А. Я. Петров

Договоры о труде и профессиональном обучении

Учебник

---

ebooks@prospekt.org

Информация о книге

УДК [347.4+349.2](075.8)

ББК 67.404.2+67.405я73

П30

Автор:

Петров А. Я., доктор юридических наук, профессор, почетный работник высшего профессионального образования Российской Федерации, профессор Национального исследовательского университета «Высшая школа экономики».

Рецензенты:

Хныкин Г. В., доктор юридических наук, профессор кафедры трудового права юридического факультета Московского государственного университета имени М. В. Ломоносова;

Чуча С. Ю., доктор юридических наук, профессор, руководитель Междисциплинарного центра правовых исследований в области трудового права и права социального обеспечения, главный научный сотрудник сектора процессуального права Института государства и права Российской академии наук.

В учебнике рассматриваются актуальные вопросы коллективного договора и соглашений, трудового договора и ученического договора (о профессиональном обучении).

В работе использованы нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права России, международного трудового права и трудового права некоторых зарубежных государств.

Достоинством издания является судебная практика: постановления и определения Конституционного Суда РФ, постановления Пленума Верховного Суда РФ, определения Верховного Суда РФ по конкретным трудовым делам и т. д.

Законодательство приведено по состоянию на 1 января 2024 г.

Для студентов, аспирантов и преподавателей образовательных организаций высшего юридического образования, юридических факультетов университетов и академий. Книга будет также интересна и полезна работодателям и их представителям, профсоюзным органам, государственным инспекторам труда, юрисконсультам, специалистам по персоналу.

УДК [347.4+349.2](075.8)

ББК 67.404.2+67.405я73

© Петров А. Я., 2024

© ООО «Проспект», 2024

ПРИНЯТЫЕ СОКРАЩЕНИЯ

1. Нормативные правовые акты. Судебные акты

Конституция РФ — Конституция Российской Федерации, принята всенародным голосованием 12.12.1993 (с учетом поправок, внесенных законами Российской Федерации о поправках к Конституции Российской Федерации от 30.12.2008 № 6-ФКЗ, от 30.12.2008 № 7-ФКЗ, от 05.02.2014 № 2-ФКЗ, от 21.07.2014 № 11-ФКЗ), от 14.03.2020 № 1-ФКЗ.

ГК РФ — Гражданский кодекс Российской Федерации: часть первая от 30.11.1994 № 51-ФЗ; часть вторая от 26.01.1996 № 14-ФЗ; часть третья от 26.11.2001 № 146-ФЗ; часть четвертая от 18.12.2006 № 230-ФЗ.

ГПК РФ — Гражданский процессуальный кодекс Российской Федерации от 14.11.2002 № 138-ФЗ.

КЗоТ РСФСР 1918 г. — Кодекс законов о труде РСФСР, принят ВЦИК в декабре 1918 г., утратил силу с 15.11.1922 в связи с введением в действие КЗоТ РСФСР 1922 г.

КЗоТ РСФСР 1922 г. — Кодекс законов о труде РСФСР: введен в действие с 15.11.1922 постановлением ВЦИК от 09.11.1922, утратил силу в связи с введением в действие КЗоТ РСФСР 1971 г. и изданием Указа Президиума Верховного Совета РСФСР от 06.09.1972.

КЗоТ РСФСР 1971 г. — Кодекс законов о труде РСФСР от 09.12.1971 (Законом РФ от 25.09.1992 № 3543-1 переименован в Кодекс законов о труде Российской Федерации).

КЗоТ РФ — Кодекс законов о труде Российской Федерации от 09.12.1971 (в ред. от 10.07.2001): утратил силу с 01.02.2002 в связи с введением в действие Трудового кодекса Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ.

КоАП РФ — Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях от 30.12.2001 № 195-Ф3.

КТМ РФ — Кодекс торгового мореплавания Российской Федерации от 30.04.1999 № 81-ФЗ.

ТК РФ — Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (в ред. от 24.04.2020 № 127).

УК РФ — Уголовный кодекс Российской Федерации от 13.06.1996 № 63-ФЗ.

УПК РФ — Уголовно-процессуальный кодекс Российской Федерации от 18.12.2001 № 174-ФЗ.

Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 — постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации».

Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 № 1 — постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 28.01.2014 № 1 «О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних».

2. Официальные издания БВС РФ — Бюллетень Верховного Суда Российской Федерации, ВКС РФ — Вестник Конституционного Суда Российской Федерации.

3. Органы власти

Госкомстат России — Государственный комитет Российской Федерации по статистике (до 09.03.2004).

Госкомтруд СССР — Государственный комитет СССР по труду и социальным вопросам.

Госстандарт России — Государственный комитет Российской Федерации по стандартизации и метрологии (до 09.03.2004).

Минздрав России — Министерство здравоохранения Российской Федерации.

Минздравсоцразвития России — Министерство здравоохранения и социального развития Российской Федерации (до 21.05.2012).

Минтранс России — Министерство транспорта Российской Федерации.

Минтруд России — Министерство труда и социального развития Российской Федерации (до 09.03.2004); Министерство труда и социальной защиты Российской Федерации (с 21.05.2012).

Минэкономразвития России — Министерство экономического развития Российской Федерации.

МПС России — Министерство путей сообщения Российской Федерации (до 09.03.2004).

ПРОЧИЕ СОКРАЩЕНИЯ

ВЦИК — Всероссийский центральный исполнительный комитет.

ВЦСПС — Всесоюзный центральный совет профессиональных союзов.

ЕГРЮЛ — Единый государственный реестр юридических лиц.

ЗАО — закрытое акционерное общество.

МОТ — Международная организация труда.

ОАО — открытое акционерное общество.

ООО — общество с ограниченной ответственностью.

РФ — Российская Федерация.

СНГ — Содружество Независимых Государств.

СНК (СССР, РСФСР) — Совет народных комиссаров (СССР, РСФСР).

СССР — Союз Советских Социалистических Республик.

ФГУП — федеральное государственное унитарное предприятие.

Абз. — абзац(-ы).

Гл. — глава(-ы).

П. — пункт(-ы).

Подп. — подпункт(-ы).

Разд. — раздел(-ы).

Ст. — статья(-и).

Ч. — часть(-и).

ПРЕДИСЛОВИЕ

В соответствии со ст. 37 Конституции Российской Федерации труд свободен, каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию. Принудительный труд запрещен. В развитие этого фундаментального положения в ст. 2 Трудового кодекса РФ предусмотрены основные принципы трудового права России. Ими, в частности, признаются:

— свобода труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности;

— запрещение принудительного труда и дискриминации в сфере труда;

обеспечение равенства возможностей работников безо всякой дискриминации на продвижение по работе с учетом производительности труда, квалификации и стажа работы по специальности, а также на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации;

— обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного трудового договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя, и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

Указанные принципы российского трудового права определяют основу правового регулирования договоров о труде и профессиональном обучении и их сущностные черты.

Вместе с тем необходимо учитывать международное трудовое право, в первую очередь его общепризнанные принципы и нормы (ч. 4 ст. 15 Конституции Российской Федерации, ст. 10 Трудового кодекса РФ).

Так, во Всеобщей декларации прав человека от 10.12.1948 сформулированы основные права и свободы человека, в числе которых важнейшие трудовые права: право на труд, свободный выбор работы, защита от безработицы.

В Международном пакте об экономических, социальных и культурных правах право на труд определяется как право каждого человека на получение возможности зарабатывать себе на жизнь трудом, который он свободно выбирает или на который он свободно соглашается. Кроме того, устанавливается обязанность государства не только признать право на труд, но и предпринимать надлежащие меры по обеспечению этого права.

В Европейской социальной хартии (пересмотренной) понятие права на труд в основном совпадает с определениями, но вместе с тем она вносит и некоторые иные, исключительно важные элементы. Хартия обязывает государства обеспечивать эффективное осуществление права на труд. С этой целью предлагается: достижение настолько высокого и стабильного уровня занятости, насколько это возможно, имея в виду обеспечение полной занятости; эффективно защищать право работника зарабатывать себе на жизнь, работая по свободно избранной профессии.

Реализация основополагающих принципов свободы труда и права на труд во многом объективно невозможна без институтов социального партнерства в сфере труда, трудового договора и профессионального обучения работников (персонала).

С учетом этого аспекта и должна выстраиваться концепция договоров о труде и профессиональном обучении.

