Все права защищены. Данная электронная книга предназначена исключительно для частного использования в личных (некоммерческих) целях. Электронная книга, ее части, фрагменты и элементы, включая текст, изображения и иное, не подлежат копированию и любому другому использованию без разрешения правообладателя. В частности, запрещено такое использование, в результате которого электронная книга, ее часть, фрагмент или элемент станут доступными ограниченному или неопределенному кругу лиц, в том числе посредством сети интернет, независимо от того, будет предоставляться доступ за плату или безвозмездно.

Копирование, воспроизведение и иное использование электронной книги, ее частей, фрагментов и элементов, выходящее за пределы частного использования в личных (некоммерческих) целях, без согласия правообладателя является незаконным и влечет уголовную, административную и гражданскую ответственность.

Предисловие: система работы с выгоранием

Дорогой читатель! Я решил написать эту книгу, потому что в последнее время ко мне приходит очень много клиентов, определяющих свою проблему как «выгорание». Это слово произносят и топ-менеджеры, и офисные работники, и врачи, и владельцы маленьких бизнесов, и творческие люди. Одинаковых ситуаций нет, но выгоревшие испытывают очень схожие чувства. «Не приносит удовольствия», «скучно», «надоело», «заставляю себя», «смертельно устала», «отвращение», «больше не могу». И эти переживания не ограничиваются работой. Выгорание сказывается и на личной жизни человека: его интересе к дружбе, сексу, построению отношений с партнером, родительству. У выгорания на работе и дома много общих причин, лежащих в сфере эмоций. Поэтому, хотя здесь вы встретите главным образом примеры из трудовой жизни, читая эту книгу, вы лучше поймете и то, как человек выгорает в семье и отношениях.

Несмотря на то что внешние факторы, обусловливающие выгорание, в наше время бывают очень мощными, большинство клиентов удается вывести из этого состояния. Более того: можно сделать так, чтобы выгорание больше не повторялось. Чтобы добиться этого, нужно работать не только с внешними, но и, главным образом, с внутренними факторами выгорания — с теми, которые лежат в области наших чувств, мыслей, привычек, поведения. Моя книга — еще один способ помочь людям, столкнувшимся с выгоранием, аккумулированный опыт моей работы с ним. Она будет полезной тем, кто захочет самостоятельно разобраться в причинах своего выгорания и попробовать из него выйти.

Это практическая книга. Это означает, что в ней нет обобщенных рецептов на все случаи жизни. В такие рецепты я не верю. Здесь вы найдете только конкретные, индивидуализированные рекомендации, возможные модели поведения и упражнения. Я расскажу вам, что можно сделать, чтобы:

• определить, насколько сильно вы выгорели и в чем причины;
• выйти из состояния не слишком глубокого выгорания;
• предотвратить выгорание «на дальних подступах» или когда оно уже начинается;
• изменить то, что вы в силах изменить, чтобы не выгорать;
• замедлить выгорание даже в очень сложных, экстремальных внешних условиях;
• оставаться устойчивым к выгоранию, когда вокруг хаос;
• помочь не выгореть своей команде, будучи ее лидером или рядовым участником.

Если, пройдя опросы и прочитав о «красных флажках» выгорания, вы поймете, что выгорели очень сильно, предлагаю сочетать выполнение рекомендаций, которые я даю в этой книге, с личным обращением к специалистам — психотерапевту или психиатру.

Как я понимаю выгорание

Существует много руководств по профилактике выгорания у специалистов помогающих профессий. В этой сфере признаки, степени выгорания, внешние и внутренние факторы риска и меры по его предотвращению четко определены. Даются рекомендации о том, как выстраивать не только деятельность, но и отношения: с самим собой, с клиентами (пациентами), между коллегами. Однако распространить этот опыт за пределы «помогающей» отрасли трудно, потому что в ней много своей специфики.

Когда же начинают говорить о выгорании работающего человека вообще, например о «выгорании менеджеров», то его почти всегда связывают только с внешними факторами, в частности с переработками и слишком сильным напряжением. Для выхода из выгорания также не предлагается ничего другого, кроме work-life balance (баланса работы и жизни), регулярных отпусков и прочих внешних мер. Однако внутренние факторы выгорания, связанные не с обстоятельствами, а с личностью человека, играют большую роль и здесь:

• люди выгорают не только от перенапряжения, и выгорание не равно переутомлению;
• выгорание проявляется по-разному — не только как полная измотанность, но и как скука, внезапное отвращение к работе, потеря интереса, рост прокрастинации;
• огромную (определяющую) роль в выгорании играют чувства и отношения с другими людьми;
• в одних и тех же условиях одни выгорают, другие нет.

Я считаю, что выгорание — феномен, возникающий на стыке внешней и внутренней жизни человека. Поэтому всякое выгорание так же индивидуально, как и ваша личная эффективность. Обстоятельства важны, но не менее важна и ваша внутренняя жизнь, которая обусловливает реакции на эти обстоятельства. Поэтому, работая с выгоранием, я рассматриваю и внешние факторы, и внутренние: чувства, мысли, привычки. И в этой книге я буду говорить об обеих сторонах выгорания в жизни человека.

Система работы с выгоранием

Мы с вами будем двигаться поэтапно. Книга состоит из двух частей. В первой части будем работать с вашим выгоранием, поймем, чем оно вызвано, как его уменьшить и предотвратить повторение ситуации.

Каждая глава первой части посвящена конкретному шагу работы с выгоранием.

1. Понимание особенностей индивидуального выгорания и того, как из него выбираться. Существуют общие определения выгорания, но они мало что дают конкретному выгоревшему человеку. Поэтому мы с вами будем ваше выгорание индивидуализировать. В первой главе мы разберемся, выгорели вы или нет, и если да, то насколько сильно.

   В случае если выгорание есть, я предложу вам «расшифровать» его, переходя от слова к чувствам, которые под ним имеются в виду. Мы разберем внешние и внутренние факторы выгорания, а затем нарисуем цепочки чувств, свойственных выгоранию людей с разными характерами и в разных условиях. В конце первой главы вы будете лучше понимать, что такое ваше индивидуальное, личное выгорание и какие состояния вам нужны, чтобы из него выйти.

2. Выгорание как внутренний конфликт. Во второй главе мы поговорим о самых важных, внутренних факторах выгорания. Наше «я» не является чем-то единым: у нас есть разные субличности, которые проявляют себя в разных внешних ролях. Частая причина выгорания — невозможность проявлять какие-то из своих субличностей или внутренний конфликт между субличностями. Для некоторых важных субличностей не находится ролей, и человек не может проявить свои сильные стороны. Другие субличности выступают в несвойственных им ролях, в результате мы поворачиваемся к миру (работе, партнеру) своей слабой стороной. Во второй главе мы узнаем, какие субличности у нас есть, насколько хорошо они себя чувствуют, как найти им подходящие роли во внешнем мире.
3. Чувства и выгорание. В третьей главе мы продолжим говорить о внутренних факторах выгорания и разберемся в том, как на него влияют чувства. Зажатые, подавленные чувства, особенно такие как злость, обида, тревога, могут копиться годами и становятся мощным «пожароопасным» складом, который в неблагоприятных условиях может заставить человека быстро выгорать. Как быть с чувствами, как не «складировать» их, вовремя переживать и выражать? Я предлагаю конкретную практическую работу с чувствами, которая поможет уменьшить выгорание даже в условиях хронического стресса.
4. Токсичная работа. Перейдем от внутренних факторов к внешним — и к нашим реакциям на них. В четвертой главе мы проанализируем выгорание, которое происходит в результате реакции на токсичные условия труда (обесценивание, спешки, авралы и переработки, буллинг, интриги, плохая оплата труда, самодурство начальства, текучка кадров, физические неудобства и т.д.), оценим, насколько сильно они влияют на вас, и выясним, что с этим делать. Коснемся очевидных, но не всем подходящих рецептов («уходи, борись или смирись!») и изучим техники работы с «корпоративными токсинами» и противоядия от них. В конце главы я перечислю «красные флажки», присутствие которых однозначно говорит о том, что ваша ситуация слишком серьезна и требует ухода из токсичного окружения любой ценой и/или обращения к специалисту.
5. Выгорание и люди рядом с нами. Сотрудничество в семье и на работе, ощущение принятия, понимания, делегирование части обязанностей — важнейшие элементы стратегии антивыгорания. Их можно увеличить, если осознать, каковы механизмы взаимодействия между нами и нашим окружением. В пятой главе мы поговорим о том, как внутренние противоречия каждого из нас могут мешать нам и способствовать выгоранию — и как те же самые противоречия позволяют нам общаться и дополнять друг друга. Я предлагаю концепцию «силы противоречий», которая помогает понять, какой именно помощи и поддержки мы хотим от близких или коллег и как можем, в свою очередь, помочь им и поддержать их.
6. Хаос и выгорание. Работать в условиях нестабильности в разы труднее, чем «на ровной дороге». Мы можем ощущать неуверенность, тревогу, даже бессилие и отчаяние. Многим приходится трудиться более интенсивно, а результаты многолетних усилий оказываются под вопросом. Закрываются проекты, сокращаются штаты, появляются новые окна возможностей — но нередко сопряженные с новыми рисками. В шестой главе мы рассмотрим, как стремление поддержать линейный порядок может усилить выгорание в хаосе, и перечислим те средства, которые действительно помогают выдерживать и снижать напряжение, а значит, предотвращать выгорание. Благодаря этим средствам удается соблюдать баланс между возбуждением (активными действиями) и успокоением, выбирать правильные решения, ладить с внутренним хаосом, который резонирует с хаосом внешним.
7. Транс и выгорание. В последней главе первой части книги мы рассмотрим состояния повседневного транса — так я называю особые виды организации внимания и восприятия, знакомые каждому из нас. Следуя традиции недирективного гипноза, под повседневным трансом я понимаю все состояния, при которых уменьшается степень участия сознания в обработке информации, а таких состояний гораздо больше, чем нам кажется, и возникают они чаще, чем мы думаем. Мы поговорим о таких видах повседневного транса, как наблюдение, отвлечение, состояние «прострации», о том, как нас вводят в транс другие люди или сообщества, о том, как понять, находитесь ли вы в трансе, как избавиться от нежелательных состояний транса и как помогать себе входить в состояние полезного транса, чтобы коротко отдохнуть и перезагрузить внимание. Повседневный транс разных видов может как способствовать выгоранию, так и помогать его замедлять или выходить из него.

Вторая часть книги посвящена выгоранию команды — коллективному выгоранию. Она пригодится тем, кто работает не в одиночку: всем лидерам или рядовым участникам команд и коллективов. Даже если мы не являемся руководителями, часто у нас есть возможности для того, чтобы помочь не выгореть окружающим нас людям, а заодно улучшить атмосферу в коллективе и снизить свой собственный риск выгорания. В этой части книги дается ряд «антивыгорательных» принципов, следуя которым можно значительно замедлить выгорание команды даже в трудных условиях.

Как работать с книгой

Эту книгу лучше читать по порядку — от начала к концу. В отдельных главах вы найдете техники и методы повседневной работы с выгоранием и факторами, которые к нему приводят. Эти техники несложны, а главное — их можно индивидуализировать, работая с ними так, как вам удобно. Читая книгу, вы постепенно сформулируете для себя собственную модель выгорания и сможете, двигаясь вперед с любой скоростью, брать в моей системе работы с выгоранием именно то, что будет эффективным конкретно для вас.

Итак, начнем.

Что такое выгорание лично для вас? Все описывают его по-разному:

«Был энтузиазм, так хотелось всем помочь, а теперь как будто все бессмысленно, пришел какой-то цинизм и разочарование».

«Казалось, что сверну горы, а потом ощущение крутизны и всемогущества сменилось на бессилие».

«Вначале чувство особой ценности происходящего, потом начинаю скучать…»

И так далее.

В этой главе мы разберем несколько разных вариантов таких последовательностей состояний, рассмотрим их внутренние причины и попробуем определить личный риск выгорания.

Феномен выгорания хорошо изучен. Исследовательница Кристина Маслач предложила многофакторную модель выгорания, которая включает в себя:

• Истощение. Низкая энергия, снижение настроения, утрата интереса к работе, пресыщенность ею, неудовлетворенность жизнью в целом.
• Равнодушие. Ощущение психологической дистанции от работы, равнодушие или цинизм по отношению к ней, эмоциональное отстранение, выполнение профессиональных обязанностей без личной включенности и сопереживания.
• Разочарование. Неудовлетворенность профессиональными достижениями, негативная оценка своей компетентности, эффективности, снижение мотивации, ответственности.

Эти чувства могут присутствовать у многих людей, переживающих выгорание. Но на практике то, что называют выгоранием, может ощущаться и выглядеть очень по-разному. Это зависит и от отрасли, в которой вы трудитесь, и от причин выгорания, и от вашего характера.

Когда мой клиент говорит: «Я выгорел», он может иметь в виду:

• что ему больше не хочется работать. Раньше было интересно, а теперь не тянет, не радует, не драйвит. Скучно стало.
• что он долгие годы ждал светлого будущего, видел смысл, а теперь видение затуманилось, все оказалось сложнее, чем ожидалось, и руки начинают опускаться — бессмысленно.
• что у него было много энергии, и он брал на себя много работы, а теперь устал, кончились силы.

 

Что общего в этих описаниях выгорания разными клиентами? То, что сначала «все было хорошо», человек испытывал яркие позитивные состояния. А потом стало плохо: наступило угасание, опустошенность, снижение энергии.

Что в этих описаниях различно? Конкретные проявления, оттенки. Причем разным бывает не только выгорание, но и то «зажигание», «горение», которое к нему приводит.

Когда зажигание сменяется выгоранием

1. Примерьте на себя некоторые высказывания, характерные для выгоревших профессионалов. Какие из них вызывают сочувствие или кажутся подходящими к вашей ситуации?

«Я свою часть работы сделала — а дальше хоть трава не расти». (Равнодушие к результату общего труда, отсутствие интереса, личной вовлеченности.)

«После работы я как выжатый лимон». (Истощение, связанное с условиями труда.)

«Утром просыпаюсь — о, только не это, снова в офис». (Работа вызывает отвращение.)

«Сотрудники бесят, все время одни и те же разговоры». (Эмоциональное отстранение от коллег.)

«У нас таких, как вы, полное кладбище», «Опять припрутся толпы безумных пенсов», «9-й Б — вы все как обезьяны». (Выгоревшие учителя, врачи, социальные работники общаются с клиентами без сопереживания, вслух или мысленно придумывают им обидные прозвища.)

«Да все равно это никому не надо». (Убежденность, что результаты работы никому не приносят пользы.)

«Опять все коту под хвост». (Неудовлетворенность профессиональными достижениями, пессимизм.)

«Они на меня сели и ножки свесили». (Ощущение, что коллеги перекладывают груз ответственности.)

«Если бы я могла по-настоящему отдохнуть, я бы сначала лежала месяц и вообще не шевелилась». «Вот бы ногу сломать, хоть отдохнул бы». (Сильная усталость.)

2. Примерьте на себя чувства и ощущения, характерные для разных видов и степеней выгорания:

• угнетенность;
• апатия;
• черствость, ожесточение;
• безразличие;
• раздражение;
• разочарование;
• обида.

3. Как часто они посещают вас на работе?

Если для вас актуальны мысли, перечисленные в первом списке, и если на работе вас часто посещают хотя бы два чувства из второго, — скорее всего, вы испытываете выгорание. По конкретным мыслям и чувствам можно определить, насколько далеко оно зашло.

• На начальном этапе выгорания люди, как правило, чаще всего жалуются на усталость и нежелание идти на работу. Сюда относятся и высказывания про «выжатый лимон», и утренняя мысль «только не в офис», и мечты об отдыхе любой ценой, даже ценой большого ущерба здоровью.
• При выгорании средней степени присоединяются разочарование, обида, раздражение, обесценивание собственного профессионализма и вклада в общее дело. («Опять все коту под хвост», «все равно это никому не нужно», «хоть трава не расти».)
• Ожесточение и враждебность по отношению к сотрудникам и клиентам говорят о далеко зашедшем выгорании. Особенно характерны грубые слова или мысли о клиентах и сотрудниках («сели и ножки свесили», «толпы безумных пенсов», «сотрудники бесят»).

Теперь перейдем к индивидуализации рисков выгорания, а заодно выявим те внутренние и внешние причины, которые приводят к нему в вашем конкретном случае.

Каковы мои риски выгорания?

Поставьте галочку рядом с теми факторами риска выгорания, которые имеют к вам отношение.

Внешние факторы (зависящие от среды):

• Работа, предполагающая большое количество общения.

  Любая, но особенно в помогающих профессиях (врач, психотерапевт, социальный работник…). Также повышен риск выгорания у всех, кто работает с «трудными клиентами».

• Однообразная, монотонная работа.

  Необязательно это конвейер или сбор клубники: монотонным можно сделать почти любой труд, если организовать его неправильно.

• Напряженная работа.

  Переработки, стрессы, авралы, гонки на износ повышают скорость выгорания работников. Замечу, что работа может восприниматься субъективно как более напряженная «на ровном месте», если руководитель создает соответствующий психологический климат.

• Отсутствие четкой границы между трудом и отдыхом.

  Например, при удаленной работе, на фрилансе. Если в вашей компании принято общаться в мессенджерах в нерабочее время — ставьте галочку.

• Недостаточное вознаграждение за труд.

  Важно не только материальное, но и психологическое вознаграждение. Обесценивающий подчиненных начальник увеличивает риск выгорания.

• Постоянная непредсказуемость и неопределенность.

  Ощущение небезопасности, финансовой и эмоциональной (например, если начальник — токсичный самодур), угрозы увольнением — все это резко ускоряет выгорание.

Внутренние факторы (зависящие от работника):

• Редкий контакт с чувствами.

  Тот, кто загоняет свои чувства внутрь, не выражает злость, не признается себе в обидах, выгорает чаще.

• Склонность к идеализации рабочего процесса, сотрудников, отрасли.

  Есть люди, для которых характерен повторяющийся паттерн «идеализации — разочарования», когда за месяцами или годами восхищения работой и неоправданных ожиданий следует остывание, безразличие и выгорание.

• Склонность к самопожертвованию, стремление «быть хорошим».

  Такой человек готов брать на себя часть работы, которую должны делать другие. Чтобы выглядеть и ощущать себя нужным, он готов перерабатывать и уступать. В итоге наступает опустошение.

