М. Ю. Рогожин

Трудовой кодекс для кадровика

практический комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации

---

ebooks@prospekt.org

Информация о книге

УДК 349.2(470+571)

ББК 67.405(2Рос)

Р59

Автор:

Рогожин М. Ю.

Книга представляет собой краткое систематизированное руководство по кадровой работе в организации, учреждении, на предприятии. Основное внимание уделено особенностям применения норм трудового права, обусловленным последними изменениями в Трудовом кодексе Российской Федерации (по состоянию на 1 сентября 2023 г., официально опубликованными на дату подписания книги в печать), а также специфике регулирования трудовых отношений в периоды мобилизации и при введении военного положения.

Адресована руководителям организаций, учреждений, предприятий, их заместителям, курирующим вопросы кадровой работы и охраны труда, работникам профильных подразделений, лицам, обучающимся по специальностям «Менеджмент», «Управление персоналом», «Документационное обеспечение управления», «Охрана труда», а также всем, кто интересуется проблематикой корпоративного управления.

УДК 349.2(470+571)

ББК 67.405(2Рос)

© Рогожин М. Ю., 2023

© ООО «Проспект», 2023

Раздел I. ОБЩИЕ ВОПРОСЫ ОРГАНИЗАЦИИ КАДРОВОЙ РАБОТЫ НА ПРЕДПРИЯТИИ (В ОРГАНИЗАЦИИ, УЧРЕЖДЕНИИ)

Глава 1. Кадровая работа на предприятии (в организации, учреждении): сущность и содержание

Кадровая работа (в ряде источников – управление персоналом) – составляющая деятельности работодателя, направленная на своевременное и полное удовлетворение потребностей работодателя в работниках требуемой численности и квалификации1. Кадровая работа на предприятии (в организации, учреждении) (далее, за исключением случаев, оговоренных особо, – предприятие) включает2:

1) формирование штатного, внештатного и резервного персонала (кадрового состава) работодателя;

2) документирование трудовых отношений3 и иных непосредственно связанных с ними отношений (в том числе посредством заключения, изменения и расторжения (прекращения) трудовых договоров, оформления и ведения трудовых книжек4 и личных дел работников;

3) организацию проверки достоверности и последующую обработку персональных данных и иных сведений, представляемых соискателями вакансий и работниками в связи с трудовыми отношениями или (и) иными непосредственно связанными с ними отношениями;

4) проведение в установленном порядке конкурсов на замещение вакансий, имеющихся у работодателя, а также аттестации и квалификационных экзаменов работников;

5) организацию профессионального развития, обучения и подготовки работников;

6) подготовку проектов коллективных договоров, локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, а также предложений о реализации положений действующих у работодателя нормативных (в том числе локальных нормативных) актов, применяемых в связи с трудовыми отношениями или (и) иными непосредственно связанными с ними отношениями;

7) оформление работникам, которым для выполнения порученной работы необходим доступ к сведениям, образующим охраняемую законом тайну, соответствующего допуска;

8) консультирование работников по насущным вопросам трудовых отношений;

9) в необходимых случаях – организацию проведения в отношении отдельных работников проверок и расследований;

10) реализацию иных мероприятий, связанных с возникновением, изменением и прекращением трудовых отношений или (и) иных непосредственно связанных с ними отношений (например, отношений по организации, управлению и охране труда).

Как и любая иная составляющая деятельности работодателя, кадровая работа нуждается в нормативно-организационном регулировании. Рассмотрим в наиболее общих чертах, что представляет подобное регулирование применительно к кадровой работе в условиях предприятия.