При этом нельзя не учитывать, что в настоящее время заметно возрастают роль и значение договорного регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений, в том числе индивидуального и коллективного договорного регулирования.

Договоры о труде и профессиональном обучении занимают одно из центральных мест в юридической науке и являются перспективным направлением исследований в науке трудового права. Потребность в переосмыслении устоявшихся в теории права и ставших аксиоматичными представлений об указанных правовых категориях является исключительно значимой в правоведении.

Цель настоящей работы — освещение актуальных теоретических и практических вопросов договоров о труде и профессиональном обучении, акцентируя при этом внимание на сложных и спорных аспектах.

В теоретическом контексте в книге использованы системный и институциональный подходы.

В издании на основе норм ТК РФ, доктрины трудового права предпринята попытка сформулировать новые подходы к определению сущности и правовой природы договоров о труде и профессиональном обучении.

Сформулированные в книге теоретические положения существенно развивают модель правового регулирования договоров о труде и профессиональном обучении и, очевидно, послужат основой для дальнейших плодотворных исследований таких правовых явлений, как договоры о труде и профессиональном обучении, и могут быть использованы в решении задач по совершенствованию ТК РФ и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права.

Нарушения законодательства о коллективных и трудовых договорах, а также о договорах о профессиональном обучении определяют важность анализа и обобщения судебной практики. Поэтому автор акцентирует внимание читателей на характеристике постановлений и определений Конституционного Суда РФ, постановлений Пленума Верховного Суда РФ, а также решений и определений судов по конкретным трудовым делам.

Структура книги обусловлена многоаспектностью проблем, целевыми ориентирами и логикой изложения вопросов.

Учебник является первым системным исследованием фундаментальных правовых аспектов договоров о труде и профессиональном обучении в современных условиях.

В нем представлен позитивный опыт международного правового регулирования отношений, связанных с договорами о труде и профессиональном обучении, а также рассмотрены данные вопросы в законодательстве ряда зарубежных стран.

В издании используются нормативные правовые акты, действующие по состоянию на 01.01.2024.

В результате освоения дисциплины «Договоры о труде и профессиональном обучении» студент должен:

— знать правовые вопросы и проблемы договоров о труде и профессиональном обучении;

— уметь решать конкретные профессиональные задачи в соответствии с профильной направленностью бакалаврской и/или магистерской программ и видами профессиональной деятельности:

а) правотворческая — разработка проектов правовых актов;

б) правоприменительная — обоснование и принятие решений, связанных с реализацией правовых норм, регулирующих договоры о труде и профессиональном обучении;

в) научно-исследовательская — квалифицированно проводить научные исследования по проблемам договоров о труде и профессиональном обучении;

— владеть навыками (приобрести опыт) организационно-управленческой деятельности.

Глава I. КОЛЛЕКТИВНЫЙ ДОГОВОР

1.1. Понятие и содержание коллективного договора

Основной формой реализации социального партнерства в сфере труда являются заключаемые в организациях (у индивидуальных предпринимателей) коллективные договоры1.

Коллективный договор как правовое явление требовал от отечественных исследователей теоретического осмысления. Так, по мнению Л. С. Таля, коллективный договор как разновидность гражданско-правовой сделки характеризуется тремя признаками:

— одна или обе стороны договора представляют собой коллектив;

— этими сторонами определяются условия будущих индивидуальных рабочих договоров;

— эти условия устанавливаются эвентуально, т. е. на случай заключения рабочих договоров.

Коллективный договор исследователь признавал нормативным соглашением, имеющим договорный характер, одной из форм внезаконодательного правотворчества2.

Юридическая сила коллективных договоров определялась по их соотношению с индивидуальными трудовыми договорами, по их распространению на работников, не являющихся членами профсоюза.

Вместе с тем Л. С. Таль констатировал публично-частноправовой характер коллективного договора. Публично-правовую составляющую ученый связывал с деятельностью государства, с принятием соответствующего нормативно-правового акта и государственной регистрацией таких договоров, придающих им юридическую силу источников права3.

И. С. Войтинский предлагал в законодательном порядке определить, что в тарифном договоре профессиональные союзы и союзы предпринимателей могут участвовать независимо от их легализации, а от имени сторон коллективного договора его вправе заключать как постоянные, так и временные организации рабочих и предпринимателей4.

Не осталась без внимания в трудах Л. С. Таля и И. С. Войтинского проблема классификации коллективных договоров в зависимости от сферы их действия на фирменные, местные, национальные в пределах той или иной отрасли.

В прикладном контексте рассматривал вопросы коллективно-договорной практики И. А. Трахтенберг. Особый интерес представляют его выводы о «технологии» коллективных договоров, которая, по его мнению, включает способы:

— заключения коллективных договоров, создание специальных органов, комиссий;

— приводящие в исполнение коллективный договор, формирование тарифных комиссий на паритетных началах;

— разрешения коллективных конфликтов, создание примирительных учреждений — примирительных камер, третейских судов5.

Определенный интерес представляет проведенный им сравнительный анализ норм коллективных договоров с нормами рабочего законодательства. Общим у них является:

— и те и другие регламентируют трудовые отношения, способные возникнуть в будущем;

— они устанавливают минимальные условия труда.

Но они различаются тем, что в первом случае мы имеем дело с частноправовым явлением, с добровольным соглашением двух сторон, а во втором — с публично-правовым явлением, нормами, имеющими обязательный характер и принудительно выполняемыми обеими сторонами.

И. А. Трахтенберг сформулировал следующую дефиницию коллективного договора: «Договор, заключенный единичным предпринимателем или же их группой, союзом с группой рабочих или рабочей организацией и определяющий содержание (минимум, гарантированный рабочим) будущих индивидуальных рабочих договоров». В связи с этим он не считал возможность стачек и локаутов недостатком коллективно-договорной практики. Более того, по его мнению, без них не было бы и самого коллективного договора, который виделся ему путем к социальному миру.

И. А. Трахтенберг также определил принципиальные различия коллективных договоров при капитализме и в СССР. В первом случае они являлись следствием борьбы двух сторон, имеющих антагонистические интересы. В связи с этим коллективный договор фиксировал минимальные гарантии работникам. Коллективный договор в СССР являлся соглашением двух агентов социалистического творчества, играющих в этом процессе различную роль. Коллективный договор являлся методом определения объективных условий, ставящих пределы улучшению условий труда и повышению уровня жизни рабочих6.

В теории советского трудового права определилось суждение о смешанной (дуалистической) природе коллективного договора. Согласно названной концепции, коллективный договор — это источник трудового права, акт совместного нормотворчества, заключивших его лиц. При этом подчеркивалась сложная природа коллективного договора, включающего нормативные правовые условия и обязательства.

Г. К. Москаленко отмечал, что, кроме обязательств сторон, в коллективном договоре содержатся нормативные положения, действующие в рамках данного предприятия, т. е. локальные нормы трудового права7.

Я. Л. Киселев характеризовал коллективный договор как одну из форм привлечения рабочих и служащих к участию в управлении предприятием с целью конкретизации взаимных обязательств администрации и коллектива работников применительно к условиям данного предприятия и установления ряда организационных мероприятий, направленных на развитие производственной, творческой активности рабочих и служащих8.

В. А. Тарасова определяла коллективный договор как «нормативное соглашение между администрацией предприятия и коллективом рабочих и служащих в лице ФЗМК»9.

В учебной литературе коллективный договор определялся как соглашение между администрацией предприятия (организации) и рабочими (служащими) в лице профсоюзных органов, устанавливающее обязательства предприятия, работников и профсоюзной организации по выполнению и перевыполнению производственного плана, обес­печению материальных, культурно-бытовых и других условий труда. Практическая ценность коллективного договора представлялась прежде всего в мобилизации трудящихся на выполнение поставленных партией задач10.

М. И. Бару полагал, что коллективный договор — это соглашение, заключаемое между предприятием в лице администрации и коллективом рабочих и служащих в лице фабрично-заводского комитета профессионального союза, устанавливающее взаимные обязательства сторон по выполнению государственного плана, обеспечению соответствующих материальных, культурно-бытовых и других условий труда, а также определяющее гарантии и права рабочих и служащих11.

При этом подчеркивается сложная природа коллективного договора, включающего нормативные условия и обязательства12.

С учетом современного российского трудового законодательства в научной литературе отмечалось, что «коллективный договор все более явственно приобретает черты локально-правового нормативного акта… нормативные положения по сравнению с обязательственно-правовыми становятся доминирующими в его содержании». Иными словами, констатировался факт усиления публично-правовых начал в смешанной природе коллективного договора13.