• Гиперконтроль, тревожность, перфекционизм.

  Выгорает тот, кто не умеет делегировать, потому что «все должно быть сделано максимально хорошо, так, как умею только я сам». Энергия тратится на проверки и перепроверки.

• Низкая толерантность к чувству стыда.

  Многие из нас сильнейшим образом переживают даже небольшие ошибки. Кажется, что они доказывают некомпетентность. На такие переживания уходит много сил, и работа воспринимается как более эмоционально напряженная.

• Неумение делать паузы.

  Плотный график, забитое расписание — удел многих успешных людей, обожающих свою работу. Но отсутствие здорового «вдоха и выдоха», пустого времени, позволяющего отдохнуть, сбросить бремя ответственности и перестать концентрировать внимание на делах, может приводить к выгоранию.

Если в обоих списках вместе вы насчитали более трех пунктов, которые к вам относятся, — у вас определенно присутствует риск выгорания, если их более шести — риск выгорания точно высок. Но может быть и так, что каких-то факторов вы просто не замечаете, особенно внутренних. Чуть ниже, после примеров, я приведу задания, которые помогут вам лучше увидеть эти факторы и определить свой личный профиль выгорания.

Личный профиль выгорания

Выгорание — это всегда «было хорошо, потом стало плохо». Все, кто выгорает, сначала горят. Чтобы понять, как устроено выгорание, надо рассматривать не только его конечную точку, но и процесс, который к нему привел.

Прежде чем определять ваш личный профиль выгорания, посмотрим, как это устроено у других. Возьмем трех моих клиентов и на их примерах рассмотрим, как могут меняться состояния, по мере того как «горение» сменяется «выгоранием».

1. От всемогущества к бессилию

Василий, 67 лет, финансист. Привык быть крутым и властным, «настоящим мужиком», делать все быстро, спрашивать с людей строго. Не любит «сантиментов». Несколько лет назад перенес тяжелую болезнь и операцию. Хорошо восстановился физически, дела ведет, как и прежде, железной рукой. Но жалуется на то, что изменился внутренне, по его словам, «перегорел»:

— Раньше, когда сталкивался с проблемами, был мощный прилив адреналина. Сразу хотелось бегать, искать решение. Сейчас, когда проблемы, первая реакция: «Почему опять, зачем, лучше бы без этого, пусть ровно, гладко». Заметил это даже на физическом уровне: раньше любил холодные купания, теперь не хочу в воду лезть. Что раньше бодрило, теперь заставляет инстинктивно съеживаться, хочется беречь, экономить силы. Стал как мокрая курица. На делах пока не сказывается, но я-то замечаю, что это опасно. Я реагирую как слабак и могу стать неудачником.

Василий всегда чувствовал себя агрессором, хозяином жизни. Серьезная болезнь и операция заставили его остро и неожиданно ощутить свою уязвимость. До нее он был почти всемогущим: ни разу не терпел крах, не сталкивался настолько болезненно с границами собственных возможностей. Теперь Василий на своей шкуре ощутил, что может не все. «Жизнь дала по носу, и теперь я боюсь проиграть». Кажется, что виновата именно болезнь.

Но внешние факторы выгорания никогда не бывают единственными. Выгорание происходит на стыке внешних и внутренних причин.

Внутренние причины выгорания Василия существовали в нем задолго до болезни. Это его негибкость, отрицание эмоций, презрение к «слабакам», стремление все решать силой. Благодаря этим качествам он был успешен. Теперь они же ослабляют его. Как?

• Василий не умеет делать паузы. Он всегда думает о работе. Раньше, когда он не допускал возможности неудачи, эти постоянные мысли не ослабляли его. Теперь он по-прежнему все время думает о делах, но мысли эти стали более тревожными. А откладывать их в сторону он все так же не умеет. Поэтому тревога растет, напряжение растет, на них уходят силы.
• Василий не гибок. Он знает себя только в одном образе — брутального мачо, и только в одном состоянии — «энергичный и работоспособный». Он не понимает, как ему функционировать, когда состояние меняется. Более гибкий человек мог бы использовать другие состояния (например, когда мало сил) для отдыха, раздумий, сбора информации. Но Василий не привык быть другим и страдает, когда не может активно действовать.
• Василий беспощаден к себе (и к другим). Совершив промах, он винит себя так же, как винил бы «нерадивого помощника». Он привык быть всегда правым, и когда по каким-то причинам его концентрация, вовлеченность и энергия слабеют, он сразу чувствует себя «неудачником». Или безупречно, как раньше, или никак!

 

Посмотрите на список внутренних риск-факторов выгорания, и вы заметите, что у Василия есть сразу четыре: он не осознает свои чувства, является перфекционистом, уязвим к стыду и не делает паузы. Его личностные особенности таковы, что успех он ощущал как возможность быть сильным, «мочь», а выгорание для него ощущается как бессилие.

Однако между двумя крайними точками амплитуды есть целый спектр возможностей, которых мы не видим, когда находимся на пути к выгоранию и выгораем. Для Василия любое «не совсем крутой» означает сразу «слабак». Выход из выгорания состоит в том, чтобы развить больше степеней чувствительности к своим состояниям. Вот шкала, которую мы составили вместе с Василием:

• «Слабак». Плохое физическое состояние и моральный упадок.
• «Вялый». Не могу принимать решений, туплю, в голову лезут мысли вроде «ничего не выйдет».
• «Неуверенный». Сомневаюсь, тревожусь, откладываю, пессимистичные мысли.
• «Опасающийся». Вроде бы могу принимать решения, но с постоянной оглядкой: а вдруг неудача?
• «Неточный». Делаю почти все правильно, но я-то знаю, что допускаю мелкие ошибки, недотягиваю, и настроение сразу портится.
• «Стремительный». Редкие моменты, когда я чувствую себя как раньше, завоевателем на коне.

 

Когда мы начинаем видеть спектр своих состояний и связь между ними, у нас сами собой появляются индивидуальные приемы по выходу из нашего выгорания. Очень важно принять и научиться использовать весь спектр своих состояний, а не только, как в случае Василия, «себя крутого». Таким образом рождается сразу несколько «новых Василиев» с новыми суперспособностями. Например, вялый Василий не может принимать решения, но может научиться делать паузы, пассивно отдыхать, смотреть кино и читать книги, чего крутой Василий никогда не делал. Неуверенный Василий поневоле начинает собирать вокруг себя более квалифицированных экспертов, советников. Опасающийся Василий будет четче видеть риски. Неточный Василий, замечая собственное несовершенство, поможет лучше обращаться с подчиненными: если я допускаю ошибки, они тоже могут.

Чувства и поведение Василия в рамках его деятельности становятся более разнообразными. Переставая действовать все время одинаково, он больше не эксплуатирует только одну свою сторону и меньше выгорает. Будут появляться и новые состояния, которые ему понравятся («мудрый и аналитичный», «безмятежный и расслабленный»).

2. От энтузиазма к бессмысленности

Элла, 40 лет, педагог. Седьмой год работает с группами сложных подростков, в том числе оставшихся без попечения родителей. Сама Элла также из маргинальной семьи. Отец был алкоголиком, бил мать, в детстве Элла была предоставлена самой себе. К счастью, нашлась неравнодушная учительница, которая помогала девочке.

Элла получила образование, поработала в школе, стала счастливой мамой — и после декрета почувствовала в себе достаточно сил, чтобы помогать детям с таким же трудным стартом, какой был у нее самой. Поначалу «горела на работе», была готова общаться с ребятами в любое, даже неурочное время, если видела их интерес. Вместе они ходили в походы, затевали проекты вроде сбора мусора или помощи старикам. Элла давала подросткам номер своего телефона и готова была выслушать в трудную минуту, даже в три часа ночи.

Сейчас Эллу обуревают сложные чувства: одна из ее бывших подопечных живет мелким криминалом, оставила ребенка в доме малютки, другой парень сел за распространение наркотиков. Многие «прекрасные дети» выросли в людей, которые не имеют жизненных целей, перспектив. Элла заявляет о своем выгорании, говорит, что «повесила нос» и «не видит больше смысла в том, что делает». Иногда она понимает, что ведет себя цинично по отношению к воспитанникам, сравнивает свою работу с метанием бисера перед свиньями.

У Эллы тоже есть внешние факторы, которые повлияли на ее выгорание. Это низкая оплата труда, нечетко определенные обязанности, отсутствие общественной поддержки (даже друзья не всегда понимали, зачем Элла работает в социальной сфере, в то время как могла бы получать втрое больше в частной школе). Но есть и внутренние факторы, сыгравшие роль в происходящем.

• Элла по собственной воле стирает границы между работой и свободным временем, проводя с подопечными вечера и выходные. Это приводит к невозможности отвлечься от их проблем.
• Элла высоко ценит учительницу, что «спасла ее», и хочет играть ту же роль для других. Но дети, с которыми она имеет дело, не так сильно стремятся улучшить свою жизнь, как в свое время стремилась она. Создается ощущение, что ее труд никому из подростков не нужен.
• Элла считает, что если она будет стараться быть хорошей для других, то это обязательно приведет к тому, что ее будут любить. Но и этот (эмоциональный) результат не гарантирован. Сталкиваясь с реальностью, Элла испытывает разочарование.

Взглянув на список внутренних факторов выгорания, мы увидим, что у Эллы их несколько. Это и самопожертвование, и идеализация происходящего, и сильные переживания по поводу того, что результат не соответствует ожиданиям.

Пожалуй, Элла находится во второй фазе выгорания по модели Маслач, описанной в начале главы, а возможно, даже приближается к третьей. От нее уже можно услышать не только «я в отчаянии» и «опускаются руки», но и «им ничего не нужно», «в головах пустота», «это какой-то другой биологический вид». Элла готова перейти от самообвинений к обвинению «неблагодарного материала». Выгорание в помогающих профессиях при несоблюдении экологичности процесса может быть быстрым и страшным. Но пока Элла еще не стала циничной и не утратила ценностных ориентиров, она может остановиться.

В отличие от Василия, Элла скептически относится к своим «хорошим» состояниям. Василию хотелось бы оказаться снова в ситуации, когда он может интенсивно «гореть», ему кажется, что проблема лишь в том, что кончилось топливо. Элла, напротив, считает, что она прошла необратимый путь и никогда не вернется в точку, откуда начала. Тем не менее, чтобы выйти из выгорания, Элле также нужно увидеть спектр между состояниями «вдохновенного горения» и «выжженной пустыни», которые она испытала, связь между ними.

• «Открытое сердце». Я могу отдавать себя другим, а значит — я жива!
• «Бежит молочко по вымечку». Хочу накормить собой весь мир — ведь меня так много, есть что отдавать!
• «Стыдно жить для себя». Вот я сижу тут в безопасности, а Костик в участке, у него ломка.
• «Я все делаю неправильно». Вина и стыд за собственную неадекватность и недостаточность помощи.
• «Идут они подальше!» Злоба на подопечных, отчаяние, чувство собственной ненужности, бессилия.
• «Ничтожество». Если я не отдаю себя другим, меня нет. Чувствую себя рыхлой, расплывчатой и никакой. Только помогая другим, я имею право жить.

Элле очень важно научиться видеть связь между всеми состояниями своего спектра. Хотя она и говорит, что у нее раньше не бывало состояний ничтожества, это не совсем так. Как и Василий, который не давал себе шанса на неуверенность, Элла раньше старалась побыстрее прогнать состояние ничтожества. Помощь другим помогала ей почувствовать себя живой, собранной и нужной. Теперь «загнанные в подвал» состояния взяли верх.

Мы начали со среднего состояния — «стыдно жить для себя». Несмотря на этот стыд, Элле необходимо научиться переводить внимание извне вовнутрь. Василию легче делать это через его «пострадавшее» тело. Элле — через эмоции, желания. «Кормящая» Элла может спросить себя, чего она хочет: поскорее стать живой и перестать быть «ничтожеством» — или помочь так, чтобы помощь пошла впрок именно этому конкретному человеку. Кого она «кормит» — свои химеры или реальных людей? Чем именно лучше «накормить» конкретного подопечного (возможно, ему нужен более строгий контроль или слаженные действия нескольких специалистов)? В состоянии «идут они подальше» Элла может спросить себя, не ждет ли она благодарности или любви от подопечных, не хочет ли, чтобы они «накормили» ее в ответ. И если да, то, возможно, стоит поискать того, кто в этот момент может позаботиться о ней самой. А когда кажется, что «я все делаю неправильно» — не боится ли Элла, что ее отвергнут или уничтожат за малейшую оплошность?

Состояния «хочу накормить» у Эллы неотделимы от состояний собственного внутреннего голода. Научившись кормить себя (от замечания собственных желаний и чувств до получения заботы и профессиональной супервизии), Элла научится лучше кормить и своих подопечных, вовремя останавливаясь на первой фазе выгорания и отдыхая. Она перестанет ощущать, что пригодна и достойна только в роли идеальной матери, почувствует, что может быть хорошим человеком для многих, но матерью — лишь для собственных детей.

3. От интереса к скуке

Алина, 34 года, работает в европейском рекламном агентстве. Называет свое состояние выгоранием и говорит, что выгорает так периодически — раз в несколько лет. Алина заметила, что проходит каждый раз некий цикл: меняет работу, на новом месте испытывает возбуждение, интерес, страсть, потом все переходит в рутину, Алина теряет интерес, какое-то время еще продолжает по инерции заставлять себя, потом, окончательно заскучав, увольняется. По словам Алины, она «перерастает» эти задачи, ей становится «уже неинтересно». Так же меняется и отношение к коллегам: «безумно интересные люди» и «блестящие специалисты» превращаются в зануд, которые мешают двигаться вперед. Отдохнув, она снова увлекается новыми предложениями, горит… и так далее по кругу. Алина пробовала менять коллективы, задачи, страны, даже сменила сферу деятельности, но цикл никуда не делся. Интересно, потом скучно.

На первый взгляд, у Алины, в отличие от Василия и Эллы, не так уж много внешних факторов риска по выгоранию. Ее ценят, и она хоть и работает много, особенно на первых порах, но находит время и на увлечения, и на семью. Значит, в данном случае дело во внутренних факторах.

• Алина склонна стараться ради результата и внешних оценок. Она выбирает компании исходя из того, «насколько крутые задачи я буду решать». Энтузиазм вызывает не внутреннее содержание задач, а сам их уровень. Алина любит не работу, а себя в ней, собственную крутость. Интерес к самим задачам очень быстро падает, потому что он неглубокий, поверхностный.
• Алина не признает в себе многих «негативных чувств», прежде всего — стыда и вины. Она перфекционистка, боится делать ошибки, и этот страх держит ее в постоянном напряжении, которого Алина сама в себе не признает.
• Алина каждый раз выбирает себе «компанию мечты», идеализирует фирму и сотрудников, влюбляется в нее. При этом она долгое время старательно не замечает даже мелких недостатков. Когда в силу внутреннего цикла у Алины накапливаются скука и усталость, недостатки вдруг выплывают на поверхность, и от идеализированной картинки ничего не остается.

На каждом рабочем месте у Алины последовательно сменяются несколько состояний. Она фиксирует только два из них: «горю» и «скучаю». На самом деле есть и другие. Вот их примерный список, составленный нами при более подробном разборе.

• «Стремлюсь и достигаю». Поставила цель, хожу на собеседования, пьянящее чувство новой авантюры — неужели сбудется?!
• «Безумно рада!» Получаю очередную работу мечты, с энтузиазмом ввинчиваюсь в проекты. Переполняет гордость.
• «Часть идеального механизма». Приятное ощущение собственной четкости, компетентности, встроенности в отличную команду, того, что иду вверх, совершенствуюсь.
• «Рабочая пчелка». Начинаю скучать, но уговариваю себя потерпеть: ведь работа вполне подходящая.
• «Терплю через силу». Сотрудники так себе, работа ниже ожиданий, я разочаровываюсь все сильнее.
• «Надоело! Ухожу!» Чувство облегчения: избавилась от этой серой рутины.

После нашей работы Алина хорошо осознает связь своих состояний друг с другом, их цикличность. Проблема в том, что она, как и другие выгорающие, пытается задержаться в «хороших» состояниях, не принимает того факта, что они обязательно будут сменять друг друга. Существует несколько способов помочь Алине, однако в ее случае мы выбрали наиболее простой, не требующий существенной терапевтической работы. Алине нужно, не обманывая себя, как можно быстрее уловить момент перехода к состоянию «рабочая пчелка». Лучше всего поймать «пчелку» на подлете, когда она только-только начинает жужжать. И в этот самый момент, не оттягивая, принимать решение о смене работы. Да, трудовая книжка станет еще пестрее, и цикл будет длиться вместо трех лет год-полтора. Возможно, Алине стоит перейти на проектную деятельность. Так она сможет «обмануть» свой цикл выгорания: когда к одному проекту интерес уже потерян, другой как раз на подъеме.

Возможна и альтернативная стратегия. Главная проблема Алины в ее опоре на внешние оценки: Алина чувствует себя хорошо, только если присоединяется к чему-то «лучшему, идеальному». Если вырастить внутри уверенность и способность быть удовлетворенной, которые не зависят от внешних условий, Алина получит возможность радоваться самому процессу работы, и ей уже не нужно будет бесконечно искать «самое крутое и блестящее место». Но такие внутренние изменения требуют долговременной психотерапевтической работы.

4. От старательности к опустошению

Сергею тридцать, и он весьма успешный менеджер в организации, поставляющей мебель и несложное оборудование государственным учреждениям. Пришел ко мне с проблемой: не ладятся отношения с коллегами. Сотрудники отдела «слишком много себе позволяют», например, ругаются матом на работе, приходят в кежуал (сам Сергей, конечно, всегда в костюме и при галстуке). Сергей отмечает все их изъяны: недостаточно внимательны, небрежны, ведут себя бестактно. Он часто делает сотрудникам замечания, одергивает их. Его слушаются, но не любят. Ему не удается найти общий язык с людьми, и кажется, что сотрудники посмеиваются над ним за его спиной. Обычно они вежливо молчат в ответ на его нотации, но некоторые позволяют себе и колкие, формально вежливые ответы. Например, Анна — женщина лет сорока, активная, веселая и раскованная. Сергей чувствует, что та ни в грош его не ставит, но формально придраться практически не к чему. Тем не менее именно ею он особенно недоволен, называет Анну «одним из важнейших факторов выгорания». «Она меня демотивирует!» — жалуется Сергей.