Глава 2. Нормативное и организационное регулирование кадровой работы на предприятии

Нормативное правовое регулирование кадровой работы осуществляется в соответствии с федеральными, в том числе кодифицированными, законами и Законами Российской Федерации, принимаемыми в их развитие иными нормативными правовыми актами, актами технического регулирования (нормативами, стандартами, подробнее см. ниже), а также в соответствии с действующими у работодателей локальными нормативными актами5. На этой нормативной базе и организуется повседневная кадровая работа в условиях предприятия. В связи с отсутствием универсального нормативного правового акта, регулирующего кадровую работу, его роль на протяжении последних двух десятилетий де-факто выполняет Трудовой кодекс Российской Федерации. Это в особенности касается положений части третьей ТК РФ, в которых, напомним, последовательно излагаются правовые основы:

— заключения, изменения и расторжения (прекращения) трудового договора;

— обращения с персональными данными работников (во взаимосвязи с нормами законодательства об информации, информационных технологиях и о защите информации;

— установления режима рабочего времени и времени отдыха;

— оплаты и нормирования труда персонала;

— установления и предоставления работникам (соответствующим категориям работников) гарантий и (или) компенсаций;

— дисциплины труда;

— установления квалификации работников, их обучения и подготовки;

— охраны труда (во взаимосвязи с нормами законодательства о специальной оценке условий труда (далее – СОУТ);

— материальной ответственности сторон трудовых отношений и т. д.

Наряду с ТК РФ для целей регулирования трудовых отношений между отдельными категориями работодателей и работников применяются и иные федеральные законы. Отметим, что в некоторых из них содержатся и нормы, непосредственно регулирующие ведение кадровой работы и реализацию соответствующих процедур и мероприятий6.

* * *

Организационное регулирование кадровой работы осуществляется работодателями посредством формирования соответствующих корпоративных систем, создания и поддержания условий, обеспечивающих их эффективное функционирование, последующей оптимизации таких систем7. Напомним, любая система корпоративного управления включает не только управляющий и управляемый органы, но и каналы для обмена информацией, обеспечивающей (применительно к соответствующей сфере деятельности) управление и реализацию базовых управленческих функций, к числу которых традиционно относят8:

— сохранение структуры, отвечающей цели и задачам функционирования системы;

— поддержание требуемого (регламентированного) режима функционирования;

— выполнение задач и на этой основе достижение цели функционирования системы, а также целей управления и целей (прогнозируемых результатов, плановых показателей и пр.) в определенной сфере деятельности – к примеру, в сфере кадровой работы.

Система организации кадровой работы на предприятии формируется как один из «обеспечивающих» компонентов единой системы корпоративного управления (как одна из ее функциональных подсистем). Основное предназначение рассматриваемой подсистемы, как правило, включающей лиц, ответственных за кадровую работу и консультативные (экспертные, контрольные и т. п.) органы (в том числе временные), привлекаемые работодателем к реализации тех или иных функций и задач в рассматриваемой сфере деятельности (комитеты, советы, комиссии и пр.), состоит в своевременном, полном и качественном обеспечении предприятия человеческими ресурсами требуемой численности и квалификации.

Центральное место в подсистеме кадрового обеспечения традиционно отводится профильному подразделению, обычно фигурирующему в штатном расписании как отдел кадров (отдел персонала и т. п.), хотя в современной практике корпоративного управления встречаются и иные варианты. В связи с последним замечанием уместно вспомнить о том, что работодатель вправе вести кадровую работу лично или посредством делегирования соответствующих полномочий подчиненным. Именно в последнем случае в штат предприятия и вводится профильное подразделение (структуру и численность которого устанавливает опять-таки работодатель)9 либо должность специалиста по кадрам (управлению персоналом).

Работники, ответственные за кадровую работу, должны обладать требуемой квалификацией, для оценки которой применяются действующие квалификационные характеристики10 или (и) профессиональные стандарты11.

В зависимости от характера делегированных полномочий и численности персонала профильное подразделение может иметь унитарную структуру либо, напротив, включать внутренние подразделения (самостоятельные участки), предназначенные для выполнения отдельных задач (мероприятий) кадрового обеспечения. Наиболее часто в ведении таких подразделений (участков) находятся вопросы профессионального обучения (подготовки и повышения квалификации) работников, документирование кадровой работы (кадровое делопроизводство) и пр.

