А. М. Лушников, М. В. Лушникова

Трудовое право

Учебник

---

ebooks@prospekt.org

Информация о книге

УДК 349.2(075.8)

ББК 67.405я73

Л87

Авторы:

Лушников А. М., доктор юридических наук, доктор исторических наук, профессор, заведующий кафедрой трудового и финансового права юридического факультета Ярославского государственного университета имени П. Г. Демидова;

Лушникова М. В., доктор юридических наук, профессор, профессор кафедры трудового и финансового права юридического факультета Ярославского государственного университета имени П. Г. Демидова, почетный работник высшего профессионального образования РФ, заслуженный юрист Российской Федерации.

Учебник подготовлен в соответствии с требованиями государственного образовательного стандарта. При этом рассмотрены институты современного российского трудового права, затронуты проблемы международного права, акцентируется внимание на тенденциях развития отраслевого законодательства. В данном издании вопросы теории и практики применения российского трудового законодательства рассмотрены в дискуссионном ключе. Материалы учебника расширяют горизонты познания проблем отрасли трудового права путем обращения к урокам истории, сравнительно-правовому анализу зарубежного опыта и международно-правовому измерению действующего законодательства, его соответствию международным стандартам трудовых прав. К каждой теме сформулированы вопросы, в том числе и в форме сюжетов «Труд и трудовое право в литературе и искусстве», через обращение к классическим произведениям И. Ильфа и Е. Петрова, М. Булгакова и других известных авторов. Это позволяет в особом ракурсе рассмотреть проблемы применения трудового законодательства.

В данном издании используются нормативные правовые акты, действующие по состоянию на 1 августа 2020 г., и актуальная судебная практика.

Учебник предназначен для студентов, аспирантов, преподавателей юридических факультетов университетов и юридических вузов, сотрудников правовых и кадровых служб организаций, активистов профсоюзных органов, работодателей и их представителей. Он может быть полезен специалистам в области социологии, экономики, политологии, истории, а также всем интересующимся проблемами труда и трудового права.

УДК 349.2(075.8)

ББК 67.405я73

© Лушников А. М., Лушникова М. В., 2021

© ООО «Проспект», 2021

ИСПОЛЬЗОВАННЫЕ НОРМАТИВНЫЕ ПРАВОВЫЕ АКТЫ И РУКОВОДЯЩАЯ СУДЕБНАЯ ПРАКТИКА, А ТАКЖЕ ИСПОЛЬЗУЕМЫЕ СОКРАЩЕНИЯ1

Нормативные правовые акты

1. Конституция Российской Федерации: принята всенародным голосованием 12 декабря 1993 г. // РГ. 1993. 25 дек. (с изменениями, одобренными в ходе общероссийского голосования 1 июля 2020 г.) (далее — Конституция РФ).

2. Всеобщая декларация прав человека ООН (утверждена на Генеральной Ассамблее ООН 10 декабря 1948 г.) // РГ. 1995. 5 апр. (далее — Всеобщая декларация прав человека 1948 г.).

3. Международный пакт об экономических, социальных и культурных правах (одобрен Генеральной ассамблеей ООН 16 декабря 1966 г.) // ВВС СССР. 1973. № 40. Ст. 564 (далее — Международный пакт об экономических, социальных и культурных правах 1966 г.).

4. Декларация Международной организации труда «Об основополагающих принципах и правах в сфере труда» (принята 18 июня 1998 г. на 86-й сессии МОТ) // РГ. 1998. 16 дек. (далее — Декларация МОТ «Об основополагающих принципах и правах в сфере труда» 1998 г.).

5. Конвенция Совета Европы «О защите прав человека и основных свобод» (1950 г.) // СЗ РФ. 1998. № 14. Ст. 1514.

6. Европейская социальная хартия 1961 г. (в ред. 1996 г.) // РГ. 2009. 5 июня.

7. Гражданский кодекс Российской Федерации (часть первая) от 30 ноября 1994 г. № 51-ФЗ // СЗ РФ. № 32. Ст. 3301 (с изм. и доп.) (далее — ГК РФ).

8. Семейный кодекс Российской Федерации от 29 декабря 1995 г. № 223-ФЗ // СЗ РФ. № 1. Ст. 16 (с изм. и доп.) (далее — СЗ РФ).