В разговоре выясняется и то, в чем Сергею не хотелось признаваться даже себе: работа больше не приносит удовлетворения, а иногда кажется и совершенно бессмысленной. Процесс не особенно интересен, никаких важных целей, связанных со смыслом деятельности или саморазвитием, Сергей не достигает. Нет даже значимых карьерных перспектив. «Стараюсь, бьюсь, а все ради чего?» В голосе Сергея слышатся нотки растерянности, даже отчаяния. Он всегда знал, что старательность приносит плоды, но дело оборачивается так, что ее недостаточно ни для крупного успеха, ни для удовольствия от работы. Нужно что-то еще, а что — Сергей не понимает. И выгорает.

Как писали Ильф и Петров, на любом пляже есть человек в костюме и штиблетах. Сергей — тот самый человек. Своими старательностью и формальностью он сам тормозит свое продвижение. Начиная с определенного уровня взбираться по лестнице помогает скорее инициативность, чем послушание, скорее умение видеть стратегию, чем ворчание на подчиненных, крохоборство и борьба с мелкими недостатками.

У Сергея, как и у Алины, много внутренних факторов выгорания. Можно сказать, что он собрал их все.

• Редкий контакт с чувствами — характерная черта Сергея. Его зажатость заметна и на телесном, и на вербальном уровне. Кажется, что Сергей не замечает, вкусный ли кофе и удобно ли ему сидеть. Он не очень хорошо умеет осознавать эмоции и считает, что их у него «почти нет».
• Стремление быть хорошим. Сергей говорит о властной маме, которая бывала довольна им, только когда он выполнял все ее требования. Сергею очень не хватало ощущения собственной желанности. Как многие «хорошие мальчики», он адаптировался к постоянному ощущению «недолюбленности», добиваясь социальных успехов. Но для кого стараться и что именно нужно делать на том уровне, где правила определены нечетко, а послушание и похвала больше не работают, — непонятно. Отсюда и растерянность.
• Сергей кажется просто олицетворением таких качеств, как гиперконтроль, тревожность и перфекционизм. Они становятся главным топливом его выгорания.
• Сергей боится возможных насмешек, он очень чувствителен к стыду и беззащитен перед ним. Из-за этого он еще больше «бронируется» в формальное отношение к коллегам. Страх стыда усиливает напряжение и заставляет выгорать еще быстрее.
• Незаметно, чтобы Сергей идеализировал свою работу или коллег, но, безусловно, когда-то у него было представление о некой идеальной иерархии, лестнице, по которой можно аккуратно шагать, зарабатывая новые и новые пятерки. Жизнь оказалась не такой идеально чистой и куда более беспорядочной; Сергей находится в смятении и растерянности, и можно сказать, что он разочарован. Именно поэтому его так злит коллега, которая совершенно не заботится о собственной идеальности — и при этом сплошь и рядом его обходит.
• Сергей не может оторваться от работы и не делает пауз. Он не выглядит сверхактивным, но постоянно занят своим ворчанием, мелочным контролем. Некоторые люди, когда они в тревоге, начинают переставлять и поправлять предметы на столе, — Сергей занят аналогом этой бессмысленной деятельности в течение всего рабочего времени.

Было непросто говорить с Сергеем о его состояниях и об их смене. Потребовалось несколько сессий, чтобы Сергей вообще признал, что эти состояния у него бывают, и начал их понемногу отслеживать. Мы выяснили, что они бывают примерно такими:

• «Постараюсь и смогу». Ощущение чистоты, подъема, радости от того, что все идет по порядку, гордости за себя — хорошего ученика. Как первого сентября в первом классе.
• «Работы много, но я справлюсь». Чувство ответственности и легкой тревоги, когда прокручиваешь про себя, что уже сделал, а что еще нужно сделать.
• «Опять за всеми все доделывать». Легкое раздражение на окружающих, которые работают более расслабленно, чем сам Сергей.
• «Никто ничего не хочет». Я мечусь как угорелый, а остальные сидят и попивают кофе. (На самом деле это не так, но у Сергея возникает такое ощущение.)
• «Что со мной не так?!» Растерянность, непонимание, подозрительность: почему все общаются друг с другом нормально, а я как будто выключен из общего круга; непонимание, куда двигаться дальше; злость и обида.

Большим успехом нашей работы было то, что Сергей осознал и назвал последние два чувства: злость и обиду. Это сильные чувства, которые до того Сергей не готов был в себе принимать. Он думал, что злятся только плохие мальчики, а обижаются только слабые. В наших сессиях Сергей чуть ли не впервые близко познакомился с миром чувств и увидел, как они влияют на выгорание.

Одним из направлений работы с выгоранием для Сергея может быть постепенное развитие способностей воображения, ассоциирования, приобретения вкуса к деталям и наблюдению. Чтобы не было работы «не покладая рук» и «не поднимая головы», можно поучиться у «бездельников» умению с толком и расстановкой выпить кофе, ощущая каждый глоток.

Другое, более сложное направление — это осознание того, как Сергей пытается возместить путем заслуг и социальных успехов свое ощущение нежеланного, нелюбимого ребенка (и взрослого). Раньше он думал, что пятерки делают его нужным, а теперь он ощущает, что он «никому не нужен со своими пятерками» — вот в чем состоит выгорание Сергея. Очень трудно, но необходимо вырастить новое самоощущение, в котором он сам имеет собственную ценность, независимую от того, насколько тщательно он потрудился. Если эту сложную задачу удастся решить (возможно, путем психотерапии, которую я в случае Сергея рекомендую) — выгорание будет остановлено.

На этих примерах мы видим, что выгорание может проявляться индивидуально. Его суть состоит в переходе от одного крайнего состояния к другому, причем промежуточные состояния человек не замечает. Ему кажется, что он «горел и выгорел», а на самом деле он шел к выгоранию по ступенькам, и эти ступеньки у каждого свои.

Если вы определяете свое состояние как выгорание или если вы когда-либо переживали такое состояние, предлагаю вам попробовать определить свой личный профиль выгорания.

Возьмите чистый лист бумаги и нарисуйте таблицу. Слева напишите в столбик цифры от 1 до 6. Разделите оставшееся пространство на четыре столбика. Озаглавьте столбики так, как показано ниже. Вот что у вас получится:

Под цифрой 1 кратко опишите или вспомните свои ощущения, чувства, мысли и поведение, когда вы в отличном рабочем состоянии. У вас может получиться примерно так:

Теперь перейдите сразу к цифре 6. В этой строке точно так же кратко опишите состояние максимального выгорания, которое вы когда-либо испытывали или испытываете сейчас: ощущения, чувства, мысли и поведение.

Если вам удалось заполнить эти две строки, посмотрите на цифры 2–5. Подумайте и вспомните еще четыре различных состояния, которые находятся между двумя крайними. Кратко опишите их под соответствующими цифрами. Работайте карандашом и ластиком, чтобы в процессе уточнять формулировки.

Если вам сложно найти определения для ваших промежуточных состояний, я дам вам несколько вариантов на выбор. Возможно, эти состояния связаны с начинающейся усталостью, смущением, чувствами, указывающими на собственное несовершенство или неполное соответствие обстановки, условий работы вашим желаниям. Возможно, вы используете промежуточную мотивацию («приятно делать все как следует», «я старательный/ая»), стыдите себя или подстегиваете, пытаетесь лучше сконцентрироваться, начинаете злиться на тех, с кем работаете. Промежуточные состояния очень важны, потому что именно в них проявляются значимые чувства, которые вы можете скрыть от себя в состоянии горения. Так, становится заметно, что Василий бывает неуверенным, Элла обвиняет себя, а Алина начинает скучать, но уговаривает себя потерпеть еще.

Если все получилось, перед вами на листке — спектр ваших состояний от лучшего к худшему, от горения к выгоранию. Подумайте о том, как эти состояния сменяют друг друга, по каким законам это происходит. Задайте себе вопросы:

• Возможно, вы, как Василий, считаете «правильным», «вашим», «пригодным для жизни или работы» только лучшее состояние, а с остальными пытаетесь бороться? Как вы можете использовать другие состояния? Чему вас могут научить самые нежелательные из ваших состояний?
• Посмотрите на чувства, которые вы испытываете в разных состояниях. Какие из этих чувств вам не нравятся, какие вы считаете «плохими», «недостойными», «нерабочими»? На самом деле плохих чувств нет. Подумайте о том, какие жизненные события заставляли вас испытывать стыд, вину, злость. Есть ли между этими событиями что-то общее? Есть ли у вас привычные повторяющиеся связки чувства с ситуацией? («Когда мне указывают на ошибку, я испытываю сильный страх, что меня отвергнут».)
• Посмотрите на колонку «мыслей». Как меняются ваши мысли в разных состояниях? Как вы относитесь к своим мыслям в одном состоянии, когда находитесь в другом?
• Можете ли вы установить связь между вашими состояниями? Возможно, у вас получится сформулировать общие причины, которые обусловливают и хорошие, и плохие состояния спектра? (Это сложный вопрос. Многим из нас не удается самостоятельно ответить на него. Однако с помощником — коучем или терапевтом — отвечать проще. Если вы проделали часть работы сами, это облегчит совместную работу с помощником.)

Итоги главы

В этой главе мы начали работать с индивидуальным профилем вашего выгорания. Мы разобрали риски выгорания, его внешние и внутренние факторы. Затем перешли к возможным индивидуальным профилям выгорания. Каждый выгорает по-своему, совершая путь от свойственного ему состояния горения — к состоянию выгорания и «упадка». При этом у каждого выгорающего имеются, кроме лучшего и худшего, и промежуточные состояния. Важно знать свой спектр состояний от горения до выгорания, осознавать, что мы ощущаем, чувствуем, думаем и делаем в этих состояниях. Описав свой личный профиль выгорания, уточнив и конкретизировав реальность, мы можем сами или с профессиональным помощником искать индивидуальные причины выгорания. Только точное описание происходящего поможет выйти из пике и снова обрести работоспособность и радость профессиональной деятельности.

Наше «я» не является чем-то единым, целостным. Оно состоит из множества субличностей — внутренних частей нашей индивидуальности, наших разных сторон, о которых мы можем знать или не знать. Иметь множество субличностей совершенно нормально, ведь люди многогранны. Но если какая-то из субличностей не может проявиться вовне, потому что не находит для себя подходящей социальной роли, то человек будет с большой вероятностью уставать от такого положения дел и быстрее выгорать. Как этого избежать? Об этом и поговорим в главе 2.

Субличности и социальные роли

Термин «субличность» широко используется в таком направлении психотерапии, как психосинтез, его ввел в обращение итальянский психотерапевт Роберто Ассаджиоли. Мы можем заметить проявления того, что у нас есть субличности, когда ведем внутренний диалог, спорим сами с собой, иногда и вслух; когда мы в ситуациях важных решений вдруг раздваиваемся, например на «Аленушку» (предостерегает не пить из козлиного следа) и «Иванушку» (настаивает на том, что будет пить из следа, потому что испытывает невыносимую жажду). Я вообще люблю сравнивать субличности с персонажами какой-нибудь сказки, которые живут в нас одновременно. Идеально, если мы живем всеми своими субличностями, то есть каждая наша субличность может поучаствовать в нашей жизни, выразившись в одной или нескольких социальных ролях. Роли — то, что дает субличностям возможность показать себя, выйти вовне; это то, как мы проявляем себя и какие реакции получаем на свои проявления.

Важно понимать разницу между субличностями и социальными ролями. Субличности — это «части нас», «разные мы», которые существуют в нас, даже когда мы находимся в одиночестве. Мы можем «не быть знакомыми» с некоторыми из них, а другие можем любить и часто их использовать. Социальные роли, повторюсь, это проявление субличностей во внешней жизни, с другими людьми.

Например, у Дмитрия есть субличность, которую можно назвать «волшебник». Эта субличность любит все смешное, необычное и удивительное. «Волшебник» Дмитрий умеет разыгрывать, удивлять и радовать людей. Эта субличность проявляется в социальной роли «воскресного папы», когда Дмитрий водит детей на прогулки и там придумывает интересные игры и квесты, и в социальной роли «души компании»: когда Дмитрий появляется в гостях у своих друзей, атмосфера сразу оживляется. (Конечно, у Дмитрия есть и другие субличности, и он необязательно будет вести себя с детьми и друзьями только так. Например, в роли папы может выступать и его субличность «харизматичный вождь», которого слушаются с первого слова.)

Риск выгорания возрастает, когда какая-либо субличность не находит себе подходящей роли. Например, Дмитрий устраивается на работу со строгими регламентом и начальством, где он не имеет возможности даже изредка повеселить или удивить окружающих. От него требуют четкого выполнения функционала, а все, что выходит за эти рамки, рассматривают как нарушение. Дмитрий может использовать другие свои субличности, а «волшебнику» придется находить себе роли вне рабочих часов. В принципе, это вполне допустимо. Однако субличность «волшебника» для Дмитрия важна, и она будет искать возможности проявить себя не только в роли папы и друга. Поэтому, если на работе ее проявления совсем не приветствуются, атмосфера в команде всегда формальная и бесстрастная, Дмитрий будет выгорать быстрее. Гораздо лучше, если отношения в коллективе позволят Дмитрию хотя бы раз в час перекидываться с коллегами парой шуток — от этого он будет работать не хуже, а лучше.

Как люди выгорают из-за несоответствия субличностей ролям

Рассмотрим два конкретных примера того, как люди выгорают из-за конфликта субличностей и ролей, и подумаем, что с этим можно сделать.

1. Малышка и мама

Лена работает в офисе компании, сочетающей много видов деятельности: рекламное агентство, издательство, организатор конференций. Сама Лена также выполняет целый ряд разнообразных задач. Ее график предполагает постоянное общение: с коллегами, клиентами, партнерами компании. По общему мнению, Лена справляется прекрасно. Она слывет «доброй феей» агентства, работая в нем больше десяти лет, со дня основания. Хрупкая и легкая, улыбчивая, Лена находит общий язык с кем угодно. У нее нет отдельного кабинета, ее рабочее место расположено так, чтобы в любой момент любой мог подойти и пообщаться, задать вопросы, дать поручение, что-то обсудить. Все привыкли к этому — включая и саму Лену.

Но когда Лена приходит домой, она падает без сил. У нее часто болит голова. У Лены не осталось сил на любимые хобби. Она отказывается переезжать к своему постоянному партнеру, хотя тот часто предлагает ей пожениться, а уж о детях и думать боится. Мы пришли к выводу: Лена устает от людей. Она «стирается» о свою работу, несмотря на то, что работа любимая. Лена выгорает.

На наших сессиях мы выявили две субличности Лены. Одна из них — «любимая малышка». Лена была младшим ребенком в семье, ее все баловали, а она — всех радовала, и это не стоило ей никакого труда. «Малышка» может позволить себе немного пошутить и пошалить, ее все любят просто так, безоценочно, за то, что она есть. Быть милой «малышкой» приятно, это дает свободу и защищенность, ощущение тепла и принятия со стороны окружающих. Лена быстрая, невысокая и худощавая, с озорными кудряшками, часто улыбается. На первый взгляд, субличность «любимой малышки» нашла себе отличную социальную роль на Лениной работе. Ей все рады, и она неутомимо порхает здесь и там.

Вторая субличность Лены — «общая мама». Лена чуткий и эмоционально зрелый человек, ей нравится заботиться о других, видеть чужие желания и потребности, находить между ними баланс. И эта субличность играет на ее работе главную социальную роль. Ведь на Лене лежит большая ответственность, прежде всего — эмоциональная: она связывает людей в коллективе, предотвращает конфликты и недоразумения, от ее посредничества зависит эффективность взаимодействий между разными отделами. Лена не может расслабиться ни на минуту. Получается, что субличности «малышки» и «мамы» играют не те социальные роли, в которых они могут вполне проявить себя, а те, которые удобны окружающим. «Малышка» не может покапризничать, а «мама» не должна выглядеть слишком уж взрослой и усталой. Эта двойственность Лениной роли на работе и обусловливает выгорание: «ты должна быть для всех милой и легкой — и при этом оставаться общей опорой».

Заметьте: в сложившейся ситуации никто не виноват. Лена сама взяла на себя эти роли, а коллектив охотно согласился, чтобы она их сочетала. Ей нравится и то и другое: и быть общей любимицей, получать комплименты, чувствовать себя юной и полной энергии для общения; и быть незаменимой, человеком, на котором все держится.

Причина происходящего в том, что Лена очень боится одиночества. Рабочий коллектив стал для нее своего рода семьей, в которой она — и «дочка», и «мама» одновременно. Из-за этого она сильно перерабатывает, очень устает, ей не хватает сил ни на какую другую жизнь вне работы. Поэтому нет и желания создать собственную семью: бессознательно Лена ощущает, что одна семья у нее уже есть и забот хватает.

Подобный конфликт субличностей и ролей может иметь глубокие причины, лежащие в прошлом опыте. Однако нашей целью было разобраться в происходящем здесь и сейчас, а для этого не всегда нужно обращаться к прошлому. Мы с Леной работали с ее актуальными проблемами, решение которых находилось на границе внешних и внутренних факторов выгорания. Вот какие действия мы предприняли.

• Осознать свои страхи. Лена осознала, что боится одиночества и отвержения, подсознательно считает, что должна быть незаменимой. Поэтому она боялась поговорить с коллегами о переработках и условиях труда: ведь они будут разочарованы, если узнают, что она не только «Лена-солнышко». Когда она все-таки решилась, неожиданно (для нее) коллеги наперебой стали предлагать ей другие, менее изматывающие форматы отношений. Выяснилось, что они давно заметили, что Лена не очень хорошо себя чувствует, и забеспокоились. По итогам разговора с руководителем Лене был выделен отдельный кабинет. До сведения коллектива довели новые должностные инструкции, связанные с обязанностями Лены, чтобы коллегам было легче понимать, где границы, за которыми они кончаются.
• Не смешивать роли. Разные субличности требуют разных ролей — то есть разного поведения, разных проявлений вовне. Если ты — «малышка», тебе можно капризничать и быть экстравагантной. А если ты «мама» — необязательно все время улыбаться и порхать, достаточно просто заботиться (в том числе и о себе).

