М. Ю. Рогожин

Настольная книга ответственного за кадры и бухгалтерию организации (предприятия, учреждения)

---

ebooks@prospekt.org

Информация о книге

УДК 658+657

ББК 65.290-2+65.052.21

Р59

Рогожин М. Ю.

Книга представляет собой краткое систематизированное руководство по организации корпоративного управления персоналом и бухгалтерского обеспечения процессов управления персоналом.

Законодательство приведено по состоянию на 1 апреля 2021 г.

Адресована руководителям организаций, их заместителям, курирующим вопросы корпоративного управления персоналом и бухгалтерского обеспечения процессов управления персоналом, работникам профильных подразделений, лицам, обучающимся по специальностям «Менеджмент», «Управление персоналом», «Бухгалтерское дело», а также всем, кто интересуется проблематикой корпоративного управления.

УДК 658+657

ББК 65.290-2+65.052.21

© Рогожин М. Ю., составление, 2021

© ООО «Проспект», 2021

ВВЕДЕНИЕ

Российская Федерация — социальное государство, политика которого направлена на создание условий, обеспечивающих достойную жизнь и свободное развитие человека1, в том числе посредством соблюдения гарантий свободы экономической деятельности, реализации гражданами права на использование своих способностей и имущества для целей предпринимательства2. Возникающие в процессе экономической деятельности отношения между лицами, участвующими в ее осуществлении, регулируются гражданским законодательством3.

Эффективность экономической деятельности в значительной мере зависит не только от надежности правовых гарантий (см. выше), но и от надлежащей организации ее всестороннего обеспечения. Последнее подразумевает и обеспечение различными ресурсами, в том числе трудовыми и информационными. Их правильное использование требует осознанных и систематических управляющих воздействий, исходящих от субъектов экономической деятельности (далее, за исключением случаев, оговоренных особо — работодатели), для чего последними формируются системы управления соответствующими видами ресурсов и, в частности, корпоративная система управления трудовыми ресурсами (управления персоналом).

Результаты управляющих воздействий, как правило, требуют фиксации (документального учета) в качестве фактов экономической деятельности, а оценка соответствия достигнутых результатов ожидаемым — подготовки на основе учетных данных весьма разнообразной по своему функциональному назначению отчетной документации. Отсюда вытекает необходимость формирования корпоративной системы управления документированной информацией (образующей в сочетании с системой документирования корпоративную систему документационного обеспечения управления (ДОУ) повседневной деятельностью работодателя4). В рамках последней осуществляется обращение различных видов документированной информации, включая бухгалтерскую.

* * *

Управление персоналом (в ряде источников — кадровая работа) — составляющая деятельности работодателя, направленная на своевременное и полное удовлетворение потребностей работодателя в работниках требуемой численности и квалификации5.

Управление персоналом включает:

• формирование штатного, внештатного и резервного персонала (кадрового состава) работодателя;
• документирование трудовых отношений6 и иных непосредственно связанных с ними отношений (см. ниже), в том числе посредством заключения, изменения и расторжения (прекращения) трудовых и иных договоров, оформления и ведения трудовых книжек и личных дел работников;
• организацию проверки достоверности и последующую обработку персональных данных и иных сведений, представляемых соискателями вакансий и работниками в связи с трудовыми отношениями или (и) иными непосредственно связанными с ними отношениями;
• проведение в установленном порядке конкурсов на замещение вакансий, имеющихся у работодателя;
• проведение в установленном порядке аттестации и квалификационных экзаменов работников;
• организацию профессионального развития, обучения и подготовки работников;
• подготовку проектов коллективных договоров, локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права;
• подготовку предложений о реализации положений действующих у работодателя нормативных (в том числе локальных нормативных) актов, применяемых в связи с трудовыми отношениями или (и) иными непосредственно связанными с ними отношениями;
• оформление работникам, которым для выполнения порученной работы необходим доступ к сведениям, образующим охраняемую законом тайну, соответствующего допуска;
• консультирование работников по насущным вопросам трудовых отношений;
• в необходимых случаях — организацию проведения в отношении отдельных работников проверок и расследований;
• реализацию иных мероприятий, связанных с возникновением, изменением и прекращением трудовых отношений или (и) иных непосредственно связанных с ними отношений (например, отношений по организации, управлению и охране труда).