Мотивированное решение об учреждении подразделения (должности специалиста) принимается работодателем, как правило, на основании типовых штатов, применяемых предприятиями, ведущими один и тот же вид хозяйственно-экономической деятельности (в сопоставимых условиях и с примерно одинаковой численностью персонала), либо на основании типовых нормативов численности работников, ответственных за кадровую работу12. Применение местных (локальных, корпоративных) и отраслевых нормативов численности работников, ответственных за кадровую работу, допускается, если это предусмотрено действующими у работодателя нормативными актами – например, при численности персонала работодателя и (или) количестве подведомственных предприятий (обособленных подразделений), имеющих самостоятельный баланс, менее предусмотренной типовыми нормативами, при отличающихся от типовых условиях функционирования подразделения, ответственного за кадровую работу, и т. п. При разрешении вопросов организации труда работников, ответственных за кадровую работу, выработке решений о распределении полномочий между ними целесообразно руководствоваться рекомендациями органов власти (управления), по отношению к которым работодатель занимает подчиненное (подведомственное) положение (исходящими от последних указаниями по вопросам организации кадровой работы).

В отсутствие штатного подразделения (специалиста) соответствующие полномочия могут возлагаться на одного из штатных работников, по совместительству либо посредством совмещения должностей (статьи 60.1 и 60.2 ТК РФ), либо передаваться лицам не из числа штатных работников данного работодателя (посредством заключения с такими работниками трудового договора по совместительству или гражданско-правового договора).

* * *

Повседневная деятельность подразделения, ответственного за кадровую работу, регламентируется положением о подразделении (приложение 1), правилами или (и) инструкциями по видам деятельности, включая инструкцию по кадровому делопроизводству, правилами обращения со сведениями, составляющими охраняемую законом тайну, и др. Регламентация повседневной деятельности работника, в том числе руководителя подразделения (лица), ответственного за кадровую работу, обычно осуществляется на основании должностной инструкции (приложение 2). Отдельные требования к осуществлению повседневной деятельности подразделений (лиц), ответственных за кадровую работу, могут устанавливаться приказами работодателя, распоряжениями его уполномоченных представителей.

Режим рабочего времени и времени отдыха работников, ответственных за кадровую работу, устанавливается действующими у работодателя правилами внутреннего трудового распорядка или непосредственно трудовым договором. Нормирование труда работников, ответственных за кадровую работу, организация их рабочих мест осуществляются в соответствии с действующими у работодателя нормами (нормативами) времени (приложение 3), правилами (рекомендациями, приложение 4).

Раздел II. ОСОБЕННОСТИ ПРИМЕНЕНИЯ ОБНОВЛЕННЫХ ПОЛОЖЕНИЙ ТРУДОВОГО КОДЕКСА РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ В ПРОЦЕССЕ ПОВСЕДНЕВНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ЛИЦ (ПОДРАЗДЕЛЕНИЙ), ОТВЕТСТВЕННЫХ ЗА КАДРОВУЮ РАБОТУ

Глава 3. Делегирование полномочий в сфере охраны труда и проведения работодателем оценки соблюдения нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права

Целесообразность делегирования лицам (подразделениям), ответственным за кадровую работу, некоторых новых полномочий в сфере охраны труда, а равно и полномочий по проведению работодателем оценки соблюдения нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права (далее – самообследование), обусловлена вступлением в силу с 1 марта 2022 г. обновленной редакции статьи 22 ТК РФ.

Отметим, что в контексте обновленной редакции статьи 212 ТК РФ под требованиями охраны труда, соблюдения которых работодатель (уполномоченное им лицо (подразделение)) вправе требовать от работников, понимаются прежде всего действующие у работодателя государственные нормативные требования охраны труда (далее – ГНТОТ), а также требования охраны труда, предусмотренные локальными нормативными актами, в установленном порядке принятыми (статья 8) и применяемыми работодателем – например, улучшенные нормы бесплатной выдачи работникам средств индивидуальной защиты (часть 4 статьи 221), и т. п.