Я предложил Лене почаще осознавать, какая из ее субличностей сейчас находится «на сцене». Например, Лене нравятся моменты, когда она пьет кофе с коллегами, шутит и между делом решает какие-то проблемы. В это время она — «малышка», может пококетничать, похвастаться сумочкой, рассказать анекдот. Большую часть рабочего дня Лена — «мама». Это значит, что она может оставить дверь кабинета открытой — для забот о коллективе, а может и закрыть ее, если хочется сосредоточиться на работе.

Кроме того, переходя от одной роли к другой, стоит делать паузы — как актер, который сначала снимает один костюм, а потом уже надевает другой. Лене (и всем нам) тоже нужно время на переодевание и настройку. Выгорание возникает именно из-за того, что напряжения разных ролей смешиваются и накапливаются, не обретая выхода. Переходя к роли, в которой играет субличность «мамы», можно потянуться и сказать себе (или вслух) что-то вроде: «Ну, я пошла руководить». Приступая к роли, где задействована субличность «малышки» — например, встряхнуться и сделать перед зеркалом несколько танцевальных па. Главное, снять напряжение и телесные особенности предыдущей роли, прежде чем переходить к следующей.

Эти приемы помогли Лене перестать выгорать и получать больше удовольствия от работы и жизни. Кроме того, Лена сохранила отношения со своим партнером, и скоро у них родится настоящая малышка.

2. Растерянный, злой, старательный

Константин родился в маленьком шахтерском городке с высокой преступностью. Рос в полукриминальной среде, привык решать все силой. При этом его отец умер, когда Костя был еще подростком, а мать полагалась на старшего сына как на взрослого помощника (в семье росли еще две младшие сестры). В детстве Костя часто чувствовал как ответственность за семью, так и неуверенность, беспомощность, страх. Отслужив в армии, Костя поступил на работу в супермаркет, сделал карьеру с низов. Сейчас Косте тридцать два, и для дальнейшего продвижения необходимо получить высшее образование. Косте трудно учиться, он чувствует себя чужим среди «этих умников», ощущает растерянность, злость, хочет «послать все к черту».

У Кости есть несколько субличностей, среди которых: «растерянный», «злой и агрессивный, способный за себя постоять», «старательный». В ситуации стресса активизируются первые две. Костя чувствует себя слабым и неуверенным, но не может попросить о поддержке, так как не имеет подобного опыта. В детстве ему было некого просить, и приходилось справляться самому. При этом и прямая агрессия Косте уже не поможет, потому что вопросы на том уровне, до которого он дорос, не решаются кулаками (как во дворе или в армии). В жизни Кости сейчас находится социальная роль только для третьей субличности, «старательного»: это социальная роль перспективного, подающего надежды, растущего работника-карьериста, готового успешно учиться. Но так как первые две субличности вынуждены сидеть без дела, а социальная роль оказывается очень сложной (учиться Косте непросто, он не так успешен, как хотелось бы), то он устает и выгорает.

Мы видим конфликт между ролями и субличностями Кости. Его агрессивная субличность позволила ему пробиться, но теперь для нее не находится ролей. Это происходит потому, что Костя не умеет конструктивно трансформировать свою агрессию: он может либо превратить ее в непосредственную реакцию (удар, ругательство), либо совсем подавить. Бить и браниться в его новой среде уже не принято, поэтому Костя не использует свою агрессию и не может извлечь из нее энергию, необходимую для развития.

То же самое происходит и с субличностью «растерянного подростка»: она не может найти для себя подходящей социальной роли. Когда он рос, слабость могла ему дорого обойтись, и ее приходилось прятать. У Кости нет опыта конструктивной слабости, когда человек ищет и находит помощь у других людей.

Выход для Кости — учиться находить роли для своих субличностей.

• Просить о помощи и поддержке. Сейчас Костя учится. В этих условиях он вполне может вслух сказать о своем непонимании, пойти к преподавателю и попросить уделить ему чуть больше внимания. Также не случится ничего страшного, если он будет иногда просить своих соучеников о небольших разъяснениях по ходу семинара. Больше коммуникации — меньше самодостаточности. «Растерянная» субличность находит для себя социальную роль «ищущего ученика», а эта роль нравится окружающим, так как предполагает ответную роль «мудрого наставника». Назовите мне человека, который откажется побыть полминуты в роли учителя, объясняя непонятное слово или логическую связку.
• Научиться трансформировать энергию агрессии, не переводя ее в непосредственные реакции. Проще говоря, разозлившись — не бить, но и не подавлять желание ударить, а делать что-то третье. Что Константин будет делать в моменты, которые раньше требовали кого-то поколотить, а теперь заставляют его подавлять чувства? Косте нужно найти свою, присущую именно ему роль для своей «агрессивной» субличности. Существует много упаковок для цивилизованного выражения агрессии. У разных людей они разные. Например, иронизировать, говорить тише и отчетливее, сжимать кулаки в карманах или продумывать выигрышную комбинацию, чтобы взять верх, и т.д.

Как увидеть свои субличности и роли

Чтобы лучше понять, какие субличности у вас есть и всем ли находятся социальные роли в вашей жизни, я предлагаю вам выполнить упражнение.

Представьте себе, что вы собираетесь по очереди пробоваться на разные роли в новом голливудском блокбастере «Золушка». Вы сыграете Золушку, мачеху, фею-крестную, двух мачехиных дочерей и принца. (И, если хотите, папу Золушки и крысу-кучера.)

Возьмите чистый лист бумаги и напишите на нем все эти роли в столбик. Напротив каждой поставьте двоеточие и запишите 4–5 качеств, которые вы будете демонстрировать в роли каждого из персонажей.

По моему опыту, персонажи получаются у всех очень разные. Например:

«Золушка: скромная, старательная, обаятельная, улыбчивая».

«Золушка: жизнерадостная, искренняя, порывистая, страстная».

«Золушка: талантливая, сметливая, быстрая, благодарная».

Первая Золушка получилась у клиента, который очень хочет быть хорошим. Сразу заметна одна из его субличностей — та самая, что очень чисто подметает и ждет за это подарка небес: тайного приглашения на бал к королю.

Вторая Золушка — субличность другой клиентки, которая ценит свои эмоции, хочет действовать спонтанно и считает, что это поможет ей добиться успеха (но, к сожалению, эта ее субличность пока недостаточно проявлена).

Третья Золушка самая интересная: это Золушка-субретка, умная служанка, Фигаро в юбке, она не ждет милостей от феи, а добивается своего и хватает удачу за хвост. Точно подмечено и одно из важных качеств такой Золушки — благодарность: во всех сказках герой должен уметь сказать спасибо тем силам, которые ему помогли. Эта Золушка-субличность принадлежит женщине, которая к пятидесяти годам сменила четыре страны, владеет крупной фирмой по производству косметики и замужем за человеком намного младше нее.

Очень разные получаются и принцы (тем более что из сказки мы знаем о нем немного):

«Принц: стеснительный, умный, заботливый, догадливый». (Женщина из айти-компании, с развитой эмпатией и чувством юмора. Эта ее субличность очень востребована коллегами.)

«Принц: задумчивый, ищущий совершенства, философ, холодноватый, отстраненный». (Очень молодой человек — сын властного отца, который пытается сделать за него важный жизненный выбор. Эта субличность позволяет ему ускользать от отца и сохранять себя.)

«Принц: веселый, легкомысленный, непостоянный, азартный». (Такого принца описывает семидесятилетний ученый, которому хочется иногда побыть мальчишкой на балу.)

Итак, вы выписали качества всех персонажей. Не забудьте мачехиных дочек: второстепенные герои часто бывают очень выразительными. Можно сказать, что перед вами приблизительное, условное описание ваших субличностей. Неважно, будет их пять или десять: здесь нет и не должно быть какой-то конечной истины. Мы рисуем карту с произвольным уровнем детализации. Смысл в том, чтобы посмотреть внутрь. Продумывание даже 3–5 персонажей может многое вам дать.

Невозможно сказать точно, каковы наши субличности на самом деле. Их природа такова, что они видны только опосредованно. Обычно наши субличности прячутся под масками наших социальных ролей, и мы редко замечаем их напрямую, особенно те, для которых ролей не нашлось. Но если описанным мною образом проанализировать персонажей любой сказки, книги или фильма, полученный «кастинг» будет неплохо описывать имеющиеся у вас субличности. Сказка — это система, в которой есть разные герои, а то, какими вы их делаете, зависит от вашего набора субличностей. Сказка поможет лучше увидеть их через игровое описание персонажей, а потом посмотреть, как эти субличности соотносятся с вашей собственной жизнью, есть ли у вас возможность побыть «высокомерным принцем». Если кто-то увлечется процессом и найдет много субличностей, это будет просто более полное описание разных сторон его «я». Вы можете использовать не только «Золушку», но и «Гарри Поттера», мифы Древней Греции, любимый сериал. Но важно, чтобы персонажи были разные: главные и второстепенные, герои и злодеи, а не только те, что вам нравятся.

Теперь, глядя на каждого из персонажей, поразмыслите о том, находится ли ему место в вашей жизни. Где и как вы можете побыть властной мачехой, которая хочет насильно причинять всем добро (или высокомерной мачехой, которой плевать на все, кроме денег)? Не оценивайте персонажей. Просто спросите себя: есть ли в моей жизни подходящие роли для каждой из субличностей? А если нет, то где бы эти роли могли найтись? Что я в состоянии изменить, чтобы дать голос тем персонажам, которые сейчас вынужденно молчат? Сказка становится для нас одной из возможных моделей, помогающих «уловить» голоса наших субличностей и понять, как они могут проявиться вовне.

Предлагаемые мною упражнения увеличивают эмоциональную осознанность, позволяют подумать о разных вариантах ситуаций, которые встречались вам в жизни, о разных способах реагировать на трудности, разных жизненных выборах. Сам процесс их выполнения способствует пониманию того, как именно вам избегать вашего индивидуального выгорания или уменьшить его.

Итоги главы

Мы рассмотрели место субличностей и социальных ролей в выгорании. Если у нас есть субличности, которые не могут проявить себя ни в одной социальной роли, наш риск выгорания увеличивается. Упражнение, приведенное в этой главе, поможет вам лучше рассмотреть ваши субличности и подумать о том, какие социальные роли они могли бы играть.

В предыдущей главе мы рассмотрели, что бывает, когда для наших персонажей-субличностей не находится социальных ролей, и как это способствует выгоранию. В этой главе мы продолжим говорить о внутренних факторах выгорания и перейдем от субличностей и ролей — к чувствам и состояниям. Многие из нас в своей жизни пользуются лишь ограниченным набором чувств, «зажимая» другие, нежелательные (обиду, стыд, вину, грусть и т.д.). И до поры до времени это работает. Но вот наступают серьезные вызовы, например время перемен. Человек не знаком со своей «обратной стороной», а значит, не может ею управлять. Но и подавить чувства уже не получается: сложные ситуации усиливают гнев, отчаяние, страх, с которыми человек не успел познакомиться «в мирное время», не привык с ними сосуществовать. В результате чувства, которые мы не можем регулировать, начинают сильно и непредсказуемо влиять на жизнь и работу. Это пугает, обессиливает и в итоге провоцирует выгорание. Накопленный склад чувств становится пороховой бочкой. В этой главе приводятся экспресс-методы знакомства со своими подавленными и зажатыми «негативными» чувствами. Время перемен, когда растут риски, связанные с общественной жизнью, политической и экономической обстановкой, требует особенного, хорошего понимания того, что в нас есть и как эти вещи взаимодействуют друг с другом и со средой.

Как выгорание связано с чувствами

У каждого человека есть абсолютно весь спектр чувств, весь их возможный список. Если вы считаете, что какое-то из чувств вам вообще не свойственно и вы никогда его не переживали, — это означает лишь то, что вы его в себе не заметили.

Внимание к чувству и само чувство очень трудно отделить друг от друга, но на практике это разные вещи. Это хорошо видно на примере ощущения счастья (блаженства). Вы вдруг понимаете, что когда-то, в какой-то день, вы чувствовали счастье, но в тот самый момент оно было для вас фоном, и вы его не зафиксировали, не обратили на него внимания. Теперь же вы вспоминаете тот момент как наполненный счастьем — но только «задним числом».

Точно так же бывает, что, прожив какое-то количество лет в браке, человек много позже после развода осознает, что был не очень счастлив в семейной жизни, потому что в годы брака часто чувствовал тревогу, подавленность, унижение или стыд.

Сплошь и рядом самые частые и характерные чувства человек замечает в моменте реже всего. Они настолько привычны, что стали фоном и не ощущаются как что-то особенное. И это делает их очень влиятельными. Такие чувства я называю зажатыми или хроническими: они сильные, постоянные или частые, но мы их не осознаем, и поэтому они незаметно управляют нами.

Недавно ко мне пришла прекрасная пара. Богатые люди, еще сравнительно молодые (ей 36, ему 48), красивые, вместе двенадцать лет, детей «пока не планируют». Он — бизнесмен, она «путешествует, учит языки и ведет свой блог». В чем выгорание? Да как-то скучно… Накопились мелкие раздражения, он любит порядок, она — не очень… Вроде не такие уж важные вещи, но они складываются в общий фон. «Но мы же так любим друг друга! — уверяют оба. — Мы так стараемся строить отношения и быть добрыми!» Супруги немного напоминают мне Барби и Кена: уютно обставленная квартира, дорогие вещи, которые должны находиться в полном порядке («я купил дорогое одеяло, прихожу — оно лежит смятое»). А ей уже тошно в этой золотой клетке, но она себе в этом не признается. Возможно, если бы дети были, обоим пришлось бы чаще и ярче выражать чувства, они бы сильнее конфликтовали — и противоречия вышли бы на поверхность и требовали бы решения. Родительство — непривычная деятельность, разделение обязанностей, гормональный всплеск, недосып — часто обостряют конфликты, и это, в общем, скорее хорошо. Впрочем, можно попробовать заняться работой над отношениями и без детей. Паре нужно вытащить чувства на поверхность, чтобы разобраться в них.

Обычно мы не замечаем те чувства, которые нам не нравятся, от которых мы отворачиваемся и по каким-то причинам считаем, что их вообще не следует испытывать, потому что они «негативные». Пользуясь примером выше, человек в браке до развода не ощущает своих «негативных» чувств, потому что если бы он (или она) их заметил, ему бы пришлось думать, как изменить свою жизнь. Возможно, человек вообще не видит выхода из создавшейся ситуации. Ему легче игнорировать чувства, чем встретиться с ними. Но делать это бесконечно не удастся.

Во-первых, чувства, которых мы не замечаем, все равно существуют и управляют нашими поступками тем сильнее, чем меньше мы о них знаем. Зажимать чувства — не значит контролировать их. Когда мы зажимаем чувства, мы лишь делаем так, что ни нам, ни другим они не заметны. Но сами чувства остаются и существуют независимо от нашего желания.

Во-вторых, кризис, стресс, трудная ситуация вытаскивают подавленные чувства из-под спуда, а если мы с ними незнакомы и не научили наши чувства саморегуляции, то они могут стать разрушительными, обессиливать и опустошать нас. Это особенно проявляется в те моменты, когда в жизни резко возрастает неопределенность, рушится привычный уклад, появляются обстоятельства, вынуждающие впервые посмотреть в глаза своей тревоге, грусти или стыду. Если до сложных времен иметь опыт взаимодействия со своими зажатыми чувствами, то в критический момент будет легче их переживать.

«Сложные», «негативные» чувства, которые долго оставались для нас незнакомыми, могут сильно ускорить выгорание. Внутренние факторы выгорания, перечисленные мною в главе 1, часто обусловлены тем, что мы не хотим чувствовать «негативное» и подавляем его:

• редкий контакт с чувствами сам по себе является таким фактором;
• склонность к идеализации часто сопровождается зажимом «плохих» чувств (как же, ведь вокруг все прекрасны, и сам я прекрасен);
• стремление постоянно быть хорошим предполагает игнорирование злости и обиды;
• перфекционизм и гиперконтроль суть не что иное, как стремление по максимуму избежать тревоги и вины за ошибки;
• низкая толерантность к чувству стыда заставляет подавлять свои переживания;
• одна из причин неумения делать паузы — в том, что, когда мы замедляемся или останавливаемся, наши нежелательные чувства могут стать для нас заметнее. Как сказал один из моих клиентов, «когда тоска гонится по пятам, лучше не останавливаться».

Итак, чувства напрямую связаны с выгоранием. Посмотрим, какие именно чувства мы чаще всего зажимаем, как они становятся хроническими и что с этим можно сделать.

Обида

Обида — типичное хроническое чувство, ускоряющее выгорание на работе и в семье. Обиду часто подавляют, потому что считается, что обижаться стыдно, обижаются только слабые. На самом деле у каждого из нас в жизни создается много ситуаций, в которых возникает обида. Это те случаи, когда с нами поступают, по нашему мнению, несправедливо. Мы, в нашем восприятии, заслуживаем другого отношения, но не можем его потребовать. Дело не только в том, что мы находимся в слабой позиции или не хотим «просить и унижаться». Мы можем быть сами не уверены в справедливости наших притязаний и даже в том, чего именно мы хотели бы. В общем, обида — чувство изначально смутное, непроявленное.

Типичная ситуация. Мой клиент Егор выгорает из-за хронической обиды на руководство компании. Он знает, что с ним поступили не так, как он хотел бы, но не может объясниться с начальством, потому что не верит, что это что-то изменит. Не объяснился раз, второй, третий, «убедился», что договориться не удастся, и сложил все обиды в ящичек, где они копятся. Теперь он собирается уйти, хотя компания хорошая и сама работа ему всегда нравилась. Я предложил ему вспомнить эпизоды, когда он обижался на разных людей задолго до того, как пришел на это место работы. Обида на руководство компании была на самом деле далеко не первой его обидой в принципе. Мы поговорили о том, что его обида начала копиться давным-давно. Егору удалось припомнить множество житейских эпизодов, в которых он складывал обиду в ящичек. Он понял, какие именно ощущения связаны у него с чувством обиды, начал осознавать, что происходит, когда он решает «спрятать обиду», уловил эти моменты в прошлом и стал отмечать их в процессе реальной жизни.

Теперь предстоит работать над тем, чтобы при появлении новых поводов для обиды вести себя иначе.

Допустим, вы привыкли, как и Егор, убирать обиду с глаз подальше: ее нет, я не обиделся, на что тут вообще обижаться? Предлагаю вам взаимодействовать с вашей обидой поэтапно.

