Цитаты из книги авторов Ася Барышева, Екатерина Киктева Мотивация

Что мы с вами должны создавать, чтобы вы были замотивированы?

– Мне удалось создать достаточно эффективную (80–90 %) систему аналитики HR, которая включает всю текучесть в разрезе регионов, средний уровень зарплаты, динамику, мониторинг рынка, средний «срок жизни» продавца, переработки. То есть имеется некая база данных, которая позволяет эйчару видеть ситуацию в целом, управлять большим массивом информации, принимать эффективные решения.

Вот, например, важный показатель – комплектация салонов. Как эйчары обычно его измеряют? Предположим, есть филиал. В нем должно быть 2000 продавцов?

Вывод:с точки зрения долгосрочной перспективы иметь в штате людишек экономически невыгодно. А выгодно иметь людей, которые бы с удовольствием работали, принимали сложные решения, выдерживали стрессовые нагрузки, несли ответственность за производимую продукцию. Чтобы в российских компаниях стало больше таких людей, надо научиться управлять процессом мотивации.

Иногда он незначителен, но порой уверенная речь, счастливый вид и горящие глаза продавца – единственные аргументы для клиента.

Люди, вовлеченные в сложную, напряженную и подчас стрессовую работу, должны чаще слышать: «Коллекция из ваших тканей продалась вся». Или, в переводе на общечеловеческий язык: «То, что вы для нас сделали, было очень важным!»

ачественные «маленькие продукты» являются составной частью «большого продукта» всей компании

Таким образом, еще один секрет мотивации заключается в создании более справедливой системы координат.

технология оценки работы на основе KPI(ключевой показатель эффективности). Она является составной частью системы сбалансированных показателей (Balanced Scorecard), описанной в книгах Роберта Каплана, Дэвида Нортона и их последователей

четких критериев оценки

В соответствии с законами мотивации человека больше всего стимулирует близкая, достижимая цель.