ИНФОРМАЦИЯ О КНИГЕ

УДК 349.2:331.109(075.8)

ББК 67.405.117я73

Г70

Горохов Б. А.

В основу книги положен материал, накопленный автором во время работы в судебном составе по трудовым и социальным делам Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ.

Представленное пособие будет полезным для многих читателей: как для практикующих юристов, федеральных судей, так и для предпринимателей, руководителей организаций, преподавателей, аспирантов и студентов юридических факультетов.

УДК 349.2:331.109(075.8)

ББК 67.405.117я73

© Б. А. Горохов, 2014

© ООО «Проспект», 2014

ПРЕДИСЛОВИЕ

Задача этой книги — разрешить спорные моменты, которые возникают в практике судов при рассмотрении трудовых дел. В основе книги — материал, накопленный автором во время работы в судебном составе по трудовым и социальным делам Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ.

Судебный состав по трудовым и социальным делам был создан при Верховном Суде РФ более пяти лет назад, и за это время стало очевидно, что такая специализация необходима именно на уровне Верховного Суда РФ: были поставлены для разрешения многие вопросы, которых раньше «не замечали». В итоге за время деятельности состава было принято четыре постановления Пленума Верховного Суда РФ по направлению его работы: от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (в ред. постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28 декабря 2006 г. № 63), от 16 ноября 2006 г. № 52 «О применении судами законодательства, регулирующего материальную ответственность работников за ущерб, причиненный работодателю», от 14 декабря 2000 г. № 35 «О некоторых вопросах, возникающих при рассмотрении дел, связанных с реализацией инвалидами прав, гарантированных Законом Российской Федерации “О социальной защите граждан, подвергшихся воздействию радиации вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС”» (с изм., внесенными постановлением Пленума Верховного Суда РФ от 11 мая 2007 г. № 23), от 20 декабря 2005 г. № 25 «О некоторых вопросах, возникших у судов при рассмотрении дел, связанных с реализацией гражданами права на трудовые пенсии». Практически готов проект постановления Пленума Верховного Суда РФ о возмещении вреда, причиненного здоровью, уже разосланный для ознакомления во все областные суды. Подготовка последнего постановления ведется с 2002 г. после принятия Федерального закона от 24 июля 1998 г. № 125-ФЗ «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний», послужившего основой постановления. Но регулирование отношений в области возмещения вреда здоровью представляется крайне сложным, сравнимым, пожалуй, с разрешением вопросов в области авторского и изобретательского права.

ТРУДОВОЙ ДОГОВОР

Дискуссия о природе трудового договора и трудовых отношений ведется до сих пор. Карл Маркс, например, определял трудовой договор как договор купли-продажи рабочей силы. Но, как известно, он жил и работал в Германии, где трудовое право до сих пор является частью гражданского и некоторые нормы, регулирующие трудовые отношения, содержатся в гражданском уложении.

Трудовое право в Германии не кодифицировано, и есть множество законодательных актов, регулирующих общественные отношения в данной сфере. Например, правовой основой предоставления отпуска для работников внебюджетной сферы Германии является Федеральный закон об отпусках от 8 января 1963 г. (с последующими изменениями). В стране действуют Закон о защите молодых работников от 12 апреля 1976 г. (с последующими изменениями), Закон о рабочем времени от 6 июня 1994 г. с последующими изменениями и дополнениями. Активно применяется закон о защите материнства (в ред. от 20 июня 2002 г.), также содержащий нормы трудового права. Нельзя забывать и о законодательстве Европейского союза, уделяющем большое внимание регулированию трудовых отношений.

Представляется, тем не менее, что ответить на вопросы о предмете трудового договора, о причинах, обусловливающих его характер, об основных чертах взаимоотношений сторон с точки зрения доктрины гражданского права невозможно. К счастью, в России вопрос об отношениях трудового права с гражданским давно решен.