1-й шаг: я признаю, что я обиделся(ась), и не ругаю себя за это. Неважно, большой повод вызвал обиду или маленький. Неважно, по делу я обижаюсь или не по делу. Главное, я вижу обиду. Обида есть.

2-й шаг: я разрешаю себе поворчать, мысленно или наедине с собой вслух. «Вот говнюки, зажали мой бонус». «Могла бы и запомнить, что я не люблю, когда меня называют Саня». «Это была, черт побери, моя любимая чашка».

3-й шаг: я разрешаю себе проговорить свою обиду с другом/подругой или близким человеком, не вовлеченным в ситуацию. Я не думаю о том, что он(а) подумает обо мне, не стыжусь своей обиды, не сравниваю его(ее) проблемы (огромные!) со своими (жалкими и недостойными). «Представляешь, мой стол переставили к дверям и даже не спросили, где я хочу сидеть. Они что, за человека меня не держат?!»

4-й шаг: проговорить свою обиду с нужными людьми, заранее сформулировав свою претензию и то, какого справедливого решения вы бы хотели. «Пожалуйста, всегда называй меня Саша или Алекс, но не Саня». «Мне неудобно сидеть здесь, пожалуйста, найдите для меня другое место». И даже: «Мне кажется, что мой вклад в этом квартале был больше, и я заслуживаю большего бонуса».

Да, разговор может не привести к результату, а только вызвать новые поводы для обид. Но это уже будет другая история — про конфликты, а не про зажатые чувства. Если ваши потребности действительно плохо учитываются, это также способствует выгоранию. Но по крайней мере вы будете хорошо понимать, что у вас есть этот фактор риска, будете о нем осведомлены, возможно, начнете искать другую работу. В то время как обиду мы «не чувствуем» и выгораем в результате «по непонятным причинам — все же было нормально».

Не обольщайтесь простотой рецепта. Если вам свойственно «жевать обиды», складывать их в ящички, вам будет очень непросто делать вышеописанные шаги. Но другого пути нет. Простое осознание обиды не приведет вас к результату. Шаги по переживанию обиды могут быть болезненными; чтобы предпринимать их, нужна решимость — эмоциональные риски высоки. Но это не повод отступать. Нужно продолжать движение.

Злость

В своих книгах я часто пишу о том, что наша агрессия, злость — ценное топливо. Но это при условии, что она конвертируется в продуктивные действия. Чаще мы видим у людей вокруг нас и в самих себе либо прямую, разрушительную агрессию, либо злость подавленную, зажатую. Разрушительная агрессия (физическое доминирование, крик, обесценивание) заставляет выгорать тех, на кого она направлена. Подавленная злость — мощный фактор выгорания для того, кто ее подавляет. Если же научиться осознавать, выражать и направлять злость, она может помочь не только выпустить пар, но подчас изменить и саму ситуацию, провоцирующую выгорание.

Я часто вижу двойные стандарты по отношению к агрессии на работе. С одной стороны, принято считать, что мужчина должен быть «по-хорошему» агрессивным, уметь жестко ставить на место, иначе он тряпка. С другой стороны, есть стандарт «хорошего эффективного руководителя», который ведет себя цивилизованно. Женщинам еще сложнее: у многих есть социальное табу на любые проявления агрессии, и это ведет к тому, что скрытая злость (которая возникает у женщин не реже и не слабее, чем у мужчин, потому что чувства не имеют гендерных различий) находит выход в пассивно-агрессивном поведении (то, что сейчас принято называть токсичным).

Вот один из кейсов о скрытой агрессии. Марина разговаривает правильными, тщательно выверенными фразами. Она сожалеет о том, что после развода долгое время не может завести даже коротких отношений — все они получаются сверхкороткими. «Почему-то мне никто не нравится, проходит неделя, две, и я понимаю, что дальше продолжать не хочу», — описывает проблему Марина. Я в шутку заметил, что Марина как будто проводит кастинг на идеального исполнителя роли Мистера Бига («мужчину мечты» героини сериала «Секс в большом городе»). При этом внутри она ведет себя как учительница: обращает пристальное внимание на недостатки, ошибки, мысленно подчеркивает их красной ручкой, а потом печалится: ну вот, опять троечник с минусом… Я сказал Марине: «Вы не можете найти подходящего человека, потому что на вашем экзамене ваш внутренний "препод" всех "валит". Может быть, вы боитесь, что они первые возьмут красную ручку и поставят вам двойку?» Марина засмеялась, согласилась со мной и сразу перестала быть похожей на строгую учительницу. Смех — возможный выход для энергии агрессии. В случае Марины выгорание в коротких отношениях может снизиться, если направить энергию не на то, чтобы выследить все ошибки, а на то, чтобы флиртовать, шутить, провоцировать, быть острой и непредсказуемой, не давать человеку скучать. Пусть вместо экзамена свидание станет игрой!

Я убежден, что подавлять агрессию — путь в никуда. Непроявленная злость сильно влияет на моральное и физическое самочувствие, даже здоровье человека. Не проявляя злость, мы запускаем физиологические каскады реакций, в результате чего острый стресс накапливается и переходит в хронический (который, помимо ущерба организму, быстро приводит к выгоранию). Злость обязательно нужно проработать, причем делать это тотчас же, когда вы ее чувствуете.

Как это сделать?

Конвертировать агрессию в продуктивные действия проще, чем работать с обидой. Здесь у каждого из нас есть шансы на успех, при условии, что мы будем регулярно обращать внимание на свою злость, осознавать ее. Для этого стоит сделать следующие шаги.

1-й шаг: научиться отреагировать злость немедленно на физическом уровне. Буквально сразу: разозлившись, пойти в туалет, показать в зеркале зубы и «когти», топнуть, скорчить злое лицо. Если нет возможности отойти в сторону — хотя бы сжать кулаки в карманах, шумно выдохнуть.

2-й шаг: найти способ выражения злости в разговоре. Нужен такой способ, который удовлетворит вас и не будет разрушать окружающих. Это может быть ирония, нахмуренные брови, особая интонация — тихий или «стальной» голос, короткие фразы, взгляд в глаза или что-то иное.

Чтобы понять, какие социально одобряемые способы выражения агрессии вам подходят, вы можете вернуться к упражнению, в котором знакомились со своими субличностями и ролями, и посмотреть, как злится каждый из персонажей. (Золушка яростно метет пол, а на балу — рискованно шутит с сестрами, не узнаваемая ими. Мачеха сочно ругается, поминая то Бога, то черта попеременно. Король Лев никогда не рычит, но все видят, что он зол, по движениям его хвоста. И так далее.) Примерьте эти способы. Как они могут выглядеть в вашей повседневной реальности?

3-й шаг: конструктивное выражение агрессии — перевод ее в энергию для действия. Когда мы не копим и не зажимаем агрессию, нам становится проще быстро понять, на что именно мы злимся и как можно использовать этот импульс. Напрасно говорят, что не стоит принимать решения на эмоциях: наша злость, как и другие чувства, может многое сказать нам о реальном положении дел. Если мы злимся — это важный аргумент. Может быть, не надо спешить с конкретными действиями, но учесть свою злость стоит обязательно.

Злость не бывает беспричинной. Она говорит нам о том, что мы не удовлетворены существующим положением вещей и хотим бороться. Будем бороться, если можем. А если не можем — по крайней мере обязательно осознаем и выразим наше чувство. И то и другое поможет нам не выгорать: мы либо примем решение по изменению внешних факторов выгорания, либо уменьшим внутренние.

Тревога

Это чувство настолько распространено, что можно сказать, не рискуя ошибиться: высокая фоновая тревога характерна более чем для половины современных людей, реже можно встретить человека, у которого ее нет. Но она подавляется, маскируется и не осознается как таковая. Осознавать, воспринимать, чувствовать тревогу в чистом виде — в высшей степени неприятно, потому что кажется, что чувство тревоги усиливается от концентрации на нем.

Тревога маскируется, главным образом, активной деятельностью и отсутствием пауз на всех уровнях: передышек в разговоре, перерывов в ходе рабочего дня, часов отдыха на неделе, отпусков в течение года. Когда я вижу клиента, который говорит быстро, имеет высокий тембр и быстрый темп речи, поверхностное дыхание, когда я наблюдаю «зажатые» позы — скованные мышцы плеч, ног, шеи, — обычно я определяю такого клиента как человека с высокой тревогой.

Алена — юрист, ей пятьдесят пять, а долгожданной любимой дочери только десять. Алена жалуется на то, что непрерывно одергивает дочь, делает ей внушения и что-то поясняет. Я предположил: возможно, Алена так же ведет себя и с клиентами — все комментирует, давая людям слишком много информации в единицу времени. Она подтвердила мою догадку. Мы выяснили, что Алене неуютно в паузах: «что подумает клиент, если я буду молчать?» — иными словами, как я метафорически выразился, «неизвестно, какие чудища вылезут из этой тишины». Значит, их надо заговорить, причем в общем-то все равно, какие именно слова произносить — главное, не оставлять собеседника в покое. В случае Алены возможная причина фоновой высокой тревоги — найденная у нее доброкачественная опухоль головного мозга. Пока она почти бессимптомна, операция несет определенные риски, и нейрохирург порекомендовал выждать и пронаблюдать, будет ли она расти. Алена живет в постоянном напряжении, причем сделать ничего не может, а тревога внутри остается и «просачивается» непрерывным говорением — то оживленным, то раздражительным — и понемногу подтачивает силы Алены, заставляя ее выгорать и на работе, и в отношениях с дочерью.

Избавиться от тревоги не получится, и не нужно от нее избавляться. Быть человеком — значит быть тревожным: функция тревоги в том, чтобы побуждать нас заранее обдумывать негативные сценарии будущего и принимать меры. Правда и в том, что наша тревога почти всегда избыточна, она «фонит» и мешает жить тем сильнее, чем старательнее мы ее игнорируем и зажимаем. Такие внутренние факторы выгорания, как гиперконтроль, перфекционизм, стремление быть хорошим, во многом питаются тревогой оказаться недостаточно нужным, годным, подходящим.

Как поступать с тревогой, чтобы она не заставляла нас выгорать? Процесс работы с тревогой бесконечен, но есть понятные шаги, которые можно рекомендовать для снижения фоновой тревоги, выведения ее в осознанный план, а значит, для получения возможности с ней работать.

1-й шаг: замечать и осознавать тревогу как таковую. Конечно, не получится отлавливать тревогу во всех случаях. Но очень полезно хотя бы иногда «хватать ее за хвост» и говорить себе: «Это тревога». Я советую некоторым моим клиентам делать это просто по расписанию, например каждые полчаса по звонку будильника проверять себя: «Есть тревога?»

2-й шаг: изучить, каким образом тревога проявляется в теле именно у вас. Какие мышцы зажимаются? Как меняется поза, осанка, дыхание, голос при разговоре?

3-й шаг: понять, как вы заглушаете тревогу, когда она только-только начинает появляться (лезете в гаджет, переставляете предметы на столе, закуриваете), попытаться «хватать тревогу за хвост», прерывая эти действия паузами.

4-й шаг: работа с дыханием и напряжением мышц. Такие простые рецепты, как полуминутная концентрация на дыхании (например, полный вдох и медленный выдох), работают очень хорошо, если выполнять их регулярно — не менее 30 раз в день по 30 секунд (можно по будильнику). Мысленно «пройдитесь» по вашему телу, подвигайтесь, пошевелите плечами, ногами, сбросьте мышечные зажимы.

5-й шаг: выделите время, чтобы подумать о том, какую роль, позитивную и негативную, играет тревога в вашей жизни. Задайте себе несколько вопросов:

• Кто в моей семье был самым тревожным? Как проявлялась его (ее) тревога? Что хорошего и что плохого она приносила этому человеку, семье?
• Что дает мне моя тревога? (Высокую активность, карьерный рост, способность меньше терять деньги, предупреждать неприятности, держать многое под контролем…)
• Что она отнимает? (Моменты безмятежного отдыха, возможность забыть о делах, не суетиться, расслабиться, войти в состояние потока…)
• В какие моменты мой тревожный фон был самым низким? Как и когда я мог(ла) отдохнуть от тревоги? Возможно ли повторить этот опыт, сделать себе бестревожные каникулы — на один вечер, выходные, дольше?

Как видим, индивидуальная работа с тревогой ведется сразу по двум направлениям. Это, во-первых, внимание к телу и поведению в моменте, частое улавливание тревоги и быстрая реакция по снижению напряжения. Во-вторых, размышление о роли тревоги и ее месте в нашей жизни. Таким образом, мы «ловим» тревогу в ее мелких каждодневных проявлениях — и охватываем ее целостно, как фактор нашего стратегического развития.

Есть и другие направления работы: с тревожными мыслями и эмоциями, сопровождающими или замещающими тревожный фон. Но эти виды работы гораздо труднее проводить самостоятельно. Если вы осознаете свою тревогу как серьезную проблему, лучше всего рассказать о ней на приеме у психотерапевта.

Стыд

Стыд — одно из самых трудных для осознания чувств. Стыдиться крайне неприятно, стыд «ядовит». Когда мы стыдимся, мы чувствуем себя жалкими, недостойными, отвергнутыми. Наши субличности выступают в смехотворных, ничтожных ролях. Между тем ситуации, в которых может возникнуть стыд, часты, особенно если у нас есть внутренняя склонность оценивать себя и других и если мы живем в оценивающей среде. Поэтому зажатый и накопленный стыд встречается часто, а вытащить его наружу и поработать с ним самостоятельно весьма и весьма непросто, так как это болезненно.

Чтобы стало лучше видно, насколько распространен «зажатый» стыд, вернемся к примерам, которые я приводил, когда говорил про обиду. В одном из них работник не решается поговорить с коллегами, передвинувшими его стол подальше от окна без его ведома. Кроме обиды («да как они могли!»), он может чувствовать и стыд («меня задвигают, я какой-то не такой, а если обращусь с просьбой, это будет просто смешно»). Человек в описываемом примере будет чувствовать привычный стыд, если в силу сочетания опыта и характера он вообще склонен ощущать подобные ситуации как стыдные.

Так, Алексей чувствует постоянный стыд перед своими работниками за то, что у него больше денег, чем у них. При этом он заработал свои деньги честно, более того, он создает своим работникам новые рабочие места. Но при этом ему «стыдно подъезжать к офису на "мерседесе"», стыдно лишний раз позволить себе полет в бизнес-классе. Так стыдно — прямо хоть не зарабатывай. В детстве он жил в небольшом поселке, в общежитии барачного типа, но его отец был инженером на заводе, где их соседи — простыми рабочими, и потому у родителей была не одна комната, а две, и в этих комнатах были книги. Все считали их выскочками и смотрели как на чужаков, и это чувство отвержения в нем осталось до сегодняшнего дня.

Преодолеть стыд еще труднее, чем обиду. Чтобы понять, есть ли у вас накопленный, привычный, не замечаемый вами стыд, попробуйте сделать следующие шаги.

1-й шаг: ответьте себе на вопросы: вас когда-нибудь отвергали, высмеивали, презирали, оценивали как неподходящего, недостаточно годного? Это делали важные для вас люди? Был ли этот опыт многократным и/или длительным? Считаете ли вы, что он на вас повлиял?

Формированию «резервуаров» подавленного стыда может способствовать, например, опыт жизни с постоянно оценивающим родителем или длительная школьная травля, особенно если к ней примыкают взрослые (учителя). Кто-то был ребенком мигрантов из Таджикистана в Москве, кого-то поддразнивали за полноту, кто-то поступил в школу, где все, кроме него, были богатенькими «мажорами». Подобные виды опыта необязательно делают человека особенно склонным к стыду, но это фактор риска.

2-й шаг: определите, чего вы стыдитесь больше всего. Запишите десять вещей, которые могли бы заставить вас покраснеть или «провалиться сквозь землю». Это не очень приятное, но полезное упражнение. В нашем внутреннем пространстве нет деления на виды деятельности. Поэтому стыд, возникший в какой-то одной области, часто распространяется и на другие сферы жизни. Мы можем посмотреть на свой стыд там, где его хорошо видно. Например: «мне стыдно, что я толстая», «я стыжусь того, что не могу показать себя интеллектуалом, не читаю книг и не смотрю фильмов». Таким образом мы признаем, что стыд у нас есть, и нам становится проще распознавать его и в других ситуациях. Другой вопрос, что делать с этим непростым знанием.

3-й шаг: попробуйте замечать чувство стыда, возникающее у вас по конкретным поводам. Некоторым клиентам я советую завести маленький тайный блокнотик и отмечать там возникновение привычного чувства и повод к нему. Например: «17:30: была на родительском собрании, много стыда за то, что я плохая мать».

Время от времени возвращайтесь к этим записям и обдумывайте их. Попробуйте более конкретно сформулировать, за что именно вам было стыдно. Это может помочь отделить сам стыд от вызвавшего его повода. Например, «я плохая мать» — это выражение вашего стыда, а «у моего сына много двоек» — это конкретный повод. Очень вероятно, что двойки вашего сына не следствие того, что вы недостаточно хороши как мать: возможно, проблема в учителе или в том, что сын мало занимался (но вашей вины в этом нет — ответственность лежит на нем). Отделяя внешние факторы (трудности ребенка в школе) от внутренних (ощущение стыда за свое материнство), разрывая привычную связь между внешним и внутренним, мы напрямую работаем с выгоранием.

 

4-й шаг: стыд, который сильно и интенсивно влияет на вашу жизнь и заставляет выгорать в семье или на работе, — повод пойти к психотерапевту. Описанные выше шаги лишь подготовительная работа, и, если они не улучшают ситуацию, дальше нужно действовать вместе со специалистом.

Итоги главы

Мы рассмотрели отдельные часто встречающиеся чувства, которые становятся до того привычными, что люди их не осознают, не выражают и «зажимают». Они могут сильно влиять на наше поведение и обусловливать выгорание. Если стремиться замечать и проживать свои чувства в момент, когда они возникают, они не будут накапливаться и вы будете меньше выгорать. Другое дело, что простых рецептов для работы с чувствами не существует. Те шаги, которые привожу здесь я, для кого-то могут оказаться достаточными, а кому-то для дальнейшей работы стоит обратиться к психотерапевту или коучу.

Именно чувства, их «метаболизм» — ключ к внутренним факторам выгорания. Люди, которые умеют обращаться к своим чувствам, выгорают значительно реже. Однако, помимо внутренних факторов выгорания, существуют еще и внешние. О них и о том, как избежать выгорания, когда среда ему способствует, мы поговорим в следующей главе.

