Оглавление

Моим наставникам —

за переданные знания, умения,

навыки и опыт.

Моим близким —

за понимание в желании

заниматься любимым делом

вне токсичных коллективов

Предисловие и благодарности

Предупрежден — значит вооружен.

Народное

Замысел написать эту книгу возник у меня уже после того, как я уволилась из одного токсичного офиса. Ситуация была вдвойне обидной от того, что офис, которому я отдала без малого двадцать пять лет, захватил неприятель — человек, который ставил во главу угла не корпоративные, а собственные интересы, к тому же через несколько лет после назначения во всей красе показавший свое истинное токсичное лицо. Признаюсь вам честно: уходя с той работы, я чувствовала сильное недовольство собой. Как я могла не распознать токсичного руководителя, когда у меня был опыт и совместной учебы, и личной жизни с подобными людьми? Но, как выяснилось, личная жизнь и даже учеба в школе и вузе — это одно, а работа — совсем другое. Многое в человеке, что в бытовой обстановке кажется очевидным, на работе может маскироваться и прятаться длительное время. И сейчас, читая эти строки, вы вероятно улыбнетесь — но я в годы работы с тем начальником искренне полагала, что до серьезной должности откровенно токсичного, на грани личностного расстройства, человека просто не могут допустить. Тем более у меня перед глазами был пример одного коллеги, который и дома показал свой яд сполна, и на работе не смог подняться выше определенного уровня. Что ж, я серьезно заблуждалась и сейчас признаю это.

Что было дальше? Я уже начала в тот момент получать образование практического психолога. Мне захотелось изучить материалы по теме токсичного офиса, уже увидевшие свет. Первой из книг на эту тему, которую я взяла в руки, была книга французского психотерапевта Мари-Франс Иригуайан «Моральные домогательства: скрытое насилие в повседневности» (на русском языке вышедшая в екатеринбургском издательстве «У-Фактория» в 2005 году). Глава книги под названием «Моральные преследования на предприятии», в которой обсуждались токсичные отношения на работе, показалась мне буквально революционной — ибо все русскоязычные источники о токсичных отношениях, попадавшие мне в руки ранее, были посвящены вопросам отношений в паре или в семье (с родителями, взрослыми детьми, кровными и юридическими родственниками). В книге «Моральные домогательства», пожалуй, впервые на постсоветском пространстве заговорили о том, что «автором» идеи моральных домогательств считается человек; в моральных домогательствах нет ничего «природного», «естественного» и тем более «нормального»; и раз моральные домогательства — исключительно выдумка человека, прекратить их могут тоже только люди. При этом соучастником моральных домогательств невольно становится тот, кто молча наблюдает за ними, вместо того, чтобы решительно пресечь пагубную практику. Однако отдельные советы по преодолению офисной токсичности, которые давала доктор Иригуайан для французских и других европейских читателей, в переносе на российские реалии выглядели если не откровенно комично, то чужеродно:

— «Важную роль должен играть производственный врач». Доктор Иригуайан имела в виду, что корпоративный доктор может вовремя отследить психологические аспекты деятельности компании и поведения работников и руководства, которые создают повышенную токсичность. Однако где вы видели производственного врача на российских предприятиях, особенно если взять не крупную корпорацию, а компании малого и среднего бизнеса или некоммерческие организации, вынужденные экономить на всем?

— «Ответственные работники [прежде всего работники службы персонала. — К.В.] могут пройти курс обучения в специальных организациях, имеющих в штате психологов или психиатров, изучавших виктимологию». В постсоветских государствах, где психиатрия долгие годы носила карательный характер, доверие к психиатрам сохраняется на очень низком уровне, да и мало кто точно даст определение понятию «виктимология» (это наука о жертвах и жертвенном поведении, у нас на постсоветском пространстве применяемая в основном в деятельности судебных экспертов).

Кажется, именно в этот момент я решила, что точно напишу книгу о токсичном офисе, но такую, чтобы она была про наши реалии и содержала рекомендации с учетом актуальных норм нашего, постсоветского (исключая, быть может, только страны Балтии) гражданского и трудового законодательства. Увы, я пока понимаю слабость постсоветской (за редким исключением) нормативной базы для противостояния офисной токсичности. Так что основная цель моей книги — профилактировать это деструктивное явление, в том числе за счет как можно большей осведомленности о его природе с психологических позиций. Если мы пока не способны сделать что-либо, основываясь на норме закона — будем стараться применять психологические знания и навыки.

