, М. В. Лушниковой, А. А. Морозова, Л. Н. Нисселевича, Н. В. и А. С. Пашерстников, Г. С. Скачковой, И. О. Снигиревой, С. А. Соболева, Л. С. Таля, С. Е. Титор, А. А. Федулина, Г. В. Хныкина, Е. Б. Хохлова, В. Ф. Цитульского, С. Ю. Чучи, И. И. Шелымагина, А. В. Щербакова и др.

Вместе с тем степень разработанности доктрины истории правового регулирования наемного труда не может быть признана достаточной и не требующей дальнейшего исследования.

В настоящем издании рассмотрены основные вопросы истории правового регулирования наемного труда в дореволюционный и советский периоды, а также аспекты становления и эволюции трудового права в Российской империи, РСФСР и СССР.

С учетом общей теории права, теории трудового права в книге обоснованы нетрадиционные положения в решении рассматриваемых проблем.

В учебном пособии использованы системный и институциональный подходы. Системный – акцентирует внимание на целостности советского и российского трудового права. Институциональный – дает представление об институтах трудового права, их регулятивных функциях в сфере труда.

Содержание исследования составляют сведения о становлении и развитии большинства институтов трудового права.

Структура издания обусловлена многоаспектностью проблем правового регулирования труда, целевыми ориентирами и логикой изложения вопросов.

Предлагаемая книга предназначена для студентов юридических вузов и юридических факультетов университетов и академий, обучающихся по программам бакалавриата, специалитета и магистратуры.

Учебное пособие «История правового регулирования труда: от Древней Руси до Российской Федерации» подготовлено с учетом федерального государственного образовательного стандарта высшего образования и в соответствии с утвержденной программой курса «Трудовое право», цель которого — системное освоение теории российского трудового права и практики его применения.

Положения и выводы автора издания могут быть использованы:

• при преподавании и изучении курсов «Трудовое право России», «Сравнительное трудовое право»;

• в решении вопросов совершенствования Трудового кодекса РФ, иных федеральных законов;

• в правоприменительной деятельности;

• в дальнейших исследованиях истории правового регулирования труда, становления и эволюции трудового права.

В результате изучения курса студент должен:

• знать вопросы истории правового регулирования наемного труда, аспекты становления и эволюции трудового права;

• уметь решать конкретные практические задачи в соответствии с профильной направленностью образовательной программы и видами профессиональной деятельности;

• приобрести навыки (опыт) организационно-управленческой деятельности.

ПРИНЯТЫЕ СОКРАЩЕНИЯ

1. Нормативные правовые акты

КЗоТ РСФСР 1918 г.	–	Кодекс законов о труде РСФСР: принят ВЦИК в декабре 1918 г.; утратил силу с 15 ноября 1922 г. в связи с введением в действие КЗоТ РСФСР 1922 г.
КЗоТ РСФСР 1922 г.	–	Кодекс законов о труде РСФСР: введен в действие с 15 ноября 1922 г. постановлением ВЦИК от 9 ноября 1922 г.; утратил силу в связи с введением в действие КЗоТа РСФСР 1971 г. и изданием Указа Президиума Верховного Совета РСФСР от 6 сентября 1972 г.
КЗоТ РСФСР 1971 г.	–	Кодекс законов о труде РСФСР от 9 декабря 1971 г.; Законом РФ от 25 сентября 1992 г. № 3543-I переименован в Кодекс законов о труде Российской Федерации
КЗоТ РФ	–	Кодекс законов о труде Российской Федерации от 9 декабря 1971 г. в ред. Закона РФ от 25 сентября 1992 г. № 3543-I: утратил силу с 1 февраля 2002 г. в связи с введением в действие Трудового кодекса Российской Федерации
Основы	–	Основы законодательства Союза ССР и союзных республик о труде 1970 г.

2. Прочие сокращения

ВС (РСФСР, СССР)	–	Высший совет народного хозяйства СССР
ВСНХ СССР	–	Верховный Совет
ВЦИК	–	Всероссийский центральный исполнительный комитет
ВЦСПС	–	Всероссийский центральный совет профессиональных союзов
КТС	–	комиссия по трудовым спорам
НКТ (РСФСР, СССР)	–	Народный комиссариат труда (РСФСР, СССР)
НПА	–	нормативный правовой акт
ПВТР	–	правила внутреннего трудового распорядка
РИ	–	Российская империя
РКК	–	расценочно-конфликтная комиссия
РСФСР	–	Российская Советская Федеративная Социалистическая Республика
СНД	–	Совет народных депутатов
СНК (РСФСР, СССР)	–	Совет народных комиссаров (РСФСР, СССР)
СССР	–	Союз Советских Социалистических Республик
УПТ	–	Устав о промышленном труде
ФЗМК	–	фабричный, заводской, местный комитет профсоюза
ЦИК СССР	–	Центральный исполнительный комитет СССР

абз.	–	абзац (-ы)
гл.	–	глава (-ы)
п.	–	пункт (-ы)
подп.	–	подпункт (-ы)
разд.	–	раздел (-ы)
ред.	–	редакция
ст.	–	статья (-и)
т. е.	–	то есть
уст.	–	устаревший
утв.	–	утверждено (-ы)
ч.	–	часть (-и)

Глава I. СОЦИАЛЬНОЕ ПАРТНЕРСТВО В СФЕРЕ ТРУДА

1.1. Истоки (предпосылки) становления социально-партнерских отношений в сфере труда в дореволюционной России

Феномен социального партнерства в сфере труда является результатом длительной эволюции общественного развития. Осмысление проблемы социального партнерства восходит к доктрине «идеального государства» античных философов (Платон, Аристотель).

Теоретико-методологической основой для разработки концепции социального партнерства послужили труды П. Ж. Прудона (концепция гармонизации отношений), О. Конта, Г. Спенсера («консенсус и общественное согласие»), Э. Дюркгейма («солидарность и сотрудничество»), М. Вебера (теория социального взаимодействия), Т. Парсонса (теория социального действия), Т. Гоббса, Ж.-Ж.Руссо, Ш. Монтескье, И. Канта, Г. Лейбница («доктрина общественного договора»), Л. Дюги, М. Ориу (идея социального партнерства как «естественно-гражданской модели общества»).

Чтобы уяснить сущность социального партнерства, необходимо исходить из истории взаимоотношений между основными классами. В течение тысячелетий эти отношения были антагонистическими (рабы – рабовладельцы, крепостные – феодалы, рабочие – капиталисты). Для разрешения социальных конфликтов в научной литературе предлагались принципиально различные способы:

1. Уничтожение частной собственности на средства производства, государственное управление предприятиями.

2. Согласование интересов собственников и наемных работников.

Так, социальная структура средневекового общества не представляла возможность диалога между мастерами с одной стороны и подмастерьями и учениками – с другой, поскольку подмастерья и ученики находились в личной зависимости от мастера. Поэтому нельзя было представить, что подмастерья и ученики в гильдии могли организоваться в качестве «партнера» ремесленных мастеров. Ситуация не позволяла подмастерьям выдвигать мастерам требования об улучшении условий труда и увеличении зарплаты.

Мастера и находившиеся в личной зависимости от них подмастерья не рассматривались как возможные участники каких-либо соглашений. Следовательно, подмастерья не могли не только вступать в переговоры, но и вырабатывать любые требования к представителям сословия, занимающего более высокое место в иерархии2.

Борьба между мастерами и подмастерьями, характерная для всего периода Средневековья, была связана в значительной части с условиями труда. Мастера отстаивали патриархальный строй отношений, а подмастерья стремились к договорному определению условий труда.

В Средневековье был установлен запрет на межсословные переговоры, наказание за вступление в переговоры предусматривалось мастерам. Очевидно, что иного варианта развития взаимоотношений в гильдии ремесленников общество не могло предложить.

В Средние века цеховая организация имела целью отстаивание корпоративных интересов мастеров в отношениях с подмастерьями.

Прообразом профсоюзов можно считать ассоциации ремесленников, именуемые также рабочими союзами или общинами подмастерьев, которые начали складываться в XIV в.

В противовес цехам рабочие союзы (общины подмастерьев), сформировались в конце XIV в. В этот же период появляются случаи заключения тарифных (коллективных) договоров между мастерами и подмастерьями, которые регулировали условия труда3.

Предпосылки социального партнерства проявились в российской истории в начале XVIII в. Так, одной из влиятельных предпринимательских представительных организаций была биржа, впервые созданная по Указу Петра I. Одной из форм деятельности бирж было участие их представителей в работе различных правительственных и общественных учреждений. Биржи возникали как местные организации из-за потребностей в представительстве торгово-промышленных интересов. Поскольку это были территориальные объединения, то их главная задача состояла в согласовании потребностей различных отраслей района и представительстве общих территориальных интересов вне его.

В начале ХVIII в. были предприняты первые попытки государственного регулирования трудовых отношений между работниками и владельцами мануфактур и казенных заводов. В Указе и регламенте (1722 г.) о приписных к мануфактурам и заводам крестьянских и казенных людях, изданных Петром I, ограничивалась продолжительность рабочего дня, устанавливался максимальный размер зарплаты.

Данные нормативные правовые акты раскрывали характер взаимоотношений власти, владельцев мануфактур, казенных заводов и работников, большинство которых были крепостными крестьянами.

В царствование Александра І рабочие Фряновской мануфактуры Богородского уезда подали прошение на высочайшее имя с просьбой разрешить избрание старост, которые следили бы за порядком расчетов с рабочими и присутствовали при приемке произведенного продукта. В 1818 г. их просьба была удовлетворена.

Созданию объединений промышленников способствовали структуры государственного управления царской России. В 1828 г. по их инициативе образован Мануфактурный совет, основной деятельностью которого являлось оказание помощи правительству в сборе необходимых сведений о промышленности.

Первый фабричный закон в России – «Положение об отношениях между хозяевами фабричных заведений и рабочими людьми, поступающими на оные по найму» – был издан в 1835 г.4 В соответствии с данным положением фабриканты были обязаны письменно оформлять условия найма, рабочие не имели права уйти ранее обусловленного договором срока и требовать повышения заработной платы. Очевидно, что форма договора личного найма еще далеко не соответствовала содержанию «партнерских» трудовых отношений.

В Уложении о наказаниях уголовных и исправительных 1845 г. закреплялось специальное отделение «О неповиновении фабричных и заводских людей», предусматривающее уголовную ответственность за организованные выступления рабочих. Так, за неповиновение, оказанное фабричными и заводскими людьми владельцу или управляющему заводом, виновные подвергались такому же наказанию, как и за восстание против властей, вплоть до ссылки на каторжную работу (ст. 1791 уложения). За стачку же между работниками с целью «принудить хозяев к возвышению получаемой ими платы» виновные подвергались аресту: «зачинщики – на время от трех недель до трех месяцев, а прочие – от семи дней до трех недель» (ст. 1792 уложения)5.

Итак, начиная с петровских времен и до отмены крепостного права в Российской империи не сложились условия для формирования отношений социального партнерства в сфере применения наемного труда. Это было обусловлено прежде всего:

• господством крепостнических отношений;

• отсутствием объединений работодателей и профессиональных союзов (существовавшие купеческие гильдии и ремесленные цехи носили сословный характер, а артели и братства создавались как обязательные объединения рабочих), а также государства как участника и регулятора отношений труда и найма.

Для правового регулирования социально-партнерских отношений в сфере труда необходима прежде всего ликвидация внеэкономических форм принуждения к труду6.

В результате реформ Александра II (60–70-е гг. XIX в.) установлены юридические гарантии предпринимателям со стороны государства. Развитие предпринимательства в России поставило вопрос о представительных организациях «третьего сословия»7.

В 1867 г. был утвержден Устав Общества для содействия русской промышленности и торговле. По уставу общество объединяло предпринимателей. Члены общества собирались для обсуждения «нужд отечественной промышленности» и представления своих предложений правительству.

Союзы предпринимателей должны были стремиться согласовывать экономические интересы, способствовать улучшению условий и производительности труда. Профессиональные союзы были вправе ставить целью изыскание способов к устранению посредством соглашения или третейского разбирательства недоразумений, возникавших на почве договорных условий между нанимателями и нанимавшимися, выяснять размеры заработной платы и других условий труда в различных отраслях промышленности и торговли.

В 1870 г. состоялся первый торгово-промышленный съезд, сформулировавший рекомендации о создании общественных объединений предпринимателей. В 1872 г. при Министерстве финансов и на местах создаются советы торговли и мануфактур, содействовавшие формированию и развитию бирж.

Рост недовольства рабочих своим положением стимулировал создание рабочих организаций, защищавших их интересы в сфере социально-трудовых отношений. Стали появляться рабочие союзы. В 1875 г. в Одессе был организован Южнороссийский союз рабочих, в 1878 г. в Петербурге образован Северный союз русских рабочих8. Однако такие союзы по-прежнему находились под запретом. Современники отмечали незначительность той роли, которую играли в регулировании трудовых отношений объединения рабочих в стране, в отличие от зарубежных государств, где право допускало создание рабочих союзов.

Промышленные уставы 1857, 1889 гг. и более поздние нормативные правовые акты признавали стачку как отказ от работы. При отсутствии правовой регламентации взаимных отношений предпринимателей и рабочих в урегулировании конфликтов фабрикант в отношении рабочих устанавливал правила внутреннего трудового распорядка и сам разрешал трудовые конфликты.

Нормативно-правовое регулирование коллективных договоров в дореволюционной России отсутствовало, союзы и забастовки рабочих были вне закона, в связи с чем отсутствовала возможность установления коллективных взаимоотношений между рабочими и нанимателями на правовой основе9.

В июне 1886 г. были приняты Особенные правила о взаимных отношениях фабрикантов и рабочих, в которых нашли закрепление отдельные положения о социальном партнерстве10.

В связи с протестными выступлениями рабочих в 1886 г. был принят Закон «Об утверждении проекта правил о надзоре за заведениями фабричной промышленности и о взаимных отношениях фабрикантов и рабочих и об увеличении числа чинов фабричной инспекции»11. Этот закон регулировал взаимоотношения рабочих и нанимателей, в частности предусматривал, что заводское или фабричное управление составляет правила внутреннего распорядка, которые должны соблюдаться рабочими на заводе или фабрике. Правила эти выставлялись во всех мастерских.

За прекращение работ на фабрике или заводе в результате стачки с целью принуждения фабрикантов или заводчиков к увеличению заработной платы или изменению других условий найма до истечения срока последнего виновные, подстрекавшие к начатию или продолжению стачки, подвергались тюремному заключению на срок от четырех до восьми месяцев, прочие участники – на срок до четырех месяцев. Участники стачки, прекратившие таковую и приступившие к работам по первому требованию полицейской власти, от наказания освобождались.

Участники стачки, принудившие других рабочих посредством насилия или угроз прекратить работу или не возобновлять прекращенную, подвергались тюремному заключению на срок от восьми месяцев до одного года и четырех месяцев, прочие участники – на срок от четырех до восьми месяцев.

Кроме того, закон устанавливал:

1. За самовольный отказ от работы до истечения срока найма виновный в том фабричный или заводской рабочий подвергается аресту не свыше одного месяца.