По мнению А. С. Лады, коллективный договор — «срочное локальное нормативное правовое соглашение, регулирующее социально-трудовые отношения и заключаемое работниками организации (филиала, представительства, иного обособленною структурного подразделения), а также работниками, работающими у работодателей — физических лиц, с работодателем»14.

Юристы отмечают и смешанную природу коллективного договора. Так, С. Ю. Чуча полагает, что «Констатация смешанной природы коллективного договора, сочетающего признаки собственно договора и нормативного акта, неразрывно связана с принципом единого коллективного договора»15.

Э. Ф. Гумерова для характеристики коллективного договора предлагает ввести обобщающее понятие «коллективно-договорный акт». Далее она подчеркивает, что по своим основным юридическим особенностям нормативный договор относится к нормативным юридическим актам. Вместе с тем коллективно-договорный акт — это соглашение»16.

Из всех научных представлений о юридической природе коллективного договора можно присоединиться к позиции тех ученых, которые включают в коллективный договор обязательственную часть и нормативные положения (Г. К. Москаленко, А. И. Шебанова и др.).

Важно отметить, что доктрина о смешанной природе коллективного договора получила признание в науке трудового права различных стран. Согласно данной доктрине, коллективный договор имеет двойственную правовую природу, ввиду чего его относят к категории нормативных соглашений. Коллективный договор, с одной стороны, представляет собой обязательство, относится к числу договоров-сделок; с другой, коллективный договор является источником трудового права, договором с нормативным содержанием.

Коллективный договор можно рассматривать в следующих аспектах, как:

1) юридический факт — обязательство;

2) нормативный договор;

3) вид договора о труде.

Коллективный договор состоит из двух основных частей: нормативной и обязательственной (некоторые ученые выделяют еще информационную часть коллективного договора).

Коллективный договор в его нормативной части представляет собой нормативный договор. Отличительным признаком нормативного договора является характер его норм, которые разрабатываются посредством согласования и соглашения17.

Коллективный договор отражает публично-правовые и частноправовые элементы. Критерием разграничения публичного и частного права выступает метод правового регулирования.

Разграничение обязательственных условий коллективного договора от нормативных положений возможно по следующим критериям:

— обязательства коллективного договора адресуются его сторонам (с указанием конкретных исполнителей);

— нормативные положения распространяются и на работников, и на работодателя;

— нормативные положения применяются в течение всего срока действия коллективного договора, а обязательственные положения погашаются с момента их исполнения.

Кроме того, нормативные положения коллективного договора преобладают над обязательственными18.

В правовом регулировании трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений коллективный договор выполняет несколько функций:

— это конкретизация правовых норм, содержащихся в нормативно-правовых актах;

— устранение пробелов в нормативных правовых актах, содержащих нормы трудового права;

— установление повышенных гарантий и компенсаций работникам;

— установление дополнительных гарантий трудовых прав;

— процедурную, т. е. порядок заключения, изменения и дополнения коллективных договоров19.

Особенность коллективного договора, отличающая его от иных источников трудового права, заключается в том, что:

— этот нормативный договор разрабатывается и принимается по соглашению представителей сторон трудовых отношений;

— деятельность социальных партнеров работодателя и работников в лице их представителей направлена на установление, изменение или отмену правовых норм, регулирующих трудовые и иные непосредственно связанные с ними отношения, и осуществляется на уровне организации либо индивидуального предпринимателя.

В связи с этим представляется необоснованным тезис о том, что коллективный договор — это локальный нормативный правовой акт, который заключается работодателем и работниками в лице их представителей на определенный срок, выражает их согласованную волю по вопросам регулирования социально-трудовых и производственных отношений, закрепляет их права, обязанности, гарантии реализации трудовых прав и интересов, и нормы которого распространяются на всех работников, в том числе будущих20.

К сожалению, допускается смешение указанных источников трудового права судами общей юрисдикции.

Из судебной практики

Родионов П. П. обратился в суд с иском к открытому акционерному обществу «Российские железные дороги» о признании статуса неработающего пенсионера ОАО «РЖД» и права на получение социальных гарантий, предусмотренных для таких пенсионеров.

В соответствии со ст. 5, 8, 27 и 40 Трудового кодекса РФ регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений осуществляется трудовым законодательством и иными нормативно-правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Трудовые отношения и непосредственно связанные с ними отношения регулируются также коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права. Коллективный договор — правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей.

Согласно ст. 41 Трудового договора РФ, содержание и структура коллективного договора определяются сторонами, также в коллективном договоре с учетом финансово-экономического положения работодателя могут устанавливаться льготы и преимущества для работников, условия труда, более благоприятные по сравнению с установленными законами, иными нормативными правовыми актами, соглашениями.

Как следует из материалов дела, коллективным договором ОАО «РЖД» на 2017–2019 гг., предусмотрено, что гарантии, льготы и компенсации, преду­смотренные этим договором, предоставляются неработающим пенсионерам, уволенным по собственному желанию в связи с выходом на пенсию (в том числе по инвалидности в связи с трудовым увечьем, профессиональным заболеванием или иным возникшим не по вине работника повреждением здоровья) из компании или до 01.10.2003 из организаций федерального железнодорожного транспорта, имущество которых внесено в уставной капитал ОАО «РЖД», а также действующих в них профсоюзных организаций, состоящим на учете как неработающие пенсионеры ОАО «РЖД», не состоящим на дату получения указанных гарантий, льгот и компенсаций в трудовых отношениях с каким-либо работодателем.

При разрешении спора суд исходит из того, что работодатель вправе по своему усмотрению, согласованному с представителем работников, определять круг лиц, которым предоставляются дополнительные, не предусмотренные законом льготы и компенсации. Противоречий нормам Трудового кодекса РФ положения коллективного договора ОАО «РЖД» на 2017–2019 гг. не содержит. У суда не имеется оснований и для вывода о незаконности пунктов коллективного договора, не относящих истца к категории неработающих пенсионеров ОАО «РЖД» в целях предоставления ему льгот названным обществом.

При таких обстоятельствах суд отказывает в удовлетворении иска, поскольку по условиям локального нормативного акта, к которым относится коллективный трудовой договор ОАО «РЖД», истец не может быть отнесен к числу неработающих пенсионеров ОАО «РЖД», статус которых предусматривает предоставление ряда льгот и компенсаций, перечисленных в подп. 8.2–8.4 названного коллективного договора21.

______________________________________________

Основными видами коллективно-договорного регулирования являются коллективный договор и соглашение. Их соотношение определяется принципом неухудшения положения работников: коллективный договор не может ухудшить положение работника по сравнению с соглашением (отраслевым, региональным и др.).

Использование для правового регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений двух основных методов — государственного и коллективно-договорного — обусловливает проблему их оптимального сочетания. В частности, следовало бы установить пределы коллективно-договорного регулирования.

При этом важно учитывать, что в соответствии со ст. 6 ТК РФ в коллективном договоре не могут быть урегулированы трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения, отнесенные к исключительному ведению органов государственной власти.

Примечательно, что в ст. 5 ТК РФ среди актов, содержащих нормы трудового права, названы коллективные договоры (соглашения).

Часть 2 ст. 5 ТК РФ устанавливает, что трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения регулируются также коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права.

Несколько иная норма предусмотрена в ст. 9 Кодекса. Так, в соответствии с трудовым законодательством регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров. Очевидно, такое разночтение терминов («регулируются», «может осуществляться») следовало бы устранить.

Из судебной практики

Коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению (ч. 2 ст. 9 Трудового кодекса РФ)22.

______________________________________________

Согласно ст. 8 ТК РФ, коллективные договоры и соглашения имеют бóльшую юридическую силу по сравнению с локальными нормативными актами.

Понятие, содержание, структура, порядок заключения, изменение действия коллективного договора и т. д. предусмотрены в гл. 7 ТК РФ «Коллективные договоры и соглашения», разд. II «Социальное парт­нерство в сфере труда». Из этого следует, что коллективные договоры и соглашения являются подынститутом социального партнерства в сфере труда.

Согласно ст. 40 ТК РФ, коллективный договор — правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей.

Коллективный договор может заключаться в организации в целом, в ее филиалах, представительствах и иных обособленных структурных подразделениях23.

Несколько иная трактовка коллективного договора предусмотрена в ст. 12 Закона города Москвы «О социальном партнерстве…», а именно: «коллективный договор — правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения и заключаемый работниками организации, филиала, представительства с работодателями или их полномочными представителями».