9. Уголовный кодекс Российской Федерации от 13 июня 1996 г. № 63-ФЗ // СЗ РФ. 1996. № 25. Ст. 2954 (с изм. и доп.) (далее — УК РФ).

10. Уголовно-­исполнительный кодекс Российской Федерации от 8 января 1997 г. № 1-ФЗ // РГ. 1997. 16 янв. (с изм. и доп.) (далее — УИК РФ).

11. Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях от 30 декабря 2001 г. № 195-ФЗ // РГ. 2001. 31 дек. (с изм. и доп.) (далее — КоАП РФ).

12. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ // СЗ РФ. 2001. № 1 (ч. 1). Ст. 3 (с изм. и доп.) (далее — ТК РФ).

13. Гражданский процессуальный кодекс Российской Федерации от 14 ноября 2002 г. № 138-ФЗ // РГ. 2002. 20 нояб. (с изм. и доп.) (далее — ГПК РФ).

14. Кодекс административного судопроизводства Российской Федерации от 8 марта 2015 г. № 21-ФЗ // РГ. 2015. 11 марта (с изм. и доп.) (далее — КАС РФ).

15. Закон РФ от 2 декабря 1990 № 395-1 «О банках и банковской деятельности» // РГ. 1996. 10 февр. (с изм. и доп.).

16. Закон РФ от 19 апреля 1991 г. № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации» // ВВС РСФСР. 1991. № 19. Ст. 565 (с изм. и доп.).

17. Закон РФ от 19 февраля 1993 г. № 4520-I «О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях» // Ведомости РФ. 1993. № 16. Ст. 551 (с изм. и доп.).

18. Закон РФ от 21 июля 1993 г. № 5485-1 «О государственной тайне» // РГ. 1993. 21 сент. (с изм. и доп.).

19. Федеральный закон от 24 ноября 1995 г. № 181-ФЗ «О социальной защите инвалидов» // РГ. 1995. 2 дек. (с изм. и доп.).

20. Федеральный закон от 12 января 1996 г. № 10-ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» // СЗ РФ. 1996. № 3. Ст. 148 (с изм. и доп.).

21. Федеральный закон от 1 апреля 1996 г. № 27-ФЗ «Об индивидуальном (персонифицированном) учете в системе обязательного пенсионного страхования» // РГ. 1996. 10 апр. (с изм. и доп.).

22. Федеральный закон от 8 мая 1996 г. № 41-ФЗ «О производственных кооперативах» // СЗ РФ. 1996. № 20. Ст. 2321 (с изм. и доп.).

23. Федеральный закон от 24 октября 1997 г. № 134-ФЗ «О прожиточном минимуме в Российской Федерации» // СЗ РФ. № 43. Ст. 4904 (с изм. и доп.).

24. Федеральный закон от 19 июня 2000 г. № 82-ФЗ «О минимальном размере оплаты труда» // СЗ РФ. № 26. Ст. 2729 (с изм. и доп.).

25. Федеральный закон от 10 января 2002 г. № 1-ФЗ «Об электронной цифровой подписи» // СЗ РФ. 2002. № 2. Ст. 127 (с изм. и доп.).

26. Федеральный закон от 25 июля 2002 г. № 113-ФЗ «Об альтернативной гражданской службе» // СЗ РФ. 2002. № 30. Ст. 3030 (с изм. и доп.).

27. Федеральный закон от 25 июля 2002 г. № 115-ФЗ «О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации» // СЗ РФ. 2002. № 30. Ст. 3032 (с изм. и доп.).

28. Федеральный закон от 26 октября 2002 г. № 127-ФЗ «О несостоятельности (банкротстве)» // РГ. 2002. 2 нояб. (с изм. и доп.).

29. Федеральный закон от 27 ноября 2002 г. № 156-ФЗ «Об объединениях работодателей» // Бюллетень Минтруда РФ. 2002. № 12 (с изм. и доп.).

30. Федеральный закон от 10 декабря 2003 г. № 173-ФЗ «О валютном регулировании и валютном контроле» // СЗ РФ. № 50. Ст. 4859. (с изм. и доп.).

31. Федеральный закон от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» // СЗ РФ. 2004. № 31. Ст. 3215 (с изм. и доп.).

