автордың кітабынан сөз тіркестері Управление персоналом: теория и практика. Организация профориентации и адаптации персонала
Прежде всего необходимо четко сформулировать конечные результаты процесса адаптации.
Не следует приступать к написанию программы адаптации сразу после утверждения рабочей группой общей концепции. Этому должен предшествовать анализ целевых групп работников организации.
Анализ целевых групп необходим для определения общих характеристик (параметров) поступающих работников.
Для анализа целевых групп сначала следует определить категории работников, наиболее часто принимаемых на предприятие. Например, в банке это будут операционисты и кассиры, в ресторанах — официанты, повара, рабочие кухни и т. д. Выделив категории, следует ответить на три вопроса применительно к каждой категории поступающих.
Физические характеристики. Играют ли роль в содержании адаптации пол, возраст и физические способности? Чем группа более однородна, тем легче типизировать процесс адаптации.
Уровень образования. Данный фактор влияет на формат и содержание представляемых письменных материалов.
Наличие предыдущего опыта работы. Непосредственно влияет на объем адаптации и группировку участников процесса адаптации.
Процесс адаптации должен решать задачу приведения нового сотрудника в наиболее комфортное состояние при вхождении в организацию.
После проведения анализа целевых групп следует переходить к разработке содержания процесса адаптации.
Опыт показывает, что вновь поступающий на работу в той или иной форме задает типичные вопросы в процессе адаптации.
Если рассматривать знания, навыки и психологические характеристики работника в контексте целей адаптации, то при разработке содержания адаптации можно сформулировать три группы целей, которых необходимо достигнуть при ее разработке.
Знания. В результате адаптации новый работник должен быть в состоянии:
Трудовая адаптация персонала — взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенном включении работника в процесс производства в новых для него профессиональных, психофизиологических, социально-психологических, организационно-административных, экономических, санитарно-гигиенических и бытовых условиях труда и отдыха.
Программа адаптации работника на рабочем месте должна быть хорошо спланирована, ее содержание должно быть ясным и понятным, письменные материалы, используемые в процессе адаптации работника, — высокого качества, роли участников процесса адаптации — строго определены.
Данный документ содержит следующие разделы.
1. Общие положения.
2. Программа адаптации.
3. Задачи лиц, ответственных за адаптацию.
4. Контроль: виды, сроки, ответственные лица.
5. Оценка успешности прохождения адаптационного периода.
В первом разделе определены цели разработки Положения об адаптации персонала и круг лиц, которым оно адресовано.
рассылка по компании письма — представления сотрудника;
• семинары-консультации, посвященные знакомству с основными бизнес-процессами компании (для каждого сотрудника — свой набор семинаров в зависимости от специализации);
• семинары-консультации, на которых сотрудники корпоративной службы по управлению персоналом рассказывают о системах аттестации, обучения и развития, социальных программах, страховании, культурных и спортивных мероприятиях;
• вводная презентация, на которой всех новых сотрудников знакомят с миссией компании, ее ценностями, кодексом, историей, структурой и т. д.;
• для сотрудников начиная с 5-го грейда — встречи с ключевыми менеджерами компании и интервью в Клубе IBS (внутренняя газета компании), в котором они рассказывают о планах своей деятельности;
• четкий план на испытательный период (три месяца) с указанием задач, критериев успеха и ресурсов;
• наставник, который в течение первого времени помогает во всех вопросах: как производственных, так и административных;
• всегда открытые к общению руководитель и коллеги;
• специальный раздел для новых членов клуба на корпоративном информационном портале, где сосредоточена вся необходимая для них информация.
Интересен разнообразный опыт реализации различных инструментов управления адаптацией новых сотрудников, используемый в компании «IBS — информационные бизнес-системы»:
Не менее важной задачей отдела по управлению персонала является работа по стабилизации коллектива. Управление адаптацией новых работников поможет снизить текучесть среди этой категории работников на 30%.
Для чего нужна адаптаци
1) обеспечить молодых специалистов (будем так их называть независимо от возраста и опыта работы в другой профессии) необходимой литературой;
2) проявить к ним внимание, которое выражается в индивидуальном подходе к каждому в соответствии с индивидуальными способностями, склонностями, запросами и ожиданиями;
3) способствовать росту эффективности их трудовой отдачи.
описать важность своей должностной позиции и ее влияние на работу других;
• начертить расположение основных цехов и отделов;
• описать систему гарантий и компенсаций организации;
• перечислить источники информации по указанным выше пунктам.
Навыки. Адаптация предоставит новому работнику возможность:
• освоить процедуры охраны труда и техники безопасности;
• получить практические навыки по использованию средств противопожарной защиты;
• освоить правила оказания первой медицинской помощи пострадавшим;
• освоить процедуры обработки необходимой документации;
• научиться заполнять свой табель учета рабочего времени или отбивать тайм-карту;
• интерпретировать листок оплаты труда;
• научиться правильно использовать оборудование и инструменты, включая офисное оборудование.
Психологические характеристики (черты характера). Адаптация должна помочь новому работнику:
• чувствовать себя комфортно и быть частью организации;
• произвести хорошее впечатление на организацию;
• принять цели организации, поддержив
Знания. В результате адаптации новый работник должен быть в состоянии:
• сформулировать миссию организации;
• изложить историю организации;
• описать позицию организации в отрасли;
• перечислить основные продукты и услуги;
• описать основной производственный процесс или процесс предоставления услуг;
• описать взаимодействие основных отделов при достижении целей организации;
• владеть основными политиками и процедурами организации;