Более объемная формулировка его понятия закреплена в ст. 1 Закона Московской области от 31.03.1999 № 15/99-ОЗ «О социальном партнерстве…»: «коллективный договор — правовой акт, регулирующий социально-трудовые и иные, связанные с трудовыми, отношения в организации, филиале, представительстве и ином обособленном структурном подразделении или у индивидуального предпринимателя, и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей».

В соответствии со ст. 41 ТК РФ содержание и структура коллективного договора определяются сторонами.

В коллективный договор могут включаться обязательства работников и работодателя по следующим вопросам:

— формы, системы и размеры оплаты труда;

— выплата пособий, компенсаций;

— механизм регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором;

— занятость, переобучение, условия высвобождения работников;

— рабочее время и время отдыха, включая вопросы предоставления и продолжительности отпусков;

— улучшение условий и охраны труда работников, в том числе женщин и молодежи;

— соблюдение интересов работников при приватизации государственного и муниципального имущества;

— экологическая безопасность и охрана здоровья работников на производстве24;

— гарантии и льготы работникам, совмещающим работу с обучением;

— оздоровление и отдых работников и членов их семей;

— частичная или полная оплата питания работников;

— контроль за выполнением коллективного договора, порядок внесения в него изменений и дополнений, ответственность сторон, обеспечение нормальных условий деятельности представителей работников, порядок информирования работников о выполнении коллективного договора;

— отказ от забастовок при выполнении соответствующих условий коллективного договора;

— другие вопросы, определенные сторонами.

Так, согласно ст. 414 ТК РФ коллективным договором, соглашением или соглашениями, достигнутыми в ходе разрешения коллективного трудового спора, могут быть предусмотрены компенсационные выплаты работникам, участвующим в забастовке.

Коллективным договором, соглашением или соглашениями, достигнутыми в ходе разрешения коллективного трудового спора, может быть предусмотрен порядок, содержащий большее количество льгот, чем выплат работникам, не участвующим в забастовке, чем пре­ду­смотренный Трудовым кодексом.

В коллективном договоре с учетом финансово-экономического положения работодателя могут устанавливаться льготы и преимущества для работников, условия труда, более благоприятные по сравнению с установленными законами, иными нормативными правовыми актами, соглашениями25.

Представляется целесообразным учитывать позицию Конституционного Суда РФ.

Оспариваемые заявителем положения ч. 2 ст. 41 Трудового кодекса РФ создают правовую основу для установления в коллективном договоре обязательств работников и работодателя по различным вопросам трудовых отношений, определенным сторонами, включая выплату пособий и компенсаций, охрану здоровья работников на производстве, и с учетом предписания ч. 2 ст. 9 названного Кодекса, согласно которой, в частности, коллективные договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, позволяют обеспечивать работникам наиболее благоприятный режим реализации их прав и интересов в трудовых отношениях, в силу чего не могут рассматриваться как нарушающие их права26.

Как отмечалось, в теории трудового права признанным является суждение о том, что коллективный договор включает условия нормативные и обязательственные. Нормативные условия содержат локальные нормы права, регулирующие трудовые и непосредственно связанные с ними отношения.

К условиям коллективного договора предъявляется следующие требования:

— стороны обязаны в коллективный договор включать нормативные положения, если в трудовом законодательстве содержится предписание об обязательном закреплении этих положений в коллективном договоре (о сроке действия, порядке контроля за исполнением, порядке внесения изменений и дополнений в соглашение, об ответственности сторон в случае неисполнения взятых на себя обязательств, положения о нормировании, формах и системах оплаты труда, о продолжительности рабочего времени и времени отдыха и др.)27;

— в коллективный договор включаются соглашением сторон любые иные локальные нормы, не противоречащие действующему законодательству и не ухудшающие положение работника по сравнению с действующим законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Из судебной практики

1. В ходе проверки было установлено, что в ООО «Авиакомпания “Амур”» действует коллективный договор на 2015–2018 гг., зарегистрированный в Комитете по труду и занятости населения Правительства Хабаровского края. В п. 5.5 коллективного договора предусмотрено, что работодатель ежегодно обеспечивает повышение уровня реального содержания заработной платы, включая индексацию заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги в соответствии со ст. 134 ТК РФ.

В ст. 9 ТК РФ предусмотрено, что в соответствии с трудовым законодательством регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров.

Коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению.

Согласно ст. 41 ТК РФ, содержание и структура коллективного договора определяются сторонами. В коллективный договор могут включаться обязательства работников и работодателей по следующим вопросам: механизм регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором. В соответствии со ст. 43 ТК РФ коллективный договор заключается на срок не более трех лет и вступает в силу со дня подписания его сторонами либо со дня, установленного коллективным договором. Стороны имеют право продлевать действие коллективного договора на срок не более трех лет.

Предусмотренное ст. 134 ТК РФ правовое регулирование не позволяет работодателю, не относящемуся к бюджетной сфере, лишить работников предусмотренной законом гарантии и уклониться от установления индексации, поскольку предполагает, что ее механизм определяется при заключении коллективного договора или трудового договора либо в локальном нормативном акте, принятом с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (определения Конституционного Суда РФ от 17.06.2010 № 913-0-0, от 17.07.2014 № 1707–0, от 19.11.2015 № 2618-0).

Данная обязанность ООО «Авиакомпания “Амур”» проигнорирована, в период действия коллективного договора в организации не разработан и не принят локальный нормативный акт, определяющий порядок проведения индексации заработной платы.

Доказательств ознакомления истцов под роспись с коллективным договором, предусматривающим право истцов на индексацию заработной платы, доказательств разработки и принятия локального нормативного акта, регламентирующего проведение индексации заработной платы и ознакомления с ним работников организации, стороной ответчика в ходе рассмотрения дела не представлено. Условиями коллективного договора конкретная дата выплаты работникам индексации заработной платы не установлена28.

2. Трапезников В. В. обратился в суд с иском к АО «Воркутауголь» о возложении обязанности выплатить единовременное вознаграждение в размере 15% среднемесячного заработка за каждый полный год работы в угольной промышленности, взыскании компенсации морального вреда в сумме 5000 руб.

Коллективным договором АО «Воркутауголь» на 2017–2019 гг. установлено следующее: «при наступлении у работника… права на пенсионное обеспечение работодатель обязан выплатить работнику … имеющему стаж работы в угольной промышленности не менее 10 лет, единовременное вознаграждение за стаж работы в размере 15% среднемесячного заработка за каждый день работы в угольной промышленности». В случае если работник не воспользовался указанным правом, работодатель обеспечивает выплату вознаграждения работникам, получившим право на пенсионное обеспечение, при прекращении трудовых отношений с работодателем по любым основаниям, кроме увольнения за виновные действия (п. 6.32 коллективного договора).

Таким образом, Федеральным отраслевым соглашением и коллективным договором АО «Воркутауголь» определены условия выплаты единовременного вознаграждения: стаж работы в угольной промышленности не менее 10 лет, а также определен круг лиц, имеющих право на единовременное вознаграждение: работники при наступлении права на пенсионное обеспечение. Как в Федеральном отраслевом соглашении, так и в коллективном договоре отсутствуют положения об обязательствах работодателя по выплате единовременного вознаграждения лицам, трудовой договор с которыми прекращен до наступления права на пенсию. Не предусмотрено таких обязательств АО «Воркутауголь» перед лицами, трудовой договор с которыми прекращен до наступления права на пенсию, и действующими Федеральным отраслевым соглашением по угольной промышленности на 2019–2021 гг., и коллективным договором АО «Воркутауголь» на 2020–2022 гг.29

3. Суд исходит из того, что согласно ч. 1 ст. 9 ТК РФ регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров. В соответствии со ст. 22 ТК РФ работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров; выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с данным Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.

В силу ст. 41 Трудового кодекса содержание и структура коллективного договора определяются сторонами. В коллективный договор могут включаться обязательства работников и работодателя по вопросам, в частности, формы, системы и размеры оплаты труда.

Согласно ч. 3 ст. 43 ТК РФ действие коллективного договора распространяется на всех работников организации, индивидуального предпринимателя, а действие коллективного договора, заключенного в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, — на всех работников соответствующего подразделения30.