2. За умышленное повреждение или истребление находящихся на фабрике или заводе сложных и ценных орудий производства виновный в том рабочий, если действие его не составляет более тяжкого преступления, подвергается аресту до трех месяцев.

Если же последствием такового повреждения или истребления была остановка работ на фабрике, то виновный подвергался заключению в тюрьме на срок от трех месяцев до одного года.

Таким образом, закон 1886 г. представлял собой попытку урегулировать взаимоотношения владельцев заводов, фабрик и рабочих.

В ответ на массовые выступления рабочих в 90-х гг. промышленники создают Петербургское общество. Его цель – консолидация интересов промышленников во взаимоотношениях с рабочими. Такие общества были созданы в Москве, Риге, Екатеринбурге, Костроме, на Дону12.

В то же время в России действовало 16 фабрично-заводских рабочих обществ взаимопомощи13.

Становлению партнерских отношений в сфере труда в определенной мере способствовало кооперативное движение. Создание акционерных товариществ развивалось под воздействием идей партнершипа, которые получили широкое распространение в конце XIX в. и поддерживались царским правительством и предпринимателями14.

В начале ХХ в. намечался переход к отраслевым организациям деловых людей. Были образованы: Московский биржевой комитет, Совет Съезда горнопромышленников Юга России, Совет Съезда льнопромышленников, Петербургское общество заводчиков и фабрикантов15.

Первые официальные «районные рабочие собрания», на которых присутствовали выбранные с согласия администрации предприятий представители рабочих и обсуждали вопросы сотрудничества их с работодателями, состоялись в 1901 г. На «рабочих районных собраниях» рассматривались проблемы заключения коллективных договоров на основе взаимных соглашений, порядок подачи и рассмотрения администрацией жалоб рабочих.

Первыми полулегальными рабочими организациями стали созданные в 1901–1903 гг. Общество взаимного вспомоществования рабочих в механическом производстве в Москве, Собрание русских фабрично-заводских рабочих Санкт–Петербурга, которые через своих представителей вели переговоры с заводчиками и фабрикантами.

В начале ХХ в. в России в нормативно-правовом порядке легализуются первые формы организации рабочих и привлечение их к участию в улучшении их положения. Так, 10 июня 1903 г. принят Закон «Об учреждении старост в фабричных предприятиях». Закон разрешил создавать первые легальные организации рабочих на отдельных фабриках и заводах. Закон создал правовую основу для легализации деятельности постоянных выборных представителей рабочих, то есть рабочие могли выбирать старост для переговоров с фабричной администрацией по делам трудовых отношений.

Суть закона сводилась к предоставлению фабрикантам права разрешать рабочим выбирать из своей среды старост. Староста признавался уполномоченным выбравших его работников и заявлял управлению предприятия, фабричной инспекции, местным органам власти о нуждах и ходатайствах, касающихся условий найма. Он был вправе для обсуждения дел собирать рабочих, его избравших, в месте и во время по указанию управления предприятия.

Порядок избрания старост, срок полномочий, порядок освобождения старост от работ для исполнения их обязанностей должны были определяться локальными правилами о старостах. Управление предприятия было обязано предоставить эти правила на утверждение губернатора по докладу старшего фабричного инспектора. Эти правила приобретали характер локального нормативного акта. Впоследствии названный закон вошел в качестве главы 3 Устава о промышленном труде «Об учреждении старост в промышленных предприятиях» (изд. 1913 г.).

Однако закон предусмотрел такие «условия», которые не позволяли рабочим возможности организовывать объединения на демократической основе. В частности:

• собрания рабочих предприятия ограничивались только собраниями различных разрядов или цехов, то есть рабочие не могли собираться и организовываться на общем собрании, а разбивались на разряды по усмотрению правления;

• рабочие могли избирать только кандидатов в старосты, из числа которых правление определяло старосту по собственному выбору;

• для избираемых рабочих был установлен возрастной ценз в 25 лет;

• губернатор мог отстранить любого старосту своим распоряжением, не считаясь с мнением рабочих;

• старосты имели право ходатайствовать исключительно по коллективным прошениям.

В России впервые коллективный договор был заключен после бакинской забастовки в декабре 1904 г. между хозяевами и работниками каспийских нефтяных приисков.

Одним из первых тарифных договоров был договор союза печатников с предпринимателями, подписанный в 1906 г. Двухлетнее тарифное соглашение предусматривало установление восьмичасового рабочего дня, отмену сверхурочных работ, замену сдельной оплаты труда повременной16.

Одним из самых распространенных и действенных средств, используемых заводчиками и фабрикантами в ходе проведения «примирительных процедур», были локауты. Наряду с «черными списками» после первой русской революции получила распространение практика использования штрейкбрехеров, имевших прозвище «желтых». «Желтые» союзы создавались по инициативе предпринимателей для широкого использования их в деле раскола рабочего движения.

Организации примирительных учреждений (камер) создавались с осени 1905 г. Одновременно с примирительными камерами стало формироваться значительное количество третейских судов, разрешающих конфликты между различными предпринимателями и их рабочими.

До 1905 г. государство запрещало свободную организацию профсоюзов. Любая профессиональная организация рабочих, которая создавалась для борьбы за экономические интересы работников, сразу же включалась в число «противозаконных сообществ».

Протестные события 1905 г. показали пагубность политики запрета профсоюзных организаций, которые могли содействовать разрешению трудового конфликта путем переговоров.

Манифест от 17 октября 1905 г. предоставил право рабочим собираться и создавать профессиональные союзы. Существование профсоюзов допускалось только непосредственно на предприятии, то есть деятельность профсоюза ограничивалась заводской территорией. Закон ставил профессиональные общества под контроль органов государственной власти, в том числе полиции. Профсоюз могли закрыть, если его деятельность угрожала «общественной безопасности и спокойствию» или принимала «явно безнравственное направление».

2 декабря 1905 г. был издан Именной высочайший указ сенату «О временных правилах о наказуемости участия в забастовках в предприятиях, имеющих общественное или государственное значение, а равно в учреждениях правительственных...». Согласно этому указу организаторы и участники стачек могли быть подвергнуты тюремному заключению от восьми месяцев до одного года и четырех месяцев17.

Именным высочайшим указом от 4 марта 1906 г. были утверждены Временные правила об обществах и союзах, учреждаемых для лиц, занятых в торговых и промышленных предприятиях, или для владельцев этих предприятий, которые позволяли создавать рабочие организации путем уведомительной регистрации, но со значительными ограничениями.

Временные правила состояли из двух частей:

1. Общие правила об обществах и союзах.

2. Правила о профессиональных обществах, учрежденных для лиц, занятых в торговых и промышленных предприятиях, или для владельцев этих предприятий.

Цель создания профессиональных обществ – «выяснение и согласование экономических интересов, улучшение условий труда своих членов или поднятие производительности принадлежащих им предприятий».

Профсоюзы могли решать следующие задачи:

• изыскание способов к устранению посредством соглашения или третейского разбора недоразумений, возникающих на почве договорных условий между нанимателями и нанимаемыми;

• выяснение размеров заработной платы и других условий труда в различных отраслях промышленности и торговли;

• оказание содействия по приисканию работы или рабочих и т. д.

Правила устанавливали разрешительный порядок образования общества. Письменное заявление об образовании общества подавалось старшему фабричному инспектору или окружному горному инженеру. Далее данное заявление представлялось губернатору или градоначальнику, который передавал их в губернское или городское по делам об обществах присутствие.

Решение о разрешении регистрации общества или об отказе в регистрации должно было быть принято в течение месяца со дня подачи заявления губернатору или градоначальнику. При этом критерии отказа в регистрации общества правила не устанавливали18.

Согласно этим правилам:

• организация профсоюзов допускалась исключительно по профессиональному принципу;

• вводился запрет на объединение в профсоюзы работников определенных профессий (почта, банки и др.);

• требовалась регистрация профсоюзов в особом присутствии, в которое входили полицейские чины;

• запрещались съезды и конференции, а также областные и всероссийские объединения;

• на заседание профкома требовалось разрешение властей19.

Временные правила об обществах и союзах должны были действовать до принятия Закона о союзах и обществах, как отмечалось в преамбуле, однако такой закон не был принят20.

Несмотря на существенные ограничения, профсоюзы могли защищать рабочих в третейских судах и примирительных камерах, могли вести переговоры с предпринимателями и заключать коллективные соглашения и договоры. Предприниматели вынуждены были не только признать профсоюзы, но и встать на путь мирного разрешения конфликтов.

Создаваемые явочным порядком профессиональные союзы успешно осуществляли свою деятельность по защите экономических интересов трудящихся.

С 1906 г. предпринимательские организации продолжали вести поиск способов совершенствования взаимоотношений с рабочими и служащими промышленных предприятий. Интересен опыт создания в губерниях специальных отделов взаимоотношений между трудом и капиталом, обязанность которых состояла в том, чтобы предупреждать, регулировать и разрешать конфликты между работниками и работодателями.

В этот период допускалось объединение предпринимателей лишь в представительных и совещательных организациях, таких как биржевые компании или советы торговли и мануфактур. Правительство настороженно относилось к инициативе создания объединений предпринимателей.

В 1906 г. организованы объединения предпринимателей – съезды представителей промышленников и торговли, объединившие 37 представительных организаций и 57 промышленных, транспортных и торговых компаний. Совет съездов являлся ведущей предпринимательской ассоциацией21.

Теоретические основы социального партнерства в сфере труда были заложены видными исследователями. Так, И. И. Янжул полагал, что социальный мир представляет собой установление мира и согласия вместо борьбы и раздора с различными, якобы классовыми, интересами в промышленных классах. Место борьбы, по его мнению, должно было занять согласование интересов, взаимодействие предпринимательских ассоциаций с рабочими ассоциациями22.

В. П. Литвинов-Фалинский отмечал важность «социального сотрудничества труда и капитала», «разумное сочетание интересов государства, работников и работодателей», а также необходимость «государственного вмешательства в отношения предпринимателей и работников». По его мнению, «там, где кончаются пределы государственного регулирования условий труда в крупной промышленности, начинается уже область общественной инициативы, главным образом со стороны самих рабочих и предпринимателей… в лице их союзов и организаций. Фабричная инспекция должна выступать в роли посредника в разрешении споров между ними путем миролюбивого соглашения сторон»23.

И. Х. Озеров писал о «самоорганизации рабочих», коллективных договорах как «средстве закрепления социального мира»24.

Закон Российской империи от 23 июня 1912 г. предусматривал систему обязательств сторон и страховых гарантий. Делами страховых товариществ управляли:

• общее собрание (устанавливающее правила о выдаче вознаграждений о предупреждении несчастных случаев, о мерах предосторожности при работах);

• правление, причем оно являлось во всех делах и действиях представителем товарищества (п. 113).

Управление делами больничной кассы закон возлагал на общее собрание кассы и ее правление. Участниками больничных касс были рабочие и служащие «со дня допущения к работе (службе) или со времени учреждения кассы, а также владельцы предприятий».

Представляется возможным рассматривать больничные кассы и страховые товарищества как «первопроходцев» в истории становления участников социального партнерства в сфере труда.

Устав о промышленном труде (1913 г.) (далее – Устав)25 закрепил ряд норм о коллективных отношениях рабочих и владельцев предприятий.

Согласно ст. 34 Устава на фабричную инспекцию возлагалось:

• установление правил, определяющих обязанности и взаимные между фабрикантами и рабочими отношения;

• принятие мер к предупреждению споров и недоразумений между фабрикантами и рабочими путем исследования на месте возникших неудовольствий и миролюбивого соглашения сторон.

Устав закрепил отделение четвертое «О взаимных отношениях владельцев фабрично-заводских, горных и горнозаводских предприятий и рабочих», в соответствии с которым:

• владельцы предприятий принимают меры к охранению порядка в предприятиях на основании правил, изложенных в сем отделении, и подвергаются ответственности за предъявление рабочим требований, несогласных с упомянутыми правилами (ст. 88);

• в предприятиях, не состоящих в личном заведовании их владельцев или принадлежащих нескольким лицам, товариществам или акционерным компаниям, обязанности владельца исполняются особым заведующим предприятием лицом по назначению владельца (ст. 90);

• заведующий предприятием признается ответственным за нарушения изложенных в ст. 42–68 и 88–113 правил, допущенных управлением предприятия (ст. 93);

• если условия договора, заключенного с рабочим, недостаточны для точного исчисления следующей ему заработной платы, то основанием к ее исчислению принимаются общие расценочные табели и ведомости, урочные правила и тарифы, выставляемые в мастерских за подписью заведующего предприятием (ст. 100);

• правила внутреннего распорядка в предприятиях утверждаются фабричной инспекцией или горным надзором по принадлежности (ст. 103).

В рассматриваемом аспекте интерес представляет глава третья Устава «Об учреждении старост в промышленных предприятиях» (ст. 202–209).

В соответствии с данной главой в предприятиях фабрично-заводской, горной и горнозаводской промышленности, подведомственных губернским или областным присутствиям по фабричным и горнозаводским делам, фабричные, заводские и промысловые управления с разрешения названных присутствий имели право по предварительному распределению рабочих заведения или промысла на разряды, предоставлять этим разрядам избирать из своей среды кандидатов в старосты. Из числа избранных по каждому разряду кандидатов управление предприятия утверждает одного старосту данного разряда.

Староста признавался уполномоченным выбравшего его разряда для заявления управлению предприятия, а равно учреждениям и должностным лицам, коим вверен местный надзор за благоустройством и порядком в заведении или на промысле, о нуждах и ходатайства разряда рабочих, его избравшего, или отдельных рабочих сего разряда по делам, касающимся исполнения условий найма, а также быта рабочих в данном заведении или промысле.

«Чрез старост» передавались рабочим как распоряжения управления предприятия и начальства, так и разъяснения по сделанным ими заявлениям.

Отдельные рабочие не лишались права ходатайствовать по делам, указанным в ст. 204 Устава, и лично каждый за себя. Для обсуждения указанных дел старосте предоставлялась возможность собирать рабочих избравшего его разряда в месте и во время по указанию управления предприятия, причем староста наблюдал за сохранением должного порядка. Для обсуждения дел, относящихся к нескольким разрядам, собирались исключительно старосты этих разрядов.

При ходатайстве о разрешении избрания старост управление предприятия было обязано представить составленные им правила о старостах.

Выборы и деятельность старост должны были осуществляться на основании правил о старостах, которые составлялись управлением предприятия и утверждались губернатором по докладу старшего фабричного инспектора или окружного инженера по принадлежности.

Старосты, не удовлетворяющие своему назначению, могли быть устраняемы от исполнения своих обязанностей распоряжением губернатора и до истечения срока, на который они были избраны.

Институт старост в Российской империи не получил широкого распространения, так как необходимы были такие формы представительства рабочих, организация которых не зависела бы от владельцев промышленных предприятий.

С периода первой русской революции доминирующим в практике улаживания конфликтов стало создание примирительных учреждений из представителей рабочих и предпринимателей. Во время Первой мировой войны примирительные комиссии и камеры создавались явочным порядком.