В дальнейшем, в том числе с целью работы над этой книгой, ассортимент литературы о токсичном офисе, переведенной на русский язык и даже написанной русскоговорящими авторами, стал расширяться. В моем арсенале, кроме «Моральных домогательств», появилась практически целая полка тематических книг, а также иные материалы, посвященные токсичным начальникам, токсичным коллегам и вообще офисной токсичности. Среди зарубежных авторов, чьим родным языком не является русский, хочется выделить норвежского журналиста Хенрика Стенстрёма и его книгу «Токсичные люди на работе. Инструкция по обезвреживанию», нью-йоркского профессора психологии Тессу Уэст с книгой «Токсичные коллеги: как работать с невыносимыми людьми», американского корпоративного коуча Павла Бабяка и клинического психолога Роберта Хаэра с их книгой «Змеи в костюмах», британского психолога Сэнди Манн и ее бестселлер «Синдром самозванца» — в части того, что этот синдром очень часто поддерживается в человеке его токсичными коллегами и начальниками, а также авторский дуэт Алана Каваиолы и Нейла Лавендера, вылившийся в написание книги «Ядовитые сотрудники: как справиться с дисфункциональными людьми на работе». Целую главу под названием «Нарцисс на работе» посвящает токсичным коллегам Рамани Дурвасула в своей книге с английским названием «Don’t you know who I am?» (в дословном переводе — «Как, вы не знаете, кто я такой?», по-русски вышла с переводом названия «Токсичные м@даки»); книга посвящена окружающим нас неразумным и наглым эгоцентристам.

И особенно приятно, что эта тема заинтересовала русскоязычных авторов, которым — поверьте субъективному мнению! — есть что поведать миру по выбранной теме. Спасибо, что есть на свете Татьяна Дьяченко (бывшая наша соотечественница и моя коллега, проживающая теперь в штате Аризона, США) и ее книга «Нарциссы вокруг нас» из серии «Опасный нарцисс», Михаил Чернявский и его «Токсичные коллеги: как пережить абьюз на работе», Максим Батырев с книгой «Сложные подчиненные». Татьяна Кокина-Славина, известная русскоязычному Интернету как Таня Танк, еще не имеет в своем активе специальной книги о токсичном офисе, однако в ее блоге в Живом Журнале можно найти множество историй с хэштегом «токсичный офис», а также на ее личном сайте и в ее тематическом паблике в социальных сетях можно заказать серию платных вебинаров также под названием «Токсичный офис» (соавторы этих вебинаров — кризисный психолог Наталья Рачковская и корпоративный психолог Светлана Кирьянова). Не имеет своих книг и Елена Скотт (уроженка Эстонии, сейчас практикующая как психолог-психоаналитик в Лондоне), но ее библиотека роликов на Ютубе по теме нарциссов в офисе — ролики на русском языке — попросту бесценна. Спасибо большое, дорогие авторы, коллеги и соратники!

Полные наименования всех перечисленных книг, а также ссылки на электронные ресурсы, вы найдете в конце этой книги.

Особенно я благодарна своему наставнику, психотерапевту, психоаналитику Николаю Николаевичу Нарицыну (1951—2024), увы, покинувшему земной мир после тяжелой болезни как раз в то время, как я вышла на финишную прямую в работе над этой книгой. Именно под руководством Николая Николаевича я постигала азы практической психологии. С его супругой Мариной Петровной мы продолжаем плодотворное сотрудничество по сей день.

И отдельную благодарность я хочу выразить своим домашним: мужу Сергею, взрослому сыну Илье, его девушке Саше, а также своим котикам — еще одной Саше, Мише и Бублику.

В чем лично мой вклад в изучение проблемы токсичного офиса и выживания в нем помимо того, что я пишу о наших постсоветских реалиях? Как человек с базовым юридическим образованием, я решила сформировать некий «кодекс детоксикации», в котором систематизировать все причины ядовитой и отравляющей атмосферы в офисе по классификации, которую постоянно используют юристы, характеризуя любое правоотношение: в правоотношении присутствует объект (то, на что отношения направлены — то есть собственно сама трудовая деятельность), субъекты (те, кто в отношения вступает) и факты (прежде всего различные действия, совершаемые в организации ее работниками и руководителями). Соответственно, эта книга имеет три основных части — об объектах, о субъектах и о фактах, отравляющих офисную атмосферу. Кроме того, приводя примеры из жизни токсичных офисов, я не ограничиваюсь бизнесом и затрагиваю атмосферу и в некоммерческих организациях, вплоть до таких гуманных, как благотворительные фонды — ведь везде, где есть люди, есть и риск становления атмосферы токсичной.

Таким образом, эта книга представляет собой комплексный и интегрированный взгляд практикующего специалиста на проблему токсичного офиса в постсоветских государствах. Надеюсь, она будет полезна как обычным работникам, так и начальникам всех уровней.

Приятного чтения!

ВВЕДЕНИЕ: КОМУ АДРЕСОВАНА ЭТА КНИГА?

— Я вообще люблю свою работу.

Без статистики вообще не жизнь,

а каторга какая-то…

Кинофильм «Служебный роман»

(СССР, 1977, реж. Э. А. Рязанов)

Моя книга для тех, кто сейчас работает в офисе. Причем что удаленно, что очно — не важно. Главное — каждый день вы общаетесь с коллегами, а порой доводится разговаривать и с руководством.

И пока, в ближайший год точно, вы не видите себя в ином качестве, нежели как работника по найму. Может быть, вы и думали о возможности стать самозанятым или индивидуальным предпринимателем, или даже основать собственное юридическое лицо — но, как говорится, не в ближайшей перспективе. А пока вы каждый день с девяти до шести проводите за выполнением трудовой функции, предписанной вам работодателем.