Работодатель вправе делегировать полномочия по управлению персоналом своим подчиненным. Для этого, в соответствии со сложившейся практикой корпоративного управления, в штат работодателя вводится (подробнее см. ниже) профильное подразделение либо должность специалиста по управлению персоналом7.

Подразделение (в общем случае — отдел) управления персоналом комплектуется специалистами, обладающими требуемой квалификацией. Напомним, до вступления в действие профессионального стандарта специалиста по управлению персоналом (см. ниже) базовые требования к квалификации определялись содержанием квалификационной характеристики по соответствующей должности8.

Профессиональный стандарт специалиста по управлению персоналом утвержден приказом Минтруда России от 6 октября 2015 г. № 691н9.

* * *

Бухгалтерское обеспечение — составляющая деятельности работодателя, направленная на своевременное и полное удовлетворение потребностей работодателя в ведении бухгалтерского учета и формировании бухгалтерской отчетности10.

В свою очередь, бухгалтерский учет представляется правомерным рассматривать как упорядоченный процесс обработки работодателем — субъектом экономической деятельности документированной, систематизированной информации об определенных объектах, а бухгалтерскую отчетность — как формирование в установленном порядке на основе данных бухгалтерского учета систематизированной информации о финансовом положении работодателя на отчетную дату, финансовом результате его деятельности и о движении денежных средств за отчетный период11. Бухгалтерское обеспечение включает12:

• формирование полной и достоверной информации о деятельности работодателя, его имущественном положении, необходимой пользователям бухгалтерской отчетности (как внутренним (руководителям, учредителям, участникам и собственникам имущества работодателя), так и внешним (инвесторам, кредиторам и другим пользователям бухгалтерской отчетности);
• обеспечение информацией, необходимой внутренним и внешним пользователям, для контроля за соблюдением федерального законодательства при осуществлении работодателем хозяйственных операций и их целесообразностью, наличием и движением имущества и обязательств, использованием работодателем ресурсов, в том числе трудовых, в соответствии с утвержденными нормами, нормативами и сметами;
• предотвращение отрицательных результатов хозяйственной деятельности работодателя и выявление внутренних резервов обеспечения его финансовой устойчивости.

Вместе с тем бухгалтерский учет могут не вести работодатели, перечисленные в части второй статьи 6 Закона № 402, а отдельными работодателями могут применяться упрощенные способы ведения бухгалтерского учета и формирования бухгалтерской отчетности (там же, часть четвертая).

Отметим, при формировании бухгалтерской отчетности в ней, кроме прочего, в установленном порядке отражаются данные о затратах на подготовку кадров (персонала, пункт 41 Положения № 34), иные затраты на использование трудовых ресурсов (там же, пункт 59). С другой стороны, работодателю предписывается непосредственное использование данных бухгалтерского учета при реализации целого ряда процедур управления персоналом — в частности, при определении ущерба, причиненного работодателю работником, для целей привлечения последнего к материальной (и дисциплинарной, см. ниже) ответственности (часть первая статьи 246 ТК РФ), и др. Как видим, взаимосвязь процессов управления персоналом и бухгалтерского обеспечения нормативно закреплена как в трудовом, так и в бухгалтерском законодательстве (причем упоминаемые примеры являются отнюдь не единственными).

Как и в случае с управлением персоналом, работодатель вправе делегировать полномочия в области бухгалтерского обеспечения своим подчиненным (см. выше) введением в штат должности главного бухгалтера (бухгалтера), в том числе с наделением его полномочиями по руководству профильным подразделением13.

Лица, с которыми заключается гражданско-правовой договор, должны соответствовать требованиям части шестой статьи 7 Закона № 402. Лица, на которых ведение бухгалтерского учета возлагается работодателями, перечисленными в части четвертой статьи 7 Закона № 402, должны соответствовать, кроме того, дополнительным требованиям (там же), в том числе установленным иными федеральными законами (там же, часть пятая).

Профильное подразделение (в общем случае — бухгалтерия) комплектуется специалистами, обладающими требуемой квалификацией. До вступления в действие профессионального стандарта бухгалтера (см. ниже) базовые требования к квалификации определялись содержанием квалификационной характеристики по соответствующей должности (КСДС № 37).