______________________________________________

Примечательна ст. 20 Закона Московской области «О социальном партнерстве», согласно которой в коллективном договоре предусматриваются нормативные положения законодательных актов Российской Федерации и законодательных актов Московской области, содержащие прямое предписание об обязательности закрепления в коллективном договоре этих положений, а также могут включаться условия, устанавливающие дополнительные гарантии работникам в процессе социально-трудовых отношений.

В связи с этим представляет научный интерес, да и практическую значимость прежде всего коллективно-договорное регулирование трудовых отношений.

Так, ст. 92 ТК РФ предусматривает, что продолжительность рабочего времени конкретного работника устанавливается трудовым договором на основании отраслевого (межотраслевого) соглашения и коллективного договора с учетом результатов специальной оценки условий труда.

Согласно ст. 94 ТК РФ отраслевым (межотраслевым) соглашением и коллективным договором, а также при наличии письменного согласия работника, оформленного путем заключения отдельного соглашения к трудовому договору, может быть предусмотрено увеличение максимально допустимой продолжительности ежедневной работы (смены) по сравнению с продолжительностью ежедневной работы (смены), установленной частью второй настоящей статьи для работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, при условии соблюдения предельной еженедельной продолжительности рабочего времени, установленной в соответствии с ч. 1–3 ст. 92 Кодекса:

— при 36-часовой рабочей неделе — до 12 часов;

— при 30-часовой рабочей неделе и менее — до 8 часов.

Продолжительность ежедневной работы (смены) творческих работников средств массовой информации, организаций кинематографии, теле- и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих работников, утверждаемыми Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, может устанавливаться коллективным договором.

Статья 96 ТК РФ устанавливает, что продолжительность работы в ночное время уравнивается с продолжительностью работы в дневное время в тех случаях, когда это необходимо по условиям труда, а также на сменных работах при шестидневной рабочей неделе с одним выходным днем. Список указанных работ может определяться коллективным договором, локальным нормативным актом.

Порядок работы в ночное время творческих работников средств массовой информации, организаций кинематографии, теле- и видео­съемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих работников, утверждаемыми Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, может устанавливаться коллективным договором.

В силу ст. 101 ТК РФ перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем устанавливается коллективным договором, соглашениями или локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников.

В соответствии со ст. 104 ТК РФ, в случае если по причинам сезонного и (или) технологического характера для отдельных категорий работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, установленная продолжительность рабочего времени не может быть соблюдена в течение учетного периода продолжительностью три месяца, отраслевым (межотраслевым) соглашением и коллективным договором может быть предусмотрено увеличение учетного периода для учета рабочего времени таких работников, но не более чем до одного года.

Согласно ст. 112 ТК РФ работникам, за исключением работников, получающих оклад (должностной оклад), за нерабочие праздничные дни, в которые они не привлекались к работе, выплачивается дополнительное вознаграждение. Размер и порядок выплаты указанного вознаграждения определяются коллективным договором, соглашениями, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, трудовым договором.

Статья 113 Кодекса определяет, что привлечение к работе в выходные и нерабочие праздничные дни творческих работников средств массовой информации, организаций кинематографии, теле- и видео­съемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих работников, утверждаемыми Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, допускается в порядке, устанавливаемом коллективным договором, локальным нормативным актом.

Коллективным договором регулируется некоторые отношения института времени отдыха. Так, согласно ст. 116 ТК РФ работодатели с учетом своих производственных и финансовых возможностей могут самостоятельно устанавливать дополнительные отпуска для работников, если иное не предусмотрено кодексом и иными федеральными законами. Порядок и условия предоставления этих отпусков определяются коллективными договорами или локальными нормативными актами, которые принимаются с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

Продолжительность ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска конкретного работника устанавливается трудовым договором на основании отраслевого (межотраслевого) соглашения и коллективного договора с учетом результатов специальной оценки условий труда.

В соответствии со ст. 117 ТК РФ на основании отраслевого (межотраслевого) соглашения и коллективных договоров, а также письменного согласия работника, оформленного путем заключения отдельного соглашения к трудовому договору, часть ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска, которая превышает минимальную продолжительность данного отпуска, установленную ч. 2 статьи, может быть заменена отдельно устанавливаемой денежной компенсацией в порядке, в размерах и на условиях, которые установлены отраслевым (межотраслевым) соглашением и коллективными договорами.

Согласно ст. 119 ТК РФ, работникам с ненормированным рабочим днем предоставляется ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск, продолжительность которого определяется коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка и который не может быть менее трех календарных дней.

Многие аспекты института заработной платы регулируются коллективными договорами.

В частности, ст. 131 ТК РФ устанавливает, что в соответствии с коллективным договором или трудовым договором по письменному заявлению работника оплата труда может производиться и в иных формах, не противоречащих российскому законодательству и международным договорам Российской Федерации.

Согласно ст. 134 ТК РФ, государственные органы, органы местного самоуправления, государственные и муниципальные учреждения производят индексацию заработной платы в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, другие работодатели — в порядке, установленном коллективным договором, соглашениями.

В рассматриваемом контексте важно подчеркнуть значение норм ст. 135 ТК РФ об установлении заработной платы:

— системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями31;

— условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями;

— условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями… не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

В соответствии со ст. 136 ТК РФ заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца. Конкретная дата выплаты заработной платы устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором или трудовым договором не позднее 15 календарных дней со дня окончания периода, за который она начислена.

Статья 139 ТК РФ закрепляет, что в коллективном договоре могут быть предусмотрены и иные периоды для расчета средней заработной платы, если это не ухудшает положение работников.

Статья 144 Кодекса предусматривает системы оплаты труда (в том числе тарифные системы оплаты труда) работников государственных и муниципальных учреждений. Они устанавливаются:

— в федеральных государственных учреждениях — коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации;

— в государственных учреждениях субъектов Российской Федерации — коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации;

— в муниципальных учреждениях — коллективными договорами, соглашениями.

При этом размеры выплат, установленные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором, не могут быть ниже установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (ст. 149 ТК РФ).

Кроме того, конкретные размеры оплаты за работу в выходной или нерабочий праздничный день могут устанавливаться коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников, трудовым договором.

Оплата труда в выходные и нерабочие праздничные дни творческих работников средств массовой информации, организаций кинематографии, теле- и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в со­здании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих работников, утверждаемыми Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, может определяться на основании коллективного договора (ст. 153).

Конкретные размеры повышения оплаты труда за работу в ночное время устанавливаются коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников (ст. 154).

Статья 157 ТК РФ закрепляет, что если творческие работники средств массовой информации, организаций кинематографии, теле- и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иные лица, участвующие в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих работников, утверждаемыми Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, в течение какого-либо времени не участвуют в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений или не выступают, то указанное время простоем не является и может оплачиваться в размере и порядке, которые устанавливаются коллективным договором.

Коллективным договором устанавливаются определенные гарантии и компенсации. Так, работникам гарантируются применение систем нормирования труда, определяемых работодателем с учетом мнения представительного органа работников или устанавливаемых коллективным договором (ст. 159 ТК РФ).

Порядок и размеры возмещения расходов, связанных со служебными командировками, работникам других работодателей определяются коллективным договором или локальным нормативным актом, если иное не установлено ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации (ст. 168).

Размеры и порядок возмещения расходов, связанных со служебными поездками работников, указанных в ч. 1 ст. 168.1 ТК РФ, а также перечень работ, профессий, должностей этих работников устанавливаются коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами (ст. 168.1).

Порядок и размеры возмещения расходов при переезде на работу в другую местность работникам других работодателей определяются коллективным договором (ст. 169).

Коллективным договором могут закрепляться:

— сохранение за работником его прежней заработной платы на период освоения нового производства (продукции) (ст. 158);

— иные случаи выплаты выходных пособий, а также устанавливаться повышенные размеры выходных пособий и (или) единовременной компенсации, предусмотренной ч. 5 ст. 178 ТК РФ, за исключением случаев, предусмотренных Кодексом (ст. 178);

— категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации;

— повышенные или дополнительные гарантии и компенсации за работу на работах с вредными и (или) опасными условиями труда (ст. 219 ТК РФ);

— выдача работникам по установленным нормам молока или других равноценных пищевых продуктов по письменным заявлениям работников может быть заменена компенсационной выплатой в размере, эквивалентном стоимости молока или других равноценных пищевых продуктов, если это предусмотрено коллективным договором и (или) трудовым договором (ст. 222 ТК РФ).

Коллективными договорами регулируются некоторые аспекты дисциплины труда. Так, ст. 191 ТК РФ предусматривает, что иные виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка32.