При этом полномочия в части, касающейся соблюдения работниками требований охраны труда, могут быть делегированы лицу (подразделению), ответственному за кадровую работу, если соответствующие вопросы де-юре уже отнесены к сфере его ответственности – например, зафиксированы в соответствующей должностной инструкции (положении о подразделении). Если же полномочия в части, касающейся соблюдения работниками требований охраны труда, относятся к компетенции лица (подразделения), ответственного непосредственно за охрану труда (статья 223), то на ответственного за кадровую работу, как правило, возлагаются только полномочия по контролю за надлежащим исполнением соответствующих функций ответственным за охрану труда (реализуемые в том числе посредством процедуры самообследования).

* * *

Делегированию полномочий по проведению самообследования ответственному за кадровую работу (как, впрочем, и любому другому лицу (подразделению)) – учитывая, что данное положение обновленной редакции статьи 22 ТК РФ представляет собой новеллу – должна предшествовать процедура принятия работодателем соответствующего локального нормативного акта (кроме работодателей, руководствующихся при проведении самообследования обязательными требованиями органа управления (власти), по отношению к которому такие работодатели занимают подчиненное положение).

В соответствии со сложившейся практикой корпоративного управления проведение самообследования предпочтительно возложить на постоянно действующий (при уполномоченном представителе работодателя) орган (комитет, комиссию, совет и т. п.), в состав которого включается в том числе и ответственный (один из работников подразделения, ответственного) за кадровую работу. Полномочия последнего определяются в соответствии с локальным нормативным актом, регламентирующим процедуру самообследования, или (и) порядок функционирования названного органа. Как правило, это полномочия по проведению (участию в проведении) мероприятий по оценке соблюдения нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, применяемых ответственным за кадровую работу.

При подготовке проекта плана основной деятельности работодателя (плана социально-экономического развития организации (статья 53 ТК РФ)) на очередной календарный год в него следует включить и мероприятия по проведению самообследования. Подготовка соответствующих предложений может быть поручена ответственному за кадровую работу.

Глава 4. Применение электронного документооборота в сфере трудовых отношений

Вопросы применения работодателями и уполномоченными ими лицами (подразделениями) электронного документооборота в сфере трудовых отношений (далее также – электронный документооборот) представляется целесообразным рассмотреть в рамках четырех хронологически взаимосвязанных периодов:

1) до 1 июля 2022 года;

2) с 1 июля 2022 года по 31 августа 2022 года;

3) с 1 сентября 2022 года по 28 февраля 2023 г.;

4) с 1 марта 2023 года.

Такой подход обусловлен преимущественно сроками вступления в силу соответствующих редакций ТК РФ и ряда положений некоторых иных нормативных правовых актов, а также имеющимися (на дату издания этой книги) результатами участия работодателей в эксперименте по использованию электронного документооборота (электронных документов, связанных с работой) (далее также – эксперимент).

Напомним, в силу соответствующих положений федеральных законов от 24 апреля 2020 г. № 122-ФЗ и от 22 ноября 2021 г. № 377-ФЗ работодатели – участники эксперимента, принявшие решение о продолжении осуществления электронного документооборота (по окончании эксперимента), были обязаны к 1 июля 2022 года завершить мероприятия по подготовке к его внедрению на постоянной основе. С учетом того, что осуществление документооборота в сфере трудовых отношений (основанного на применении бумажных или (и) электронных документов) – одна из ключевых задач ответственных за кадровую работу, последним, в зависимости от полноты и своевременности исполнения вышеназванной обязанности, предстоит в ближайшее время сосредоточиться либо на оперативном завершении тех мероприятий, относящихся к применению электронного документооборота, которые по тем или иным причинам не были реализованы ранее, либо непосредственно на внедрении электронного документооборота в повседневную деятельность работодателя, имея в виду в том числе и предстоящие обновления нормативных требований к применению электронного документооборота.