Вопрос о сущности трудового договора очень важен, потому что на практике его непонимание часто приводит к судебным ошибкам. Если вслед за классиками марксизма рассматривать трудовой договор как гражданско-правовую сделку, которая имеет все предполагаемые последствия, касающиеся прибавочной стоимости как эффекта, которого должен добиться работодатель, придется определить предмет продажи. И тут возникают определенные сложности: продать голову, руки или ноги невозможно. Также нельзя реализовать знания, являющиеся предметом усвоения, но никак не покупки. Если работник реализует свою способность к труду, он уже перестанет являться работником. Более того, то, что привыкли называть способностями, ни при каких обстоятельствах не может являться товаром. Приходится согласиться с тем, что трудовой договор, по всей видимости, не представляет собой гражданско-правовую сделку.

Еще в 1903 г. Лев Семенович Таль (в то время профессор Ярославского университета[1]) показал, что Карл Маркс неправильно определил сущность трудового договора. В монографии «Трудовой договор. Цивилистическое исследование» Таль доказал, что трудовые отношения не являются гражданско-правовыми по следующим причинам. Характер правовых отношений, складывающихся при заключении договора о найме на работу, существенно отличается от характера гражданско-правовой сделки. В первую очередь тем, что работник фактически начинает находиться под властью работодателя. Он подчиняет ему себя, свои действия, свое время. Данный элемент подчинения по теории трудового права привел к образованию термина «несвободный труд». Не следует его смешивать с так называемым принудительным трудом. Термин «несвободный труд» обозначает именно деятельность работника под властью работодателя. Однако нахождение под властью тоже приводит к определенной выгоде. А работник направляет физические и умственные усилия на получение работодателем экономического эффекта. Такая модель отношений, в которой одна сторона зависит от другой и получает от нее материальное вознаграждение, имеет свой аналог — семейные отношения. Из указанных особенностей взаимодействия работника и работодателя Таль сделал вывод: трудовые отношения носят характер алиментных. Работодатель обеспечивает содержание работника. Данный факт имеет практическое значение: нужно понимать, что заработная плата работника не является эквивалентом его труда. В противном случае для работодателя не имела бы смысла выплата данного эквивалента в полном объеме. Поэтому заработная плата — это то содержание, которое работник может в тот или иной момент получить от работодателя (т. е. она является не оплатой, равной труду, а материальным вознаграждением, которое стремится приобрести работник). Отсюда вывод: коллективные трудовые споры, предметом которых является повышение заработной платы, — объективная данность. Процесс бесконечен.

ТАЛЬ Лев Семенович (4 апреля 1867 г. — июнь 1933 г.) — юрист, доктор гражданского права, автор концепции трудового договора. В июле 1906 г. Таль был утвержден в должности приват-доцента кафедры гражданского права Санкт-Петербургского университета. В 1912—1913 гг. — приват-доцент, а с 1914 г. — экстраординарный профессор кафедры гражданского права Ярославского Демидовского юридического лицея. В ноябре 1913 г. в Харьковском университете Лев Семенович защитил магистерскую диссертацию на тему «Трудовой договор», а 26 мая 1918 г. в Петроградском университете — диссертацию на соискание ученой степени доктора гражданского права по теме «Трудовой договор». 10 июня 1918 г. Таль утвержден в ученой степени доктора гражданского права советом университета. В феврале 1919 г. его назначили на должность заведующего Музеем труда Народного комиссариата труда. В начале 20-x гг. XX в. Таль был действительным членом научной секции хозяйственно-трудового права Института советского права (Москва). В конце 1926 г. он переехал во Францию и стал профессором Франкорусского института. Скончался известный правовед в июне 1933 г.

«ПРОБЕЛЫ» В ТРУДОВОМ ПРАВЕ

На практике при разрешении трудовых споров часто возникают ситуации, трудовым кодексом не регламентируемые, и большинство судей в таких случаях руководствуются стереотипом и применяют аналогию права и закона. К чему это может привести, видно из следующего примера.