В этой главе рассматривается выгорание во враждебной среде, где присутствуют обесценивание, переработки, обманутые ожидания и другие «токсичные» факторы. Именно в такой среде чаще остаются без социальных ролей наши субличности и трудно проявлять вовне чувства. Но совет сменить работу или делового партнера далеко не всегда выполним. Вреден и другой вывод — «надо бороться или стиснуть зубы и терпеть». Не всегда помогает «просто больше отдыхать». Что же делать, как помочь себе и сохранить себя? Мы вместе измерим, насколько велик ваш риск выгорания, насколько сильны «яды» в вашей конкретной ситуации. Затем я предложу методику, которая может помочь не выгореть в токсичной среде. Эта методика не универсальна, и у нее есть ограничения. Но многим моим клиентам она помогла лучше понять, что происходит, снизить риск выгорания и выжить на короткой и средней дистанции. Иногда получается не выгорать и в течение длительного срока, а иногда достаточно продержаться полгода-год, чтобы найти новую работу и выйти на нее не окончательно измотанным.

Кто виноват, что вам плохо на работе

В предыдущих главах мы рассматривали, как наш внутренний климат и отношения с самими собой способствуют выгоранию. Пока мы не обращали внимания на характеристики внешней среды, а ведь она может быть очень разной — адской или райской, и от этого тоже многое зависит. «Не попадайте в плохие ситуации» — отличный совет, вот только он не очень-то работает. И вдобавок может внушать чувство вины («а если вы попали в такую ситуацию, то причина где-то внутри вас, иначе вы бы давно ушли с такой негодной работы»).

Ко мне часто приходят клиенты из крупных корпораций и фирм среднего размера, жалующиеся на токсичные или нервные отношения на работе. Начальник, который орет и обесценивает, давит, загоняет в цейтнот, требует сделать больше, чем возможно. Команда, в которой принято работать до полного истощения, быть на связи, не обращая внимания на выходные. При этом уйти с работы клиент по каким-то причинам не может. Например, он находится на действительно высокой позиции, где платят отличные деньги, и уход повлечет вероятный конец карьеры и снижение доходов раз в десять. Или жизненная ситуация в других сферах настолько сложна, что человек сейчас вообще не потянет поиски новой работы. При этом выгорание быстро усиливается. В этой ситуации специалисты разных направлений предлагают разные выходы.

• «Здоровье дороже любых денег и достижений! — скажет психотерапевт или врач. — Бросайте все и бегите как можно дальше!» Но на практике это может означать резкое повышение тревоги из-за незакрытой ипотеки, образования детей, многолетние сожаления о несбывшихся мечтах, растерянность, непонимание, чем заниматься. Одним словом, риски взвесить очень трудно, и не факт, что решение уйти из ситуации прямо сейчас будет стоить дешевле, чем решение остаться.
• «Стиснуть зубы, терпеть, менять свое отношение к делу, — скажет карьерный консультант. — Деньги и карьерный рост не любят слабаков и тряпок». Далее следуют советы заниматься спортом, чтобы снять напряжение (многие мои клиенты из крупных компаний и так проводят большую часть свободного времени в зале, но напряжение остается с ними), взять внеплановый отпуск (паузы — это хорошо, но они снижают выгорание, только если их делать регулярно и часто), пройти какой-нибудь «курс позитива и энергии» (то есть накачать себя иллюзией крутизны и тратить еще больше сил на то, чтобы выглядеть жестким и сильным).
• Принять и признать, что мы не можем «запихнуть под кровать» ни объективные обстоятельства, ни нашу субъективность. Придется мирить и согласовывать внешнее и внутреннее в текущей реальности, делая конкретные небольшие шаги. В разных случаях эти шаги будут разными. Ниже я покажу на примерах, что можно сделать, если вы работаете в среде, которая провоцирует ваше выгорание, и пока у вас есть важные причины не уходить и продолжать работу.

Если вы плохо себя чувствуете на своей работе и пытаетесь понять, что вносит больший вклад в ваше выгорание: внутренние факторы или внешняя среда, то у вас может возникнуть много вопросов:

• Моя работа правда адская или мне только кажется?
• Существуют ли токсичные работодатели и условия труда или все дело в моих субличностях, залипших чувствах и прочей субъективности?
• Действительно ли, если я не хочу или не могу уйти, это мой свободный выбор и я должен терпеть и не вздыхать?
• Где граница между «не хочу» и «не могу»? А если мой свободный выбор — терпеть адскую работу или остаться без штанов, — что тогда?

Я прямо-таки слышу, как читатель задает мне эти вопросы (с затаенным или нескрываемым гневом, ехидством, иронией). Ответ на них прост и сложен: да, внешние трудности вполне объективны, есть работодатели, с которыми очень сложно иметь дело, а уйти иногда бывает совсем некуда. Но эти объективные внешние факторы существуют тем не менее в тесной связи с нашей субъективностью. Проблема всегда решается на границе внутреннего и внешнего.

Влияние внешних факторов на наше выгорание похоже на механизм аллергии или на то, как наш организм изнашивается от физических нагрузок. Среди балерин и спортсменов есть те, у кого суставы болят с двадцати лет, и те, у кого они не болят до глубокой старости. Нагрузки (вредности) одни и те же, но у одних все плохо, а у других — почти нормально. Среди тех, кто не пострадал от повышенных нагрузок и вредных факторов, есть люди, у которых хорошая наследственность, и те, кто принимал специальные меры, имел возможность бережно относиться к себе.

Если посмотреть на список внешних факторов, способствующих выгоранию, мы также увидим, что на одних людей они влияют сильнее, а на других — слабее. Например, на работе с трудными клиентами быстрее выгорают:

• те, у кого от природы мало энергии, астеничные;
• те, кому для восстановления сил нужно проводить много времени наедине с собой;
• ранимые, чувствительные, долго переживающие из-за своих ошибок, склонные к чувству вины;
• те, кому важно всегда оставаться хорошим.

Это не значит, что для всех остальных трудные клиенты перестают быть фактором риска. Но это значит, что, если вы спокойнее относитесь к собственным ошибкам, этот фактор будет влиять на вас меньше. Точно так же обстоят дела и с другими «вредностями».

В этой главе мы не будем рассматривать условия труда в широком смысле. Понятно, что, если вы не получаете удовольствия от монотонной работы, вы вряд ли будете выбирать подобные виды деятельности (хотя, если вы ее любите, это не отменяет монотонность как фактор выгорания, а лишь снижает ее значимость для вас). Поговорим более подробно о тех внешних факторах, которые связаны с психологическим климатом, атмосферой в компании, принятым в ней стилем работы.

Чек-лист карьериста

Работая с людьми из крупных «хищных» компаний, я сформулировал для себя и для клиентов провокативный мем: нетоксичных корпораций не бывает. Если вы пришли работать в большую компанию с крутым офисом, если вы гордитесь своим резюме, если вам нравится или когда-либо нравилось быть частью общего дела, вносить в него вклад, расти в рамках иерархии — значит, вы, скорее всего, обладаете некоторым уровнем устойчивости к «корпоративным вредностям». Они есть в любой корпорации, вопрос лишь в дозировке, концентрации.

Сейчас вы сможете проверить, насколько ваша работа токсична лично для вас.

Ниже я привожу список «корпоративных вредностей». Поставьте напротив каждой из них баллы от 0 до 3 в зависимости от того, насколько данный вид вредности характерен для вашей компании.

1. Постоянная спешка и авралы, «сделать срочно», «нужно было вчера».
2. Переработки считаются нормой, по будням свободного времени не остается.
3. Поощряется негласная конкуренция между отделами или специалистами.
4. Двойная иерархия: реальные полномочия не всегда связаны с формальной должностью.
5. Непосредственный начальник нагнетает напряжение, угрожает, оценивает.
6. Обесценивание: «можно было лучше», «сделал и сделал».
7. Брань, грубое обращение, крик.
8. Отсутствие границы между трудом и отдыхом, например общение в мессенджерах на рабочие темы по выходным или ночью, задание, которое дается на выходные.
9. Контроль свободного времени работников или его уменьшение за счет «добровольно-принудительных» корпоративных мероприятий. Например, спортивные сборы на выходных, обязательные занятия в зале по вечерам.
10. Недостаточное или несправедливое вознаграждение за труд. (Важен не абсолютный размер вознаграждения, а то, как вы его воспринимаете.)
11. Непредсказуемость начальства, самодурство.
12. Частые увольнения, текучка кадров, неопределенность будущего.
13. Интриги, подкопы, подсиживания, агрессия исподтишка по отношению к коллегам.
14. Длительные совещания, заседания, отнимающие время от основного функционала, в особенности такие, на которых не происходит продуктивного диалога между сотрудниками.
15. Много формальной бумажной работы, связанной с отчетами, проверками руководства, контролем деятельности.
16. Неработающие лифты карьерного продвижения, отсутствие интересных перспектив.
17. Физические неудобства: дресс-код, необходимость постоянно быть на ногах, работа в опенспейсе, дорога в офис дольше часа, отсутствие нормального приема пищи (времени или места, чтобы не спеша пообедать).
18. Невозможность сделать паузу в работе в удобное для себя время, жесткий график работы.
19. Буллинг на работе (необязательно в отношении вас).
20. Вы проводите много времени в офисе, занимаясь прокрастинацией (объем работы недостаточен, а уйти нельзя, или работа настолько скучная, что ее хочется отложить).

Заполнили? Запишите суммарное количество баллов. Если ваша работа получила больше 20 — она довольно-таки токсична. Если баллов больше 40 — она весьма токсична, вы находитесь в среде, которая определенно способствует выгоранию.

А теперь проглядите этот же самый список с начала до конца и поставьте напротив каждого пункта от 0 до 3 в зависимости от того, насколько данная вредность важна лично для вас.

Например, моя клиентка Лиза поставила напротив пункта 20 по первой, «объективной», шкале 3 балла, а по личной шкале — 0 баллов: ее вполне устраивает то, что она имеет возможность часть времени зависать в соцсетях или смотреть новости. Лиза вовсе не против прокрастинировать большую часть дня — лишь бы платили. Игорь поставил 3 балла по «объективной» шкале пункту 13 (интриги), а по личной шкале этот пункт получил у Игоря лишь 1 балл (ссоры коллег немного мешают, но в целом можно лавировать и держаться в стороне от подковерной возни). Пункты, которые получили 2–3 балла по шкале «объективной» токсичности и 0–1 баллов по вашей личной шкале значимости, — это те факторы вредности, которые лично вы можете спокойно вытерпеть. Есть люди, от которых даже брань начальника отскакивает, как горох от стенки.

Лиза поставила 0 в пунктах 12 и 17, так как работа очень стабильная и находится недалеко от ее дома. Эти факторы важны для Лизы в настоящее время: по личной шкале они получили 3 и 2 балла. Пункту 10 Игорь поставил 0 баллов (на его работе хорошо платят, Игорь доволен вознаграждением за труд) и 3 балла по шкале субъективной значимости. Хорошая зарплата — то, что держит Игоря в компании. Пункты, которые получили 0 баллов по токсичной шкале и имеют 2–3 балла по шкале личной значимости, — это те причины, по которым вы готовы оставаться на вашей работе.

Обратите внимание на пункты, которые получили у вас по 2–3 балла по обеим шкалам — объективной и субъективной. Это значит, что они ярко выражены на вашей работе, и при этом вам трудно с ними сосуществовать. Вот они, те узкие места, в которых внешние факторы приходят в соприкосновение с внутренними, вот ваши причины выгорания. Если вы не намерены уходить прямо сейчас, именно с этими пунктами вам придется что-то сделать. Но что именно?

Для начала приведу несколько примеров.

«Монетизированная плевательница»

Роман работает на достаточно высокой должности в крупной «жесткой» корпорации, по его оценке получившей 46 баллов по «объективной» шкале токсичности. Его особенно беспокоит брань и обесценивание со стороны непосредственного начальника. Роман говорит, что начальник его «вымораживает» и «абсолютно деморализует». Он чувствует постоянное унижение и страх увольнения. Роман старается изо всех сил, но не получает справедливой оценки своей деятельности. Начальник Романа — не исключение: таковы вообще нравы в этой компании. При этом вознаграждение (зарплата и бонус) у Романа очень приличные, а работа интересная. По этим пунктам на шкале «объективной» токсичности у Романа 0, а на шкале субъективной значимости — 3.

Как следует поступить в данной ситуации? Можно рассуждать о том, что унижения и крики — это очень плохо. Безусловно, так оно и есть. Но это общее рассуждение, которое требует уточнения. Роман и его работа имеют так же мало отношения к трудному поведению начальника, как водосточная труба — к агрессии подростка, который ее пнул и помял. Начальник ведет себя так со всеми подряд, а не персонально с Романом. При этом Роман переживает всерьез: я старался, выучил на пять с плюсом, горжусь сделанным, а меня походя обесценили, да еще и наорали. Эти переживания связаны с характером и опытом Романа. Когда он учился в школе, тоже всегда работал очень старательно, но часто учителя не замечали его усилий, а другие ученики могли высмеивать его как «ботана». У Романа есть застрявшее чувство обиды, привычный образ действий: «Я тружусь, а никто не ценит». Вот почему он настолько сильно переживает по поводу трудного поведения начальника.

Коллега Романа, Лена, говорит: «Безусловно, мне тоже не нравится, когда на меня орут. Я говорю себе: у начальника накопилась ядовитая слюна, ему надо пройти мимо и плюнуть на кого-нибудь, иначе его разорвет изнутри и всех, включая меня, все равно забрызгает. Сегодня попало особенно смачным плевком? Ну что ж, мне за это платят хорошие деньги. В следующий раз, возможно, удастся увернуться. А еще я нашла зависимость: если вчера у начальника что-то не заладилось, сегодня жди порцию яда. Можно заранее подготовиться, подышать, пошутить про себя. Мы даже играли в "буллшит-бинго": составляли список слов, которые начальник скажет, когда будет ругаться. И отмечали плюсиками, если угадывали. Очень смешно было».

Лене удалось выработать адаптивное поведение, потому что у нее нет внутренних факторов, которые болезненно отзываются на крик и обесценивание начальника. Возможно, в какой-то момент Лена решит, что она достаточно терпела токсичную атмосферу и постоянные вопли начальника не стоят тех денег, которые ей платят. И тогда Лена уйдет. Но это будет подготовленный уход, просчитанное, а не вынужденное решение. У Лены не останется осадка обиды, она не понесет ее с собой на новую работу, и если там ей тоже встретится какой-нибудь самодур (напомню: нетоксичных корпораций не бывает), она будет знать, «как его готовить».

Что же касается Романа, то мы с ним пытаемся ослабить его стремление «всегда стараться на пятерку с плюсом». Гораздо обиднее, когда тебя обесценивают после того, как ты сделал все, чтобы тебя оценили. Стоит заранее знать: хороших оценок этот учитель не ставит, а если уж стараешься, делай это только для себя. Ты знаешь, что поработал хорошо. Тройка — это не твои косяки, а плохое настроение оценивающего. Роману предстоит уменьшить свою чувствительность к несправедливым тройкам. Рецепты подсказаны опытом Лены: опора на физическое состояние («подышать»), отстранение и юмор («пошутить про себя», «буллшит-бинго»).

«Живей, улиточка!»

Серафима работает редактором в крупном издательском доме. Она человек негромкий и тщательный. Ей не очень важны внешние оценки, но категорически необходимо большую часть времени находиться в покое. Серафима научилась плодотворно взаимодействовать с другими подразделениями издательства. В утренние часы, придя на работу, она общается в мессенджерах, решая текущие вопросы, и отвечает на письма, составляя для себя список более и менее срочных дел. Затем отключает уведомления и спокойно работает с текстами весь остаток рабочего дня.

Вернее, ей бы хотелось работать спокойно. На деле так не получается. Есть два человека, главный редактор и его заместитель, которые не слишком ценят график работы своих коллег. Они приходят к ней в кабинет, приводят с собой дизайнера для обсуждения обложки, просят совета по разным вопросам и по ходу дела насыпают Серафиме «полную панамку» дополнительных срочных заданий, которые нужно сделать к концу дня или в крайнем случае к завтрашнему утру. Если Серафима пытается отстоять свою последовательность дел, начальник всерьез обижается, а заместитель принимается иронизировать по поводу «живого уголка с улиточками». Они бесцеремонны. Им невозможно ничего объяснить. Серафима пыталась предложить им давать ей задания хотя бы за два-три дня, но нужда в ее услугах по-прежнему возникает внезапно. Вечные авралы измотали Серафиму. Она обожает свою работу, но находится на грани выгорания.

Я спрашиваю Серафиму, кто в прошлом так же отвлекал ее от дел и мешал работать. Удивительно быстро находится ответ: это младший братишка Серафимы, которого оставляли с ней, когда родители работали до позднего вечера. Серафиме хотелось тихо-мирно повышивать, сосредоточиться на уроках или чтении, но семья жила в одной комнате, и брат непрерывно дергал ее, отвлекал, а то и мешал или вредничал. Подавленная злость оказалась настолько сильной, что отношения с братом у Серафимы более или менее наладились лишь несколько лет назад. Ну а на этой работе «гиперактивных братишек» оказалось целых два, да еще и не младших, а старших: просто так не отмахнешься.

Что делать в этом случае? Цивилизованно злиться и отстаивать границы. Но как это делать, если начальники упорно не слышат просьбы Серафимы не беспокоить ее, когда она занимается текстами?

Памятуя о братишке, я предложил следующий подход. Мамам, которые жалуются, что ребенок 3–5 лет от них буквально не отлипает, иногда помогает в течение какого-то времени давать малышу внимания больше обычного, напитывать его им заранее. Со временем тот начинает вести себя спокойнее и меньше дергает взрослого. Мама сначала дает ребенку возможность на опыте убедиться, что она никуда не денется, что она в доступе и на связи, — и постепенно тревога ребенка уменьшается, он запоминает, что «мамы всегда достаточно».