Так, положения статей 22.1–22.3 ТК РФ, касающиеся технологического взаимодействия Единой цифровой платформы в сфере занятости и, подчеркнем, трудовых отношений (ЕЦП «Работа в России»), и информационной системы работодателя (далее также – корпоративная информационная система), обеспечивающей в соответствии с действующими обязательными требованиями подписание электронных документов, связанных с работой, их последующее хранение, а также фиксацию факта получения надлежаще подписанного электронного документа адресатом (соответствующей стороной трудовых отношений) с Единым порталом государственных и муниципальных услуг (ЕПГМУ «Госуслуги» (с использованием ЕСИА)), вступили в силу с 1 сентября 2022 года.

Следовательно, не позднее указанной даты работодателям, принявшим решение о применении электронного документооборота на постоянной основе, необходимо завершить мероприятия, обеспечивающие надлежащее взаимодействие корпоративной информационной системы с ЕЦП и ЕПГМУ. Последнее предполагает, кроме прочего, готовность сторон трудовых отношений к выполнению обязательных требований по вопросам применения в процессе электронного документооборота соответствующих видов электронной подписи.

К реализации указанных мероприятий могут привлекаться, наряду с лицами (подразделениями), ответственными за информационное обеспечение деятельности работодателя, и ответственные за кадровую работу. На ответственного за кадровую работу в общем случае возлагается также контроль полноты и своевременности реализации мероприятий, связанных с обеспечением нормального функционирования корпоративной информационной системы (в части, касающейся применения электронного документооборота).

Особое внимание на начальном этапе внедрения (конкретные временные границы этапа могут устанавливаться решением работодателя – например, приказом уполномоченного представителя работодателя) следует обратить во-первых, на наличие у работодателя локального нормативного акта, регламентирующего применение электронного документооборота, соответствие такого локального нормативного акта нормам части второй статьи 22.2 ТК РФ, и, во-вторых, на предотвращение включения в электронный документооборот тех видов документов, связанных с работой (и применяемых работодателем), которые в соответствии с действующими обязательными требованиями должны оформляться на бумажном носителе (в письменной форме).

В качестве еще одной самостоятельной задачи, решаемой на начальном этапе внедрения электронного документооборота, выделим проверку надежности обеспечения сохранности (от утраты, несанкционированного доступа и др.) применяемых электронных документов, связанных с трудовыми отношениями, и, прежде всего, документов, содержащих сведения, относящиеся к охраняемой законом тайне. Вместе с тем на начальном этапе внедрения электронного документооборота допустимы (вплоть до 1 марта 2023 года, см. ниже) отступления от требований к составу и формату применяемых работодателем электронных документов, связанных с трудовыми отношениями.

В случае успешного внедрения электронного документооборота ответственному за кадровую работу (иному лицу (подразделению), уполномоченному работодателем), необходимо (в силу абзаца 12 статьи 22.1 ТК РФ) своевременно, т. е. в срок, установленный работодателем (действующим у работодателя нормативным актом), подготовить и представить обоснование (расчет-обоснование) расходов на создание, применение и хранение в предстоящем календарном году электронных документов, связанных с трудовыми отношениями, а также на эксплуатацию (создание, функционирование, модернизацию и т. п.) соответствующих компонентов информационной системы работодателя.

* * *

Начиная с 1 марта 2023 года состав и формат применяемых работодателем электронных документов, связанных с трудовыми отношениями и оформляемых без дублирования на бумажном носителе, должны соответствовать обязательным требованиям, установленным приказом Минтруда России от 20 сентября 2022 г. № 578н (включая требования к кодировке документируемых сведений). К указанному сроку в действующие у работодателей локальные нормативные акты по вопросам применения электронного документооборота необходимо внести изменения – как в положения, непосредственно затрагивающие формирование электронных документов (по каждому виду и в совокупности), так и в иные положения (последнее может быть обусловлено последующими изменениями в действующих обязательных требованиях).