Профессиональный стандарт бухгалтера утвержден приказом Минтруда России от 21 февраля 2019 г. № 103н14.

Глава 1. ОСНОВЫ НОРМАТИВНОГО РЕГУЛИРОВАНИЯ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ В СФЕРЕ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ И БУХГАЛТЕРСКОГО ОБЕСПЕЧЕНИЯ

Нормативное правовое регулирование деятельности в сфере управления персоналом и бухгалтерского обеспечения осуществляется в соответствии с федеральными, в том числе кодифицированными законами и Законами Российской Федерации, а также принимаемыми в их развитие иными нормативными правовыми актами, актами технического регулирования (в частности, национальными стандартами, предназначенными в том числе для реализации норм соответствующих федеральных законов, подробнее см. ниже).

В связи с отсутствием универсального нормативного правового акта, регулирующего управление персоналом, его роль на протяжение последних двух десятилетий выполняет Трудовой кодекс Российской Федерации. Это в особенности касается положений в составе части третьей ТК РФ, в которых, напомним, последовательно излагаются правовые основы заключения, изменения и расторжения (прекращения) трудового договора, обращения с персональными данными работников, установления режима рабочего времени и времени отдыха, оплаты и нормирования труда персонала, установления и предоставления работникам (соответствующим категориям работников) гарантий и (или) компенсаций, дисциплины труда, установления квалификации работников, их обучения и подготовки, охраны труда, материальной ответственности сторон трудовых отношений, и т.д.

Наряду с ТК РФ для целей регулирования трудовых отношений между отдельными категориями работодателей и работников применяются и иные федеральные законы. Отметим, в некоторых из них содержатся и положения, непосредственно регулирующие ведение кадровой работы (см. выше) и реализацию соответствующих процедур и мероприятий15.

* * *

Несколько иначе обстоит дело с нормативным правовым регулированием бухгалтерского обеспечения. Действующее бухгалтерское законодательство состоит из Закона № 402 (см. выше), иных федеральных законов и принятых в соответствии с ними нормативных правовых актов.

Функциональное назначение Закона № 402 (и, одновременно, цель нормативного правового регулирования бухгалтерского обеспечения) заключается в установлении единых общих требований к бухгалтерскому учету и бухгалтерской (финансовой) отчетности. Отметим, что наряду с положениями, нормирующими общие требования (глава 2), в Законе № 402 присутствуют и положения, формально не имеющие прямого отношения к регулированию бухгалтерского обеспечения — например, положения главы 4, в которых закреплены наиболее общие обязательные требования, предъявляемые к хранению бухгалтерских документов16.

* * *

Нормативное регулирование управления персоналом и бухгалтерского обеспечения у работодателей — с учетом содержания их экономической деятельности и ее специфики, фактических условий ее ведения, и др. — осуществляется в соответствии с действующими у этих работодателей нормативными требованиями, в том числе предусмотренными локальными нормативными актами, принимаемыми работодателями в соответствии с нормативными правовыми актами (во исполнение содержащихся в них нормативных требований) в пределах предоставленной компетенции и с соблюдением установленного порядка17. На этой нормативной базе работодателями и организуется повседневная деятельность в сфере управления персоналом и бухгалтерского обеспечения.

Глава 2. ОСНОВЫ ОРГАНИЗАЦИОННОГО РЕГУЛИРОВАНИЯ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ В СФЕРЕ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ И БУХГАЛТЕРСКОГО ОБЕСПЕЧЕНИЯ

Организационное регулирование деятельности в сфере управления персоналом и бухгалтерского обеспечения осуществляется работодателями посредством формирования (см. выше) соответствующих корпоративных систем, создания и поддержания условий, обеспечивающих ее эффективное функционирование, их последующей оптимизации. Напомним, любая корпоративная система управления включает управляющий и управляемый органы, а также каналы для обмена информацией, обеспечивающей — применительно к соответствующей сфере деятельности (будь то управление персоналом или определенными видами документированной информации) — управление и реализацию управленческих функций:

• сохранение структуры, отвечающей цели и задачам функционирования системы;
• поддержание требуемого (регламентированного) режима функционирования;
• выполнение задач и, на этой основе, достижение цели функционирования системы, а также целей управления и целей в определенной сфере деятельности18.