На предприятии «Ямалтрансгаз» у заместителя генерального директора по экономике заканчивается трудовой договор, но до выхода на пенсию ему надо проработать еще пять лет. Поэтому он обращается к генеральному директору с просьбой заключить новый договор на указанный срок. Дело происходит в 1993 г., и обстановка на предприятии соответствует ситуации в стране. «Ямалтрансгаз» стоит, ведется конкурсное производство, вот-вот будет завершена процедура банкротства. Поэтому генеральный директор на предложение заместителя отвечает категорическим отказом. Однако в итоге они все же приходят к соглашению, в результате чего рождается на свет удивительный документ под названием «Трудовой договор». Заместитель генерального директора по экономике обязуется не получать зарплату все пять лет работы (поскольку ее просто нет), работать без соответствующих премиальных — квартальных и годовых, без оплаты проезда к месту отдыха и обратно (поскольку это район Крайнего Севера). Договор состоял из множества элементов, ухудшающих положение работника: 12 из 13 пунктов были следующего содержания: без зарплаты, без премии, с ненормированным рабочим днем и т. д. Генеральный директор этот договор подписывает, и на какое-то время наступает затишье. К окончанию срока действия трудового договора предприятие заработало на полную мощность и «встало на ноги». Тогда вспомнили про последний — 13-й — пункт договора. А он был сформулирован следующим образом: «по окончании срока трудового договора работодатель выплачивает работнику один процент чистой прибыли предприятия». Думается, что генеральный директор просто невнимательно прочел условия договора. Он обратил внимание лишь на первые пункты — «без зарплаты» и т. д. А его заместитель, кандидат экономических наук, решил включить в договор один пункт в пользу его составителя: про один процент чистой прибыли предприятия.

Кто в сложившейся ситуации первым обратился в суд? Правильно, работодатель. Ясно, что надо было найти способ избежать выполнения 13-го пункта, и работодатель предъявил иск о признании недействительным указанного трудового договора, ссылаясь на ст. 168 ГК РФ.

Гражданский кодекс РФ (ст. 168)

Сделка, не соответствующая требованиям закона или иных правовых актов, ничтожна, если закон не устанавливает, что такая сделка оспорима, или не предусматривает иных последствий нарушения.

Работником также был подан встречный иск, что являлось возможным лишь потому, что он освобождался от госпошлины. В противном случае подача иска была бы невозможна.

Налоговый кодекс РФ (ст. 333 ³⁶)

1. От уплаты государственной пошлины по делам, рассматриваемым в судах общей юрисдикции, а также мировыми судьями, освобождаются:

1) истцы — по искам о взыскании заработной платы (денежного содержания) и иным требованиям, вытекающим из трудовых правоотношений, а также по искам о взыскании пособий.

Взыскиваемая сумма составляла... В общем, речь шла о миллиардах, так как один процент накопившейся за пять лет прибыли предприятия измерялся числом с девятью нулями. Судом был поставлен вопрос о признании последствий недействительности ничтожной сделки. Почему данная сделка является ничтожной? Потому что она противоречит закону — Трудовому кодексу РФ, нормы которого запрещают ухудшение положения работника.

Трудовой кодекс РФ (ст. 9)

В соответствии с трудовым законодательством регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров.

Коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению.

(Часть вторая в ред. Федерального закона от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ.)

На первый взгляд, все логично. Но возникает вопрос: почему истец ссылается на ГК РФ, а не на ТК РФ? Потому что в ТК РФ отсутствует норма, аналогичная ст. 168 ГК РФ. Трудовое законодательство не содержит положений, позволяющих признать трудовой договор недействительным. Случайность? Недоработка? Конечно же нет. Это связано именно с теми особенностями трудовых отношений, о которых уже шла речь. Невозможно произвести одну-единственную процедуру, которая позволяет осуществить механизм признания сделки недействительной. Невозможно вернуть стороны договора в первоначальное положение, и признание сделки недействительной в данной ситуации не имеет смысла. Такой договор можно было либо признать незаключенным, либо расторгнуть. Работодатель договор не расторгал и, когда срок истек, оказался в положении, когда ничего сделать было нельзя, а перспектива выполнения 13-го пункта оптимизма не прибавляла.

