Что мы с вами должны создавать, чтобы вы были замотивированы?
– Мне удалось создать достаточно эффективную (80–90 %) систему аналитики HR, которая включает всю текучесть в разрезе регионов, средний уровень зарплаты, динамику, мониторинг рынка, средний «срок жизни» продавца, переработки. То есть имеется некая база данных, которая позволяет эйчару видеть ситуацию в целом, управлять большим массивом информации, принимать эффективные решения.
Вот, например, важный показатель – комплектация салонов. Как эйчары обычно его измеряют? Предположим, есть филиал. В нем должно быть 2000 продавцов?
Вывод:с точки зрения долгосрочной перспективы иметь в штате людишек экономически невыгодно. А выгодно иметь людей, которые бы с удовольствием работали, принимали сложные решения, выдерживали стрессовые нагрузки, несли ответственность за производимую продукцию. Чтобы в российских компаниях стало больше таких людей, надо научиться управлять процессом мотивации.
Иногда он незначителен, но порой уверенная речь, счастливый вид и горящие глаза продавца – единственные аргументы для клиента.
Люди, вовлеченные в сложную, напряженную и подчас стрессовую работу, должны чаще слышать: «Коллекция из ваших тканей продалась вся». Или, в переводе на общечеловеческий язык: «То, что вы для нас сделали, было очень важным!»
ачественные «маленькие продукты» являются составной частью «большого продукта» всей компании
технология оценки работы на основе KPI(ключевой показатель эффективности). Она является составной частью системы сбалансированных показателей (Balanced Scorecard), описанной в книгах Роберта Каплана, Дэвида Нортона и их последователей
В соответствии с законами мотивации человека больше всего стимулирует близкая, достижимая цель.
Секрет мотивации прост: идти до ближайшего колышка легче, чем до столба, еле виднеющегося за горизонтом.