Подчеркнем, создаваемые работодателем системы управления должны удовлетворять обязательным требованиям к осуществлению рассматриваемых нами видов деятельности (см. выше) в той мере, в какой это необходимо для надлежащего удовлетворения текущих и перспективных потребностей работодателя в персонале и бухгалтерской информации. Упоминая о перспективных потребностях, мы имеем в виду не только то, что созданию отчетной бухгалтерской отчетности предшествует формирование соответствующих учетных данных, но и, например, необходимость заблаговременной подготовки (подбора) резервного персонала (в ряде источников также — кадрового резерва) для замены имеющихся работников.

* * *

Роль системообразующего ядра выполняет (см. выше) профильное подразделение. Кроме того, корпоративная система обычно включает уполномоченных представителей работодателя из числа лиц, ответственных за реализацию отдельных функций и задач (в сфере управления персоналом, бухгалтерского обеспечения), в том числе в составе (и в интересах) иных подразделений работодателя, а также консультативные (экспертные, контрольные и т.п.) органы (в том числе временные), привлекаемые работодателем к реализации тех или иных функций и задач в рассматриваемых сферах деятельности.

Так, применительно к сфере управления персоналом функции и задачи корпоративной охраны труда (в части обеспечения надлежащих условий труда персонала), как правило, выполняет специально уполномоченное подразделение или должностное лицо (статья 217 ТК РФ). Вопросы аттестации персонала в соответствии со сложившейся практикой корпоративного управления чаще всего находятся в ведении функционирующей в установленном порядке (часть вторая статьи 81 ТК РФ) аттестационной (иной аналогичной) комиссии, и т.д.

Особый, системообразующий статус профильного подразделения обусловлен тем, что это подразделение, играя роль управляющего органа (по отношению к подразделениям (лицам), ответственным за реализацию отдельных функций и задач либо привлекаемых к их реализации), одновременно является органом, управляемым единоличным (коллегиальным) исполнительным органом работодателя. Так, общее руководство текущей деятельностью акционерного общества19 осуществляется единоличным исполнительным органом общества (директором, генеральным директором) или единоличным и коллегиальным исполнительным органом общества (правлением, дирекцией). Исполнительный орган20 несет ответственность в том числе за организацию, состояние и достоверность бухгалтерского учета в обществе, за представление обществом в установленном порядке бухгалтерской (финансовой) отчетности в соответствующие органы, а также (см. ниже) сведений о деятельности общества, представляемых акционерам, кредиторам и в средства массовой информации. С этой целью единоличный исполнительный орган утверждает21 штаты (штатное расписание профильного подразделения, см. ниже), издает приказы и дает указания (включая приказы (указания) по вопросам бухгалтерского обеспечения), обязательные для исполнения всеми работниками общества.

* * *

Деятельность профильного подразделения регламентируется положением о подразделении (Приложение 1), регламентами или (и) инструкциями по видам деятельности (Приложение 2). Комплектование подразделения персоналом осуществляется посредством назначения (перевода) на должности, предусмотренные штатным расписанием, работников, обладающих требуемой квалификацией, с изданием об этом соответствующих приказов (распоряжений).

Основным локальным нормативным актом, регламентирующим повседневную деятельность работника профильного подразделения, является должностная инструкция или служебный регламент (Приложение 3). Для расчета численности работников профильных подразделений следует применять Нормативы, утвержденные постановлением Минтруда России от 5 июня 2002 г. № 39, иные аналогичные нормативы.

Режим рабочего времени и времени отдыха работников профильных подразделений устанавливается действующими у работодателя правилами внутреннего трудового распорядка или непосредственно трудовым договором. Общие требования к организации рабочих мест профильных подразделений представлены в Приложении 4.

При определении структуры профильного подразделения следует руководствоваться в том числе действующими у работодателя рекомендациями органов власти (управления), по отношению к которым он занимает подчиненное (подведомственное) положение. Так, при наличии в штатном расписании работодателя не более трех должностей специалистов по управлению персоналом формируется группа (с установлением должности руководителя или без такового), 4–7 должностей — служба, 8–25 должностей — отдел (с введением в штатное расписание должности начальника отдела и (при численности не менее 14 специалистов) заместителя начальника отдела).