Термин «социальное партнерство» появился во время Первой мировой войны как антипод доктрины классовой борьбы пролетариата и буржуазии. В период от февраля до октября 1917 г. в Российской империи была предпринята попытка создать правовой институт социального партнерства, так как юридически он не был закреплен. Законопроекты Временного правительства – это лишь предпосылки становления социального партнерства в сфере труда.

После Февральской революции 1917 г. в России на промышленных предприятиях и транспорте, наряду с профсоюзами, возникли фабрично-заводские комитеты (фабзавкомы), являвшиеся выборными органами рабочих. Иногда они назывались советами фабрично-заводских старост, рабочих депутатов, заводских уполномоченных и т. п. Фабрично-заводские комитеты при заключении коллективных договоров и разработке тарифов действовали по согласованию с профсоюзами.

В это же время специальная комиссия Министерства труда Временного правительства подготовила законопроект о коллективном договоре. Он предполагал правовую регламентацию процедуры его подготовки, обязательный характер его условий для сторон.

Постановлением Временного правительства от 12 апреля 1917 г. «О собраниях и союзах» было предусмотрено, что все без исключения российские граждане имеют право без особого на то разрешения:

• устраивать собрания;

• образовывать общества и союзы в целях, не противных уголовным законам.

Общества и союзы вправе объединяться с другими обществами и союзами и устанавливать постоянные сношения с общественными и иными организациями, а равно заключать соглашения с образованными за границею союзами и обществами26.

23 апреля 1917 г. Временное правительство приняло постановление о рабочих комитетах в промышленных заведениях, легализовавшее и усилившее позиции рабочего представительства на предприятиях. В соответствии с постановлением, на всех промышленных предприятиях с количеством не менее 20 человек должны быть созданы рабочие комитеты. Комитеты должны были представлять интересы работников данного предприятия в отношениях с правительственными учреждениями или работодателями, разрешать внутренние трудовые споры между работниками предприятия, защищать профессиональные, экономические и культурные интересы работников.

Временное правительство предполагало, что именно фабзавкомы, в противовес профсоюзам, будут субъектом социального партнерства в сфере труда.

Примечательно, что при Министерстве труда был создан специальный комитет, подготавливающий проекты правовых актов в сфере труда, к работе которого привлекали представителей профсоюзов и объединений работодателей.

Итак, становление социально-партнерских отношений прошло несколько исторических этапов:

1) 30–80-е гг. ХIХ в. – появление договорных форм трудовых отношений;

2) в 90-е годы ХIХ в. до революции 1905 г. создаются профсоюзы и объединения российских предпринимателей (появившиеся в 1905 г. в качестве ответной меры на объединение трудящихся в профсоюзы) как подинституты социального партнерства в сфере труда;

3) коллективно-договорное регулирование (с 1904 г.);

4) в результате диалога рабочих и владельцев предприятий формировались правовые основы обязательного социального страхования.

Представляет несомненный научный интерес следующая точка зрения:

1. Начиная с петровских времен и до отмены крепостного права в Российской империи отсутствовали условия для формирования правового механизма социального партнерства в сфере применения наемного труда. Это было обусловлено господством крепостнических отношений и крепостного права в России.

2. До первой русской революции 1905–1907 гг. происходило становление субъектов социального партнерства – работников и работодателей, а государство через институт фабричной инспекции стало участником отношений социального партнерства.

3. 1905–1917 гг. стал этапом формирования в России профсоюзных организаций и союзов работодателей.

4. Социальное партнерство де-факто возникло в России от февраля к октябрю 1917 г., но юридически оно закреплено не было и осталось в законопроектах Временного правительства27.

Важно отметить позицию исследователя-историка, что социальное партнерство зарождалось как взаимодействие труда и капитала и регулирование социальных конфликтов.

В период революции 1905–1907 гг. создаются профессиональные организации рабочих – профсоюзы и общественные объединения предпринимателей, работодателей – как своего рода институты социального партнерства.

В дореволюционном законодательстве начала XX в. осуществлялась легализация коллективных трудовых прав:

а) право на ассоциацию (коалицию), право на забастовку как средство защиты коллективных интересов;

б) осуществлялись меры по созданию специальной системы регулирования трудовых конфликтов;

в) организовывались промышленные суды, которые формировались из представителей труда и капитала, хотя закон о них так и остался в проекте;

г) формировались основы обязательного социального страхования, которое строилось на принципах социального партнерства28.

1.2. Советский и постсоветский период

После октября 1917 г. коллективно-договорное регулирование трудовых отношений в принципиальном смысле не могло быть закреплено в нормативных правовых актах, так как Советское государство встало на защиту прав и интересов трудящихся. Так, первым НПА советской власти был принятый ЦИК и СНК РСФСР Декрет о рабочем контроле от 14 (27) ноября 1917 г.29 Рабочие комитеты стали органами рабочего контроля. Предполагалось, что рабочие не допустят саботажа администрации предприятий и научатся управлять производством. Рабочий контроль осуществляли все рабочие предприятия через свои выборные учреждения: заводские, фабричные комитеты, советы старост и тому подобные, – причем в состав этих учреждений входили представители от служащих и от технического персонала. Решения органов рабочего контроля считались обязательными для владельцев предприятий.

Согласно Декрету о рабочем контроле «все законы и циркуляры, стесняющие деятельность фабричных, заводских и других комитетов и советов рабочих и служащих, отменяются». Для каждого крупного города, губернии или промышленного района создавался местный совет рабочего контроля, который, будучи органом Совета рабочих, солдатских и крестьянских депутатов, состоял из представителей профессиональных союзов, заводских, фабричных и иных рабочих комитетов и рабочих кооперативов.

В советском трудовом законодательстве были предусмотрены права профсоюзов и «институт» коллективных договоров, то есть закреплялись отдельные элементы социального партнерства в сфере труда.

Коллективный договор был впервые легализован декретом Совета народных комиссаров РСФСР от 2 июля 1918 г. «О порядке утверждения коллективных договоров (тарифов), устанавливающих ставки заработной платы и условия труда»30.

В этом НПА определялись: порядок заключения и содержание коллективного договора (прием и увольнение рабочих, нормирование рабочего времени, ставки и принципы оплаты труда). Проект коллективного договора должен был разрабатываться профсоюзом и по соглашению с предпринимателем представлялся в НКТ для регистрации, просмотра, утверждения и придания ему законной силы. При наличии разногласий, когда предприниматель не подписывал коллективный договор, он все равно утверждался НКТ и приобретал силу декрета центральной власти.

В этот период коллективные договоры заключались в основном на частных предприятиях и реально определяли размеры оплаты и условия труда.

Во времена военного коммунизма заключение коллективных договоров не практиковалось, так как система централизованного регулирования производства исключала возможность коллективно-договорных соглашений об условиях труда. Коллективно-договорной метод был заменен методом государственного нормирования.

Первые нормативные правовые акты советской власти не могли не коснуться и прав профсоюзов. Право работников создавать профсоюзы было провозглашено в Декларации прав трудящегося и эксплуатируемого народа31.

В ст. 16 данного НПА предусматривалось, что «в целях обеспечения за трудящимися действительной свободы союзов РСФСР, устранив все препятствия, которые до сих пор мешали в буржуазном обществе рабочим и крестьянам пользоваться свободой организации и действия, оказывает рабочим и беднейшим крестьянам всяческое содействие, материальное и иное, для их объединения и организации».

Следовательно, профессиональным союзам была предоставлена свобода объединения, а государство было обязано оказывать содействие в их деятельности.

Право на объединение было закреплено в ст. 16 Конституции (основного закона) РСФСР 1918 г., в соответствии с которой в целях обеспечения за трудящимися действительной свободы союзов РСФСР оказывает рабочим и беднейшим крестьянам всяческое содействие, материальное и иное, для их объединения и организации32.

Кодекс законов о труде РСФСР 1918 г. (далее – КЗоТ либо Кодекс) признавал профсоюзы представителями трудящихся, предоставляя им широкие полномочия в сфере регулирования условий труда. Профсоюзам были представлены полномочия в сфере тарифного регулирования условий труда, в том числе тарификации работников и работ расценочными комиссиями, образуемыми при соответствующих профсоюзных организациях, в формировании инспекции труда, которая состояла из выборных инспекторов от советов профсоюзов (ст. 61).

В КЗоТ термин «коллективный договор» отсутствовал, условия труда в государственных учреждениях должны были регламентироваться тарифными положениями, утвержденными НКТ РСФСР (ст. 7).

Статья 8 КЗоТ предусматривала, что условия труда во всех предприятиях и хозяйствах регламентируются тарифными соглашениями, вырабатываемыми профсоюзами по соглашению с руководителями или владельцами предприятий и хозяйств. Нормы о тарифных положениях по своей структуре и содержанию являлись схожей моделью коллективного договора.

На негосударственных предприятиях и в хозяйствах условия труда должны были регулироваться тарифными положениями, выработанными профсоюзами по соглашению с руководителями или владельцами предприятий и хозяйств, утвержденными НКТ. Наличие тарифных положений было обязательным для всех предприятий. При невозможности достичь соглашения с руководителями или владельцами тарифные положения вырабатывались профессиональными союзами и непосредственно поступали на утверждение в НКТ.

КЗоТ 1918 г. провозглашал на предприятиях и в хозяйствах, применяющих труд в форме организованного сотрудничества, предоставление самого широкого самоуправления трудящимся под руководством центральной советской власти33. Однако оно сводилось лишь к профсоюзному представительству работников.

Коллективный договор устанавливал минимальные права работников, и отступление от его условий в пользу работников допускалось. Ухудшение условий труда в индивидуальном трудовом договоре по сравнению с коллективным договором могло быть оспорено в суде, а ухудшение условий самого коллективного договора по сравнению с действующим трудовым законодательством не допускалось34.

Заключение коллективных договоров начиная с 1919 г. постепенно прекращалось, ибо система централизованного регулирования экономики исключала возможность коллективно-договорных отношений. Коллективно-договорной метод был заменен методом централизованного государственного нормирования.

Новая экономическая политика вела к возрождению рыночных отношений в государстве, что повлекло за собой значительные изменения в положении рабочих35.

На практике с июля 1921 г. по решению ВЦСПС на некоторых госпредприятиях начали заключать первые коллективные договоры для нормирования условий труда. ВЦСПС в сентябре 1921 г. разработало основные положения коллективного договора. Было принято решение о разработке примерного коллективного договора, на основании которого крупные отраслевые профсоюзы могли бы разработать примерные коллективные договоры для своей отрасли.

2 октября 1921 г. Президиум ВЦСПС утвердил проект примерного коллективного договора.

В целях осуществления контроля за законностью коллективных договоров предусматривалась обязательная их регистрация в НКТ и местных органах, которая, по существу, носила уведомительный характер.

16 марта 1922 г. Наркомтруд РСФСР объявил коллективные договоры «основным методом регулирования труда». В коллективных договорах тех лет определялись конкретные размеры заработной платы для отдельных профессий, работ и должностей, тарифные сетки, тарифные ставки, порядок исчисления сдельных расценок, порядок оплаты брака и простоя, сроки выплаты заработной платы, а также положения о рабочем времени и времени отдыха, правила по охране труда.

Декрет СНК РСФСР от 23 августа 1922 г. «О коллективных договорах»36 предусматривал, что:

• коллективный договор есть добровольное соглашение профессиональных союзов с работодателями, коим определяется содержание будущих личных договоров найма;

• условия коллективного договора распространяются на всех лиц, работающих в предприятиях данного работодателя, независимо от того, состоят ли они членами профессионального союза, заключившего договор, или нет;

• коллективные договоры, распространяющиеся на всю территорию республики, должны заключаться центральным комитетом профессиональных союзов с центральными учреждениями или соответствующим центральным объединением хозяйственных органов (договоры, захватывающие несколько губерний, при наличии областных или районных отделений профессиональных союзов и хозяйственных органов, заключались этими последними);

• договоры губернского или уездного масштаба, а также договоры для отдельных предприятий и учреждений (как государственных, так и частных) заключались правлением хозяйственного органа или администрацией предприятия и местным соответствующим отделом союза (губернским или уездным).

При наличии генерального коллективного договора (для всей республики) допускалось заключение местных (локальных) договоров в случаях, оговоренных в самом генеральном договоре, и в предусмотренном им порядке.

Коллективные договоры подписывались президиумом профессионального союза, председателем и секретарем правления хозяйственного объединения, при единоличном управлении предприятием – ответственным его руководителем.

Наибольший срок, допускаемый для коллективного договора в отдельных отраслях промышленности, устанавливался Народным комиссариатом труда по соглашению с ВЦСПС и во всяком случае не мог превышать одного года.

Примечательна норма декрета о том, что недействительны статьи коллективных договоров, ухудшающие положение труда сравнительно с условиями, определяемыми в законодательном порядке.

Разногласия государственных органов с профессиональным союзом по вопросу о заключении коллективного договора, не разрешенные местной примирительной камерой, могли Народным комиссаром труда по заявлению одной из сторон передаваться на разрешение третейского суда.

Коллективные договоры в недельный срок со дня их подписания подлежали обязательной регистрации НКТ и его местных органов. Зарегистрированный коллективный договор вступал в силу со дня подписания его сторонами или в сроки, указанные в самом договоре.

Изменения в личном составе правлений юридических лиц, заключивших коллективный договор, не могли быть причиной досрочного расторжения коллективного договора. В случае реорганизации предприятий и учреждений и при переходе их к другому владельцу зарегистрированные коллективные договоры оставались в силе в течение всего срока их действия.

Коллективные договоры, возобновляемые на прежних условиях на новый срок, а также все изменения, вносимые в договор по соглашению сторон до истечения его срока, подлежали регистрации на общих основаниях.

С учетом важности декрета «О коллективных договорах» последний был включен в КЗоТ РСФСР 1922 г. в качестве главы IV (далее – КЗоТ либо Кодекс)37.

КЗоТ содержал легальное определение коллективного договора, под коим понималось соглашение, которое заключается между профессиональным союзом, как представителем рабочих и служащих, с одной стороны и нанимателем с другой стороны и которое устанавливает условия труда и найма для отдельных предприятий... и определял содержание будущих личных (трудовых) договоров найма (ст. 15).

Коллективный договор мог содержать в себе более высокий уровень социальных и трудовых гарантий, по сравнению с КЗоТ, то есть содержащийся в Кодексе законодательный минимум трудовых прав работников мог повышаться в договорном порядке.

КЗоТ предоставлял возможность заключения не только коллективных договоров на уровне предприятия, но и генеральных, распространяющихся в пределах республики на целую отрасль.

Кодекс закрепил нормативно-правовой характер коллективных договоров, признав обязательность их соблюдения каждой из сторон. В коллективных договорах определялись конкретные размеры заработной платы для отдельных профессий, работ и должностей, тарифные сетки, тарифные ставки, порядок исчисления сдельных расценок, сроки выплаты заработной платы.