И в принципе вы любите дело, которым занимаетесь (или которым руководите). Однако в последнее время вы думаете о работе с тяжестью на душе: «Опять!». Так и хочется следом воскликнуть: «Как же так, ведь я люблю свою работу?».

А все дело в том, о чем еще в середине прошлого века сказал известный теоретик менеджмента Дуглас Макгрегор. Он сформулировал две основных теории корпоративного управления, которые по окончании Второй мировой войны столкнулись в борьбе за эффективность. Эти теории получили простые названия — теория Х и теория У. Роль Макгрегора была в том, что он фактически разглядел эти два подхода и описал их, в том числе в сравнительном аспекте — а так теория Х существовала гораздо раньше.

С конца XIX века теория Х была господствующей в управлении корпорациями. Ее практическим основоположником принято считать Генри Форда, известного промышленника, владельца транснациональной корпорации. Форд считал, что люди по своей природе ленивы, безответственны и способны работать только по принуждению, поэтому к организации стоит относиться как к машине, в которой есть двигатель (топ-менеджмент) и остальные детали, приводимые двигателем в рабочее положение (собственно остальной персонал). При этом мотивирующим фактором для персонала является лишь получаемое жалование. Модель управления компанией по теории Х сводится таким образом к жесткой иерархии, в которой есть инициативный руководитель и безусловные исполнители. Исполнители фактически лишались права не только действовать, но и мыслить самостоятельно.

Недостатки теории Х были признаны к 50-м годам прошлого века неоспоримыми. Управление предприятием по нормам этой теории приводит к тому, что атмосфера в коллективе становится подозрительной и угнетенной — словом, весьма токсичной. При этом руководство не пытается исправить положение дел, а еще больше усугубляет его жесткими методами менеджмента и постоянной угрозой увольнения, после чего персонал начинает думать о самосохранении и согласен еще на большие ущемления трудовых прав. Можно признать, что во многом именно теория Х, признанная бесспорно главенствующей в корпоративном управлении начала прошлого века, спровоцировала социалистическую революцию в России. При этом Советская Россия стала страной-пионером во всеобъемлющей кодификации трудового права (первый Кодекс законов о труде был принят в 1918 году) с направленностью трудового законодательства в первую очередь на защиту прав работников.

Одновременно с технологическим прогрессом и развитием крупных корпораций стали получать развитие и психологическая наука, и наука современной теории менеджмента. Исследования первой половины прошлого столетия показали, что наемным работникам присущи такие общечеловеческие потребности, как потребность в безопасности труда, потребность в профессиональном уважении, похвале и высокой оценке результатов работы. Человек хотел бы знать, что выполняемая им деятельность на благо работодателя приносит пользу и ему самому — тем, что без его вклада в работу не было бы итогового положительного результата деятельности всей компании, тем, что с мнением каждого работника в корпорации считаются. Это положило начало другой, более современной теории управления корпорациями — теории У.

Основным постулатом теории У является то, что любая организация — это прежде всего люди, с живыми эмоциями и живыми собственными мыслями. Изначально человек желает удовлетворить свои потребности и выбирает работу по своим предпочтениям, вследствие чего получает удовольствие от работы. Если же персонал ограничивается материальной мотивацией к труду, это вовсе не естественное положение дел, а просчет руководства. Более того, взрослый, зрелый человек рад заниматься ответственной работой, а также решать возникающие проблемы творчески, порой весьма внестандартно. Тем успешнее будет компания, чем в большей степени ее руководство осознает: персонал компании представляет собой умных, сообразительных, творческих, инициативных людей, при этом каждый работник — индивидуальность со своими собственными, уникальными отличительными чертами.

Сегодня прогрессивный менеджмент следует теории У: организация — это прежде всего люди, личности, индивидуальности. Однако человек не всегда благополучен, причем неблагополучный человек может оказаться как вашим коллегой, так и вашим боссом. Кроме того, конфликтная и отравляющая офисную атмосферу ситуация может сложиться вследствие того, что двое и более людей, сами по себе нетоксичные, могут не найти общего языка друг с другом — или же некое общефирменное мероприятие было не до конца продумано и в итоге положило начало отравлению офисной атмосферы.

Повторимся, такая ситуация может сложиться даже в самой на вид человекоориентированной организации. Если же руководство компании старорежимно и следует теории Х — обида и озлобленность на отсутствие человеческого отношения может только усугубить токсичность атмосферы в офисе.

В этой книге, неспроста названной «Кодексом офисной детоксикации», вы найдете описание наиболее распространенных ситуаций, способных отравить атмосферу у вас на работе, а также юридические и психологические рекомендации, как вам выйти из сложившейся ситуации по возможности наименее пострадавшим или даже вовсе невредимым.

Глава 1. ОФИС НАЧИНАЕТСЯ С…, или КАК УГАДАТЬ ОФИСНУЮ ТОКСИЧНОСТЬ С ПЕРВОЙ НОТЫ?

Первый признак токсичного офиса

Дураку закон не писан,

Если писан — то не читан,

Если читан — то не понят,

Если понят — то не так.