Я спросил, не может ли Серафима сама давать «братишкам» задания до того, как они прибегут к ней со своими нуждами. Задавать им вопросы, подкидывать темы, которые могли бы их заинтересовать. Начальникам, похоже, не хватает именно внимания Серафимы, общения с ней. Серафима сидит в своем «террариуме» и кажется им загадочной и непрозрачной. Из-за этого им немного тревожно. Их не удовлетворяет возможность дать ей задание и спустя время получить его обратно. Им надо подергать ее, вступить во взаимодействие. А Серафиму это ужасно утомляет. Значит, стоит взять процесс под свой контроль. Может быть, предположил я, попробовать выделить время, опередить «визитеров» и с утречка самой прийти к ним «советоваться по срочным вопросам», потолковать с ними за чашкой кофе. Это расслабит их, и, когда в течение дня им захочется прибежать к Серафиме и отвлечь ее, они вспомнят, что сегодня «свидание» уже состоялось.

Серафима воспользовалась нашей идеей. И она сработала. Руководители стали гораздо более упорядоченными, а если и прибегают к Серафиме, то ближе к концу дня и с оговоркой: «Извини, я знаю, что мы сегодня уже обсуждали…» А ведь Серафима могла продолжать считать их просто эгоистичными коллегами, которым наплевать на ее комфорт и эффективность. Она могла продолжать терпеть и выгорать или однажды сорваться на них и испортить отношения. Не ко всем проблемам существуют настолько хорошие и точные ключи, и не всегда мы можем их найти — нередко они скрыты и никогда не станут нам известны. Но попытаться всегда стоит.

«Корпоративный Макиавелли»

Алексей, работающий менеджером в производственной компании, выгорает, потому что пошел на повышение и оказался в новой для себя среде. Определяет коллег как неискренних, атмосферу — как полную интриг и желания выслужиться. Алексею хочется делать карьеру, идти вверх, и возможности есть, но мешает то, что здесь «все плохие по своим моральным качествам». Алексей спрашивает меня, нужно ли ему тоже стать плохим, чтобы не выгорать и не чувствовать постоянной тревоги.

Я мог бы вслед за Алексеем рассматривать ситуацию с точки зрения морали: есть хорошие люди, есть плохие, и говорить больше не о чем. Для Алексея очень важна искренность, открытость. Ему не нравится ложь и скрытая агрессия, укусы исподтишка. Значит ли это, что он должен отказаться от карьеры в этой компании?

Нет, не значит. Кроме внешних факторов, есть внутренние, которые нужно принять в расчет. То, что Алексею не нравится подобная атмосфера, говорит не о его высокой морали или низкой морали окружающих, а прежде всего о том, что Алексей чувствителен. Компания, где он работает, не является мафией, не торгует наркотиками и, по крайней мере на уровне Алексея и его коллег, не нарушает законы. Никто не требует от него становиться аморальным или использовать грязные приемчики. Есть люди, которые остаются честными даже в коррумпированных структурах, более того, нередко им удается оздоровить атмосферу в них. Но в случае компании, в которой работает Алексей, речь идет не о коррупции, а о стиле отношений. Для Алексея здесь «слишком много политики», он задыхается в «душной атмосфере интриг». Алексей устал не от того, что они «плохие», а от того, что они используют в коммуникации чуждый и неприятный ему язык. Это язык намеков и экивоков, интонаций и полутонов, чтение между строк, тонкие игры, корпоративные шахматы. Всю эту «враждебную культуру» Алексей не изучал и изучать не собирается. Вот это и есть внутренний фактор его выгорания: несовпадения не столько этические и моральные, сколько стилистические, энергетические.

Когда Алексей в разговоре со мной осознал этот фактор, мы стали подбирать возможные варианты изучения нового языка. Не для того, чтобы им пользоваться, а для того, чтобы понимать окружающих, которые на нем говорят. Это как с настоящим языком — выбираем способы, позволяющие ученику если не полюбить, то хотя бы немного освоить его. Алексей понял, что он, оставаясь в стороне от интриг, может не без интереса наблюдать со стороны взаимоотношения сослуживцев и их «силовые поля», набрасывать карикатуры, в которых обнажаются реальные запутанные сюжеты. В школе он, сидя на задней парте, рисовал маленькие комиксы про своих одноклассников, и ничто не мешает ему завести тайный блокнот и запечатлевать в нем новые истории с новыми персонажами.

Если пойти дальше, Алексей может осознать свое преимущество перед окружающими «политиками»: у него нет цели взять над кем-то верх, он не занят этой игрой, а значит, может ее наблюдать, модерировать и обслуживать. Он может стать единственным человеком в команде, не вовлеченным в группировки, «нейтральной Швейцарией», пользующейся доверием у всех сторон подковерных конфликтов. Но для этого надо для начала хорошо понять, как устроена та самая политика, от которой он сейчас просто отворачивается.

Противоядия от «корпоративных токсинов»

Самая большая проблема моих клиентов из крупных жестких корпораций — не в том, что у них есть конфликт с системой, иерархией. Те, у кого мог бы возникнуть такой конфликт, в подобных корпорациях просто не работают. Нет, самая частая проблема, наоборот, гиперсоциальность, когда люди максимально ассоциируют свои жизненные роли с корпоративным функционалом. Кажется, что это легкий способ удовлетворения множества потребностей: снизить тревогу, контролировать свою жизнь, чувствовать себя нужным.

Но это не очень хороший способ, потому что он заставляет человека «подрезать» все, что к этому функционалу не относится. Между тем человек — не только социальный, но и физически чувствующий, и эмоциональный субъект. Мы начали жить, чувствовать и получать удовольствие раньше, чем приобрели наши сегодняшние социальные роли. Вот почему лучшее противоядие против корпоративной токсичности — расширение диапазона социальных ролей, в которых могут выступать наши субличности.

Вот мои любимые приемы, которые я предлагаю клиентам с разными характерами.

• Флирт, в широком смысле слова. Под флиртом я понимаю любое легкое, непринужденное взаимодействие, обычно — с улыбкой, интересом к собеседнику. Речь необязательно идет о кокетстве или соблазнении. Можно пять минут побыть немного влюбленным в продавщицу, которая ищет для вас садовый шланг нужной длины: обменяться взглядами, шутливыми фразами. Поболтать с бегуном на соседней дорожке. Или даже не вступать в контакт, а улыбнуться или представить себе что-то об этом человеке, пофантазировать (я не имею в виду эротические мечты — скорее что-то теплое или забавное). Чем больше вы флиртуете с миром, тем шире открыты ему, тем больше получаете быстрых положительных эмоций. Уверяю, вам не грозит превратиться в городского сумасшедшего и заговаривать с каждым, кого встречаете на пути.

Регина испытывала выгорание от бесконечных срывов начальника, который постоянно ее дергал и придирался по мелочам. Подробно реконструировав ситуацию, мы обнаружили, что начальник вообще проявлял к Регине повышенный интерес, и не всегда он выражался только в раздражении. Начальник оказывался рядом, когда Регина шла обедать, пытался шутить, а если Регина не смеялась — шутки становились более ехидными, он мог перейти на личности. Нет, никакого явного флирта или попыток «неуставных отношений», но Регина согласилась, что все это слишком сильно похоже на то, как мальчик дергает девочку за косы, когда хочет, чтобы она обратила на него внимание. Механика его чувств такова: Регина ему интересна, но ему кажется, что она его не замечает, едва терпит, даже слегка презирает. При этом он — начальник, то есть имеет власть и не может удержаться от того, чтобы ее продемонстрировать. Подсознательно он как бы говорит: «Ах, я для тебя недостаточно хорош? Ну и ладно! Тогда и ты для меня недостаточно хороша!» Эмоциональный интеллект начальника неразвит, и он снова и снова пытается поднять самооценку, дергая Регину. А та — выгорает.

Я предложил Регине сыграть с ним в свою игру, которая может понравиться и ему. Начальнику на самом деле нужно не так много: если бы он добился от Регины какой-то маленькой живой эмоции по отношению к нему (кроме усталого терпения и ответного раздражения), это бы его, скорее всего, удовлетворило. Возможно, стоит осмелиться беззлобно поиронизировать над ним, позволить себе отнестись к нему как к человеку, а не начальнику; показать, что Регина не испытывает по отношению к нему брезгливости или презрения. Например: «В столовой сегодня вашу любимую рыбу дают». Или: «Я сегодня не выспалась, магнитные бури, что ли?» Начальника распаляет именно холодность, индифферентность Регины. Парадоксально, но он перестанет играть во властного доминатора, как только Регина покажет, что не боится, не презирает и не только терпит его, но и видит в нем человека. Наша реконструкция сработала: так и произошло.

• Сатира и гротеск. Один из вариантов этого противоядия я предложил Алексею. Применяйте этот вариант так, как подсказывает ваш личный характер и стиль. Кто они, ваши сослуживцы: чудовища с картин Босха, демоны с гравюр Доре, примитивные персонажи-человечки, нарисованные мелом на школьной доске? А может быть, хищные рыбы, которые съедают друг друга, но не вас (вы — наблюдатель-ученый, ихтиолог)? Или вы главврач психбольницы, а начальник — ваш пациент? Разбудите вашу фантазию и установите правильную воображаемую дистанцию и отношение к тому, что вас окружает.
• Геймификация. Некоторым подойдет и такой способ выживания в токсичном окружении: вы — игрок и набираете очки (ачивки), проходите уровни. Отключить мессенджер в 22:00 и прочесть все панические сообщения от авральщиков-коллег только утром — 200 баллов. Не провалиться в привычный стыд после обесценивающего комментария начальницы — 1000 баллов. Геймифицируя процесс, вы отстраняете его, перестаете относиться к нему как к единственно возможному варианту настоящей жизни, превращаете в иронический квест, цель которого — получить деньги за вашу работу и при этом сохранить хорошее самочувствие и настроение.
• Паузы. Токсичная атмосфера — это дополнительная рабочая нагрузка, такая же как ночная работа. Важно не просто отдыхать, а делать это максимально часто и регулярно. Я советую паузы всех размеров: пяти- или десятиминутные разминки (медитации, чтение, задействование воображения…) раз в час; прогулки в обеденный перерыв; при возможности — несколько часов дополнительного отдыха на рабочей неделе; обязательный выходной без гаджетов и мыслей о работе; частые короткие отпуска; если позволяют обстоятельства, длительный (более месяца) отпуск раз в несколько лет. Паузы должны быть качественными, осознанными, регулярными и доступными. Сами по себе паузы не обеспечивают отсутствие выгорания и тем более не могут из него вывести, но они являются необходимой мерой по его предотвращению.
• Ритуалы. Какие состояния являются для вас желанными и защищают от выгорания? Это может быть не только «бодрый настрой», но и теплое воспоминание о доме, и ощущение, что вы — нечто большее, чем просто винтик в рабочей машине, что у вас есть что-то за душой, и никакой обесценивающий или кричащий начальник не может вас стереть. Носите с собой тайные помогающие вам предметы (ненужные, но имеющие для вас особенный смысл), используйте запахи, персонифицируйте ваши гаджеты и рабочий стол. Повторяйте про себя слова (строчки стихов, цитаты), которые дают вашим мыслям и чувствам нужное направление. Делайте все, чтобы не терять себя, не растворяться в «кислоте», становиться менее уязвимым и приобретать иммунитет к нападкам или оскорблениям.
• Немедленное телесное выражение эмоций. Если вы работаете в токсичной атмосфере, вам особенно важно выражать чувства сразу, как только вы их испытали. Именно невозможность «утилизации чувств» приводит к тому, что, когда их много, они накапливаются и переходят в хроническую форму. Прочитайте страницы главы 2, посвященные немедленной реакции на обиду, злость, стыд, и создайте собственные привычки, которые позволят вам замечать чувства и реагировать на них сразу.

Красные флажки: когда принимать срочные меры

Почти во всех ситуациях вы можете справиться с трудными внешними факторами, обусловливающими ваше выгорание, и до определенной степени их снизить. Но человек не всесилен. Я приведу те «красные флажки», которые говорят о том, что ситуация обострилась, выгорание дошло до критической стадии и следует немедленно принимать меры и спасать выгоревшего близкого или самого себя (увольняться с работы и/или срочно искать помощи у психиатра или психотерапевта). Я привожу их здесь, в главе о токсичной среде, потому что, по моим впечатлениям, именно на такой работе люди имеют больше шансов не заметить важные сигналы своей психики. Они таковы:

• постоянное отвращение к клиентам, ученикам, пациентам, прорывающаяся грубость в их адрес;
• мысли о том, что лучше смерть, чем та жизнь, которая есть сейчас;
• регулярные плохо контролируемые слезы «без повода»;
• ощущение, что после криков или обесценивания твоя воля раздавлена, стерта — уйти некуда, ответить нечем, кажется, что остается лишь лечь и умереть от унижения;
• фантазии о массовом убийстве коллег или начальства;
• упорные психосоматические проявления (рвота или понос перед важным совещанием, дрожь, постоянная головная боль или боль в спине);
• симптомы умеренной или тяжелой депрессии (погуглите шкалу депрессии Бека и пройдите тест);
• отсутствие аппетита, серьезные проблемы со сном, усиление тяги к алкоголю.

Все это говорит о том, что выгорание и/или сопутствующие ему проблемы достигли такой степени, когда человек уже не может выбраться самостоятельно. В этом случае следует искать срочной помощи специалиста.

Итоги главы

Мы поговорили о том, как оценить, насколько токсичны для вас условия, в которых вы работаете, и какие противоядия могут помочь вам выгорать меньше. Хочу подчеркнуть, что я никогда не выступаю за сохранение изживших себя рабочих отношений. Но сразу найти другой источник дохода, особенно в период турбулентности, может стать невыполнимой задачей. Для изнемогающего работника благом является и временная передышка, возможность лучше справляться в период поиска новой работы. Чем менее выгоревшим вы придете к новому работодателю, тем лучше адаптируетесь на новом месте. К сожалению, карьера в жесткой структуре, наряду с возможными плюсами (деньги, стабильность, большие задачи, возможность роста и т.д.) несет и существенные риски. Принимайте их на себя осознанно. Не платите за ваши карьерные возможности больше, чем можете получить взамен.

Разумеется, самый лучший выход из болота корпоративной токсичности — оздоровить атмосферу компании, в которой вы работаете. Вторая часть моей книги посвящена снижению выгорания команд, групп и организаций — там я привожу рекомендации для тех, чья позиция предполагает возможность влияния на окружающих.

Продолжаем говорить о внешней среде и о том, как она, взаимодействуя с вашим внутренним миром, способствует выгоранию или предотвращает его. В главе 5 мы сосредоточимся на отношениях с окружающими — не только коллегами, но и близкими, партнерами (часть моих клиентов жалуется на «выгорание в семье» — здесь я затрону и эту сторону вопроса). Отношения с людьми на работе и вне работы могут быть большой помощью, они могут вытаскивать из выгорания, но могут и «подбрасывать дров». Самой важной характеристикой любых отношений, на мой взгляд, является их противоречивость, наличие в каждом из нас важных оппозиций, существующих одновременно. На этих оппозициях и стоит строить прочные, теплые отношения с другими и с собой. Я использую метафору «силы противоречия», которые могут предохранять нас от выгорания. Как понять, чего нам не хватает, и получить это в коммуникации? Об этом и поговорим.

Почему сотрудничество, дружба и помощь других не всегда спасают от выгорания

«Я выгораю, потому что мне никто не помогает», — жалуется Ольга, работающая на фрилансе мать двух маленьких детей. На самом деле помощь как будто есть: муж, но он целыми днями занят в офисе; мама, которая может посидеть с внуками на выходных и иногда по вечерам. Но что это за помощь?

Муж действительно вносит свою долю в семейный бюджет, но никогда и ничего не делает по дому, так что весь быт всегда на Ольге (а беспорядок в доме ее деморализует, поэтому на уборку уходит немало времени). Вечером он приходит и, соскучившись по детям, начинает веселить их, играя в шумные игры, так что малыши потом долго не могут уснуть (а Ольга лишается личного времени вечером). Кроме того, он отказывается выделить деньги на няню, ссылаясь на то, что у Ольги есть мама, готовая помочь. По выходным муж везет семью гулять в парк или на природу и, пока жена отдыхает, занимает детей активными играми. Но когда они возвращаются — убирать в доме и готовить снова приходится Ольге.

Мама использует методы воспитания, которые совершенно не подходят Ольге (запугивает внуков бабайкой, насильно кормит кашей, кутает), и не готова идти на компромиссы. Кроме того, она попрекает Ольгу помощью, шпыняет по пустякам, лезет не в свои дела, может неожиданно обидеться и уйти, когда работа в разгаре. На нее нельзя положиться.

Вот так и выходит, что помощь у Ольги вроде бы есть, но… ее нет. Помощь есть, но какая-то не такая. Помощь есть, но не в той форме, а в той, в какой есть, — не подходит. Ниже поговорим о том, что с этим делать.

Еще одна история. «Я выгораю, потому что мои служебные полномочия плохо определены», — говорит Андрей, работающий копирайтером в сетевом рекламном агентстве. Ему приходится принимать участие в ненужных ему совещаниях, отнимающих много времени; ему дают приблизительные, невнятные техзадания; разные подразделения не согласуют сроки, из-за чего Андрей испытывает постоянные перегрузки. При этом он не может назвать кого-то конкретного, кто нарушал бы его границы: «Просто у нас в агентстве полный бардак».

• В отделе ивент-маркетинга работают вполне симпатичные люди, но им действительно часто бывают нужны тексты к завтрашнему дню, потому что «заказчик решил немножко переиграть».
• Руководство постоянно принимает участие в тендерах, а это значит — «набросай-ка нам три варианта концепции к завтрашнему дню», «с этим пролетели, но будем участвовать в следующем тендере». И все это — поверх текущей работы. Андрея постоянно благодарят, премируют… и непрерывно торопят.
• Арт-директор — друг Андрея, он человек творческий, и ему действительно нужны совместные обсуждения концепции. Андрей знает, что эти обсуждения помогают арт-директору делать крутые проекты, но они отвлекают Андрея от текстов.

Кажется, что из ситуации Андрея есть очевидный выход: точно посчитать, сколько времени уходит на то или другое задание, представить руководству эту раскладку и получить иммунитет от дополнительных сыплющихся сверху авралов и сверхурочных. Андрей пытается это сделать, он подчеркивает, что готов отказаться от бонусов, но его попытки терпят крах. Я предположил, что дело не только в разболтанности организационной дисциплины. Ниже я обрисую, каких «витаминов общения» не хватает Андрею и как их найти.