Коллективные договоры могли быть генеральными (распространяющимися в пределах республики на отрасль народного хозяйства или управления) и локальными (местными). При наличии генеральных коллективных договоров заключение локальных допускалось лишь в случаях и порядке, специально оговоренных генеральными коллективными договорами. Предельный срок, на который могли заключаться коллективные договоры, устанавливался НКТ по соглашению с ВЦСПС.

В примечании к ст. 16 КЗоТ содержалась норма, согласно которой сфера действия коллективных договоров не распространялась на административный персонал, который пользовался правом приема и увольнения.

Недействительны положения коллективных договоров, ухудшающие условия труда сравнительно с устанавливаемыми КЗоТ и прочими действующими законами и постановлениями о труде.

Кодекс предусматривал обязательную регистрацию коллективных договоров. При этом регистрирующему органу предоставлялось право отменять коллективный договор в части, ухудшающей положение рабочих и служащих в сравнении с действующим законодательством о труде.

Народный комиссариат труда имел право отменить коллективный договор в той части, в которой ухудшалось положение рабочих и служащих, по сравнению с законодательством о труде. Отмена органами НКТ отдельных положений коллективного договора не приостанавливала регистрации договора в остальной его части при условии, что стороны соглашались на такую регистрацию.

Зарегистрированный коллективный договор вступал в силу со дня подписания его сторонами или в сроки, указанные в договоре.

Коллективные договоры, возобновленные на новый срок, хотя бы и на прежних условиях, а также все изменения и дополнения, вносимые в коллективный договор по соглашению сторон, подлежали регистрации на общих основаниях (ст. 21).

КЗоТ предусматривал, что в случае реорганизации предприятия или учреждения или перехода такового к новому владельцу зарегистрированный коллективный договор остается в силе в течение всего срока его действия. Сторонам предоставлялось право заявить о желании пересмотреть коллективный договор, предупредив об этом противную сторону за две недели, что не лишало его силы до момента нового соглашения (ст. 23).

Регламентация коллективного договора обусловливала необходимость рассматривать нормы КЗоТ как нормы-минимум, которые могли конкретизироваться и дополняться в коллективно-договорном порядке.

КЗоТ 1922 г. содержал главу XV, где было закреплено право работников на объединение в профсоюзы, права профсоюзов и права фабзавместкома.

Профсоюзы были вправе выступать перед различными органами от имени трудящихся в качестве стороны, заключающей коллективные договоры, а равно и представительствовать от их имени по всем вопросам труда и быта. В частности, они осуществляли: представительство и защиту интересов рабочих и служащих перед администрацией предприятий, учреждений и хозяйств, а также представительство перед правительственными и общественными организациями, наблюдение за точным исполнением трудового законодательства, организацию мероприятий по улучшению культурного и материального быта рабочих и служащих, содействие нормальному ходу производства в государственных предприятиях (ст. 157).

Единственным представителем трудящихся признавался только профсоюз. При этом профсоюз представлял интересы трудящегося независимо от членства в нем.

Органы по разрешению трудовых споров (расценочно-конфликтные комиссии, примирительные камеры, третейские суды) формировались с обязательным участием профсоюзов.

В феврале 1925 г. Президиумом ВЦСПС был утвержден Примерный коллективный договор, который содержал семь разделов:

• «Общие положения»;

• «Наем и увольнение»;

• «Заработная плата, нормы и порядок оплаты труда»;

• «Рабочее время и отдых»;

• «Охрана труда»;

• «Ученичество»;

• «Культработа».

К коллективному договору на предприятии прилагались Правила внутреннего распорядка на заводе, которые разрабатывались и принимались в том же порядке, что и коллективный договор. В правилах определялись права и обязанности рабочих на предприятии.

Согласно инструкциям ВЦСПС, коллективный договор не должен был повторять КЗоТ, так как все положения Кодекса являлись обязательными для работодателей38.

В коллективных договорах предусматривались:

• гарантии рабочим на случай временной остановки работы;

• обязательства набирать рабочих через отделы учета и распределения рабочей силы;

• гарантии для работников, избранных на профсоюзную или другую общественную работу, включая право на возвращение к прежней должности.

Профсоюзы имели право требовать увольнения рабочих, принятых на работу в обход установленного порядка.

Особое место в коллективном договоре занимал раздел об оплате и нормировании труда. Расчет тарифных ставок предполагалось производить на основе прожиточного минимума. ВЦСПС рекомендовал профсоюзным органам заключать коллективные договоры на срок не более полугода39.

Для достижения эффективности заключения коллективных договоров ВЦСПС разработал инструкцию. В ней была произведена классификация предприятий по их значимости. Так, владельцы предприятий, имеющих общегосударственное значение, или группы предприятий, расположенных в разных губерниях, но имеющих единое централизованное правление, заключали коллективный договор с центральными комитетами отраслевых профсоюзов.

На предприятиях, не относящихся к указанной группе, с количеством рабочих более 100 человек, коллективный договор заключался с губернским отделением отраслевого профсоюза.

На предприятиях с меньшим количеством рабочих и служащих коллективные договоры заключались с местными отделениями отраслевых профсоюзов.

Для концессионных предприятий устанавливался особый порядок заключения коллективного договора.

С середины 20-х гг. в стране начался процесс усиления централизованного «чрезвычайного начала в управлении», в том числе и в регулировании трудовых отношений.

По данным архивных материалов, администрация предприятий применяла методы, присущие рыночной экономике, для отстаивания своих интересов во время переговоров. Наиболее часто профсоюзы сталкивались с такими действиями администрации:

• затягивание переговоров;

• запугивание рабочих;

• повышение зарплаты среднему управленческому звену в период проведения колдоговорной кампании;

• поручение переговоров неответственным представителям;

• отказ предоставить профсоюзам материалы по экономическому положению предприятия;

• выдвижение предложений, идущих вразрез с действующим КЗоТ;

• отказ от проведения общих собраний для утверждения коллективного договора и т. п.

Такие действия администрации предприятий приводили к затягиванию переговоров о заключении (перезаключении) коллективных договоров, из-за чего не складывались партнерские отношения между профсоюзами и администрацией.

Преобладание в экономике административных методов управления приводило к тому, что основу коллективных договоров составляли плановые экономические показатели, устанавливаемые вышестоящими хозяйственными и профессиональными органами, которыми определялись размеры заработной платы, повышение производительности труда и др. В такой ситуации коллективно-договорному регулированию практически не отводилось места. При этом целью коллективного договора являлось успешное выполнение (перевыполнение) установленного для предприятия государственного плана.

И, как следствие, основное место в коллективных договорах занимали обязательственные условия, а нормативная часть состояла преимущественно из воспроизведения КЗоТ и иных нормативных правовых актов о труде.

Известным этапом в генезисе коллективных договоров стало постановление ЦК ВКП (б) от 20 октября 1929 г. «О колдоговорной компании на 1929/1930 год». В практику вошли директивные письма руководящих партийно-правительственных и профсоюзных органов, регламентирующие содержание коллективных договоров и процедуру коллективных переговоров.

Начало 1930-х гг. ознаменовалось постепенным отказом от заключения коллективных договоров на предприятиях в связи с введением централизованной тарифной системы оплаты труда. Коллективный договор становился частью промышленного финансового плана.

При разработке рекомендаций по заключению коллективных договоров в 1930–1931 гг., в отличие от прошлых лет, на первый план выходили хозяйственно-производственные задачи и вопросы повышения производительности труда. Централизованное плановое регулирование вытеснило коллективные договоры из значимых правовых регуляторов40.

Начиная с 1934 г. коллективные договоры не заключались.

Постановлением Совета министров СССР от 4 февраля 1947 г. № 226 «О заключении коллективных договоров на предприятиях» в организациях промышленности, транспорта и строительства практика заключения коллективных договоров была восстановлена с целью обеспечения выполнения и перевыполнения производственных планов, дальнейшего возрастания продуктивности труда, улучшения организации труда41.

Характерной ее особенностью являлось то, что коллективный договор не носил нормативный характер, не был источником трудового права. Нормативная часть коллективных договоров состояла «из воспроизведения нормативных правовых актов, исходящих от органов государственной власти и включаемых в договор, чтобы ознакомить с ними трудящихся».

В коллективных договорах преобладали производственные обязательства рабочих и служащих, во многом дублировавшие плановые показатели.

В п. 6 данного постановления на министерства и ВЦСПС возлагалась ответственность за то, чтобы в коллективные договоры не включалась система оплаты труда рабочих, инженерно-технических работников и служащих, не утвержденная правительством СССР. В коллективный договор можно было включать только те системы оплаты труда, которые утверждались в централизованном порядке.

В этот период коллективный договор определялся как соглашение между администрацией предприятия (организации) и рабочими (служащими) в лице профсоюзных органов, устанавливающее обязательства предприятия, работников и профсоюзной организации по выполнению и перевыполнению производственного плана, обеспечению материальных, культурно-бытовых и других условий труда.

Коллективный договор между фабрично-заводским местным комитетом профсоюза, действовавшим от имени коллектива рабочих и служащих, с администрацией предприятия ориентировался на принятие взаимных обязательств по выполнению и перевыполнению производственного плана, совершенствованию организации труда, а также охраны труда и материально-бытового положения работников.

С 1957 г. заключение коллективных договоров рассматривалось уже как одна из важных организационных форм привлечения трудящихся к управлению производством.

Вместе с тем существовала практика командно-административной системы рассылать директивные письма министерств и ведомств по соглашению с соответствующими объединениями профессиональных союзов, в которых представлялся образец коллективного договора.

Итак, в условиях административно-командной системы правовая природа коллективного договора претерпела качественные изменения: из акта социального партнерства (то есть договорного источника трудового права) он трансформировался в локальный акт административно-хозяйственного управления.

В связи с проведением хозяйственной реформы, во второй половине 50-х гг. монополия профсоюзов на представительство прав и интересов работников была несколько ослаблена.

В июле 1958 г. было принято Положение о постоянно действующем производственном совещании на промышленном предприятии, стройке, в совхозе (ПДПС)42, которое предусматривало, что ПДПС является одной из форм широкого привлечения рабочих и служащих к управлению производством и подчиняет свою работу задачам выполнения, перевыполнения государственных планов. Основное внимание в этом НПА уделялось защите прав и интересов трудящихся, заботе об их состоянии здоровья и об улучшении условий труда, отдыха и быта.

Решения, непосредственно затрагивающие интересы рабочих и служащих (нормирование труда, тарификация, формы оплаты, премирование, использование фондов предприятий, увольнения), отныне должны были приниматься администрацией только с согласия заводских комитетов.

В сентябре 1965 г. в стране началась хозяйственная реформа, направленная на расширение экономической самостоятельности предприятий (организаций).

В целях дальнейшего повышения роли коллективного договора было принято постановление Совета министров СССР и ВЦСПС от 6 марта 1966 г. № 177 «О заключении коллективных договоров на предприятиях и в организациях», что ознаменовало новый этап в истории коллективно-договорной практики. Сторонам было предоставлено право включать в коллективный договор нормативные положения по вопросам труда и заработной платы, в связи с чем этот договор приобрел нормативно-правовое значение.

Данное постановление расширило права администрации и профсоюзного комитета по установлению условий труда, повысило роль локальных договорных норм43.

Таким образом, коллективный договор был признан самостоятельным правовым актом. Вместе с тем регулирование условий труда и заработной платы допускалось в ограниченной форме, то есть «в соответствии с действующим законодательством», «в пределах предоставленных прав».

Традиционно считается, что принятие постановления Совета министров СССР и ВЦСПС от 6 марта 1966 г. ознаменовало новый этап в истории коллективно-договорного регулирования. Можно согласиться с тем, что права администрации и профкомов по установлению условий труда несколько расширились. Однако по-прежнему в централизованном порядке устанавливался не только порядок заключения коллективных договоров, но и содержание его разделов44.

Основы законодательства Союза ССР и союзных республик о труде 1970 г. сущностных изменений в концепцию коллективного договора не внесли. В коллективных договорах были разделы об оплате труда, о повышении квалификации и т. д. Частью коллективного договора являлись приложения к нему, конкретизирующие по соответствующим подразделениям (цехам, участкам, отделам) меры по улучшению условий и охраны труда, а также премирование и т. п.

Постановлением Президиума ВЦСПС и Госкомтруда СССР от 20 августа 1971 г. «О порядке заключения коллективных договоров» значительно расширилась нормативная часть коллективного договора, состоящего из двух видов норм: централизованных и локальных45.

Кодекс законов о труде РСФСР 1971 г. (далее – КЗоТ либо Кодекс) предусматривал следующие главы:

• «Коллективный договор»;

• «Профессиональные союзы»;

• «Участие рабочих и служащих в управлении производством».

КЗоТ не содержал раздела «Социальное партнерство в сфере труда», и в нем преобладал централизованный уровень правового регулирования. В Кодексе не было дано определение коллективному договору, лишь указаны его стороны – профком и администрация предприятия, организации (ст. 7), а ст. 8 КЗоТ «Содержание коллективного договора» не позволяла достоверно трактовать о его правовой природе.

К нормативно-правовой части коллективного договора относились основные положения по вопросам труда и заработной платы, установленные для данного предприятия (организации) в соответствии с действующим законодательством, а также положения о рабочем времени, времени отдыха, заработной плате, охране труда, разработанные администрацией и профсоюзным комитетом в пределах предоставленных им прав и носящие нормативно-правовой характер.

В обязательственную часть коллективного договора включались взаимные обязательства администрации и коллектива рабочих и служащих по выполнению государственных планов экономического и социального развития, встречных планов и социалистических обязательств, развитию социалистического соревнования, укреплению производственной и трудовой дисциплины.

КЗоТ 1971 г. предусмотрел главу о профсоюзах (ст. 225–235). В ст. 226 Кодекса определялось, что профсоюзы представляют интересы рабочих и служащих в области производства, труда, быта и культуры.

Права профкомов предприятий (организаций) были широки: организация социалистического соревнования, содействие изобретательству и др. (ст. 230)46.

Статья 5 КЗоТ (в ред. до принятия Указа Президиума Верховного Совета РСФСР от 5 февраля 1988 г.) не позволяла в договоры о труде включать условия, противоречащие трудовому законодательству, то есть не только ухудшающие, но и улучшающие положение работника по сравнению с Кодексом. Такие условия признавались недействительными.

Следовательно, в нормативно-правовую часть коллективных договоров могли быть включены только положения, дублирующие действующее трудовое законодательство. Незначительную часть составляли локальные нормы, разработанные администрацией предприятия (организации) и профсоюзным комитетом в пределах предоставленных им прав.

Таким образом, коллективно-договорное регулирование являлось правовой основой социального партнерства в сфере труда. Коллективные договоры и соглашения имели сложную публично-частноправовую природу.

18 июня 1973 г. распоряжением Совета министров СССР и ВЦСПС было утверждено новое Положение о постоянно действующем производственном совещании (далее – ПДПС)47. Согласно положению о ПДПС производственное совещание являлось совещательным органом, формой участия работников в решении производственных вопросов под руководством профсоюзов, одной из форм вовлечения трудящихся в управление производством.