Народное

Как мы договорились, начнем с токсичного объекта офисной деятельности — то есть с собственно этой деятельности, каким образом она сама по себе может быть токсичной. На мой взгляд, работа бесспорно может начать отравлять вам жизнь, если в офисе не соблюдают законы. Мы не будем обсуждать такое грубое и очевидное правонарушение, как деятельность, незаконная по своей сути — вроде перепродажи краденного или торговли запрещенными веществами (хотя, увы, и такое возможно). Мы поговорим о более «привычных» правонарушениях в современных офисах — о нарушениях трудового законодательства.

Бытует мнение, что подобным грешат крупные коммерческие корпорации, действуя по принципу детской песенки гангстеров из мультфильма «Приключения капитана Врунгеля» — «держим в банко миллионо и плеванто на законо». Так бывает, но крупные корпорации — не единственное место, где могут игнорировать трудовое право. Подобные нарушения могут быть и в компаниях малого и среднего бизнеса, и в некоммерческих организациях — когда руководство полагает, что внимание контрольных органов приковано к тем самым крупным корпорациям, а на вверенные им предприятия и учреждения проверяющие органы не обратят внимания. Иными словами, увы, нарушения закона могут быть в любом офисе, и в этом отношении работникам стоит быть бдительными еще до трудоустройства.

«Эка невидаль!» — фыркнул сейчас, возможно, кто-то из вас. — «У нас законы давно играют роль декораций — и ничего, живем пока!». В самом деле, и моя личная практика, и практика моих коллег показывает, что к нарушениям законодательства на работе мы уже так привыкли, что порой воспринимаем подобные ситуации как совершенную норму. Ну в самом деле, посмотрите на перечисленные ниже события:

— Работник выходит на работу и работает, но никаких документов с ним не оформляется — ни трудового договора, ни кадрового приказа о назначении на должность, ни трудовой книжки. Кстати, трудовые книжки уже необходимо вести в электронном виде.

— Зарплата «серая», а то и вся «черная», выплачиваемая частично или полностью без официального бухгалтерского учета. Мы еще и находим в себе силы благодарить (!) работодателя за то, что наш труд вообще оплачивается!

— Зарплата платится с задержками, а у кого-то и вовсе всего раз в месяц. Ну и что, смотрим выше, спасибо за то, что вообще заплатили!

— Переработки сверх установленной продолжительности рабочего времени вошли в систему. Хорошо, что не гонят на улицу!

— Вася получает пятьдесят тысяч, а Маша за ту же работу на той же должности тридцать пять. Ничего страшного, у Маши есть муж, а на Васиной шее престарелая мама — все справедливо!

— А Катя давно просит повышение по службе. Тебе зачем, ты же так замуж никогда не выйдешь? И вообще зачем тебе работа, у тебя же отец небедный!

— А опытной Ирине Владимировне давно намекают, что пора на заслуженный отдых. Еще бы, ей же уже пятьдесят пять, и внук недавно родился! Правильно, пусть даст дорогу молодым!

Как говорится — и так далее, и тому подобное. Но увы. Все, что я сейчас перечислила -достаточно грубые нарушения действующего законодательства. И, к сожалению, мы должны признать: многие руководители и менеджеры по работе с персоналом имеют в своих дипломах хорошие и даже отличные оценки по дисциплине «Трудовое право», однако на деле подтверждают скорее кол с минусом.

Я пишу для вас эту книгу не столько как юрист, сколько как бизнес-тренер и практический психолог; тем более что юристы слывут большими занудами. Тем не менее хотелось бы вооружить вас определенными правовыми знаниями. Для этого возьмем с полки текущую редакцию Трудового кодекса Российской Федерации (если вы не из России, возьмите основной правовой акт своей страны в сфере трудового права и действуйте по аналогии). Постараюсь рассказать о нормах права нескучно, хотя местами придется быть достаточно жесткой, и тому есть причина.

Россия — пионер в кодификации трудового законодательства. Первый серьезный и всеобъемлющий кодекс законов о труде (КЗоТ) появился именно здесь, в 1918 году, став одним из первых отраслевых актов новой социалистической власти. До этого в мире существовали лишь разрозненные нормы так называемого «фабричного права», регулировавшего труд рабочих отдельных промышленных предприятий. И именно советский КзоТ стал образцом для актов трудового права во многих развитых странах мира.

Сегодня в России действует уже четвертый по счету кодекс, называемый Трудовым кодексом Российской Федерации (ТК РФ). Он вступил в силу с 1 января 2002 года. За более чем столетнюю историю кодификации трудового права законодательство только совершенствовалось к лучшему. Это отмечают мировые эксперты.

Трудовое право защищает интересы как публичного, так и частного характера. Тем не менее, оно отличается неравенством сторон правоотношений: работник как простой человек слабее юридически, чем работодатель, который в большинстве случаев является организацией. Поэтому в трудовом праве действует императивный метод регулирования, основным инструментом которого являются жесткие властные предписания работодателю. Императивный метод регулирования коротко можно выразить принципом: «Все, что прямо не разрешается, считается запрещенным». Этим трудовое право кардинально отличается от отраслей частного права — например, от гражданского и семейного, где наоборот все, что прямо не запрещено, считается разрешенным.