32. Федеральный закон от 29 июля 2004 г. № 98-ФЗ «О коммерческой тайне» // РГ. 2004. 5 авг. (с изм. и доп.).

33. Федеральный закон от 27 июля 2006 г. № 149-ФЗ «Об информации, информационных технологиях и защите информации» // РГ. 2006. 29 июля (с изм. и доп.).

34. Федеральный закон от 27 июля 2006 г. № 152- ФЗ «О персональных данных» // РГ. 2006. 29 июля (с изм. и доп.).

35. Федеральный закон от 2 марта 2007 г. № 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации» // СЗ РФ. 2007. № 10. Ст. 1152 (с изм. и доп.).

36. Федеральный закон от 28 декабря 2013 г. № 426-ФЗ «О специальной оценке условий труда» // РГ. 2013. 30 дек. (с изм. и доп.).

Для Федеральных законов сокращение дается следующим образом: первый раз называются полные выходные данные закона, а затем Федеральный закон (ФЗ) и номер, например, № 426 — (ФЗ № 426).

37. Постановление Правительства РФ от 16 марта 2000 г. № 234 «О порядке заключения трудовых договоров и аттестации руководителей федеральных государственных унитарных предприятий» // СЗ РФ. 2000. № 13. Ст. 1373 (с изм. и доп.).

38. Постановление Правительства РФ от 10 декабря 2002 г. № 877 «Об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха отдельных категорий работников, имеющих особый характер работы» // РГ. 2002. 19 дек. (с изм. и доп.).

39. Постановление Правительства РФ от 24 декабря 2007 г. № 922 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы» // РГ. 2007. 29 дек. (с изм. и доп.).

40. Постановление Правительства РФ от 1 ноября 2012 г. № 1119 «Об утверждении перечня требований к защите персональных данных при их обработке в информационных системах персональных данных» // РГ. 2012. 7 нояб. (с изм. и доп.).

41. Постановление Правительства РФ от 22 сентября 2018 г. № 1129 «Об утверждении Правил аккредитации частных агентств занятости на право осуществлять деятельность по представлению труда работников (персонала)…» // Официальный интернет-­портал правовой информации // URL: http://www.pravo.gov.ru.

42. Постановление Минтруда РФ от 31 декабря 2002 № 85 «Об утверждении перечней должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности, а также типовых форм договоров о полной материальной ответственности» // РГ. 2003. 8 февр. (с изм. и доп.).

43. Постановление Минтруда РФ от 30 июня 2003 г. № 41 «Об особенностях работы по совместительству педагогических, медицинских и фармацевтических работников и работников культуры» // РГ. 2003. 16 авг. (с изм. доп.).

44. Единый тарифно-­квалификационный справочник работ и профессий рабочих (Утв. Постановлением Госкомитета СССР по труду и социальным вопросам и Секретариатом ВЦСПС от 31 января 1985 г. № 31/3-30) (с изм. и доп.) // СПС «КонсультантПлюс» (далее — ЕТКС).

45. Единый квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих. (Утв. Постановлением Минтруда РФ от 21 августа 1998 г. № 37) (с изм. и доп.) // СПС «КонсультантПлюс» (далее — ЕКС).

46. Постановление Государственного комитета РФ по статистике от 5 января 2004 г. № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты», утвержденным // Бюллетень Минтруда РФ. 2004. № 5 (с изм. и доп.).

Руководящая судебная практика

1. Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 10 октября 2003 г. № 5 «О применении судами общей юрисдикции общепризнанных принципов и норм международного права и международных договоров Российской Федерации» // Бюллетень Верховного Суда РФ. 2003. № 12 (с изм. и доп.).

2. Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ» // Бюллетень Верховного Суда РФ. 2004. № 6 (с изм. и доп.).

3. Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 16 ноября 2006 г. № 52 «О применении судами законодательства, регулирующего материальную ответственность работников за ущерб, причиненный работодателю» // РГ. 2006. 29 нояб. (с изм. и доп.).

4. Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 28 января 2014 г. № 1 «О применение законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних» // РГ. 2014. 7 февр.

5. Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 2 июня 2015 г. № 21 «О некоторых вопросах, возникающих у судов при применении законодательства, регулирующего труд руководителя организации и членов коллегиального исполнительного органа организации» // РГ. 2015. 10 июня.

6. Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 24 ноября 2015 г. № 52 «О применении судами законодательства, регулирующего труд спортсменов и тренеров» // РГ. 2015. 30 нояб.

7. Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 29 мая 2018 г. № 15 «О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей физических лиц и работодателей, субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям» // РГ. 2018. 6 июня.

Сокращение дается следующим образом: Постановление Пленума Верховного Суда РФ — (далее — ПП ВС РФ) и указание номера, например, № 2 (ПП ВС РФ № 2).

В учебнике также используются следующие сокращения:

Российская Федерация — РФ;

Российская Советская Федеративная Социалистическая Республика — РСФСР;

Союз Советских Социалистических Республик — СССР;

Ведомости Верховного Совета РСФСР (РФ) — ВВС;

Ведомости Съезда народных депутатов и Верховного Совета РФ — Ведомости РФ;

Верховный Совет РСФСР (СССР) — ВС;

Всесоюзный центральный совет профессиональных союзов — ВЦСПС;

Евразийский экономический союз — ЕАЭС;

Кодекс законов о труде РСФСР (РФ) 1918 г., 1922 г., 1971 г. — КЗоТ;

Комиссия по трудовым спорам — КТС;

Международное бюро труда — МБТ;

Международная конференция труда — МКТ;

Международная организация труда — МОТ;

Минимальная заработная плата — МЗП;

Минимальный размер оплаты труда — МРОТ;

Народный комиссариат труда РСФСР (СССР) — НКТ;

Российская газета — РГ;

Полное собрание законов Российской империи — ПСЗ;

Свод законов Российской империи — СЗ РИ;

Собрание постановлений правительства СССР — СП СССР;

Собрание законодательства СССР (РСФСР, РФ) — СЗ;

Собрание узаконений РСФСР — СУ РСФСР;

Совет народных комиссаров РСФСР (СССР) — СНК;

Съезд народных депутатов — СНД;

Устав о промышленном труде (изд. 1913 г.) — УПТ;

Федеральный закон — ФЗ.

Раздел 1. ВВЕДЕНИЕ В КУРС

Вводные положения. Обзор учебно-­методической и учебной литературы

Вводные положения. По экспертным оценкам, около 83 % занятого населения планеты состоит в трудовых отношениях, т. е. заработная плата для них является существенным или даже единственным источником доходов. Следовательно, практически все трудоспособное население в той или иной мере связано с трудовым правом либо в качестве работников, либо работодателей (прежде всего, индивидуальные предприниматели), представителей работодателя (в том числе высший менеджмент). Отчасти это относится к студентам, проходящим практику, лицам, ищущим работу, с некоторыми особенностями трудовое право распространяется на муниципальных и государственных служащих и др. Даже популярный ныне фриланс чаще всего связан с краткосрочными трудовыми договорами, как и работа по грантам. В этой связи необходимость получения знаний по трудовому праву связана не только с выполнением учебной программы и получением необходимого объема знаний, но и определением дальнейшего жизненного пути, выбором карьерной траектории, поиском работы и согласованием ее условий.

Кроме того, в настоящее время в сфере юриспруденции, и трудовое право здесь не исключение, происходят мощные трансформационные процессы, которые во многом определят не только облик права, но и всей цивилизации в ХХI в.2 В этой связи существенное внимание в книге уделено тенденциям развития современного трудового права. Авторы стремились совместить следование оправдавшим себя традиционным подходам, связанным с гуманизмом трудового права, с современным новациями и потребностями в эффективности современной постиндустриальной экономики.

Это во многом определило структуру учебника, которая охватывает все темы в соответствии с государственным образовательным стандартом. Она отвечает и современному состоянию науки трудового права, в значительной степени согласуется со структурой ТК РФ. Работа делится на 8 разделов и 26 глав. Начинается книга с раздела 1 «Введение в курс», посвященного общим положениям о труде и трудовом праве, а также истории трудового законодательства и перспективам его развития в ХХI веке. Далее следует раздел, посвященный общей части, повествующий о проблемах отраслевой теории. Далее идет «Коллективное трудовое право», в основе которого институт социального партнерства. «Индивидуально-­договорное регулирование трудовых отношений» связано, прежде всего, с трудовым договором и иными договорами о труде. Рабочее время и время отдыха, а равно нормирование труда и оплата труда рассмотрены в разделе «Правовое регулирование меры труда и оплаты труда». Следующие два раздела посвящены трудоправовой ответственности, а также охране труда и защите трудовых прав. В завершающем разделе, посвященном международному трудовому праву, рассматриваются основы международно-­правового регулирования труда. Каждая тема завершается контрольными вопросами, ответ на которые требует не только усвоения прочитанного, но и творческого подхода, обращение к нормативному материалу и судебной практике, знаний по теории права и смежным правовым дисциплинам, прежде всего, гражданскому, административному, гражданскому процессуальному праву.