ПДПС организовывалось на предприятиях индустрии при числе трудящихся не менее 300 чел., а в организациях сельского хозяйства, связи, торговли, бытового обслуживания и в их структурных подразделениях – при количестве более 100 трудящихся. Количественный состав ПДПС определялся собранием (конференцией) рабочих и служащих. ПДПС избиралось на срок полномочий профсоюзных комитетов и «трудилось» под их управлением. Созывалось по мере необходимости, но не реже одного раза в квартал. В его полномочия, в частности, входило: внесение предложений по совершенствованию способов управления предприятием, организацией, заслушивание сообщений руководителей предприятия, организации, структурных подразделений об итогах хозяйственной деятельности48.

26 августа 1977 г. Президиум ВЦСПС и Госкомтруд СССР утвердили новое Положение о порядке заключения коллективных договоров, в котором были определены порядок заключения, основные разделы и содержание коллективного договора, а также контроль за его выполнением. Его заключение было обязательным, отказаться от него разрешалось по решению трудового коллектива лишь в производственных (структурных) единицах, входящих в состав объединения (комбината), если они расположены в пределах одного района, города49.

В этот период появился новый субъект в советском трудовом законодательстве – трудовой коллектив, правовой статус которого впервые в истории был закреплен в Конституции СССР 1977 г. Трудовой коллектив признавался самостоятельным субъектом права, которому был предоставлен широкий круг полномочий.

В развитие Конституции СССР в июле 1983 г. был принят Закон СССР «О трудовых коллективах и повышении их роли в управлении предприятием, организацией, учреждением»50, который был основан на доктрине «участия трудового коллектива в управлении предприятием»51.

В законе содержалось почти 100 полномочий трудового коллектива в сфере производства, социально-бытового и жилищно-культурного обслуживания и т. д. При этом преимущественно эти полномочия носили совещательный характер. Отдельные полномочия трудового коллектива относились к определяющим (значимым), в частности принятие коллективного договора, утверждение правил внутреннего трудового распорядка.

Нельзя не отметить, что трудовой коллектив не имел постоянно действующего органа, который бы обеспечивал реализацию его полномочий.

Закон СССР «О государственных предприятиях (объединениях)» от 30 июня 1987 г.52 и новая глава КЗоТ XV-A «Трудовой коллектив» (ред. 1988 г.) предусматривали, что трудовой коллектив является полноправным хозяином на предприятии, самостоятельно решает все вопросы производственного и социального развития. При этом решения общего собрания (конференции) трудового коллектива были обязательны не только для членов трудового коллектива и администрации, но и для вышестоящих государственных и хозяйственных органов.

Руководители на предприятии избирались на должность трудовым коллективом. На предприятии создавался постоянно действующий орган трудового коллектива – совет трудового коллектива (СТК), решения которого были обязательны для администрации, и в случае возникновения разногласий с администрацией вопрос выносился на рассмотрение общего собрания (конференции) трудового коллектива.

В разделе II Закона «Управление предприятием (объединением) и самоуправление трудового коллектива» было определено, что основной формой осуществления полномочий трудового коллектива является общее собрание (конференция), а в период между собраниями (конференциями) полномочия трудового коллектива выполняет его совет (СТК)53.

СТК выступал самостоятельным субъектом управления; права и обязанности (конкретные полномочия) были закреплены в Положении о совете трудового коллектива (1987 г.).

Общее положение о порядке заключения коллективных договоров предоставило предприятиям самостоятельности в определении содержания коллективного договора за счет уменьшения общеправовых норм, в расширении локальных норм трудового права54. Важно то, что устранялось навязывание «сверху» структуры и содержания коллективных договоров. Коллективным договорам придавалась роль регулятора взаимоотношений между работодателем и работниками.

Закон СССР от 9 октября 1989 г. «О порядке разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов)» определил предмет, стороны спора, порядок применения примирительных процедур55.

Развитие социально-партнерских отношений в стране в 1990-х гг. происходило в условиях экономического кризиса. Потребность в защите интересов работника в период перехода к рыночным отношениям явилась побудительным мотивом создания системы социального партнерства в сфере труда, которое становилось актуальным направлением политики государства.

Важной вехой в развитии социального партнерства в сфере труда в период перестройки стал Закон СССР от 10 декабря 1990 г. № 1818 «О профессиональных союзах, правах и гарантиях их деятельности» (далее – Закон). Так, Закон закрепил право на объединение в профессиональные союзы, независимость профессиональных союзов, права профессиональных союзов на законодательную инициативу и участие в нормотворчестве (ст. 2–3, 7).

Особо следует отметить важность закрепления нормы о правах профессиональных союзов на ведение переговоров и заключение коллективных договоров, соглашений и права профессиональных союзов по социальной защите трудящихся.

Согласно ст. 9 Закона профсоюзы имели преимущественное право на ведение коллективных переговоров с администрацией, собственником или уполномоченным им органом управления и заключение коллективных договоров, соглашений, контролировали их выполнение. Администрация, собственник или уполномоченный им орган управления обязаны были вести переговоры о заключении коллективного договора, соглашения, если профсоюзы выступают с таким предложением.

В соответствии со ст. 10 Закона объединения профсоюзов могли заключать соглашения по вопросам социальной защиты трудящихся с соответствующими государственными и хозяйственными органами.

Кроме того, профсоюзы вправе были:

• участвовать в рассмотрении коллективных трудовых споров по вопросам, связанным с нарушением действующего законодательства о труде, условий коллективного договора, соглашения, установлением новых или изменением существующих социально-экономических условий труда и быта;

• бесплатно получать от администрации, а также от органов государственного и хозяйственного управления информацию по вопросам, связанным с трудом и социально-экономическим развитием;

• в случае принятия администрацией решения, нарушающего условия коллективного договора, вносить администрации представление об устранении этих нарушений, которое рассматривалось в недельный срок; в случае отказа администрации удовлетворить эти требования профсоюзов или недостижения соглашения между ними в указанный срок разногласия рассматривались в соответствии с законодательством о разрешении коллективных трудовых споров (ст. 12–15);

• организовывать и проводить забастовки в соответствии с законодательством.

При этом администрация, государственные и хозяйственные органы, общественные организации, должностные лица были обязаны соблюдать права профсоюзов, содействовать их деятельности.

Закон РСФСР от 25 декабря 1990 г. № 445-1 «О предприятиях и предпринимательской деятельности» предусматривал нормы, касающиеся участия трудового коллектива в управлении предприятием. Так, на государственном и муниципальном предприятии, а также на предприятии, в имуществе которого вклад государства или местного совета составлял более 50%, это право реализовывалось учредителем предприятия совместно с трудовым коллективом (ст. 31).

Трудовой коллектив предприятия, независимо от его организационно-правовой формы:

• решал вопрос о необходимости заключения с администрацией коллективного договора, рассматривал и утверждал его проект;

• рассматривал и решал вопросы самоуправления трудового коллектива в соответствии с уставом предприятия;

• определял перечень и порядок предоставления работникам предприятия социальных льгот из фондов трудового коллектива;

• определял и регулировал формы и условия деятельности на предприятии общественных организаций.

Трудовой коллектив государственного или муниципального предприятия, а также предприятия, в имуществе которого вклад государства или местного совета составлял более 50%:

• рассматривал и утверждал совместно с учредителем изменения и дополнения, вносимые в устав предприятия;

• совместно с учредителем предприятия определял условия контракта при найме руководителя;

• принимал решение о выделении из состава предприятия одного или нескольких структурных подразделений для создания нового предприятия;

• принимал решение о создании на основе трудового коллектива товарищества для перехода на аренду и выкупа предприятия.

Порядок и формы осуществления полномочий трудового коллектива определялись в соответствии с законодательством РСФСР. На данных предприятиях полномочия трудового коллектива осуществлялись общим собранием (конференцией) и его выборным органом – советом трудового коллектива (СТК).

Взаимоотношения трудового коллектива с предпринимателем, охрана труда, социальное развитие, участие работников в прибыли предприятия регулировались законодательством РСФСР, уставом и коллективным договором. Споры, возникающие при заключении и исполнении коллективного договора, разрешались в порядке, установленном законодательством РСФСР (ст. 32).

В последнее десятилетие ХХ в. произошли принципиальные изменения в нормативно-правовом регулировании социального партнерства в сфере труда.

Можно полагать, что первым НПА, устанавливающим органы социального партнерства, был Закон РФ от 19 апреля 1991 г. № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации»56. Он предусматривал создание на трехсторонней основе координационных комитетов содействия занятости, организация и порядок работы которых определяются самими сторонами.

Некоторые элементы социального партнерства в условиях перехода к рыночной экономике были определены Указом Президента РСФСР от 26 октября 1991 г. № 162 «Об обеспечении прав профессиональных союзов в условиях перехода к рыночной экономике»57.

В частности:

• в Указе было обращено особое внимание на строгое соблюдение прав профсоюзов и всемерное обеспечение их деятельности в соответствии с действующим законодательством и общепризнанными нормами международного права;

• до принятия нормативных правовых актов по социально-экономическим вопросам должны были проводить предварительные консультации с соответствующими профсоюзными органами в целях выработки наиболее обоснованных и приемлемых для трудящихся решений;

• было рекомендовано провести в октябре – декабре 1991 г. на предприятиях, в учреждениях, организациях переговоры по заключению коллективных договоров (соглашений) на 1992 г. или по внесению изменений и дополнений в действующие коллективные договоры, предусмотреть в них меры по реализации социально-экономических программ, обеспечению занятости населения, подготовке, повышению квалификации и переподготовке профессиональных кадров, предотвращению трудовых конфликтов, охране здоровья граждан и решению других социальных вопросов.

Правовой основой системы социального партнерства в России явился Указ Президента РСФСР от 15 ноября 1991 г. № 212 «О социальном партнерстве и разрешении трудовых споров (конфликтов)» (далее – Указ)58. Указ установил правовые основы заключения генеральных и трехсторонних отраслевых тарифных соглашений, трехсторонних комиссий для рассмотрения и заключения соглашений, осуществления контроля за их исполнением, рассмотрения коллективных трудовых споров.

В целях создания системы социального партнерства в области социально-трудовых отношений Указом было:

• предусмотрено ежегодное заключение на республиканском уровне генеральных соглашений по социально-экономическим вопросам между правительством РСФСР, полномочными представителями общереспубликанских объединений профессиональных союзов и предпринимателей;

• признано целесообразным начиная с 1991 г. заключать трехсторонние отраслевые тарифные соглашения между органами государственного управления, профсоюзами и представителями собственников (работодателей).

Таким образом, Указ Президента РФ от 15 ноября 1991 г. ввел в практику ежегодное заключение генеральных и отраслевых соглашений между тремя социальными партнерами: соответствующими объединениями профсоюзов, объединениями работодателей и органами государственного управления.

В целях функционирования системы социального партнерства и урегулирования коллективных трудовых споров (конфликтов) в условиях перехода к социально-рыночной экономике и по согласованию с правительством РФ, российскими объединениями профсоюзов и предпринимателей (работодателей) Указом Президента РФ от 24 января 1992 г. № 45 была создана Российская трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений в качестве постоянного органа системы социального партнерства РФ59.

Закон РФ от 11 марта 1992 г. «О коллективных договорах и соглашениях» (далее – Закон) впервые в истории трудового права России:

• установил порядок ведения коллективных переговоров и социально-партнерские отношения на пяти уровнях;

• закрепил правовые основы и принципы разработки, заключения и действия коллективных договоров и соглашений;

• расширил социально-партнерское договорное регулирование условий труда;

• указал типичные условия, выработанные коллективно-договорной практикой;

• урегулировал процедуру ведения коллективных переговоров;

• сформулировал легальные понятия коллективного договора и социально-партнерского соглашения;

• определил виды и содержание соглашений;

• установил соотношение трудового законодательства, социально-партнерских соглашений, коллективных и трудовых договоров;

• предоставил право трудовому коллективу решать – заключать или нет коллективный договор;

• предусмотрел порядок разрешения разногласий, возможных в ходе коллективных переговоров;

• установил ответственность за уклонение от участия в коллективных переговорах и за невыполнение коллективных договоров и соглашений.

Нормативная сущность коллективных соглашений заключалась в том, что:

• государство в определенных пределах предоставляет сторонам право в установленном порядке создавать локальные нормы права и которые имеют ограниченную данным соглашением сферу применения;

• коллективным соглашением, коллективным договором устанавливается совокупность правил, которые определяют условия труда, достигнутые на переговорах между сторонами.

В соответствии с Законом в коллективный договор включаются нормативные положения, если в действующих законодательных актах содержится прямое предписание об обязательном закреплении этих положений в коллективном договоре.

В Законе прослеживалась идея представительского плюрализма, когда при наличии в организации, на федеральном, отраслевом и иных уровнях нескольких представителей работников и работодателей каждому из них предоставляется право на ведение переговоров от имени объединяемых ими работников и работодателей.

Согласно ст. 12 Закона работодатель был обязан признать всех представителей работников и вступить с ними в коллективные переговоры. Если со стороны работников выступали одновременно несколько представителей, ими в течение 5 календарных дней формировался единый представительный орган. Если такой орган не был создан, то представители работников были вправе самостоятельно вести переговоры и заключать коллективный договор от имени представляемых работников60.

КЗоТ РФ 1971 г. (в ред. от 25 сентября 1992 г. № 3543-I) предусмотрел легальное определение коллективного договора как правового акта, регулирующего трудовые, социально-экономические и профессиональные отношения между работодателем и работниками на предприятии, в учреждении, организации. При этом закрепил норму о том, что порядок разработки и заключения коллективного договора регулируется Законом РФ «О коллективных договорах и соглашениях» (ст. 7).

Некоторые элементы социального партнерства были отражены в институте трудовых споров. Так, согласно ст. 203 КЗоТ РФ, комиссия по трудовым спорам избирается общим собранием (конференцией) трудового коллектива предприятия, учреждения, организации с числом работающих не менее 15 человек. Избранными в состав комиссии считались кандидатуры, получившие большинство голосов и за которых проголосовало более половины присутствующих на общем собрании (конференции).

Порядок избрания, численность и состав КТС, срок ее полномочий определялся общим собранием (конференцией) трудового коллектива предприятия, учреждения, организации.

По решению общего собрания (конференции) трудового коллектива предприятия, учреждения, организации могли создаваться комиссии по трудовым спорам в подразделениях. Эти комиссии избирались коллективами подразделений и действовали на тех же основаниях, что и КТС предприятий, учреждений, организаций.

В соответствии со ст. 225 КЗоТ РФ работникам обеспечивалось право на объединение в профессиональные союзы. Примечательно, что государственные органы, предприятия, учреждения, организации были обязаны всемерно содействовать профессиональным союзам в их деятельности.

Статья 226 КЗоТ закрепляла, что:

• профессиональные союзы представляют интересы своих членов по вопросам труда и другим социально-экономическим вопросам;

• установление условий труда и заработной платы, применение законодательства о труде в случаях, предусмотренных законодательством, осуществляются с участием профессиональных союзов;

• профессиональные союзы в лице их федеральных органов обладают правом законодательной инициативы.