Итак, давайте разберем основные правонарушения в сфере труда с позиций содержания норм писаного права.

Неоформление или ненадлежащее оформление документов. На дворе подходит к концу первая треть XXI столетия — но, как я выяснила буквально недавно, работодатель порой вовсе не оформляет никаких документов о приеме работника к нему на работу. И речь идет не о трудовых мигрантах, которые прибыли из стран ближнего зарубежья на полулегальной основе. Речь идет о соотечественниках, с образованием и опытом работы!

Давайте вспомним, каков порядок приема на работу в соответствии с действующим трудовым законодательством — на примере России.

Итак, схема оформления новичка на работу в России установлена ст. 67—68 ТК РФ.

Обязательным документом, которым оформляется прием на работу, является трудовой договор. Отметим — именно трудовой, а не какой-либо еще. Помимо трудового договора, работодатель имеет право (но, заметим, не обязан) оформить приказ о приеме на работу, с которым ознакомить работника под подпись или расписку. Так же под подпись, причем до подписания трудового договора, работодатель обязан ознакомить работника с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором.

Если работник приступил к работе до подписания с ним трудового договора, то трудовой договор должен быть оформлен не позднее трех рабочих дней с момента фактического допущения работника к работе. Форма трудового договора — обязательно письменная.

На основании трудового договора и приказа о приеме на работу делается соответствующая запись в трудовой книжке.

Жалоба на правовом или психологическом форуме, что человек работает вовсе без оформления, к сожалению, остается частой ситуацией. Ни договора, ни приказа, ни трудовой книжки.

Опасность такой ситуации понятна. Как говорится — и чем вы потом докажете, что работали в компании? Да, ответственность за надлежащее оформление приема на работу лежит на работодателе. Но реализовывать свои трудовые и иные социальные права (например, право на пенсию) не сможет в итоге работник, а не работодатель. Да, конечно, процессуальное законодательство содержит перечень иных доказательств, кроме письменных, но добыть их может оказаться непросто. Хорошо, если найдутся свидетели того, что вы работали у конкретного работодателя, но если их не будет?

Нередка, увы, и ситуация, когда вместо трудового договора с работником оформляется гражданско-правовой договор: например, договор о выполнении работ, оказании услуг, договор авторского заказа и т. п. Это бесспорное нарушение норм трудового законодательства. Однако ситуация не безнадежна. Если договору присущи все обязательные условия трудового договора (установленные ст. 57 ТК РФ), то по решению суда его можно признать трудовым и обязать работодателя соблюдать все условия о гарантиях, компенсациях и льготах в отношении работника, как они установлены нормами трудового права.

Дискриминация. Согласно толковому словарю, дискриминация — это отсутствие равноправия там, где закон это равноправие устанавливает. В ТК РФ запрету дискриминации посвящена целая статья — статья 3. Согласно нормам писаного права, никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от:

— пола;

— расы;

— цвета кожи;

— национальности;

— языка;

— происхождения;

— имущественного, семейного, социального и должностного положения;

— возраста;

— места жительства;

— отношения к религии;

— убеждений;

— принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам;

— всех других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

Аналогичные нормы есть и в трудовых кодексах других постсоветских государств.

Дискриминация, то есть ограничение в трудовых правах или получение каких-либо преимуществ в зависимости от пола, расы, национального и социального происхождения, языка, религиозных или политических убеждений, участия или неучастия в профсоюзах или иных общественных объединениях, имущественного или служебного положения, возраста, места жительства, недостатков физического или психического характера, не препятствующих исполнению соответствующих трудовых обязанностей, иных обстоятельств, не связанных с деловыми качествами и не обусловленных спецификой трудовой функции работника, запрещается.

Дискриминационные условия коллективных договоров, соглашений являются недействительными.

Ст. 14 Трудового кодекса Республики Беларусь

Каждый имеет равные возможности в реализации своих прав и свобод в сфере труда. Никто не может быть ограничен в правах в сфере труда, кроме случаев и в порядке, которые предусмотрены настоящим Кодексом и иными законами Республики Казахстан.

Никто не может подвергаться какой-либо дискриминации при реализации трудовых прав по мотивам происхождения, социального, должностного и имущественного положения, пола, расы, национальности, языка, отношения к религии, убеждений, места жительства, возраста или физических недостатков, принадлежности к общественным объединениям или по иным обстоятельствам.

Ст. 6 Трудового кодекса Республики Казахстан

Каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав и свобод.

Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества при их реализации в зависимости от пола, расы, национальности, языка, происхождения, имущественного и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям, судимости (за исключением ограничений, предусмотренных законодательством в сфере трудовых взаимоотношений), а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника и результатами его труда.

Не допускается неравная оплата за равный труд.

Ст. 9 Трудового кодекса Кыргызской Республики

Помните старый советский фильм «Служебный роман», где директор статистического управления делает замечание своему заместителю, что тот хотел бы продвинуть по службе старого институтского друга. По существу директор права: на работе для продвижения по службе, или наоборот для дисциплинарных и иных взысканий, есть только одно основание, и это соответствие или несоответствие работника требуемым деловым качествам. Впрочем, к «кумовству» в офисе мы еще отдельно вернемся.