Практически по каждой теме выделяются следующие рубрики:

— Урок истории. В этой рубрике дается либо краткая историческая справка по рассматриваемой проблеме, либо приводится поучительный пример из прошлого. С учетом того, что истории трудового законодательства посвящена обширная Тема 2, такие «врезки» относительно редкие.

— Из жизни классиков. В этой рубрике даются краткие биографические справки об отечественных ученых-­трудовиках, которые внесли существенный вклад в научное осмысление рассматриваемой проблемы. Также приводится перечень их основных научных трудов. Более подробно об отечественных ученых-­трудовиках и школах российского трудового права см.: Лушников А. М. Лушникова М. В. Российская школа трудового права и права социального обеспечения: портреты на фоне времени: в 2 т. Ярославль: Яр ГУ, 2010. Т. 1; Т. 2.

— Информация к размышлению (или сведению). В этой рубрике приводятся статистические данные, дается отсылка к теории вопроса, анализируются пробелы и противоречиям в действующем трудовом законодательстве и др.

— Суд да дело. Эта рубрика посвящена анализу судебной практики по трудовым делам.

— Зарубежный опыт. В этой рубрике рассматривается опыт правового регулирования трудовых отношений в зарубежных странах в ключе возможной рецепции положительного опыта и учета отрицательного опыта.

— Труд и трудовое право в литературе, искусстве, мифологии и религиозных учениях. В этой рубрике на примерах из художественной литературы, искусства, мифологии и религиозных учений рассматриваются теоретические и прикладные проблемы трудового права.

Обзор учебно-­методической и учебной литературы

Учителя только открывают двери,
дальше Вы идете сами.

Китайская мудрость

Традиционно в учебниках после каждой темы идет перечень рекомендованной литературы, который включает другие учебники (с указанием страниц), новые журнальные статьи и др. На наш взгляд, с учетом развития информационных технологий, в этом нет особой необходимости. Это позволяет нам остановиться на общем обзоре литературы, периодических изданий и информационных ресурсов.

Начнем с учебно-­методической литературы, которая обычно представлена практикумами. Они содержат, как правило, учебно-методические материалы по всем темам, перечень контрольных вопросов, тексты задач, список рекомендованных к изучению литературы и нормативных правовых актов, а также руководящей судебной практики и др.

Традиционно они издаются в отдельных вузах преподавателями, которые непосредственно ведут занятия по трудовому праву. Однако они могут выходить и в центральных издательствах. Приведем для примера некоторые из них:

1. Трудовое право: практикум / отв. ред. В. А. Абалдуев. М.: Проспект, 2019;

2. Трудовое право: практикум / под ред. С. Ю. Головиной. М.: Юрайт, 2019;

3. Трудовое право: практикум / сост.: А. М. Лушников, Д. А. Смирнов. Ярославль: ЯрГУ, 2017.

4. Трудовое право: практикум / сост.: В. А. Сафонов, А. В. Гребенщиков (и др.). М.: Юрайт, 2019;

5. Трудовое право России: практикум / отв. ред. И. К. Дмитриева, А. М. Куренной. М.: Проспект, 2019.

Ориентироваться стоит на издания, подготовленные представителями известных школ трудового права, например: Московского государственного университета им. М. В. Ломоносова (МГУ), Санкт-­Петербургского государственного университета (СПбГУ), Московского государственного юридического университета им. О. Е. Кутафина (МГЮА (У)), Уральского государственного юридического университета (УрГЮУ), Академии труда и социальных отношений (АТиСО), Саратовской государственной юридической академии (СГЮА), Томского государственного университета (ТГУ), Пермского государственного национального исследовательского университета, Высшей школы экономики (ВШЭ), Ярославского государственного университета им. П. Г. Демидова (ЯрГУ) и др.