В соответствии со ст. 227 КЗоТ РФ работники имели право участвовать в управлении предприятиями, учреждениями, организациями через общие собрания (конференции) трудового коллектива, советы трудового коллектива, профессиональные союзы и иные органы, уполномоченные коллективом, вносить предложения по улучшению работы предприятия, учреждения, организации, а также по вопросам социально-культурного и бытового обслуживания.

Статья 230 КЗоТ РФ предусматривала, что права соответствующего выборного профсоюзного органа предприятия, учреждения, организации и гарантии его деятельности определяются законодательством, уставом, коллективными договорами и соглашениями.

Новеллой КЗоТ РФ явилась ст. 235-1 «Полномочия трудового коллектива». Трудовой коллектив предприятия, независимо от его организационно-правовой формы:

• решал вопрос о необходимости заключения с администрацией коллективного договора, рассматривал и утверждал его проект;

• рассматривал и решал вопросы самоуправления трудового коллектива в соответствии с уставом предприятия;

• определял перечень и порядок предоставления работникам предприятия социальных льгот из фондов трудового коллектива;

• определял и регулировал формы и условия деятельности на предприятии общественных организаций;

• решал иные вопросы в соответствии с коллективным договором.

Трудовой коллектив государственного или муниципального предприятия, а также предприятия, в имуществе которого вклад государства или местного Совета народных депутатов составлял более 50%:

• рассматривал и утверждал совместно с учредителем изменения и дополнения, вносимые в устав предприятия;

• определял совместно с учредителем предприятия условия контракта при найме руководителя;

• принимал решение о выделении из состава предприятия одного или нескольких структурных подразделений для создания нового предприятия;

• участвовал в решении вопроса об изменении формы собственности предприятия в соответствии и в пределах, установленных законодательством Российской Федерации и республик в составе России.

Порядок и формы осуществлении полномочий трудового коллектива определялись в соответствии с законодательством РФ. На государственных и муниципальных предприятиях, в имуществе которых вклад государства или местного Совета народных депутатов составлял более 50%, полномочия трудового коллектива осуществлялись общим собранием (конференцией) и его выборным органом – советом трудового коллектива61.

Взаимоотношения трудового коллектива с работодателем, охрана труда, социальное развитие, участие работников в прибыли предприятия регулировались законодательством Российской Федерации, уставом и коллективным договором62.

КЗоТ РФ по-прежнему не содержал определения трудового коллектива. Кодекс не определял способы и формы реализации его полномочий. Оставался нерешенным вопрос о представительстве интересов трудового коллектива выборными органами (СТК) и профсоюзами.

В целях обеспечения функционирования системы социального партнерства в условиях перехода к социально-рыночной экономике, а также для заключения генеральных соглашений, рассмотрения отраслевых (тарифных) соглашений и урегулирования коллективных трудовых споров (конфликтов) Указом Президента РФ от 5 февраля 1993 г. № 188 «О Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений» были продлены полномочия Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, образованной Указом Президента РФ от 24 января 1992 г. № 45, как постоянного органа системы социального партнерства Российской Федерации.

В течение 90-х гг. XX столетия в России приняты важнейшие законодательные и иные нормативно-правовые акты, обеспечивающие необходимую правовую основу системы социального партнерства. Наиболее значимы Федеральные законы «О порядке разрешения коллективных трудовых споров» (декабрь 1995 г.); «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» (январь 1996 г.); «О российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений» (май 1999 г.).

В них заложены основные принципы партнерских отношений: равноправия сторон, добровольности, взаимной ответственности, приоритетности примирительных процедур при согласовании различных интересов и регулировании социальных конфликтов.

В частности, Федеральный закон от 23 ноября 1995 г. № 175-ФЗ «О порядке разрешения коллективных трудовых споров» (далее – Закон) установил правовые основы, порядок и способы разрешения коллективных трудовых споров, а также порядок реализации права на забастовку в ходе разрешения коллективного трудового спора. Данный Закон содержал нормы, связанные с институтом социального партнерства в сфере труда. Так, в ст. 2 Закона было предусмотрено, что:

• коллективный трудовой спор – неурегулированные разногласия между работниками и работодателями (далее – стороны) по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений по вопросам социально-трудовых отношений;

• примирительные процедуры – рассмотрение коллективного трудового спора с целью его разрешения примирительной комиссией, сторонами с участием посредника в трудовом арбитраже;

• представители работников – органы профессиональных союзов и их объединений, уполномоченные на представительство в соответствии с их уставами, органы общественной самодеятельности, образованные на собрании (конференции) работников организации, филиала, представительства и уполномоченные им;

• представители работодателей – руководители организаций или другие полномочные в соответствии с уставом организации, иными правовыми актами лица, полномочные органы объединений работодателей, иные уполномоченные работодателями органы.

Согласно ст. 3 Закона правом выдвижения требований обладали работники и их представители. Требования работников организации, филиала, представительства выдвигались на собрании (конференции) работников большинством голосов. Вместе с выдвижением требований работники избирали своих полномочных представителей для участия в разрешении коллективного трудового спора.

Представители работников выдвигали требования в порядке, установленном уставом или решением собрания (конференции) работников, образовавшего представительный орган. При выдвижении одинаковых требований различными представителями работников они были вправе сформировать единый орган для участия в разрешении данного коллективного трудового спора.

Статья 4 Закона закрепляла, что работодатель был обязан принять к рассмотрению направленные ему требования работников и сообщить о своем решении представителю работников в письменной форме в течение трех рабочих дней со дня получения требований.

В соответствии со ст. 5 Закона порядок разрешения коллективного трудового спора состоял из следующих этапов:

• рассмотрение коллективного трудового спора примирительной комиссией;

• рассмотрение коллективного трудового спора с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже.

Ни одна из сторон коллективного трудового спора не вправе была уклоняться от участия в примирительных процедурах.

Статья 6 Закона устанавливала, что примирительная комиссия создается в срок до трех рабочих дней с момента начала коллективного трудового спора и оформляется соответствующим приказом работодателя и решением представителя работников.

Примирительная комиссия формировалась из представителей сторон на равноправной основе. Решение примирительной комиссии принимается по соглашению сторон. При недостижении согласия в примирительной комиссии стороны продолжали примирительные процедуры с участием посредника или в трудовом арбитраже.

При недостижении согласия по поводу использования примирительных процедур после рассмотрения коллективного трудового спора примирительной комиссией стороны должны были приступить к созданию трудового арбитража.

Согласно ст. 7 Закона порядок рассмотрения коллективного трудового спора с участием посредника определялся посредником по соглашению со сторонами коллективного трудового спора.

Статья 8 Закона закрепляла, что трудовой арбитраж представляет собой временно действующий орган по рассмотрению коллективного трудового спора, создаваемый сторонами коллективного трудового спора и службой по урегулированию коллективных трудовых споров в срок не позднее трех рабочих дней с момента окончания рассмотрения коллективного трудового спора примирительной комиссией или посредником.

Трудовой арбитраж формировался по соглашению сторон коллективного трудового спора в составе трех человек из числа трудовых арбитров, рекомендованных службой или предложенных сторонами коллективного трудового спора. Создание трудового арбитража, его состав, регламент, полномочия оформлялись соответствующим решением работодателя, представителя работников и службы по урегулированию коллективных трудовых споров.

Рекомендации трудового арбитража по урегулированию коллективного трудового спора передавались сторонам в письменной форме и приобретали для сторон обязательную силу, если стороны заключили соглашение в письменной форме об их выполнении.

Статья 11 Закона регламентировала отношения по участию службы в разрешении коллективных трудовых споров (далее – Служба). Служба – государственный орган, который содействовал разрешению коллективных трудовых споров путем организации примирительных процедур и участия в них. В частности, она организовывала работу по урегулированию коллективных трудовых споров во взаимодействии с представителями работников и работодателей, органами государственной власти и органами местного самоуправления.

На основе социального партнерства устанавливались обязанности сторон в ходе забастовки. Так, согласно ст. 16 Закона, минимум необходимых работ (услуг) в организации, филиале, представительстве определялся соглашением сторон совместно с органом местного самоуправления на основе перечней минимума необходимых работ (услуг) в пятидневный срок с момента принятия решения об объявлении забастовки63.

Раздел II «Социальное партнерство в сфере труда» Трудового кодекса РФ от 30 декабря 2001 г. знаменовал качественно новый этап в развитии законодательства о социальном партнерстве, для которого характерно комплексное правовое регулирование, охватывающее все аспекты социально-партнерских отношений с учетом исторического опыта и традиций, сформировавшихся на различных этапах Советского и российского государства, а также международного трудового права, в частности конвенций и рекомендаций МОТ по вопросам социального партнерства.

Отношения социального партнерства в стране прошли в своем развитии 4 этапа.

Первый этап (XVIII–XIX вв.) характеризуется генезисом субъектов отношений социального партнерства, закреплением их прав и обязанностей в законодательстве Российской империи, зарождением основных форм и методов разрешения коллективных споров, проникновением в российское общественное сознание и практику рабочего движения идей «полицейского социализма» и «социального мира».

Второй (1905–1917 гг.) – определяется фактическим возникновением механизма социального партнерства без его юридического закрепления.

Третий этап охватывает советский период истории трудовых отношений с октября 1917 по 1991 г., его специфика состоит в отказе от идеологии «социального мира» с использованием на практике и в трудовом законодательстве отдельных элементов правового механизма социального партнерства.

Четвертый этап начался с 1991 г. и продолжается по сей день, его выделение связано с юридическим закреплением механизма социального партнерства в законодательстве Российской Федерации64.

Существует и иной научный подход к истории становления и развития правового института социального партнерства.

Первый этап зарождения социального диалога между работниками и работодателями обусловлен возникновением рабочего движения в России (30-е гг. XIX в. – XIX в.). Он характеризовался попытками рабочих объединяться и выдвигать коллективные требования нанимателям. Путем организации стачек и забастовок рабочие пытались отстаивать свои права и экономические интересы.

Второй этап (1900 – октябрь 1917 г.) характеризовался становлением социального партнерства в сфере труда, в том числе заключением первых коллективных договоров.

Третий этап (1921–1929 гг.) – период НЭПа, характеризовался расширением практики заключения коллективных договоров. КЗоТ 1922 г. закрепил нормативно-правовой характер коллективного договора и признал его обязательность для сторон социального партнерства.

Четвертый этап (1947–1990 гг.) – с введением в экономику административно-командной системы коллективные договоры стали содержать обязанности социальных партнеров по обеспечению роста производительности труда, выполнению плана, развитию социалистического соревнования.

Коллективно-договорное регулирование трудовых отношений существенно зависело от директивных писем, утверждаемых министерствами и ведомствами совместно с центральными и республиканскими комитетами профсоюзов, что не позволяло отнести коллективный договор к нормативным правовым договорам.

Последний этап (90-е гг. XX в. – настоящее время) характеризуется возрастанием роли и значения коллективных договоров, преобразованием коллективно-договорной системы, приобретением коллективным договором признаков нормативных правовых договоров65.

В исторической науке выделены три этапа становления системы социального партнерства в России.

Первый этап (конец XIX – начало XX в.) – этап формирования капиталистических отношений в социально-трудовой сфере дореволюционной России.

Второй этап (1917–1990 гг.) – этап становления коллективно-договорных отношений в сфере труда.

Третий этап (1991–1999 гг.) отмечен началом преобразований в социально-трудовой сфере, а именно: принятием новых законодательных и иных нормативно-правовых актов о социальном партнерстве, созданием новой системы коллективно-договорных отношений, формированием новых властных структур, объединений предпринимателей, работодателей и наемных работников66.

Глава II. ТРУДОВОЙ НАЕМ, ТРУДОВОЙ ДОГОВОР

2.1. Становление и эволюция трудового найма (IX – начало XX в.)

Наем труда начал применяться в древнерусском государстве. Первые нормы права закреплены в древнейшем документе Киевской Руси – Русской Правде, созданном князем Ярославом Мудрым и содержащем раздел «О закупах»67. Договор закупничества был основной формой применения наемного труда в древнерусском государстве.

Договор закупничества представлял собой соглашение между господином (нанимателем) и свободным человеком (закупом), который обязывался отработать предоставленную ему господином купу (деньги или другое имущество), выполняя в хозяйстве господина определенные работы в течение установленного срока.

Правовой и социальный статус «закупа» (обедневшего крестьянина) изменялся вплоть до выплаты долга и колебался между человеком свободным и зависимым с постоянной угрозой перейти в холопское состояние, которое более детально регламентировалось Пространной правдой (1113–1116 гг., ст. 63, 65, 66, 110, 112–121). Из постановлений Русской Правды можно заключить, что закупом-наймитом было лицо, лишенное прав отходить от своего хозяина, пока он «долга своего не заплатил или не отработал». Экономическая сущность закупничества, независимо от того, было ли оно юридически ближе к займу или к найму труда, могла заключаться в предоставлении закупом своей рабочей силы лицу, выдавшему ему вперед известную сумму. Им, несомненно, устанавливалась условная и срочная зависимость работника от лица, пользовавшегося его трудом (ст. 73).

По Русской Правде наем в услужение только тогда не вел к холопству для нанимающегося, когда это было оговорено в договоре. Фактическое поступление на службу без ряда влекло за собой полное холопство, но путем оговорки (ряд) можно было сохранить свою свободу.

Свободный человек, поступая на службу в качестве тиуна (приказчика, управителя) или ключника (ответственного за продукты питания в доме), в случае оговорки («ряд») после окончания срока договора мог уйти от хозяина. Уже в тот период договор мог заключаться на определенное время или на время выполнения конкретной работы. Договор оформлялся как в устной, так и в письменной форме.

Согласно ст. 57 периодом отказа от трудовых и иных обязательств стал срок в неделю до и после осеннего Юрьева дня (26 ноября по старому стилю), когда основные сельскохозяйственные работы были уже закончены. Иные условия одностороннего прекращения договора были установлены в ст. 54 для лиц вольнонаемного труда – при расторжении трудовых отношений по их инициативе не полагалась выплата вознаграждения за уже вложенный труд.

Русская Правда устанавливала, что должник-наймит во всякое время мог освободиться от службы уплатой полученной вперед суммы, хотя бы срок еще не истек.

Основа трудового найма – акт доминации, свидетельствовавший о неограниченной власти господина не только над результатами труда, но и над личностью нанявшегося.

История найма труда в Средние века начинается приблизительно с середины XIII в. и приобретает характер определенного договорного типа. Лица, вынужденные жить своим трудом, добивались возможности свободно располагать своей рабочей силой, то есть свободы при заключении договора и при оставлении службы. Вообще, наем слуг и работников в этом периоде продолжает рассматриваться как соглашение о поступлении нанявшегося под хозяйскую власть нанимателя и как нередко встречающийся в источниках тезис «отдает себя внаймы». Средневековое право запрещало наем лиц, не выслуживших своего срока у прежнего господина, даже лиц, еще не поступивших в услужение, но уже связанных договором. Договором найма слуг устанавливалась общая обязанность последних следовать указаниям господина, не противоречащим закону и соглашению сторон.

Соглашение сторон означало подчинение нанимающегося в известных пределах и на условиях власти нанимателя. Однако везде, где договором устанавливалось трудовое (служебное) отношение, оно понималось как отношение власти и подчинения.