Давайте здесь еще отдельно остановимся на понятии деловых качеств, тем более что кодекс его только упоминает, но не раскрывает. Поэтому мы обратимся за определением этого понятия к актуальной судебной и административной практике.

Так, Верховный Суд Российской Федерации дает нам следующие разъяснения:

«Под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли).»

Итак, можно сделать вывод, что деловые качества — это прежде всего так называемые профессиональные компетенции работника, то есть его знания, умения, навыки и практический опыт, позволяющие качественно выполнять предусмотренную его должностью трудовую функцию. Личностные качества могут быть расценены как деловые только тогда, когда они прямо связаны с компетенциями и с качеством выполняемой работы.

Трудовое законодательство не содержит исчерпывающего списка видов возможной дискриминации. Однако на практике мы можем выделить три таких основных вида, которые по статистике являются самыми распространенными. Имена их тоже на слуху: сексизм, эйджизм и эйблизм.

Сексизм — это дискриминация работников по половому (гендерному) признаку. Соответственно, он подразделяется на два вида: мизогинию и мизандрию. Мизогиния — это разнообразно выказываемое пренебрежение к женскому полу, а мизандрия — соответственно, к мужскому.

Конечно, на постсоветских просторах гораздо больше распространена мизогиния. Это обусловлено многими факторами, первым из которых я бы назвала сохраняющиеся патриархально-иерархические устои общества. Порой мизогиния выглядит гротескно, карикатурно, но — она, к сожалению, процветает и в современную индустриально-цифровую эпоху. С мизогинией вы можете встретиться в любом офисе — на государственной службе, в коммерческих и некоммерческих организациях.

Порой мизогиния в офисе проявляется уже на этапе найма на вакантную должность. До сих пор можно встретить объявление, которое начинается словами: «Требуется менеджер/бухгалтер/юрист: мужчина…». Отметим справедливости ради, что до сих пор сохраняются должности, на которые запрещен прием женщин; но причиной тому является содержание работы, во многом представляющей собой физический труд во вредных и/или опасных условиях, способный негативно отразиться на здоровье, прежде всего на способности выносить и родить здорового ребенка, если на такую работу будет нанята женщина. Вот некоторые примеры таких должностей:

— Водители автобусов с количеством мест не более 14.

— Водители автомобилей с грузоподъемностью более 2,5 тонн.

— Матросы и боцманы на морском и речном транспорте.

— Авиационные механики, носильщики, операторы заправочных станций в гражданской авиации.

— Плавильщики, заварщики, заливщики, вагранщики, выбивальщики на литейных производствах.

— Газо- и электросварщики ручной сварки в закрытых емкостях и на высоте.

— Чеканщики, слесари и сборщики, если они связаны с вибрацией.

— Наладчики оборудования в горячепрокатных, травильных и эмалировочных цехах.

— Работники, имеющие доступ к свинцу.

— Плотники и слесари-сантехники, которые занимаются ремонтом канализационных сетей.

Мы видим, что офисные должности, требующие в основном интеллектуальных компетенций, в этом списке отсутствуют.

В ходе собеседования с кандидатом женского пола часто обговаривается еще одно «особое условие»: в ближайшее время… не обзаводиться детьми. И это тоже проявление мизогинии.

«Собеседование и так шло в стрессовом порядке, и вдруг менеджер по персоналу заметила утвердительным тоном: „Я надеюсь, в ближайшие десять лет вы нас не разочаруете тем, что решите рожать“. Я опешила: мне было двадцать семь, и я только что завершила курс лечения от бесплодия. Я встала, попрощалась и ушла. Позже выяснилось, что в тот момент я уже была беременна».

Напомним также, что запрещается отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей (ст. 65 ТК РФ). Этот запрет распространяется и на государственную службу. Более того, необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение женщины по мотивам ее беременности, а равно необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение с работы женщины, имеющей детей в возрасте до трех лет, по этим мотивам является уголовно наказуемым (ст. 145 Уголовного кодекса Российской Федерации (УК РФ)). И хотя санкции в виде лишения свободы УК РФ в данном случае не предусматривает (виновный будет наказан штрафом или обязательными работами), у виновного лица возникнет судимость, а у работодателя — большое черное пятно на деловой репутации.

Токсичным является и тот офис, где при прочих равных условиях предпочтут продвинуть по службе мужчину, а не женщину. Особенно если мужчина имеет «на могучих плечах» семью, а женщина сама или свободна, или «за мужем» в два слова, то есть «на плечах мужа».

В юридическом департаменте крупной компании работали на одинаковых должностях старших юристов два специалиста — Иван и Евгения. Подразделение возглавлял Игорь Петрович — мастер переговоров, добрый человек, склонный во всем умело найти компромисс. Но вот по компании пошел слух: подчиненные недовольны решением Игоря. В департаменте освободилась вакансия ведущего юриста, и на эту вакансию Игорь Петрович решил назначить Ивана.

«Выскандалил! Выплакал! Выцыганил должность!» — шептались в соседних подразделениях.