В рассматриваемом контексте нельзя не отметить и коллективно-договорное регулирование труда отдельных категорий работников.

В частности, в ТК РФ предусмотрено, что:

— другие гарантии и компенсации, предусмотренные коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами, предоставляются лицам, работающим по совместительству, в полном объеме (ст. 287);

— более высокая оплата каждого дня отдыха в связи с переработкой рабочего времени в пределах графика работы на вахте (день междувахтового отдыха) (ст. 301);

— размер и порядок выплаты надбавки за вахтовый метод работы устанавливаются, в том числе коллективным договором (ст. 302);

— выплата выходных пособий, компенсаций и иных выплат работникам кредитных организаций в связи с прекращением трудового договора (в том числе по инициативе работника или по соглашению сторон), предусмотренных коллективным договором, соглашениями (ст. 349.4);

— размер, условия и порядок компенсации расходов на оплату стоимости проезда и провоза багажа к месту использования отпуска и обратно для лиц, работающих в районах Крайнего Севера… «у других работодателей», предусматриваются коллективными договорами (ст. 325);

— размер, условия и порядок компенсации расходов, связанных с переездом, лицам, заключившим трудовые договоры о работе в районах Крайнего Севера … «лицам, заключившим трудовые договоры о работе у других работодателей», коллективными договорами (ст. 326).

Особенности правового регулирования труда спортсменов, тренеров устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, а также локальными нормативными актами, принимаемыми работодателями в соответствии со ст. 8 ТК РФ с учетом норм, утвержденных общероссийскими спортивными федерациями, и мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

Особенности режима рабочего времени спортсменов, тренеров, привлечения их к сверхурочной работе, работе в ночное время, в выходные и нерабочие праздничные дни, а также особенности оплаты труда спортсменов, тренеров в ночное время, в выходные и нерабочие праздничные дни могут устанавливаться коллективными договорами, соглашениями (ст. 348.1).

Продолжительность ежедневной работы для спортсменов, не достигших возраста восемнадцати лет, может устанавливаться коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами при условии соблюдения предельной еженедельной продолжительности рабочего времени, установленной ч. 1 ст. 92 ТК РФ (ст. 348.8).

Коллективными договорами, соглашениями могут предусматриваться условия о дополнительных гарантиях и компенсациях спортсменам, тренерам (ст. 348.10).

Особенности правового регулирования труда творческих работников средств массовой информации, организаций кинематографии, теле- и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании и (или) исполнении в соответствии со ст. 252 кодекса, коллективными договорами, соглашениями (ст. 351).

Вместе с тем законодатель предусматривает и «комплексное» правовое регулирование трудовых отношений. Так, работодатель имеет право привлекать работника к работе за пределами продолжительности рабочего времени, установленной для данного работника в соответствии с ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, коллективным договором, соглашениями (ст. 97).

Статья 189 ТК РФ дисциплина труда — обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с данным кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями.

Работодатель обязан в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда.

Статья 219 ТК РФ — гарантии и компенсации, установленные в соответствии с кодексом, коллективным договором, соглашением, если он занят на работах с вредными и (или) опасными условиями труда.

Статья 252 ТК РФ — особенности регулирования труда в связи с характером и условиями труда, психофизиологическими особенностями организма, природно-климатическими условиями, наличием семейных обязанностей, а также других оснований устанавливаются трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.

Статья 272 ТК РФ — особенности трудоустройства лиц в возрасте до восемнадцати лет определяются трудовым законодательством, коллективным договором, соглашением.

Статья 348.8 ТК РФ — направление в служебные командировки, привлечение к сверхурочной работе, работе в ночное время, в выходные и нерабочие праздничные дни спортсменов, не достигших возраста восемнадцати лет, допускаются в случаях и порядке, которые предусмотрены трудовым законодательством, коллективными договорами, соглашениями.

Однако ТК РФ предусматривает также возможность (а не обязанность) закрепления в коллективном договоре тех или иных норм, в частности:

— работнику, имеющему двух или более детей в возрасте до четырнадцати лет, работнику, имеющему ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет, одинокой матери, воспитывающей ребенка в возрасте до четырнадцати лет, отцу, воспитывающему ребенка в возрасте до четырнадцати лет без матери, коллективным договором могут устанавливаться ежегодные дополнительные отпуска без сохранения заработной платы в удобное для них время продолжительностью до 14 календарных дней (ст. 263);

— для работников в возрасте до восемнадцати лет, поступающих на работу после получения общего образования или среднего профессионального образования, а также прошедших профессиональное обучение на производстве, в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, могут устанавливаться пониженные нормы выработки (ст. 270 ТК РФ)33.

В коллективных договорах нередко воспроизводятся нормы, содержащиеся в ТК РФ и иных нормативных правовых актах. Такие нормы, очевидно, не следует относить к коллективно-договорному регулированию.

Коллективно-договорное регулирование отношений, непосредственно связанных с трудовыми

В соответствии со ст. 173, 174, 176 ТК РФ гарантии и компенсации работникам, совмещающим работу с обучением по не имеющим государственной аккредитации программам бакалавриата, программам специалитета или программам магистратуры, устанавливаются коллективным договором или трудовым договором.

Гарантии и компенсации работникам, совмещающим работу с получением образования по не имеющим государственной аккредитации образовательным программам среднего профессионального образования, устанавливаются коллективным договором или трудовым договором.

Гарантии и компенсации работникам, совмещающим работу с освоением не имеющих государственной аккредитации образовательных программ основного общего или среднего общего образования по очно-заочной форме обучения, устанавливаются коллективным договором или трудовым договором.

Согласно ст. 196 ТК РФ подготовка работников и дополнительное профессиональное образование работников, направление работников (с их письменного согласия) на прохождение независимой оценки квалификации осуществляются работодателем на условиях и в порядке, которые определяются коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Работникам, проходящим подготовку, работодатель должен создавать необходимые условия для совмещения работы с получением образования, предоставлять гарантии, установленные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями.

При направлении работодателем работника на прохождение независимой оценки квалификации работодатель должен предоставлять ему гарантии, установленные коллективным договором, соглашениями.

Из судебной практики

1. Содержание и структура коллективного договора определяются сторонами (ч. 1 ст. 41 Трудового кодекса РФ). В коллективный договор могут включаться обязательства работников и работодателя, в том числе по выплате пособий и компенсаций, экологической безопасности и охране здоровья работников на производстве, другие вопросы, определенные сторонами (ч. 2 ст. 41 Трудового кодекса РФ).

Исходя из приведенных положений ТК РФ, регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений осуществляется не только трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, но и в договорном порядке путем заключения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений. По смыслу изложенных норм Трудового кодекса РФ коллективные договоры, соглашения регулируют трудовые отношения наравне с Трудовым кодексом РФ.

Определяя содержание коллективного договора, являющегося в силу ст. 40 Трудового кодекса РФ правовым актом, ст. 41 ТК РФ устанавливает, что в коллективный договор могут включаться обязательства работодателя по выплате пособий компенсаций, а также другие вопросы, определенные сторонами, т. е. перечень вопросов, регулируемых коллективным договором, приведенный в ст. 41 Трудового кодекса РФ, не является исчерпывающим34.

2. В коллективный договор могут включаться обязательства работников и работодателя по вопросам, определенным сторонами, а также с учетом финансово-экономического положения работодателя могут устанавливаться льготы и преимущества для работников, условия труда, более благоприятные по сравнению с установленными законами, иными нормативными правовыми актами, соглашениями (ч. 2, 3 ст. 41 ТК РФ). Действие коллективного договора распространяется на всех работников организации или индивидуального предпринимателя. Стороны обязаны исполнять условия коллективного договора с момента его вступления в силу.

Пунктом 6.18 коллективного договора ОАО «РЖД» предусмотрена выплата в равных долях лицам, которые на момент гибели работника имеют право на страховое возмещение в соответствии со ст. 7 Федерального закона «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний» единовременной компенсации морального вреда в размере не менее двадцати четырех среднемесячных заработков погибшего.

Из материалов дела следует, что приказом начальника Вяземской дистанции сигнализации, централизации и блокировки ДВШЧ4-24 в связи со смертельным случаем на производстве, произошедшем с электромехаником бригады СЦБ Ласюковым, на основании п. 6.18 коллективного договора ОАО «Российские железные дороги» на 2017–2019 гг., выплачена в равных долях единовременная компенсация морального вреда в размере двадцати четырех среднемесячных заработков погибшего Ласюкова35.