Согласно Псковской судной грамоте (1397–1467 гг.)68, договор личного найма мог заключаться между «государем» (господином, хозяином) и «мастером плотником» (наемным работником) как на определенный срок, так и на время выполнения конкретной работы.

Псковская судная грамота определяла участников личного найма. С одной стороны выступал господин, хозяин или государь в качестве работодателя, а с другой – наймит в качестве работника. Также появляется новый юридический статус у тех лиц, которые сначала поступают на обучение ремеслу к мастеру. Договор оформлялся как в устной, так и в письменной форме. Пользование чужим трудом носило временный характер, а предельный срок договора не превышал пяти лет. Заключенный договор личного найма мог быть засвидетельствован у нотариуса.

Если по Псковской судной грамоте ушедший самовольно наймит имел право на получение платы за последний год работы, независимо от проработанного времени, то по Судебнику Ивана III (1497 г.)69 наймит, ушедший до окончания срока договора, терял право на получение какого бы то ни было вознаграждения.

Слова «закуп», «закупень», «закупный человек» встречались в правовых актах и памятниках до конца XVI века. Во всяком случае, обещание службы в виде отработки долга не выходило из употребления.

Начиная с XIII в. уделялось внимание найму свободных слуг и работников для хозяйственных целей на основании договора. В то же время слугам и работникам, поступающим на время службы в дом нанимателя и подчиняющимся его господской власти, противопоставляются работники, нанятые для исполнения определенных работ, без установления общности домашней жизни. В этот период обязательственный элемент договора уже более ясно выступает. Но все-таки из договора или, точнее, из сопровождавшего его поступления в сферу домашней автономии нанимателя по-прежнему возникает отношение власти и подчинения, нормировавшееся не соглашением сторон, а усмотрением хозяина.

Судебник Ивана III (1497 г.)70 регулировал порядок расторжения «трудового найма».

Согласно ст. 54 судебника наймит, ушедший до окончания срока договора, терял право на получение какого бы то ни было вознаграждения. Иные условия одностороннего прекращения договора были установлены в ст. 54 для лиц вольнонаемного труда – при расторжении трудовых отношений по их инициативе. Поздние правовые акты свидетельствуют уже об обязательной письменной форме, фиксирующей трудовые отношения.

Периодом отказа от трудовых и иных обязательств стал срок в неделю до и после осеннего Юрьева дня, когда основные сельскохозяйственные работы были уже закончены.

По судебнику соглашение об обещании одной стороной работы в течение известного срока, а другой – вознаграждения признавалось обязательным. Неисполнение его влекло за собой невыгодные последствия для обеих сторон, но только имущественные. Нельзя было принудить такого наймита остаться до конца срока или в случае ухода возвращать его как беглого (ст. 76).

В XVI в. способом установления зависимых отношений для свободных лиц, формой поступления под господскую власть служило закладничество с целью временного подчинения рабочей силы одного человека господской власти.

Поступление в услужение свободных лиц облекалось в форму коммендации. Коммендацией назывался торжественный акт, состоявший в том, что лицо, поступавшееся своей независимостью, вкладывало свои руки в руки господина, который при этом в виде возмездия передавал ему, в свою очередь, какую-нибудь реальную или символическую ценность. Коммендация по своей юридической природе была договором, коим одна сторона поступалась в известных пределах своим правом свободно располагать собой, а другая принимала на себя власть над подчинившимся. С другой стороны, из принятия другого лица на службу для господина также возникала обязанность содержать его.

Обязательство, соединенное с обещанием должника служить заимодавцу, но уже не в отработку капитального долга, а «за рост», в этом периоде содействовало найму труда в форме служилой кабалы. Но для тех, кто в закупе видит наемного работника (наймита), а в кабальном – свободные лица, стали прибегать к обещанию службы «за рост», при котором работник на неопределенное время попадал в такую зависимость от хозяина, от которой он фактически мог освободиться только путем выкупа со стороны другого работодателя. Сущность сделки и в данном случае заключалась в найме труда, то есть в предоставлении права располагать чужой рабочей силой в обмен на определенные имущественные выгоды.

Судебник 1550 г., изданный при Иване IV71 – первый закон, коснувшийся служилой кабалы (Царский Судебник).

Цель службы по кабале заключалась в установлении не столько отношений по займу, сколько служебного трудового отношения. Последствием займа денег в рост (под процент) и своевременной их неотдачи может стать попадание должника в кабальные трудовые отношения к кредитору. Причем теперь это условие, согласно ст. 36 и 78, должно было быть зафиксировано в письменной форме, подтверждено боярской печатью и заверено подписью дьяка. В ст. 88 подтверждался порядок отказа от взятых трудовых и иных обязательств, то есть действия нормы о Юрьевом дне, но размер отказных выплат незначительно увеличивался.

Указ 1597 г.72 уничтожил право выкупа и санкционировал зависимость работника как непосредственное последствие служилой кабалы с оговоркой, что она не может продолжаться дольше, чем до смерти господина. Фактическая служба в течение более шести месяцев предоставляла господину право требовать выдачи ему служилой кабалы независимо от согласия работника. Нахождение под хозяйской властью в течение столь продолжительного периода рассматривалось как молчаливое согласие работника на закабаление данному хозяину.

Соборное уложение 1649 г.73 исключало полное холопство, и оставалось только кабальное; если нанявшийся работник в течение трех месяцев вместо шести, предусмотренных Русской Правдой, не отрабатывал кабалу, он оставался в холопстве до дня смерти своего господина. Таким образом, хозяину достаточно было выдать нанимающемуся работнику деньги или вещи, которые он не сможет отработать в течение трехмесячного срока, чтобы работник по истечении этого срока перешел в холопство на весь период жизни хозяина.

Соборное уложение установило более суровые санкции в отношении тех, кто расторгал трудовое соглашение в одностороннем порядке, так как была введена всеобщая обязанность пополнения государственной казны, а вариант ее пополнения – личная отработка повинности.

Статья 275 Соборного уложения допускала поступление на работу под поручительство, что представляло собой частный случай личного найма с ответственностью за порученную работнику деятельность.

В этом нормативном правовом акте было предусмотрено право крестьян и бобылей «у всяких чинов людей наймоваться в работу по записям и без записей повольно» и обязанность хозяев … «как от них те наймиты отработаются, отпущать их от себя без всякого задержания».

Наем в услужение на условиях отработки заранее выданной или условленной суммы или ссуды вещами, уплатой которой работник освобождался от службы, служил средством для временного прикрепления работника и подчинения его хозяйской власти. Работник обязан был до отработки занятой им или обещанной ему суммы жить во дворе господина и «всякую работу работать, господина, жену и детей его слушать и почитать».

По Соборному уложению кабала приняла характер службы, заканчивавшейся только смертью господина или отпуском (ХХ. 9, 12, 16). В уложении (ХХ. 39) упоминается также о кабалах и записях прежнего типа («за рост лужити»): «отношения по служилой кабале передвинулись от займа в сторону личного найма. Служба сближала кабалу с личным наймом, как сближала она наем со статусом „закладных людей“».

Нормальным последствием поступления в услужение было подчинение работника хозяйской власти нанимателя. В этом отношении не было существенной разницы между службой по кабале, по записи или на основании неформальной отдачи себя или других в работу. Круг обязанностей слуги во всех этих случаях определялся, насколько между сторонами не состоялось об этом особого соглашения, односторонней волей хозяина. Нанявшийся должен был всякую работу работать, повиноваться во всем господину, не отлучаться до истечения урочного времени и т. д. Никаких пределов хозяйской власти, кроме запрещения насильственно задерживать свободных «наймитов», отработавших свой срок (ХХ. 32), Соборное уложение также не указывало.

После Соборного уложения 1649 г. появляются многочисленные законодательные акты о личном найме, но они касались некоторых отраслей труда или отдельных категорий наймитов.

Примечательно, что в черновике одного листа слово «запись», которое использовалось в XVII в. и по которому работники принимались на работу, было зачеркнуто и заменено словом «договор». В договоре фиксировались дата его составления, обозначение нанимателя и нанимающихся, условия найма (род работы, ее срок, оплата), ответственность нанявшихся за исполняемую работу, удостоверение договора. Один договор оформлял на работу различное число людей: от 1 до 62 человек.

Некоторые формуляры договора закрепляли выполнение условий найма (работники должны были «безспорно» исполнять работу «добрым мастерством», не учинять монастырю «траты и убытков»). Монастырь применял краткосрочные договоры (на месяц).

При Петре I вольнонаемный труд использовался для комплектования военизированных сил, для чего в 1700 г. было обнародовано устное разрешение царя отпускать на волю изъявивших желание служить холопов и крестьян. Вольнонаемным способом частично комплектовались и ведущие отрасли промышленности.

Согласно Указу Петра I от 18 января 1721 г. «О покупке к заводам деревень»74 вспомогательные работники могли просто прикупаться купцами и дворянством к любым промышленным предприятиям целыми деревнями, но с условием «дабы те деревни всегда были уже при тех заводах неотлучно»; в подавляющем числе это касалось привлечения на контрактной основе зарубежных специалистов.

В первой половине XVIII в. уделялось несколько больше внимания вопросам вольного найма. Так, при Анне I был издан Указ 1736 г., закрепивший на неопределенный срок квалифицированных наемных работников за теми фабрикантами, у которых работали вольные рабочие на момент его издания75.

Существовало разнообразие рабочих людей, обязанных работать временно и постоянно: подневольные и наемные.

По поводу найма фабричных рабочих и прислуги служебный договор не смешивался с наймом самостоятельных услуг.

В основании лично-зависимого или служебного положения свободного человека, по общему правилу, лежал договор. Но соглашением сторон обыкновенно устанавливался только сам факт поступления в услужение и определялся общий характер исполняемых функций. Конкретное содержание договора, права и обязанности нанявшегося определялись односторонней волей хозяина.

Указом Екатерины II в 1763 г.76 было предписано оставить при фабриках и заводах строго лимитированную часть приписных крестьян, а из вольноотпущенных при необходимости набирать на работу по найму на срок выдачи им паспортов.

Устав цехов 1799 г. закрепил нормы, регулирующие испытания в знании мастерства. Так, согласно уставу, «назначает, где и каким опытом он искусство свое удостоверить должен, и тогда Управа причисляет его в цех обо всех записывающихся в подмастерья или ученики, кои суть иностранцы или уволенные от господ»77.

Управа записывала иногородних ремесленников в цехи мастерами, подмастерьями и учениками на срок выданных им паспортов, испытывая также в мастерстве их искусство (глава 4, § 12–13).

Договоры и условия о служении и работах записывались в маклерской книге (глава 6, § 15).

«Для причисления кого-либо в служебной или рабочей цех, ежели он не заключал в себе особого искусства, не было нужды в знании службы или работы делать испытания, потому научался простым и единым в работе навыком.

Записанные в цех на срок данных им свидетельств на службу и работу могли заключать договоры и должны были сохранять их свято и нерушимо.

Всякому свободного состояния цеховому дозволялось с кем-либо на службу и работу договор делать и далее срока своего свидетельства и таковое при заключении договоров предъявляли удостоверения или грамоты» (глава 13, § 1–2, § 13–14).

Указом Александра I от 20 февраля 1803 г. «Об отпуске помещиками крестьян своих на волю по заключении условий на обоюдном согласии основанных»78 позволялось освобождать крепостных крестьян, изъявивших желание выйти из-под помещичьей опеки, поодиночке и целыми селениями.

Применение их труда опосредовалось такой правовой формой, как договор личного найма. Общие положения о договоре личного найма содержались в Своде законов гражданских (Т. X, ч. 1, ст. 2201–2247)79. Кроме того, существовало значительное количество специальных норм, посвященных различным видам найма, например: сельских рабочих (Положение о найме на сельские работы), купеческих приказчиков и корабельных служителей (Устав торговый), лоцманов и судорабочих (Устав путей сообщения), фабричных рабочих (Устав о промышленности, а позднее – Устав о промышленном труде).

Легальное определение договора личного найма в своде законов отсутствовало. Общее понятие личного найма было сформулировано в решении Правительствующего сената: «Договор личного найма есть соглашение о принятии на себя нанявшимся исполнения в пользу нанимателя личных работ, услужения, должностей и вообще личного труда, физического или умственного».

В соответствии со ст. 1396 Свода законов гражданских наем мог быть:

1) для домашних услуг;

2) для отправления земледельческих, ремесленных и заводских работ, торговых и прочих промыслов;

3) вообще для отправления всякого рода работ и должностей, не воспрещенных законами.

Несовершеннолетние могли заключать договор личного найма с позволения родителей или опекунов, жёны – с позволения мужа. Крепостные люди – при наличии паспортов от помещиков или управителей (ст. 1397).

Предельный срок договора не превышал пяти лет. В этот период лицо, работающее у нанимателя, могло расторгнуть договор личного найма независимо от срока.

Большинство правил Свода законов гражданских касались найма слуг и рабочих. В своде были сохранены нормы о недействительности найма на срок более 5 лет и дольше того срока, на который нанявшийся «отпущен по паспорту», а также запреты «держать его в услужении дольше этих сроков», «отходить от хозяина» и «отсылать нанявшегося до истечения срока договора».

Согласно ст. 1409 Свода законов гражданских при заключении договора найма договаривающиеся стороны были обязаны определить его цену.

Закон предусматривал письменную форму договора личного найма. «Договор о личном найме и об отдаче в обучение должен быть написан на гербовой бумаге, для сего установленной, и записан в книгу частного маклера с изъяснением всех своих условий» (ст. 1415). Заключенный договор мог быть засвидетельствован у нотариуса.

Для найма слуг и рабочих закон не требовал письменной формы и мог быть заключен путем вручения хозяину «вида на свободное проживание» (ст. 1416) либо они нанимались «по одним видам на жительство». «Цеховым мастерам, принимающих на себя работу, относящуюся к их ремеслу» могли заключать «о сем договоры словесно» (ст. 1417).

Согласно ст. 1418 Свода законов гражданских договор личного найма исполнялся договаривающимися сторонами в соответствии с постановленными в нем условиями.

Договор личного найма мог прекращаться по следующим основаниям:

• взаимное соглашение;

• невозможность исполнения обязательств;

• болезнь, неспособность к работе;

• неисполнение или задержка исполнения своих обязательств;

• задержка в выплате вознаграждения;

• грубость в обращении.

Лицо, работающее у нанимателя, всегда могло расторгнуть договор независимо от его срока.

В случае проявления грубости со стороны нанявшегося лица по отношению к своему нанимателю последний имел право расторгнуть договор.

Из самого факта поступления в услужение или «в работу» вытекала обязанность хозяина «обходиться с нанявшимся справедливо и кротко, содержать его исправно», не выходить за пределы договора и обязанность нанявшегося «быть верным, послушным и почтительным, блюсти хозяйские интересы» (ст. 1419–1423).

Свод законов гражданских 1842 г.80 допускал возможность заключения договоров найма словесно и без письменных условий.