Постепенно стали всплывать предшествовавшие подробности. За последние полгода благодаря Жене было выиграно три важных для компании процесса в арбитраже. Поговаривали, что даже самая строгая судья в региональном арбитражном суде ее побаивается. Иван же молча сидел на должности «ответственного за договорную работу», составляя то типовые договоры, то локальные нормативные акты. Тихая, непыльная работа, хоть и тоже объемная.

А еще у Ивана была семья — временно неработающая жена Надя и восьмилетний сын Алешка, с проблемами поведения. Сыну невролог недавно поставил диагноз «синдром дефицита внимания и гиперактивности», а классный руководитель мальчика, кажется, уже к октябрю исписала в Алешкином дневнике годовой запас ручек (дело было до эпохи электронных дневников). Замечание шло за замечанием. В итоге Иван решил перевести Алешу в частную школу, а Надя ушла с работы, чтобы посвящать время работе с сыном. От одного психолога они переходили к другому, и каждый новый специалист был все дороже.

— А вы, Игорь Петрович, настоящий женоненавистник! — однажды послышался из кабинета громкий голос заместительницы начальника департамента, Людмилы Александровны, привыкшей рубить правду-матку прямо в глазки, кто бы перед ней ни стоял. У нее, как и у большинства коллег, создалось впечатление, что шеф дрогнул перед «трудными жизненными обстоятельствами» Ивана, тогда как совершенно свободная от семейных обстоятельств Евгения, проживающая одна в комфортабельной «двушке» и тратящая свободные деньги на наряды и путешествия по миру, не нуждалась в дополнительной поддержке.

Пришлось в итоге начальнику департамента пересмотреть свое первоначальное решение, попросить дополнительную единицу в штатное расписание и повысить Евгению наравне с Иваном — ибо по деловым качествам оба работника проявили себя отлично.

Мизогинией, отравляющей жизнь офиса, является даже высказывание «ценного мнения» мужчин о женщинах, представляющее собой не что иное, как обыкновенное трамвайное хамство. Типаж на первый взгляд такого безобидного, но хамоватого офисного мизогиниста мы рассмотрим ниже во второй главе.

Если вы думаете при этом, что мизогиния — исключительно постсоветская проблема и вообще проблема патриархально-традиционных обществ, я вынуждена вас разочаровать. Проблема эта, к сожалению, сохраняется в мировом масштабе. Так, известный американский философ, психолог и лайф-коуч Барбара де Анджелис в своей книге «The Real Rules: How to Find the Right Man for the Real You» (на мой взгляд, наиболее точный перевод названия — «Подлинные правила: как найти подходящего мужчину для настоящей вас») писала:

Женщины составляют свыше пятидесяти процентов населения Земли, и их доля в мировом количестве рабочего времени составляет две трети, но суммарный доход при этом не превышает одной десятой от того, что приходится на долю мужчин.

Женщины зарабатывают 69 центов, выполняя ту же работу, за которую мужчины получают 1 доллар.

Есть только одна профессия в США, где женщины зарабатывают больше мужчин, — древнейшая.

(Перевод с английского Г. Парамонова.)

Если посмотреть дату написания книги, то Барбара выпустила ее в 1997 году, то есть по меркам мировой истории не так давно. Как говорила заведующая домом культуры в фильме «Москва слезам не верит»: «Ну, уж если и в Моссовете…», то есть ну уж если и в одной из сильнейших экономик мира… И действительно, Международная организация труда признает дискриминацию по половому признаку, прежде всего дискриминацию женщин, мировой проблемой. Женщин не повышают в должности, не назначают на руководящие посты, не поднимают зарплату, если рядом есть кандидат-мужчина — все до боли знакомо. И о дискриминации женщин в трудовых отношениях уже, кажется, все написано-переписано сотни тысяч раз.

На постсоветском пространстве мизогиния в трудовых отношениях продолжает процветать. Воспользовавшись поиском на Ютубе, можно посмотреть, как практический психолог Елена Викторовна Трякина характеризует ситуацию в Казахстане. Тем, кто скажет нечто вроде «так это же Восток, дело-то, как известно, тонкое!», спешу дополнить картину. С европейской части бывшего СССР тоже нередки были жалобы: прямо на этапе собеседования женщину начали обвинять в том, что она не подходит работодателю по «чисто женским» качествам — легкомысленность, импульсивность, неприспособленность к жизни (никакого тестирования типа личности при этом, конечно, не проводилось — выводы делались только на основании половой принадлежности соискательницы).

Недавняя жертва домашнего насилия, убитая собственным супругом астролог Салтанат Нукенова (также из Казахстана), тоже избегала проводить консультации для одиноких мужчин. Салтанат жаловалась, что мужчины не воспринимают ее как специалиста и используют время приема с целью познакомиться с привлекательной внешне девушкой и вступить в интимные отношения, желательно без особых обязательств. Получается, что каким бы хорошим специалистом женщина ни была, многими она воспринимается только как красивая вещь, подобно чайнику на полке или фарфоровой кукле.