3. Содержание и структура коллективного договора определяются сторонами (ч. 1 ст. 41 ТК РФ). В коллективный договор могут включаться обязательства работников и работодателя, в том числе по выплате пособий и компенсаций, экологической безопасности и охране здоровья работников на производстве, другие вопросы, определенные сторонами (ч. 2 ст. 41).

Судебные инстанции в обоснование частичного удовлетворения исковых требований, сославшись на норму ч. 2 ст. 5 ТК РФ, но изложив в качестве положений данной нормы иной текст, отличный от приведенного в законе, пришли к выводу о том, что выплаченная работодателем компенсация морального вреда является дополнительной компенсационной выплатой.

Такой вывод судов первой и апелляционной инстанций Судебная коллегия считает ошибочным, основанным на неправильном толковании ч. 2 ст. 5 ТК РФ.

Указанная норма ТК РФ предусматривает возможность регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений коллективными договорами.

Определяя содержание коллективного договора, являющегося в силу ст. 40 ТК РФ правовым актом, ст. 41 ТК РФ устанавливает, что в коллективный договор могут включаться обязательства работодателя по выплате пособий, компенсаций, а также другие вопросы, определенные сторонами, т. е. перечень вопросов, регулируемых коллективным договором, приведенный в ст. 41 ТК РФ, не является исчерпывающим.

Как установлено судом, компенсация морального вреда в размере 186 000 руб. выплачена ОАО «ГМК “Норильский никель”» в добровольном порядке Канлыбаеву Ш. Д. в сентябре 2013 г. на основании п. 10.46 коллективного договора.

Пунктом 10.46 Коллективного договора, установлено, что в случае смерти или утраты профессиональной трудоспособности работника, наступившей в результате несчастного случая или профессионального заболевания при выполнении своих трудовых обязанностей, возмещать потерпевшему или семье умершего моральный вред в размере: членам семьи умершего работника или потерпевшему при полной утрате профессиональной трудоспособности — 310 000 руб.; работнику при частичной утрате профессиональной трудоспособности — пропорционально утрате профессиональной трудоспособности из расчета 310 000 руб. при полной утрате профессиональной трудоспособности.

Таким образом, стороны трудовых отношений, исходя из условий п. 10.46 коллективного договора, пришли к соглашению о компенсации морального вреда, причиненного Канлыбаеву Ш. Д. профессиональным заболеванием на производстве, и определили размер такой компенсации, что соответствует правовому регулированию возмещения морального вреда работнику, установленному как нормами ТК РФ, так и коллективным договором, являющимся правовым актом, действие которого распространяется на всех работников ОАО «ГМК “Норильский никель”».

Судебными инстанциями также не учтено, что коллективный договор обязателен для исполнения работодателем при наступлении обстоятельств и условий, определенных этим правовым актом, и такой выплаты, как дополнительная компенсационная выплата в связи с повреждением здоровья работника, коллективным договором не предусмотрено.

Канлыбаевым Ш. Д. в порядке, установленном коллективным договором, было реализовано право на компенсацию морального вреда, предусмотренное ч. 1 ст. 21 ТК РФ, а работодателем выполнена обязанность по компенсации морального вреда работнику, установленная ч. 2 ст. 22 ТК РФ.

В рамках трудовых правоотношений Канлыбаеву Ш. Д. работодателем был возмещен моральный вред в порядке и на условиях, определенных коллективным договором36.

______________________________________________

В отличие от нормативных положений коллективного договора обязательственные условия — это конкретные обязательства его сторон с указанием срока их исполнения и ответственного работника. В коллективный договор могут включаться обязательства работников и работодателей по определенному перечню вопросов.

Нельзя не отметить односторонний характер этих обязательств. Односторонний договор порождает у одной стороны только обязанности, у другой — права; юридические обязанности по коллективному договору обычно на практике несет только одна сторона — работодатель.

Итак, коллективный договор с точки зрения юридической квалификации носит по существу односторонний характер. Эта ситуация не совсем нормальная, взаимные обязанности и ответственность должны стать неотъемлемой частью правового регулирования социального партнерства в сфере труда37.

1.2. Заключение и изменение коллективного договора, его действие

В соответствии со ст. 21, 22 ТК РФ заключение коллективного договора является правом работников, а для работодателя это право и обязанность.

Согласно ст. 42 ТК РФ, порядок разработки проекта коллективного договора и заключения коллективного договора определяется сторонами в соответствии с Трудовым кодексом и иными федеральными законами.

Статья 13 Федерального закона «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» предусматривает, что профсоюзы, их объединения (ассоциации), первичные профсоюзные организации и их органы имеют право на заключение соглашений и коллективных договоров от имени работников в соответствии с федеральным законом. В случае если в организации действует несколько первичных профсоюзных организаций разных профсоюзов, их представительство в коллективных переговорах, заключении коллективных договоров определяется с учетом количества представляемых членов профсоюза. Запрещается ведение переговоров и заключение соглашений и коллективных договоров от имени работников лицами, представляющими работодателя.

Работодатели, их объединения (союзы, ассоциации), органы исполнительной власти и органы местного самоуправления обязаны вести коллективные переговоры с первичными профсоюзными организациями, профсоюзами, их объединениями (ассоциациями) по социально-трудовым вопросам, а также по вопросам заключения коллективных договоров, соглашений, если первичные профсоюзные организации, профсоюзы, их объединения (ассоциации) выступают инициаторами таких переговоров, и заключать коллективные договоры, соглашения на согласованных сторонами условиях.

Представляет интерес регламент заключения коллективного договора, который должен включать в себя следующие этапы:

1) определение представителей сторон коллективно-договорных отношений и наделение их соответствующими полномочиями;

2) инициирование и возникновение коллективных переговоров;

3) создание полномочными представителями сторон в течение двух рабочих дней на паритетной основе рабочей группы для разработки первоначального проекта коллективного договора;

4) доведение до сведения работников состава, местонахождения и режима деятельности рабочей группы с тем, чтобы работники могли направлять предложения и рекомендации по содержанию коллективного договора;

5) подготовка рабочей группой первоначального проекта коллективного договора в срок не более двух месяцев со дня начала коллективных переговоров;

6) обсуждение полномочными представителями сторон в ходе коллективных переговоров всех позиций проекта коллективного договора и подготовка его к подписанию по согласованным позициям в срок, не превышающий трех месяцев со дня начала коллективных переговоров;

7) ознакомление работников под роспись с содержанием проекта коллективного договора;

8) утверждение проекта коллективного договора общим собранием (конференцией) трудового коллектива и подписание его полномочными представителями сторон;

9) направление коллективного договора на следующий день после подписания на уведомительно-инспекционную регистрацию в соответствующий государственный орган по труду; регистрация должна осуществляться в срок не более пяти рабочих дней;

10) возвращение коллективного договора представителям сторон для устранения выявленных дефектов в содержании коллективного договора в случае выявления регистрационным органом в коллективном договоре норм, ухудшающих положение работников по сравнению с действующим законодательством (иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права), либо дублирования трудового законодательства;

11) устранение полномочными представителями сторон в срок не более десяти рабочих дней, выявленных в ходе уведомительно-инспекционной регистрации дефектов в содержании коллективного договора и повторное направление коллективного договора на регистрацию;

12) вступление в силу коллективного договора со дня государственной регистрации38.

К сожалению, практика свидетельствует о нередких случаях, когда проект коллективного договора разрабатывается одной из его сторон, а другая сторона в процессе коллективных переговоров выражает согласие или несогласие с предложенным проектом. В разработке проекта коллективного договора обязательно должны принимать участие обе стороны, чтобы соответствовать принципиальному смыслу и назначению коллективно-договорного регулирования.

Важно также точное определение полномочности представителей сторон коллективного договора, ибо при нарушении полномочий представителей сторон коллективный договор не может считаться заключенным и, разумеется, имеющим юридическую силу39.

При этом нельзя не учитывать существующую в науке трудового права точку зрения о том, что монополизм профсоюзного представительства при заключении коллективного договора ограничивает свободу волеизъявления трудового коллектива и вступает в противоречие с правовой сущностью коллективного договора как формы народовластия на локальном уровне. Нормы трудового законодательства должны однозначно закрепить, что интересы работников во всех социально-партнерских отношениях на локальном уровне, в том числе при заключении коллективного договора, реализует представительный орган работников, свободно избираемый трудовым коллективом, независимо от наличия первичной профсоюзной организации на предприятии (в учреждении, организации)40.