Каким образом поступил суд? «Ямалтрансгаз» является градообразующим предприятием. Судья живет и работает там же, на Севере. Решение, по понятным причинам, было вынесено не в пользу работника. Дело дошло до Верховного Суда РФ, который тогда (в 1998 г.) впервые столкнулся с необходимостью оценки применения судами норм ГК РФ к трудовым правоотношениям. Была высказана точка зрения, что применение норм ГК РФ к разрешению трудовых правоотношений, трудовых споров является в корне неправильным. Это означает, что при решении трудового спора суду нужно забыть о существовании ГК РФ. Просто забыть. Отложить его в сторону — поскольку есть ТК РФ, по которому и нужно принимать решение.

Нужно объяснить, как выходить из ситуаций, когда в ТК РФ отсутствуют нормы, указывающие, как поступать при разрешении данного спора. Необходимо рассматривать спор так, как он урегулирован самим трудовым договором. В ситуации с «Ямалтрансгазом» в трудовом договоре никаких вариантов поведения сторон не было предусмотрено. Работник выполнил свои обязанности в полном объеме. В течение пяти лет он ни разу не пришел в кассу за зарплатой (которой вначале просто не было, а позже он понял, что лучше подождать). По национальности заместитель генерального директора был украинец — указанное в договоре вознаграждение ему нужно было перевозить через границу. Для того чтобы пересечь таможенную границу, пришлось идти на компромисс. Работник в итоге полностью получил свои деньги по решению суда, после того как вмешался Верховный Суд РФ. Несмотря на то что пришлось заключать мировое соглашение и он увез немножко поменьше нулей, но и эта сумма была более чем приличной.

Что неправильно сделал суд, когда отказывал в удовлетворении иска работника и удовлетворял иск о признании трудового договора недействительным? Суд нарушил не просто принцип — он нарушил нормы, зафиксированные в ТК РФ (ранее — в КЗоТе, в настоящее время — в ст. 5 ТК РФ). Там указаны правовые акты, которыми регулируются трудовые правоотношения.

Трудовой кодекс РФ (ст. 5)

Регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в соответствии с Конституцией Российской Федерации, федеральными конституционными законами осуществляется:

трудовым законодательством (включая законодательство об охране труда), состоящим из настоящего Кодекса, иных федеральных законов и законов субъектов Российской Федерации, содержащих нормы трудового права;

иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права:

указами Президента Российской Федерации;

постановлениями Правительства Российской Федерации и нормативными правовыми актами федеральных органов исполнительной власти;

нормативными правовыми актами органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации;

нормативными правовыми актами органов местного самоуправления.

Трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения регулируются также коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права.

Нормы трудового права, содержащиеся в иных федеральных законах, должны соответствовать настоящему Кодексу. В случае противоречий между настоящим Кодексом и иным федеральным законом, содержащим нормы трудового права, применяется настоящий Кодекс.

Если вновь принятый федеральный закон, содержащий нормы трудового права, противоречит настоящему Кодексу, то этот федеральный закон применяется при условии внесения соответствующих изменений в настоящий Кодекс. Указы Президента Российской Федерации, содержащие нормы трудового права, не должны противоречить настоящему Кодексу и иным федеральным законам. Постановления Правительства Российской Федерации, содержащие нормы трудового права, не должны противоречить настоящему Кодексу, иным федеральным законам и указам Президента Российской Федерации.

Нормативные правовые акты федеральных органов исполнительной власти, содержащие нормы трудового права, не должны противоречить настоящему Кодексу, иным федеральным законам, указам Президента Российской Федерации и постановлениям Правительства Российской Федерации.