Глава 5. Актуализация коллективного договора

Работодателям, у которых социально-трудовые отношения регулируются коллективным договором (статья 40 ТК РФ), рекомендуется с учетом изменений в нормативном регулировании, произошедших после вступления коллективного договора в силу, соответствующих положений Генерального соглашения между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством РФ на 2021–2023 гг. («Российская газета» от 13 апреля 2021 г.) и иных соглашений, действие которых распространяется на работодателей, – до конца текущего года провести актуализацию коллективного договора (статья 44). Подготовка проекта изменений и дополнений по вопросам (часть 2 статьи 41) оплаты труда, переобучения, улучшения условий и (подробнее см. параграф 11.1) охраны труда персонала, как правило, возлагается на ответственного за кадровую работу.

Глава 6. Особенности регламентации заключения трудовых договоров

При организации работы по заключению трудовых договоров необходимо принимать во внимание не только состоявшиеся (в период, непосредственно предшествовавший изданию этой книги) изменения отдельных положений главы 11 ТК РФ – к примеру, отменяющие обязательность издания приказа о приеме на работу (статья 68 ТК РФ в редакции, действующей с 22 ноября 2021 г.), – но и изменения, затрагивающие некоторые иные положения кодифицированного закона, имеющие непосредственное отношение к регламентации заключения трудового договора и исполнения работодателем обусловленных этим обязанностей – имея в виду, что в течение первой половины 2023 года действующая редакция ряда рассматриваемых здесь положений ТК РФ вновь претерпит изменения. В качестве примера укажем на вступившую в силу с 1 января 2023 года обновленную версию статьи 62 ТК РФ, согласно которой работнику по его письменному заявлению должна выдаваться справка обо всех начисленных и фактически уплаченных работодателем страховых взносах (в редакции Федерального закона от 14 июля 2022 г. № 240-ФЗ), а не только о взносах, уплаченных на пенсионное страхование.

* * *

Не менее важен для обеспечения эффективности работы по заключению трудовых договоров и учет соответствующей актуальной судебной практики, отраженной в ряде решений Конституционного Суда Российской Федерации (далее также – КСРФ), постановленных в 2021–2022 гг., а также в Обзоре, утвержденном Пленумом Верховного Суда Российской Федерации 27 апреля 2022 г. Так, зафиксированные в указанном Обзоре правовые позиции по вопросам заключения трудовых договоров сводятся в целом к следующему:

1. Не является законным отказ в заключении трудового договора без указания причин (часть 1 статьи 64 ТК РФ), а равно и отказ по мотивам, связанным с беременностью лица, поступающего на работу (там же, часть 3)13, либо с ограниченными возможностями лица, поступающего на работу, трудиться (инвалиду), в том числе под предлогом невозможности создания для такого лица надлежаще оборудованного рабочего места (там же, часть 2). Отказ в заключении трудового договора допустим, если работодателем установлено отсутствие у лица, поступающего на работу, деловых качеств, необходимых для выполнения соответствующей работы.

2. Испытательный срок при приеме на работу устанавливается однократно вне зависимости от числа трудовых договоров, заключаемых с соответствующим работником (статья 70 ТК РФ), – например, если такой работник переводится на другую работу у этого же работодателя. Допуск к работе до заключения трудового договора в письменной форме и в отсутствие письменного соглашения об установлении испытания квалифицируется как прием на работу без испытания (там же, часть 2).

3. Многократность заключения срочного трудового договора либо заключение трудового договора для выполнения сезонной работы, фактически таковой не являющейся, а равно и для выполнения работы, характер которой не требует заключения срочного трудового договора

...