Учебная литература представлена несколькими жанрами:

1. Курсы трудового права. Курсы сочетали в себе черты учебного издания и монографического исследования. С первым их роднило традиционная для учебников структура, общий перечень рассматриваемых проблем. Сходство с монографическими исследованиями объяснялось большей глубиной, дискуссионным характером изложения, подчеркнутой авторской позицией в выборе ключевых вопросов. В курсах рассматриваются в комплексе проблемы теории, практики, зарубежного и международного опыта правового регулирования трудовых отношений. В России по трудовому праву издано два курса:

1) Курс российского трудового права. В 3 т. Т. 1 / под ред. Е. Б. Хохлова. СПб.: СПбГУ 1996; Т. 2: Рынок труда и обеспечение занятости (правовые вопросы) / под ред. С. П. Маврина, А. С. Пашкова, Е. Б. Хохлова. М.: Юрист, 2001. Т. 3. Трудовой договор / под ред. Е. Б. Хохлова. СПб.: Юридический центр Пресс, 2007. Первый том посвящен общей части трудового права, второй — правовым вопросам занятости, а третий — трудовому договору. По соответствующим разделам данное издание может использоваться в учебном процессе. Однако курс не является полным.

2) Лушников А. М., Лушникова М. В. Курс трудового права: в 2 т. М.: Статут, 2009. Это единственный на сегодняшний день в России полный курс трудового права, где рассмотрены все отраслевые институты. Он доступен в бумажном и электронном варианте и может быть использован параллельно с данным учебником для более углубленного рассмотрения материала. В Курсе намного подробнее, чем в учебнике, рассмотрены исторические и теоретические аспекты проблемы, ее сравнительно-правовые и международные аспекты. Первое издание этого курса вышло в 2003–2004 гг. в издательстве «Проспект».

2. Учебники по трудовому праву. Повторимся и напомним о том, что при подборе как учебно-­методической, так и учебной литературы стоит ориентироваться на издания, подготовленные представителями известных школ трудового права. Желательно использовать, с учетом постоянных изменений трудового законодательства, более поздние годы изданий. Однако для не переиздаваемых учебников лучше использовать издания не ранее 2009 г. Для примера приведем некоторые авторитетные и хорошо зарекомендовавшие себя учебники, которые можно использовать обучающимся по программе бакалавриата:

1. Головина С. Ю., Кучина Ю. А. Трудовое право. М.: Юрайт, 2019;

2. Киселев И. Я., Лушников А. М. Трудовое право. М.: Эксмо, 2011;

3. Миронов В. И. Трудовое право. М.: Проспект, 2020;

4. Трудовое право / под ред. В. Л. Гейхмана. М.: Юрайт, 2019;

5. Трудовое право / под ред. В. М. Лебедева. М.: Норма: ИНФРА-М, 2019;

6. Трудовое право: в 2 т. Т. 1 Общая часть / отв. ред. Ю. П. Орловский. М.: Юрайт, 2019.

Трудовое право: в 2 т. Т. 2 Особенная часть / отв. ред. Ю. П. Орловский. М.: Юрайт, 2019.

7. Трудовое право / под ред. О. В. Смирнова, И. О. Снигиревой, Н. Г. Гладкова. М.: РГ-Пресс, 2020.

8. Трудовое право: в 2 т. Т. 1. Общая часть / отв. ред. Е. Б. Хохлов, В. А. Сафонов. М.: Юрайт, 2019.

Трудовое право: в 2 т. Т. 2. Особенная часть / отв. ред. Е. Б. Хохлов, В. А. Сафонов. М.: Юрайт, 2019.

9. Трудовое право России / под ред. К. Н. Гусова, Н. Л. Лютова. М.: Проспект, 2020.

10. Трудовое право России / под ред. А. М. Куренного. М.: Проспект, 2020.

11. Трудовое право России / под ред. С. П. Маврина, Е. Б. Хохлова. М.: Инфра-­М, 2012.

Можно использовать и учебники для магистрантов, например:

Актуальные проблемы трудового права / отв. ред. Н. Л. Лютов. М.: Проспект, 2020.

3. Библиографические и справочные издания по трудовому праву.