Законы субъектов Российской Федерации, содержащие нормы трудового права, не должны противоречить настоящему Кодексу и иным федеральным законам. Нормативные правовые акты органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации не должны противоречить настоящему Кодексу, иным федеральным законам, указам Президента Российской Федерации, постановлениям Правительства Российской Федерации и нормативным правовым актам федеральных органов исполнительной власти.

Органы местного самоуправления имеют право принимать нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции в соответствии с настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации.

(В ред. Федерального закона от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ.)

Упоминание норм гражданского законодательства в ст. 5 ТК РФ отсутствует. А в ст. 3 ГК РФ никаким образом не указано на то, что ГК РФ регулирует трудовые правоотношения. Это нормативная основа того, что гражданское законодательство на трудовую сферу не распространяется.

Гражданский кодекс РФ (ст. 3)

1. В соответствии с Конституцией Российской Федерации гражданское законодательство находится в ведении Российской Федерации.

2. Гражданское законодательство состоит из настоящего Кодекса и принятых в соответствии с ним иных федеральных законов (далее — законы), регулирующих отношения, указанные в пунктах 1 и 2 статьи 2 настоящего Кодекса.

Нормы гражданского права, содержащиеся в других законах, должны соответствовать настоящему Кодексу.

3. Отношения, указанные в пунктах 1 и 2 статьи 2 настоящего Кодекса, могут регулироваться также указами Президента Российской Федерации, которые не должны противоречить настоящему Кодексу и иным законам.

4. На основании и во исполнение настоящего Кодекса и иных законов, указов Президента Российской Федерации Правительство Российской Федерации вправе принимать постановления, содержащие нормы гражданского права.

5. В случае противоречия указа Президента Российской Федерации или постановления Правительства Российской Федерации настоящему Кодексу или иному закону применяется настоящий Кодекс или соответствующий закон.

6. Действие и применение норм гражданского права, содержащихся в указах Президента Российской Федерации и постановлениях Правительства Российской Федерации (далее — иные правовые акты), определяются правилами настоящей главы.

7. Министерства и иные федеральные органы исполнительной власти могут издавать акты, содержащие нормы гражданского права, в случаях и в пределах, предусмотренных настоящим Кодексом, другими законами и иными правовыми актами.

ТРУДОВОЙ ДОГОВОР И УСМОТРЕНИЕ СУДА

Часто возникают вопросы, что делать, если в ТК РФ действительно нельзя найти ответ.

Недавно рассматривалось дело, касавшееся спортивного клуба «Спартак». Когда поменялось руководство клуба (сначала сменили руководителя, потом поменяли всю его команду), стали изменять условия трудового договора. Работники отказались соглашаться с этими изменениями в добровольном порядке. Их уволили по п. 7 ст. 77 ТК РФ.

Трудовой кодекс РФ (ст. 77)

Основаниями прекращения трудового договора являются:

7) отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (часть четвертая статьи 74 настоящего Кодекса).

В суде они выдвинули требования о выплате всех компенсаций, предусмотренных заключенными с ними трудовыми договорами. Один оклад 340 тыс. руб. для юрисконсульта, не говоря о коммерческих директорах и директорах поменьше. Оплата жилья за все время действия трудового договора (в долларах), компенсация к отпуску в размере 2—3 окладов (составляющих 340 тыс. руб.). В общем, масса льгот, не предусмотренных для других работников футбольного клуба «Спартак». Один из московских районных судов при рассмотрении этого дела применил уже упоминавшуюся ст. 168 ГК РФ: признал все указанные условия трудового договора недействительными в силу ничтожности сделки. Поскольку сделка была, по мнению суда, заключена не тем лицом, которое имело право заключать трудовой договор — генеральным директором этого клуба. И хотя генеральный директор по уставу имел право заключать такие договоры, суд обосновал свою позицию тем, что незадолго до того, как эти трудовые договоры были изменены в пользу работников и данные существенные компенсации были включены в них, советом директоров было принято решение об ограничении прав генерального директора на заключение трудовых договоров, совокупный доход по которым для работника составлял более 50 тыс. долл. в год. Такие договоры, по решению совета директоров, должен был одобрять сам совет директоров и председатель его правления. Данное решение — уже после увольнения этих работников — было утверждено общим собранием. Суд сделал вывод, что сделку в данном случае имел право заключать не генеральный директор, а только председатель совета директоров, в чем усмотрел нарушение порядка заключения трудовых договоров и признал эти договоры по ст. 168 ГК РФ недействительными. Сомнения вызывает то, что совет директоров, вопреки учредительным документам, уставу «Спартака», которые не подвергались изменениям, имел право ограничивать компетенцию генерального директора футбольного клуба и запрещать ему заключать трудовые договоры и вносить в них изменения. При рассмотрении дела приводилась аргументация, что суд неправомерно применил ГК РФ, поскольку это противоречит ст. 5 ТК РФ. Еще одна особенность этого дела заключалась в том, что в самом тексте договора с таким работником был определен размер компенсации морального вреда при досрочном расторжении трудового договора независимо от оснований расторжения. Была определена твердая денежная сумма компенсации. Как поступил суд?