Срок договора найма, в исключение из общего правила, устанавливался в пределах года (ст. 1948). Работник до окончания срока договора без согласия хозяина не мог перейти к другому. В случае же обоюдного согласия заключалось новое условие (ст. 1955).

Вместе с тем раздел о наемном труде Свода законов гражданских 1842 г. подвергся существенным изменениям. В частности, «наем вольных людей, как из российских поданных, так и из иностранцев, для отправления работ на заведениях фабричной промышленности совершался на основании общих правил о личном найме в Гражданских законах» (ст. 94).

В Своде законов гражданских предусматривалось, что лица податного состояния принимаются на работу не более чем на срок действия паспорта, полученного от своего владельца либо от начальства (ст. 96). Причем эти лица не могли в течение срока договора покидать фабрику без согласия ее хозяина (ст. 97). В то же время «от хозяина фабрики или заведения не отъемлется право отпускать от себя работника до истечения договорного срока по причине невыполнения последним его обязанностей или дурного поведения, но для сего хозяин был обязан объявить работнику за две недели до его отпуска» (ст. 98).

Согласно Своду гражданских узаконений губерний Прибалтийских81 договор личного найма хотя и был закреплен рядом с наймом вещей и с подрядом, но составлял особый договор. Сущность его заключалась в обещании одной стороной услуг, а другой – вознаграждения.

Первым нормативным правовым актом, регулирующим отношения в сфере наемного труда в России, явилось Положение 1835 г. об отношениях между хозяевами фабричных заведений и рабочими людьми, поступающими на оныя по найму. По данному закону рабочий лишался права оставлять хозяина до окончания срока договора, даже если хозяин не исполнял своих обязанностей по отношению к рабочему, а хозяину предоставлялось право во всякое время уволить рабочего не только за неисполнение обязанностей, но и за «дурное поведение».

В ст. 100 Устава о промышленности фабричной и заводской (издание 1857 г.)82 было закреплено, что наем вольных людей осуществляется на основании правил о личном найме, закрепленных в гражданских законах.

Аналогичная норма содержалась в § 1 Временных правил о найме рабочих от 31 марта 1861 г.83

В 1862 г. изданы Временные правила для найма сельских рабочих и служителей84. Договор о найме по этим правилам по желанию сторон мог быть словесным или письменным. Для обеспечения правильного исполнения условий по найму учреждались особые рабочие книжки. Эти книжки рабочие должны были предъявлять нанимателям при поступлении на работу или в услужение. От предъявления их освобождались нанимающиеся в пределах своей волости или смежных с нею волостей, не далее 30 верст от места жительства рабочего. Но и в этих случаях нанимателю предоставлялось право требовать или не требовать таких книжек. Закон от 3 июня 1886 г. «О найме рабочих и правилах надзора за фабричными заведениями» предусматривал правило, согласно которому «хозяин с нанявшимися должен обходиться справедливо и кротко, требовать от них только работы, условленной по договору или той, для которой наем учинен, платить им точно и содержать исправно»85.

В соответствии со ст. 9 Закона от 3 июня 1886 г. наем рабочих производился:

а) на определенный срок;

б) на неопределенный срок;

в) на время исполнения какой-либо работы, с окончанием которой прекращался наем.

Договор найма заключался путем выдачи работнику расчетной книжки, в которой отражались основные условия найма. С момента поступления на работу работнику запрещалось без ведома хозяина брать другую работу. В соответствии со ст. 10 данного закона при найме на определенный срок каждая из договаривающихся сторон могла отказаться от договора, предупредив другую сторону о своем намерении за две недели.

Закон от 3 июня 1886 г. существенно ограничивал основания прекращения трудовых отношений. К их числу были отнесены дерзость, дурное поведение и болезнь работника. Работник, не получивший в течение месяца заработную плату, имел право требовать в судебном порядке расторжения заключенного с ним договора (ст. 13).

Несколько позднее было принято Положение о найме на сельские работы от 12 июня 1886 г.86

В дореволюционной России принимался еще ряд законов в сфере труда: Устав о промышленности и Горный устав 1893 г. Примечательно, что эти законы отличали договор о найме рабочих от договора о найме услуг.

Важнейшей вехой в истории правового регулирования трудовых отношений, в том числе трудового найма, явился Устав о промышленном труде 1913 г. (далее – Устав), который предусматривал главу «О найме рабочих в фабрично-заводские, горные и горнозаводские предприятия».

Согласно ст. 42 Устава наем рабочих в фабрично-заводских, горных и горнозаводских предприятиях (за определенным исключением) совершался на основании общих постановлений о личном найме с дополнениями, изложенными в следующих статьях:

• управление предприятием было обязано при найме рабочих требовать от них предъявления вида на жительство с соблюдением правил, изложенных в Уставе о паспортах (изд. 1913 г.);

• при найме замужних женщин и лиц несовершеннолетних, имеющих отдельный вид на жительство, не требовалось особого позволения родителей, опекунов или мужей;

• заведующий предприятием был обязан возвращать рабочим врученные им виды на жительство (ст. 44) немедленно по прекращении договора о найме;

• договоры о найме рабочих могли быть заключаемы с выдачей им расчетных книжек, в коих означались условия найма, а также отмечались все производимые с рабочим расчеты и налагаемые на него денежные взыскания за прогул и неисправную работу; в договоры, заключаемые между управлениями предприятий и рабочими, воспрещалось вносить условия по ограничению сторон в пользовании правом судебной защиты;

• при сдаче работ на горных заводах и промыслах, в артели договор о сем должен был быть заключен письменно с поименованием в нем всех членов артели, артельного старосты, оснований взаимного расчета членов артели и условий найма (ст. 43, 45–49).

В соответствии со ст. 51 Устава наем рабочих производился на:

1) определенный срок;

2) неопределенный срок;

3) время исполнения какой-либо работы, с окончанием которой прекращался сам наем.

В ст. 52 Устава было закреплено, что при найме на неопределенный срок каждая из договаривающихся сторон может отказаться от договора, предупредив другую сторону о своем намерении за две недели.

Вместе с тем, в силу ст. 53 Устава, до окончания заключенного с рабочими срочного договора или без предупреждения за две недели рабочих, нанятых на неопределенный срок, воспрещалось понижать заработную плату установлением новых оснований для ее исчисления, сокращением числа рабочих дней в неделю или числа рабочих часов в сутки, изменением правил урочной работы и т. п. Равным образом и рабочие не вправе были до окончания договора найма требовать каких-либо изменений в его условиях.

Согласно ст. 54–55 Устава выдача заработной платы рабочим должна была производиться не реже одного раза в месяц, если наем заключен на срок более месяца, и не реже двух раз в месяц при найме на неопределенный срок. При найме на время исполнения какой-либо определенной работы, за исключением поштучной, зарплата выдавалась в сроки, определенные условиями договора о найме рабочего, а если в договоре никаких об этом условий не содержалось, то зарплата производилась по окончании работы.

Рабочий, не получивший в срок причитающейся ему зарплаты не по собственной вине, имел право требовать в судебном порядке расторжения заключенного с ним договора. По заявленному на этом основании в течение месяца иску рабочего, если просьба его будет признана уважительной, в пользу рабочего присуждалось, сверх положенной ему суммы, особое вознаграждение в размере, не превышающем:

• при срочном договоре – двухмесячного его заработка;

• при договоре на неопределенный срок – двухнедельного заработка.

Кроме того, ст. 100 Устава предусматривала, что если условия договора, заключенного с рабочим, недостаточны для точного исчисления следующей ему заработной платы, то основанием к ее исчислению принимались общие расценочные табели и ведомости, урочные правила и тарифы, выставляемые в мастерских за подписью заведующего предприятием.

В соответствии со ст. 61 Устава договор найма прекращался:

1) по взаимному соглашению сторон;

2) по истечении срока найма;

3) по окончании той работы, исполнением которой был обусловлен срок найма (ст. 51, п. 3);

4) по истечении двух недель со дня заявления одной из сторон о желании расторгнуть договор, если он был заключен на неопределенный срок;

5) за высылкой рабочего по распоряжению подлежащей власти из места исполнения договора или присуждением его к заключению на срок, делающий исполнение договора невозможным;

6) в связи с обязательным поступлением рабочего на военную или общественную службу;

7) за отказом со стороны компетентного органа, выдающего рабочему срочный вид на жительство, возобновить этот вид;

8) за приостановлением в течение более семи дней работ на предприятии вследствие пожара, наводнения, взрыва паровика и тому подобного несчастного случая.

Статья 62 Устава предусматривала, что договор найма мог быть расторгнут заведующим предприятием:

1) вследствие неявки рабочего на работу более трех дней подряд или в общей сложности более шести дней в месяц без уважительных причин;

2) вследствие неявки рабочего на работу более двух недель подряд по уважительным причинам;

3) вследствие привлечения рабочего к следствию и суду по обвинению в преступном действии, влекущем за собой наказание не ниже заключения в тюрьме;

4) вследствие дерзости или дурного поведения рабочего, если оно угрожает имущественным интересам предприятия или личной безопасности кого-либо из лиц управления предприятием или наблюдающих за рабочими;

5) вследствие обнаружения у рабочего заразной болезни.

Вместе с тем, если по числу сделанных рабочим нарушений взыскания с него превысили указанную в ст. 109 норму, то заведующему предприятием предоставлялось право расторгнуть заключенный с рабочим договор найма (ст. 110)87.

Согласно ст. 63 Устава, независимо от случая, указанного в ст. 55, рабочему предоставлялось право требовать расторжения договора:

1) вследствие побоев, тяжких оскорблений и вообще дурного обращения со стороны хозяина, его семейства или лиц, коим вверен надзор за рабочими;

2) вследствие нарушения условий по снабжению рабочих пищей и помещением;

3) вследствие работы, разрушительно действующей на его здоровье;

4) вследствие смерти мужа или жены, а равно других членов семейства, если последние доставляли ему средства к существованию;

5) вследствие обязательного поступления на военную службу члена его семейства, доставлявшего последнему средства к существованию.

Устав закреплял также отделение «О найме малолетних на работы в фабрично-заводских, горных и горнозаводских предприятиях».

В соответствии со ст. 72 Устава наем малолетних обоего пола на работы в фабрично-заводских горных и горнозаводских предприятиях, как принадлежащих частным лицам и учреждениям (обществам, товариществам и компаниям), так равно и казенных, производился на основании правил, предусмотренных ст. 73–86.

В частности, дети, не достигшие двенадцати лет от роду, к работам не допускались (ст. 73).

Малолетних, упомянутых в предыдущей статье, воспрещалось допускать к таким производствам или входящим в их состав отдельным работам, которые по своим свойствам вредны для здоровья малолетних или должны быть признаваемы для них изнурительными. Указание такого рода предприятий и отдельных работ, а также определение возраста (пятнадцати лет), до которого труд малолетних на них не допускался, предоставлялись Главному по фабричным и горнозаводским делам присутствию (ст. 76)88.

Итак, по российскому законодательству до 1917 г. прием на работу осуществлялся путем заключения договора найма, который выделялся как разновидность гражданско-правового договора личного найма.

Можно предположить, что договор найма данного периода являлся предшественником трудового договора.

В 1917 г. Временным правительством был подготовлен проект закона о трудовом договоре. В соответствии с § 1 по трудовому договору одно лицо – нанимающийся – предоставляет на определенный или неопределенный срок или до окончания условленной работы свою рабочую силу другому лицу – нанимателю, обязуясь к определенного рода деятельности, исполняемой согласно с его указаниями, за вознаграждение, исчисляемое по времени, сдельно или другим способом89.

По концепции разработчиков, постановления данного законопроекта не должны были применяться к договорам, по которым труд предоставлялся в виде самостоятельного промысла либо обещались отдельные или периодически предоставляемые услуги. Предметом трудового договора являлся сам процесс труда («живой труд»), а не его овеществленный результат.

2.2. Законодательство о трудовом договоре в советский период

Первый в истории Советского государства Кодекс законов о труде РСФСР 1918 г. (далее – КЗоТ либо Кодекс) внес существенные новеллы в правовое регулирование трудовых отношений. В частности, все существующие и вновь издаваемые по вопросам труда постановления общего характера, а равно и отдельные договоры и соглашения впредь действительны лишь постольку, поскольку они не противоречат правилам Кодекса.

Все соглашения о труде, как ранее состоявшиеся, так и впредь заключаемые, поскольку они противоречили постановлениям Кодекса, недействительны и необязательны ни для трудящихся, ни для применяющих чужой труд.

В рассматриваемом аспекте важно то, что все трудоспособные граждане имели право на применение труда по своей специальности и за вознаграждение, установленное для этого рода работы.

При длительном характере работ окончательному принятию на работу предшествовало испытание не более 6 дней для рабочих, а в советских учреждениях – двухнедельное для неквалифицированных и менее ответственных видов труда и месячное для квалифицированных и ответственных.

В зависимости от результатов испытания производилось либо окончательное принятие трудящегося на работу, либо отчисление его с уплатой вознаграждения за время испытания по тарифным ставкам.

О результатах испытания (о принятии или отчислении) немедленно извещался отдел распределения рабочей силы.

До истечения срока предварительного испытания трудящийся считался безработным и за ним сохранялась установленная в отделе распределения рабочей силы очередь.

Подвергавшийся испытанию и не принятый окончательно на работу мог обжаловать это в профессиональный союз, членом которого он состоял (ст. 32–36).

Примечательно, что КЗоТ закрепил раздел V «О переводе и увольнении трудящихся». В данном разделе предусматривалось, что перевод трудящихся во всех предприятиях, учреждениях и хозяйствах, применяющих чужой труд за вознаграждение, мог происходить только в интересах дела и на основании постановления соответствующего органа управления90.

Перевод трудящегося на другую работу в пределах предприятия, учреждения или хозяйства, где трудящийся работал, производился по постановлению органов управления предприятием, учреждением или хозяйством, где трудящийся работал.

Перевод, сопровождающийся перемещением трудящегося в другое учреждение, предприятие или хозяйство, расположенное в той же или иной местности, производился соответствующим органом управления с ведома отдела распределения рабочей силы (ст. 40–42).

Для исполнения срочных общественно необходимых работ, если не находилось достаточного количества лиц, желающих добровольно эти работы выполнять, областной отдел труда, по соглашению с соответствующим профессиональным объединением, с утверждения Народного комиссариата труда, мог постановить о переводе целой группы трудящихся из организации, где они работали, в другую организацию, расположенную в той же или в иной местности (ст. 45).

В соответствии со ст. 46 КЗоТ увольнение трудящегося с работы в предприятии, учреждении или хозяйстве, где он в данный момент свой труд применял, допускалось в следующих случаях:

а) вследствие полной или частичной ликвидации данного учреждения, предприятия или хозяйства либо при упразднении отдельных обязанностей или работ;

б) вследствие приостановки работ на срок более месяца;

в) вследствие истечения срока или выполнения работ, если работа носила временный характер;

г) вследствие явной непригодности к работе по специальному постановлению органов управления предприятием, учреждением или хозяйством с согласия соответствующей профессиональной организации;

д) по желанию самого трудящегося.

Статья 47 КЗоТ уточняла, что о предстоящем увольнении по основаниям, у

...