Наиболее интересными для студентов, на наш взгляд, являются следующие:

1) Балицкий К. С. Трудовое право. Полный список диссертаций. 1934–2017. М.: Проспект, 2018.

В этой работе приведен с разделением по тематике список кандидатский и докторских диссертаций, защищенных с 1934 по 2017 г. Это издание будет полезно при подготовке научно- исследовательских (курсовых), выпускных квалификационных (дипломных) работ, а также для углубленного изучения отдельных тем.

2) Безина А. К. Трудовое право. Библиографические указатели. Т. 4. 1917–1980 гг. Т. 5. 1981–2006 гг. // Избранное: в 5 т. Т. 4–5. Казань: РАП, 2012.

Отдельными фрагментами эти указатели были опубликованы А. К. Безиной и ее учениками в 1971–2008 гг. Они содержат полный список публикаций по трудовому праву от монографий до маленьких статей в периодических изданиях, распределенных по тематическому и алфавитному признакам. Это издание также будет полезно при подготовке научно- исследовательских (курсовых), выпускных квалификационных (дипломных) работ, а также для углубленного изучения отдельных тем.

3) Лушников А. М., Лушникова М. В. Онтология отечественной науки трудового права в постсоветский период. М.: Проспект, 2017.

Эта монография, помимо всего прочего, содержит рецензионный обзор исследований по трудовому праву, вышедших с 1991 по 2016 г. Это не только перечень названных публикаций всех жанров (монографии, учебники, учебные пособия, комментарии, справочники и др.), изданных на русском языке, но и рецензии на каждое из них, позволяющее читателю оценить его содержание и необходимость использования для определенных им целей. Наличие этой книги освобождает авторов от необходимости делать подробный список работ по отдельным темам, когда он уже есть, тем более с рецензиями.

4. Комментарии к ТК РФ.

При всем разнообразии комментариев к ТК РФ, стоит ориентироваться на проверенные временем и подготовленные авторитетным коллективом авторов комментарии. К числу таковых, например, относятся:

1. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / под ред. К. Н. Гусова, Э. Г. Тучковой. М.: Проспект, 2019;

2. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / под ред. А. М. Куренного, С. П. Маврина, В. А. Сафонова, Е. Б. Хохлова. М.: Норма-­ИНФРА-М, 2015;

3. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / под ред. С. П. Маврина, В. А. Сафонова. М.: Проспект, 2017;

4. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / отв. ред. Ю. П. Орловский. М.: Контракт, 2019.

5. Периодические издания.

1. Российский ежегодник трудового права / под ред. Е. Б. Хохлова. С 2005 по 2020 г. вышло 10 выпусков.

2. Вестник трудового права и права социального обеспечения / под ред. А. М. Лушникова, М. В. Лушниковой. С 2006 по 2020 г. вышло 14 выпусков.

3. Из специализированных журналов на русском языке наиболее интересны следующие: Трудовое право в России и за рубежом; Трудовое право; Трудовые споры, а также Трудовое и социальное право (Минск, Республика Беларусь).

На классические научные исследования и современную литературу дается ссылка в тесте учебника при анализе конкретных проблем. Естественно, эти ссылки не исчерпывающие и поиск необходимой литературы требует обращения к вышеназванным изданиям и справочно- консультационным и поисковым системам, прежде всего, «Консультант Плюс». В учебнике также используется зарубежная научная и учебная литература, подготовленная, прежде всего, учеными из Беларуси, других государств ЕАЭС.

Тема 1. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ О ТРУДЕ И ТРУДОВОМ ПРАВЕ

1. Понятие и виды труда

2. Правовое опосредование отдельных видов труда

3. Социальное назначение, функции, цели и задачи трудового права

Вопрос 1. Понятие и виды труда

Исходя из названия отрасли становится очевидным, что трудовое право связано с правовым регулированием труда. Если быть терминологически точным, то регулируется не труд, а общественные отношения, связанные с трудом. Однако сам законодатель назвал Раздел ХII ТК РФ «Особенности регулирования труда отдельных категорий работников», что получило развитие в название отдельных глав вышеназванного раздела. В любом случае необходимой точкой отчета для дальнейшего изучения трудового права является труд и его характеристики.

---

Тот, кто учится не размышляя, впадет
в заблуждение.
Тот, кто размышляет, не желая учиться,
окажется в затруднении.