Однако есть и позитивные новости. Из постсоветских государств Латвия вошла в число шести государств мира, которым был присужден высший балл по индексу гендерного равенства в труде и бизнесе (исследование ежегодно проводится Всемирным банком). Наряду с Латвией, в списке этих шести стран находятся Бельгия, Дания, Люксембург, Франция, Швеция. Латвийские женщины, занимающиеся бизнесом или политикой, отмечают, что еще лет так двадцать назад в их стране все было «по-советски», но сейчас ситуация и в самом деле сильно изменилась к лучшему. В частности, в Закон о труде в Латвии было включено три значительных статьи о запрете любого вида моральных домогательств на работе.

Как мы сказали выше, сексизм — это не только мизогиния, но и мизандрия. Явление более редкое, но не менее токсичное. Да, от дискриминации на работе может пострадать и мужчина.

Во многом у нас уже сформировался общественный стереотип, что есть не только «типично мужские», но и «типично женские» профессии. Учитель, воспитатель детского сада, социальный работник, врач-педиатр, библиотекарь, почтальон (кстати, на Западе почтальонами в основном работают мужчины или мальчики-студенты, а вспомнить нашего знаменитого Игоря Ивановича Печкина из советского Простоквашино? Тем не менее, сегодня на почтах часто работает чисто женский коллектив) … Даже парикмахеров и иных специалистов индустрии красоты (например, мастеров маникюра и педикюра) наше общество видит скорее женщинами. В список типично женских профессий на территории бывшего СССР попадают и повара, и дизайнеры одежды, хотя мир уже давно признает, что в этих профессиях есть огромное количество талантливых мужчин.

Молодой человек, страстный книголюб, хотел устроиться на работу библиотекарем. Но ему не просто отказали — а прямо спросили, нет ли у него психических отклонений или повода скрываться от закона. Типа нормальный мужик не пойдет ни в такой коллектив, ни на такую работу, ни на такую зарплату. Точно — или больной на голову, или, извините, жулик.

Вы улыбаетесь или даже смеетесь? Но я рассказала чистую правду, и если задуматься — она страшная и даже зловещая, резко ограничивающая субъективную свободу выбора вида деятельности.

И это при том, что во всех постсоветских государствах есть не только внутренние трудовые кодексы (законы о труде), запрещающие любую дискриминацию в сфере труда, но и специальные международные конвенции о трудовой недискриминации, к которым эти государства давно присоединились.

Остается только порекомендовать «голосовать ногами». Приглядеться, прямо на этапе собеседования, является ли офис сексистским. Не задают ли вам вопросы, прямо связанные с принадлежностью к определенному полу. Если задают — прямо поинтересоваться, какое отношение это имеет к вашим деловым качествам.

В Интернете ходит известный уже мем, как следует оценивать требование к кандидату на вакансию, чтобы тот был мужчиной или женщиной. Если для выполнения работы требуются, извините, органы размножения — то это не работа. В остальных случаях пол работника не имеет значения, главное именно компетентность.

И если даже вы уже работаете на определенном месте, но на этой работе проявляется махровый сексизм — лучше такую работу поменять. Ибо, скорее всего, будут и другие моменты, связанные с дискриминацией и несправедливостью. Такой офис как раз токсичен уже тем, что в нем не уважают закон, а это самое основное, что должно на работе соблюдаться. В такой ситуации лучше начать искать другую работу. Особенно если высшее начальство в таком офисе даже не думает менять ситуацию в сторону соблюдения норм писанного права.

Если же пока нет возможности поменять работу — посмотрите рекомендации, сформулированные несколько ниже, когда мы будем рассматривать типаж бытового мизогина (мизогиниста). Они работают и в обратную сторону, то есть в сторону откровенной мизандрии.

Эйджизм — это дискриминация по возрастному признаку (от английского age — возраст). Этот вид дискриминации так же, как и сексизм, имеет две стороны: эйджизм встречается как в отношении пожилых людей, так и в отношении молодых работников.

Дискриминация молодежи, то есть постановка молодого человека в более низкое положение по отношению к старшему в силу возраста, превосходство взрослых над молодыми, называется эдалтизмом (от английского adult — взрослый, зрелый).

С одной стороны, трудовое законодательство предусматривает гарантии для работников младше восемнадцати лет или для тех, кто поступил на работу впервые после получения профильного образования. С другой — никто не гарантировал, что молодой сотрудник не превратится у иного работодателя в многостаночника, который одновременно должен и выполнять свою работу, и быть «человеком на побегушках», реализуя одновременно функции и секретаря, и курьера, и уборщика. «Ты молодой, у тебя силы есть на все» — подчас слышит такой работник от более взрослых коллег. Да и обращаются к такому работнику как к маленькому ребенку, что порой звучит уничижительно — «деточка», «дочка/сынок», «малыш», «ребенок» и тому подобное.

И если подумать, эдалтизм на русский язык можно вполне перевести как… дедовщину, которая, получается, бывает не только в армии.

Обратный процесс, когда дискриминации подвергаются пожилые сотрудники, называется жёнизмом (от французского jeun — молодой).

Иные компании категорически пропагандируют идеи жёнизма, подчеркивая, что их кадровая политика и корпоративная культура основаны на