Заключению коллективного договора обязательно должна предшествовать процедура его разработки. Начальной стадией этой процедуры являются коллективные переговоры.

Порядок, сроки разработки проекта и заключения коллективного договора, состав комиссии для коллективных переговоров определяется сторонами и оформляется приказом работодателя и постановлением первичной профсоюзной организации.

Работодатель обязан обеспечить возможность доведения разработанного проекта коллективного договора до каждого работника, предоставлять им информацию, а также помещения для собраний, конференций.

Проект коллективного договора обсуждается по подразделениям, затем, после учета их замечаний, доработанный проект обсуждается на общем собрании. Коллективный договор подписывается представителями сторон. Коллективный договор вступает в силу со дня подписания его сторонами или со дня, указанного в договоре. Заключается он на срок от одного до трех лет.

Для проведения коллективных переговоров по подготовке, заключению или изменению коллективного договора в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации работодатель наделяет необходимыми полномочиями руководителя этого подразделения или иное лицо в соответствии с ч. 1 ст. 33 кодекса. При этом правом представлять интересы работников наделяется представитель работников этого подразделения, определяемый в соответствии с правилами, предусмотренными для ведения коллективных переговоров в организации в целом (ч. 2–5 ст. 37 ТК РФ).

При этом нельзя не акцентировать внимание на следующий аспект. Практика заключения коллективных договоров показывает отсутствие необходимости заключения коллективного договора в обособленном структурном подразделении организации. Это связано с тем, что названные подразделения не обладают финансовой самостоятельностью. Кроме того, на практике коллективные договоры в филиалах и представительствах заключаются крайне редко, а если и заключаются, то их содержание полностью дублирует текст коллективного договора организации. Поэтому и предлагается исключить ч. 4 из ст. 40 ТК РФ41.

В течение срока действия коллективного договора все его изменения, дополнения производятся только по соглашению сторон в порядке, установленном в договоре.

При недостижении согласия между сторонами по отдельным положениям проекта коллективного договора в течение трех месяцев со дня начала коллективных переговоров стороны должны подписать коллективный договор на согласованных условиях с одновременным составлением протокола разногласий.

Неурегулированные разногласия могут быть предметом дальнейших коллективных переговоров или разрешаться в соответствии с ТК РФ, иными федеральными законами.

Стороны, заключившие коллективный договор, имеют право продлевать его действие на новый срок, но не более чем на три года. Продление срока действия коллективного договора осуществляется по соглашению сторон путем проведения коллективных переговоров. Количество продлений действия коллективного договора ТК РФ не установлено.

Контроль за выполнением коллективного договора осуществляют его стороны непосредственно или через своих уполномоченных представителей, а также через соответствующий орган Минтруда России.

Примечательно, что, согласно ст. 16 Закона города Москвы «О социальном партнерстве…», организации, заключившие коллективные договоры, обладают по представлению Московской трехсторонней комиссии и других органов социального партнерства при прочих равных условиях преимущественным правом на рассмотрение вопросов обеспечения социальной и экономической деятельности, социальной защиты работников в Правительстве Москвы, отраслевых, функциональных и территориальных органах исполнительной власти города Москвы, объединениях профсоюзов города Москвы, объединениях работодателей города Москвы.

В отличие от ст. 42 ТК РФ Закон города Москвы закрепляет, что порядок подписания коллективных договоров определяется их сторонами (ст. 19).

Закон Московской области «О социальном партнерстве предусматривает, что порядок ведения коллективных переговоров, подписания коллективного договора, внесения в него изменений и дополнений, разрешения возникших разногласий между сторонами осуществляется в соответствии с Трудовым кодексом РФ (ст. 20)42.

Статья 43 ТК РФ называется «Действие коллективного договора». Содержание данной статьи несколько иное. Так, коллективный договор заключается на срок не более трех лет и вступает в силу со дня подписания его сторонами либо со дня, установленного коллективным договором.

Стороны имеют право продлевать действие коллективного договора на срок не более трех лет.

Действие коллективного договора распространяется на всех работников данной организации, ее филиала, представительства и иного обособленного структурного подразделения независимо от членства в профсоюзе и участия в заключении коллективного договора. Действие коллективного договора, заключенного в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации распространяется на всех работников соответствующего подразделения.

Коллективный договор распространяется на всех работников, принятых на работу после заключения коллективного договора.

Коллективный договор сохраняет свое действие в случаях изменения наименования организации, изменения типа государственного или муниципального учреждения, реорганизации организации в форме преобразования, а также расторжения трудового договора с руководителем организации.

При смене формы собственности организации коллективный договор сохраняет свое действие в течение трех месяцев со дня перехода прав собственности.

При реорганизации организации в форме слияния, присоединения, разделения, выделения коллективный договор сохраняет свое действие в течение всего срока реорганизации.

При реорганизации или смене формы собственности организации любая из сторон имеет право направить другой стороне предложения о заключении нового коллективного договора или продлении действия прежнего на срок до трех лет.

При ликвидации организации коллективный договор сохраняет свое действие в течение всего срока проведения ликвидации.

Смена работодателя в результате смены формы собственности его реорганизации может повлиять на «судьбу» коллективного договора. Два законодательных варианта решения этой проблемы.

Первый вариант, согласно ТК РФ (ст. 43), трудоправового правопреемства не возникает в случаях смены формы собственности организации, реорганизации (слияние, присоединение, разделение и выделение). Коллективный договор прекращает свое действие по истечении трех месяцев со дня перехода прав собственности или периода реорганизации.

Второй представляется наиболее адекватным правовой природе коллективного договора. Он связан с легализацией правопреемства в коллективном договоре.

Из судебной практики

1. Коллективный договор заключается на срок не более трех лет и вступает в силу со дня подписания его сторонами либо со дня, установленного коллективным договором. Стороны имеют право продлевать действие коллективного договора на срок не более трех лет. Действие коллективного договора распространяется на всех работников организации, индивидуального предпринимателя, а действие коллективного договора, заключенного в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, — на всех работников соответствующего подразделения (ч. 1, 2 и 3 ст. 43 Трудового кодекса РФ)43.

2. Согласно ч. 6 ст. 43 ТК РФ при реорганизации предприятия в форме слияния, присоединения, разделения, выделения коллективный договор сохраняет свое действие в течение всего срока реорганизации. В ходе реорганизации любая из сторон может направить другой стороне предложения о заключении нового коллективного договора или продлении действия прежнего на срок до трех лет (ч. 7 ст. 43 ТК РФ). Следовательно, в ходе реорганизации одной из сторон реорганизуемого юридического лица необходимо направить в адрес другой стороны предложения о заключении нового коллективного договора или продлении действия прежнего на срок до трех лет.

Однако уполномоченный представитель работников АБ «Девон-Кредит» не обратился к работодателю с предложением о продлении срока действия коллективного трудового договора или заключении нового. Заявление четырех работников банка не может быть расценено судом как предложение, направленное по правилам ст. 43 ч. 7 ТК РФ, так как подано неуполномоченным лицом.

Согласно п. 1.6.1 коллективного договора на 2019 г. профсоюзный комитет работодателя признается единственным представителем, ведущим коллективные переговоры при подготовке и заключении договора, так же при внесении изменений и дополнений в договор в течение всего срока его действия44.

______________________________________________

Статья 44 ТК РФ предусматривает, что изменение и дополнение коллективного договора производятся в порядке, установленном Трудовым кодексом для его заключения, либо в порядке, установленном коллективным договором.

Из судебной практики

1. Согласно п. 14.5 коллективного договора, стороны пришли к соглашению, что изменения и дополнения коллективного договора в течение срока его действия производится только по взаимному согласию в порядке, установленном Трудовым кодексом РФ.

Как следует из п. 5.1. коллективного договора, для работников устанавливается пятидневная непрерывная рабочая неделя с двумя выходными днями в неделю — субботой и воскресеньем; продолжительность рабочей недели, ежедневной работы (смены) определяется Правилами внутреннего трудового распорядка (приложение № 1 к коллективному договору) и графиком сменности.

Согласно п. 6.2 приложения № 1 к коллективному договору, продолжительность рабочего времени работников учреждения составляет 40 часов в неделю. Как следует из уведомлений от 20.11.2018 и нового Положения о системе нормирования труда, истцам установлена продолжительность рабочего времени — 25 часов в неделю.

Таким образом, коллективным договором установлена продолжительность рабочего в

...