При наличии в штатном расписании работодателя 26–85 должностей специалистов по управлению персоналом (с распределением не менее чем по трем отделам, см. выше) формируется управление (с введением в штатное расписание должности начальника управления и (при численности не менее 75 специалистов) заместителя начальника управления). При наличии в штатном расписании свыше 86 должностей специалистов по управлению персоналом (с распределением не менее чем по трем внутренним подразделениям) формируется департамент (с введением в штатное расписание должности начальника департамента и (при численности не менее 105 специалистов) заместителя начальника департамента22).

* * *

Назначению на должность вновь принятого работника предшествует заключение с ним трудового договора23. Переводу на должность (и изданию приказа (распоряжения) о переводе на эту должность (о переводе на другую работу) в установленных случаях может предшествовать аттестация работника или (и) независимая оценка его фактической квалификации, по результатам которых принимается решение о возможности заключения с работником дополнительного соглашения к трудовому договору. Полномочия (права и обязанности) работников профильного подразделения, основы взаимодействия с другими подразделениями (должностными лицами) конкретизируются в должностных (рабочих) инструкциях, инструкциях по видам деятельности (видам работ), регламентах об информационном взаимодействии (об обмене документированной информацией между подразделениями организации) и др.

Необходимо обратить внимание на то, что с 1 июля 2020 года работодатели — публичные акционерные общества — должны ввести в штат структурное подразделение (должность специалиста), ответственное за организацию и осуществление внутреннего аудита для оценки надежности и эффективности управления рисками и внутреннего контроля24. Выполнение мероприятий внутреннего аудита регламентируется внутренними документами общества, утверждаемыми советом директоров (наблюдательным советом).

Должностное лицо, ответственное за организацию и осуществление внутреннего аудита (руководитель структурного подразделения, ответственного за организацию и осуществление внутреннего аудита), назначается на должность и освобождается от должности на основании решения совета директоров (наблюдательного совета) общества. Условия трудового договора с указанными лицами утверждаются советом директоров (наблюдательным советом) общества. Полномочия лиц, ответственных за организацию и осуществление внутреннего аудита, определяются с учетом действующих федеральных стандартов бухгалтерского учета25.

Нормирование труда работников профильных подразделений производится в соответствии с действующими нормами (нормативами) времени (Приложения 5 и 6). Нормативные показатели применяются, кроме того, для:

• определения (последующего уточнения) штатной численности профильного подразделения;
• расчета трудозатрат на подготовку управленческих документов (проектов документов) подразделениями и должностными лицами, допущенными к работе с документами;
• установления (проверки обоснованности установления) сроков исполнения документов.

Глава 3. ОБЩЕЕ СОДЕРЖАНИЕ МЕРОПРИЯТИЙ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

В соответствии со сложившейся практикой корпоративного управления мероприятия управления персоналом охватывают вопросы комплектования и выбытия, предоставления отпусков, установления и предоставления гарантий и компенсаций, применения мер дисциплинарного воздействия. Конкретные перечни мероприятий могут устанавливаться действующими у работодателя нормативными актами или в соответствии с ними. Так, согласно постановлению Минтруда России от 5 июня 2002 г. № 39 к компетенции подразделения управления персоналом (на примере кадровой службы органа исполнительной власти) отнесена реализация следующих мероприятий:

• организация и координация работы по подбору и расстановке кадров;
• осуществление персонального учета кадров, ведение личных дел работников;
• учет, ведение, хранение и выдача трудовых книжек;
• утверждение и ведение штатного расписания;
• формирование кадрового резерва для замещения руководящих должностей;
• консультирование работников по вопросам, находящимся в ведении кадровой службы;
• организация проверки сведений, сообщаемых гражданином при поступлении на работу;
• организация и проведение совещаний-семинаров с работниками кадровой службы;
• подготовка приказов по кадрам;
• проведение аттестации работников;
• участие в проведении конкурсов на замещение вакантных должностей;
• подготовка необходимых документов и присвоение квалификационных разрядов работникам;
• организация работы по подготовке и переподготовке кадров, повышению их квалификации;
• координация работы по подбору и расстановке кадров подведомственных учреждений и организаций;
• обеспечение контроля за соблюдением трудового законодательства;
• рассмотрение писем, жалоб и заявлений граждан по вопросам, находящимся в ведении кадровой службы;
• подготовка и представл

...