На практике судья при рассмотрении трудовых споров, если полагает, что сумма компенсаций слишком велика, руководствуется ст. 237 ТК РФ и назначает компенсацию по своему усмотрению.

Трудовой кодекс РФ (ст. 237)

Моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Как видим, в первом пункте указано, что размер компенсации морального вреда определяется соглашением сторон трудового договора. А во втором пункте указано, что в случае возникновения спора размер компенсации морального вреда разрешается судом.

Возникает противоречие: какое положение в данной ситуации станет определяющим для суда? Что должно являться первичным — собственное усмотрение суда или соглашение сторон трудового договора, зафиксированное при его заключении? Естественно, второе. Если стороны сами договорились, то нужно руководствоваться именно этой договоренностью. Но как же поступать с усмотрением суда?

ТРУДОВОЙ ДОГОВОР
С ЗАВЕДОМО НЕВЫПОЛНИМЫМИ УСЛОВИЯМИ
И ПРИМЕНЕНИЕ ПРИНЦИПОВ ПРАВА

Идет строительство комплекса «Москва-Сити». Совет директоров ООО «Москва-Сити» возглавляет, естественно, его председатель. Поэтому в совете директоров постоянно идет борьба за руководство. В итоге побеждает одна из группировок. При заключении трудового договора с новым генеральным директором возникает вопрос, как обезопасить его от досрочного расторжения договора (срок действия которого пять лет). Как предусмотреть, чтобы в случае победы другой группировки в совете директоров этот директор не мог быть уволен?

По ст. 279 ТК РФ предусмотрена компенсация — в данном случае 100 тыс. долл.

Трудовой кодекс РФ (ст. 279)

В случае прекращения трудового договора с руководителем организации в соответствии с пунктом 2 статьи 278 настоящего Кодекса при отсутствии виновных действий (бездействия) руководителя ему выплачивается компенсация в размере, определяемом трудовым договором, но не ниже трехкратного среднего месячного заработка.

(В ред. Федерального закона от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ.)

Первый случай в судебной практике, дошедший до Верховного Суда РФ. Дальше события развиваются по классическому сценарию. К власти в совете директоров пришла следующая группировка. Договариваются о том, что нужно снять этого руководителя через два года после его назначения. Для этого дается невыполнимое задание. Вначале генеральному директору было предложено в середине года составить внеочередной финансовый отчет в течение недели. Естественно, за неделю директор не смог справиться с задачей, и ему было объявлено замечание и предложено еще три дня, за которые он также не успел все сделать. За неисполнение законных требований совета директоров его досрочно освобождают по п. 2 ст. 278 ТК РФ за виновное поведение.

Трудовой кодекс РФ (ст. 278)

Помимо оснований, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами, трудовой договор с руководителем организации прекращается по следующим основаниям:

2) в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица, либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о прекращении трудового договора. Решение о прекращении трудового договора по указанному основанию в отношении руководителя унитарного предприятия

...