Мы видим, что ни Андрея, ни Ольгу не окружает какая-то особенно токсичная атмосфера. Андрея никто не пытается уволить, с ним активно сотрудничает все агентство, его мнения и старания ценятся коллегами и руководством. Муж и мать Ольги помогают ей как умеют. Но ни уважение и востребованность, ни участие как будто совершенно не идут на пользу. Что тут нужно делать, с кем договариваться — с окружающими или с собой? О какой помощи просить и как сделать, чтобы тебя услышали?

Как использовать силу противоречий

Люди противоречивы и недооценивают потенциал этого своего свойства. Мы хотим видеть в себе только то, что нам нравится. Бодрый человек игнорирует моменты вялости, презирает их и забывает делать паузы. Смелый не хочет замечать своей трусости (осторожности) и недостаточно пользуется ею. Хорошо, если мы осознаем свои противоречия и понимаем, что между нашими крайностями существует спектр возможностей, которым можно научиться управлять. Вместо этого многие пытаются «залипнуть» в одной из крайних точек спектра, насильно удержать маятник. Но это невозможно, и вот мы начинаем выгорать.

Соответственно, и от других людей нам тоже нужны противоположные, противоречивые вещи. Иногда нам хочется, чтобы нас слушались, а иногда — чтобы проявляли инициативу, в разные моменты в разных пропорциях. В любви нам может хотеться то напора, то нежности, а то — чего-то между (например, вместе посмеяться). И опять-таки, мы нередко не осознаем этого и пытаемся зафиксировать: «Мне нужна от тебя нежность», «Я люблю инициативных работников». И не замечаем, что нежность приедается и хочется остроты или что иногда мы хотим просто быстро принять решение и делегировать исполнение.

Любые отношения людей, на работе или вне работы, можно описать и как синхронизацию наших противоречий. Мы можем качаться в такт или «долбить» нашими маятниками один другого. Для того чтобы синхронизироваться, требуется найти способы, которые позволили бы нам взаимно удовлетворять потребности друг друга. Не прогибаться под окружающих и не требовать от них идти нам навстречу — а танцевать вместе, пользуясь нашими противоречиями.

Сила противоречий состоит в том, что их можно использовать для синхронизации своих потребностей с потребностями окружающих. Для этого необходимо определить, какое противоречие лежит в основе нашего конфликта с другими или непонимания, какие два контрастных состояния или чувства задают тон этому конфликту.

Противоречие Ольги, чья ситуация описана выше, — это противоречие злости и нежности. Она злится на мужа и маму и очень сильно любит их. Ей не хватает в коммуникации одновременно двух противоположных вещей:

• открытых, конструктивных споров с мужем и мамой, прямого запроса на нужные виды помощи, умения отстаивать границы (запрещать веселить детей вечером, пугать бабайкой, кормить насильно);
• эмпатии к мужу и маме — понимания того, что они любят детей, но не всегда знают, как правильно с ними взаимодействовать, и их ответной эмпатии к ее потребностям, обсуждения того, как по-разному можно общаться с детьми, как проводить время с малышами, чтобы все были довольны.

У каждого в семье есть свои потребности. Маме Ольги хочется почувствовать себя уважаемой, ценной. Мужу хочется сбросить напряжение и потормошить малышей, побыть с ними рядом, так как он редко их видит, и чтобы при этом жена не упрекала и не шпыняла его. Ольге хочется, чтобы кто-то на время снял с нее бремя ответственности за детей и дом. Сила противоречия в том, что благодаря сочетанию злости и нежности все эти потребности можно удовлетворить одновременно.

• Злость помогает решиться на изменения. Разумеется, под проявлением злости я понимаю не драки или злые слова, а то, о чем пишу в главе 2: возможность выразить чувство и упаковать его в конструктивные формы. Ольга признает, что злится на своего мужа и что она меньше злилась бы, если бы он полностью взял на себя часть домашних обязанностей. Не так, как сейчас, когда Ольга должна не выпускать их из виду сама и напоминать, делегировать ему, — а полностью, всецело, так, чтобы она могла выбросить их из головы (если не сделает муж, то это вообще никем не будет сделано). Но действовать нужно по порядку. Сначала — хорошенько выразить злость наедине с собой. Затем осознать свою злость и принять ее. Да, на людей, которых любишь, тоже можно злиться, и даже очень сильно. Затем — поговорить об этом чувстве с мужем. Разговор о злости нужно начинать «на берегу», а не в тот момент, когда она вас охватывает. Можно вместе заранее запланировать этот разговор, выделить специальное время и поговорить о том, «за что я злюсь на тебя и за что ты злишься на меня». (Например, муж наверняка злится на Ольгу, когда она шпыняет его вечером и просит отстать от детей.) Супруги будут обмениваться уже не самой злостью, а ее описаниями — а это менее взрывоопасно и позволяет спокойно поговорить о своих потребностях. Так работает конструктивный конфликт: сначала обмен противоречиями, потом — шаги навстречу. Конструктивный конфликт гораздо лучше хронического и тлеющего, потому что первый решает проблемы, а второй заставляет выгорать.
• Нежность поможет встать на сторону мужа, понять его потребности и придумать, как помочь ему удовлетворить их. Например, посылать мужу, когда он идет домой с работы, сообщение «Тише, малыши спят!» и выключать свет во всей квартире перед его приходом, чтобы всем было проще соблюдать тишину (и чтобы мужу потом не приходилось слушать упреки); попросить его найти новые идеи для активных игр на улице; предложить записаться и ходить вместе с детьми на совместное субботнее плавание в бассейне. Чем больше нежности проявляет один участник отношений, тем отзывчивее он становится на нежность другого участника. Проявляя нежность, мы более чутко замечаем ответные знаки нежности и усиливаем их своей реакцией. Так вообще работает любое взаимное чувство — это и есть закон синхронизации.
• Та же история и с мамой. Здоровая злость на нее поможет принять решение ограничить ее полномочия, например не поручать ей кормление детей; нежность подскажет, как сделать это мягко и не обидно. Возможны и другие идеи — все зависит от развития ситуации, воображения участников, их готовности идти навстречу друг другу.

Что точно не поможет Ольге удовлетворить свои потребности?

• Только злость: обвинения мужа и бабушки («я тут бьюсь, а вам плевать!»), попытки всецело ими руководить, контроль, ультиматумы («я тут главная», «делайте, как я сказала, или уходите»).
• Только нежность: молчаливое накопление злости под видом фальшивого позитива и тотальной любви ко всем (декларации вроде «надо терпеть», «они и так стараются, а я еще чего-то требую», «надо больше любить мужа и маму»).

Поможет только то, благодаря чему участники проявят свои чувства друг к другу, обменяются чувствами, осознают их, и только потом — начнут делать встречные шаги.

 

Вообще, в семье именно противоречие между злостью и нежностью бывает очень нужным и часто спасает от выгорания.

Теперь посмотрим на ситуацию Андрея. Его противоречие лежит между полюсами рассеянности и собранности. Андрей справедливо жалуется на бардак в агентстве, но сам же поддерживает его, соглашаясь принимать задания от всех подряд в любое время суток и с бешеной скоростью «щелкать» их в произвольном порядке. Он ждет от себя сверхъестественной концентрации на задаче, и окружающие также требуют от него этого качества, не считаясь с реальностью. Андрею не хватает в коммуникации с коллегами одновременно двух противоположных вещей:

• собранности: четко поставленных границ и приоритетов в работе, точного определения сроков в комфортных для себя пределах, контроля за тем, насколько количество задач соответствует реальности;
• рассеянности: возможности не спешить, отдыхать, валять дурака, рассеиваться, болтать с коллегами за чашкой кофе, решать некоторые вещи играючи, в разговоре.

И снова: противоречие начинает работать, когда люди обмениваются чувствами. Андрей хочет, чтобы ему давали достаточно времени для работы. Коллегам хочется точно знать, что копирайтер обязательно выполнит требуемое в срок и качественно.

• Собранность поможет Андрею пригласить всех, кто дает ему задания, и договориться о выстраивании системы приоритетов (это может быть общий чат или большая доска, виртуальная или реальная, на которой все будут вывешивать задания для копирайтера, видеть их количество и приоритетность). Андрей проявляет собранность сам и требует ее от заказчиков. Это снимет их тревогу и его вину (сразу видно, как много сегодня удалось сделать).
• Рассеянность поможет Андрею попросить разрешения совмещать заседания с набрасыванием креатива: включаться в обсуждения по мере необходимости, а остальное время проводить за ноутбуком или блокнотом, но присутствуя в переговорной комнате. Он может также намечать некоторые решения вчерне сразу после получения задания, давая собеседнику понять, что более тщательная доработка требует большего времени; планировать «креативные паузы», во время которых Андрея никто не должен трогать, давая ему возможность уединения и сосредоточенной работы.

Что точно не поможет Андрею?

• Только собранность: прямые плохо мотивированные (непрозрачные) отказы: «Нет, сегодня слишком много работы», увиливания от заседаний («он не интересуется, что происходит в агентстве!»), интенсификация труда («сейчас за семь минут делаю текст для радиоролика, потом за пятнадцать — придумываю три концепции к тендеру»).
• Только рассеянность: забывание, отговорки, попытки спрятаться от коллег, чтобы поработать наедине.

Противоречия рассеянности и собранности часто не хватает людям, чья работа связана с «коллективным креативом», например дизайнерам, работникам рекламных агентств, а также любым фрилансерам. Именно им особенно нужно быстро переключаться и делать много разноплановых заданий, правильно расставлять приоритеты, совмещать умение коротко общаться с коллегами и возможность входить в состояние потока. Одновременно им хочется, чтобы окружающие также проявляли собранность в диалоге с ними, но и понимали их потребность в свободе.

Задание. Сила вашего противоречия

Какое противоречие кажется важным для вас и вашего окружения? Предлагаю вам определить его и попробовать использовать его силу.

Ответьте себе на вопросы:

• Что вам нужно от окружающих (коллег, близких)?

  Например: «хочу, чтобы на них можно было положиться», «хочу, чтобы они проявляли инициативу», «хочу, чтобы взяли на себя рутинную часть работы».

  Постарайтесь не формулировать запрос от противного, то есть не «хочу, чтобы не дергали каждый час», а «хочу, чтобы давали возможность сосредоточиться».

 

• Что окружающим (коллегам, близким) нужно от вас?

  Этот вопрос сложнее, чем первый. Постарайтесь, отвечая на него, поставить себя на место окружающих. Хорошо, если в формулировке ответа будет что-то про чувства. Например, вместо «начальнику нужно, чтобы я срывался к нему по первому зову» — подумайте чуть глубже о том, зачем ему это нужно. Возможны разные варианты в зависимости от вашей ситуации, например: «начальнику нужно снять тревогу», «начальнику нужно самоутвердиться за мой счет».

 

• Как окружающие смогут дать вам то, чего вы хотите?

  Придумайте три способа. Пока не заботьтесь об их реалистичности.

1.  

2.  

3.  

• Как вы сможете дать окружающим то, что им нужно? Придумайте три способа, можно тоже не очень реалистичные.

1.  

2.  

3.  

Ответы на эти вопросы помогут вам сформулировать то противоречие, которое лежит в основе вашего «витамина».

Сформулируйте это противоречие в двух словах через дефис. Например: «сомнения-уверенность», «четкость-мягкость», «организованность-широта».

Вот ответы моих клиентов:

Артем:

«Мне нужно, чтобы моя команда дала мне возможность рисковать и ошибаться. Чтобы за первую же ошибку меня, условно говоря, не пришибли.

Окружающим нужно, чтобы я в условиях неопределенности был для них как скала. Они требуют от меня полной уверенности и стабильности среди океана тревоги.

Как мои люди могут дать мне возможность рисковать?

1. Ошибиться самим. И увидеть, что я не распинаю их за ошибки, а хвалю за храбрость.
2. Посмотреть на то, как опасно отказываться от рискованных решений. Оценить самим этот невидимый риск!
3. Посмотреть на команды, в которых больше конформизма. Это сразу вызывает понимание того, насколько у нас благоприятная атмосфера: мы можем себе позволить экспериментировать.

Как я могу дать коллегам то, чего они хотят?

1. Собираться часто и коротко. Можно на первых порах каждый день или раз в два дня.
2. Шутить и объяснять на пальцах, как тактика согласуется со стратегией. Давать слово каждому.
3. Хвалить за храбрость — и им будет не так страшно оставаться со мной».

Мы с Артемом назвали то, что он ищет, противоречием осторожности-бесстрашия. Оно нужно Артему, чтобы оставаться руководителем в опасной ситуации. Это противоречие дает возможность разумно рисковать, действовать, несмотря на страх, и передать это же свойство команде. Осторожное бесстрашие позволяет ему завоевать уважение коллег. Противоречие помогает и окружающим делать то, чего хотите вы, и вам лучше понимать людей рядом с вами.

Нелли:

«Мне нужно заняться чем-то кроме семьи, чтобы реализовать свою энергию, креативность и заработать денег для себя и нас.

Мужу нужно, чтобы я снимала с него бремя рутины, оставалась "мозгом нашей семьи": обеспечивала все нужды дома, быта, занималась ремонтом и прочим.

Как муж может дать мне то, чего я хочу?

1. Ему самому не хватает маленьких желаний, поэтому муж любит и умеет исполнять желания других. "Капризы" его не раздражают, а, наоборот, вдохновляют.
2. Муж не против тратить деньги, в том числе и вкладываться в мое обучение языкам или другим навыкам.
3. Муж любит детей, мысли об их будущем дают ему энергию для изменений.

Как я могу дать мужу то, чего он хочет?

1. Смотреть на него как можно чаще — он мне нравится, а я забываю об этом, когда раздражаюсь "в целом".
2. Генерировать идеи — не только по мелочи, но и по-крупному (путешествие, переезд, совместные проекты).
3. Я могу "продавать" ему свое желание работать как стремление к саморазвитию и развитию нашей семьи (и это будет правдой). Муж боится, что, если я буду работать, наступит хаос в нашей домашней жизни. Но на две зарплаты нам будет легче нанимать помощников, упростить семейную логистику».

Противоречие Нелли — это противоречие капризности-терпения. Оно необходимо всем, кто сидит «в неудобной позе» и раздумывает о том, попытаться ли улучшить свое положение (ценой его возможного ухудшения) или нужно терпеть то, что есть. Противоречие помогает выбрать правильное время и тон для разговора о своих потребностях.

Дина:

«Мне нужно, чтобы кто-нибудь еще, кроме меня, заботился о порядке в нашем семейном бизнесе. Сейчас это делаю только я, и меня на всех не хватает. Я как будто курица, у которой двадцать цыплят, все они должны поместиться под крыльями, но кто-то вечно вываливается.

Моему мужу и партнеру нужно, чтобы в организации все шло легко и изящно, его достает наш внутренний хаос. Он сваливает на меня "уборку", а сам хочет делать только то, что интересно: придумывать креативные схемы, организовывать выставки, встречаться с людьми. А мне кажется, что на меня скинули одну рутину.

Как мой партнер может дать мне то, что я хочу?

1. Он может меня больше хвалить. Я выгораю, потому что чувствую, что мои заслуги не оценивают по достоинству.
2. Он может ограничить время, когда ко мне можно обращаться, до 4–5 часов в день. Если что-то происходит вне этого времени, пусть идут к нему.
3. Он может брать меня с собой на переговоры. Тогда я буду ощущать, что не только "подметаю, как Золушка", но и хожу на балы.

Как я могу дать ему то, чего он хочет?

1. Я могу планировать проекты вместе с ним, и тогда еще на этапе распределения функций у нас будет больше порядка.
2. Я могу найти консультанта, который поможет нам лучше выстроить функционал в нашей организации.
3. Я могу проследить за тем, чтобы люди не делали чужую работу и возникало меньше претензий друг к другу. Тогда мне придется уделять меньше времени урегулированию споров».

Противоречие Дины — это противоречие хаоса-порядка. Точнее, творческого хаоса и необходимой меры порядка. Если зарегулировать все — будет мертвечина, рутина и скука, где нет места интересным возможностям и внеплановым прорывам. А если так, как в организации у Дины с мужем — один «креативный пират», а другая бесконечно штопает дырки, — то немудрено и выгореть. Противоречие помогает найти решение, при котором все участники проекта смогут реализовать себя, и проект при этом не развалится.

Противоречия объединяют

Регулярно и понемногу. Невозможно один раз поговорить с коллегами (партнером) и установить новый порядок. Мы внедряем маленькие повседневные изменения. Новый стиль отношений складывается из маленьких и очень маленьких привычек. Как относится привычка гасить верхний свет в 22:00 к отношениям отца и маленьких детей? Как сокращение совещаний с часа до двадцати минут повлияет на способ взаимодействия в команде? Что даст вам возможность отключать рабочие мессенджеры, когда вы хотите сосредоточиться? Сила противоречия не решает проблему в отношениях «в лоб». Она постепенно укрепляет их и позволяет им стать более здоровыми, а значит, помогает участникам отношений не выгорать. Сила противоречия питает и вас, и тех, с кем вы имеете дело.

Вот что говорит один из моих корпоративных клиентов, Виктор: «Иногда кажется, что люди вокруг безнадежно тупы, что их можно только принуждать силой к желаемому поведению, но это не так. Они способны меняться, если у них будет причина для изменений. И, что интересно, эту причину они создают самостоятельно. После вашего тренинга рабочие перестали разбивать окна в курилке, стали бережнее относиться к заводскому оборудованию. Они обратили внимание на то, что руководство на самом деле пытается улучшить условия труда, просто раньше никто с ними об этом не говорил». Речь идет о заводе, на котором рабочие долгое время сопротивлялись порядкам, введенным новыми, только что нанятыми менеджерами. Новое руководство воспринималось как враждебное, хотя на самом деле оно гораздо больше думало о рабочих, чем старое (которое и было снято за неэффективность).

Сила противоречий позволяет понять, какие общие интересы объединяют нас и окружающих людей. Способ парадоксальный, но единственный. Мы выходим из существующей парадигмы («или — или») и соединяем противоречия в единую систему. Это как решение задачи с треугольниками, стороны каждого из которых равны одной спичке. Предлагается сложить четыре таких треугольника с помощью шести спичек. Попробуйте решить эту задачу, не заглядывая в ответ (он в примечании) [1].

Итоги главы

Взаимодействие с окружающими уменьшает выгорание. Но иногда взаимодействие нуждается в настройке, синхронизации. Мы поговорили о том, как сила противоречий дает нам возможность получать помощь от окружающих и одновременно помогать им удовлетворять свои потребности.