Конфуций

Информация к сведению

Труд — многообразный и междисциплинарный феномен. Его изучают в рамках практически всех гуманитарных дисциплин и существуют целые обширные междисциплинарные сферы научных знаний: социология труда, экономика труда, организация труда, управление трудом (кадровый менеджмент) и др. Труд изучается и в рамках естественных наук. Достаточно вспомнить психологию труда, физиологию труда, гигиену труда и др. Технические науки связаны с техникой безопасности в процессе трудовой деятельности и др. Точные науки также опосредуют статистику труда, математические модели труда и др. Не вызывает сомнения существенная роль труда в истории человечества и настоящее время труд выделяется практически в качестве квалифицирующего признака, отделяющего первобытность от цивилизации. По известному выражению немецкого философа Ф. Энгельса (1820–1895), «труд превратил обезьяну в человека». По мнению современных антропологов и историков первобытного общества уже у первых представителей семейства гоминин (в том числе собственно людей, иногда объединяемых в семейство «человек прямоходящий») существовал феномен труда и примитивное хозяйство. Это относится уже к древнейшим гомининам (питекантроп, атлантроп, синантроп, гейдельбергский человек). Еще в большей степени это касается древних гоминин (неандертальца палеонтологической эпохи мустье). Естественно, что «человек разумный» задолго до возникновения первых государств вел достаточно сложное хозяйство, связанное с производством и обменом. Именно в труде подавляющее число людей, как ранее, так и в настоящее время, реализуют свой творческий потенциал.

---

При изучении трудового права необходимо определить сущность труда как предмета правового регулирования в отраслевом разрезе.

Начнем с того, что под трудом в самом широком смысле понимают целесообразную, общественно полезную (или, по меньшей мере, безвредную) деятельность людей. Ее надо отличать от работы, которую на обыденном уровне отождествляют с трудом, но понятие работы по объему шире труда. Работа — это родовое понятие, а труд — ее вид. Уточним, что функционирование внутренних органов человека, его мыслительная деятельность в этом смысле трудом не являются, хотя врач может говорить о труде сердца, а философ — о труде мысли. В любом случае работа — любое внешнее проявление живого организма или его составной части. При этом любой труд является работой, но не любая работа является трудом. Если работа — это любая деятельность живого организма, объективированная во вне (имеющая внешнее выражение), то труд должна обязательно отвечать еще двум признакам (помимо результата), которые отражены в его определении:

1) Это всегда волевая, целесообразная деятельность, связанная с воздействием на природу. Поскольку воля и целеполагание присущи только человеку, постольку трудиться может только человек. Лошади, пчелы и прочие представители фауны могут работать (под влиянием инстинктов, рефлексов, внешнего принуждения и др.), но не могут трудиться.

2) Это всегда общественно полезная (или, по меньшей мере, безвредная) деятельность, т. е. она направлена на удовлетворение духовных и материальных потребностей индивида и общества. В этой связи любая противоправная деятельность, которая по определению вредоносна, не может быть трудом, хотя и может требовать выполнения большого объема работы. Это, например, длительная подготовка и хищение работником имущества работодателя. Не может быть признана трудом и «профессиональная деятельность» представителей преступного мира.

Видов труда огромное множество. Он может делится на производственный (например, в промышленности) и непроизводственный (например, в сфере услуг), ручной и механизированный (машинный, автоматизированный) и др. Однако наибольшее значение для трудового права имеет следующая классификация видов труда:

1. Умственный и физический. Такое деление связано, как правило, с требованием к квалификации работника. Для умственного труда эти требования выше. Однако в большинстве видов труда оба его вида присутствуют в различной пропорции.

2. Простой (не требующий специальной подготовки и знаний) и сложный (требующей специальной подготовки и определенного уровня знаний). Поскольку трудовая функция работника (о ней далее) требует определенных навыков, знаний и умений, труд наемного работника, как правило, является сложным. С этим связано деление труда на разовый (он, как правило, простой, заключающийся в отдельной операции) и длящийся (он, как правило, сложный, предполагающий определенную временную продолжительность). Труд в трудовом праве всегда длящийся.

3. Функциональный (предполагающий выполнения труда, определенного родовыми признаками, например, учителя, врача и др.) и профессиональный (предполагающий видовую конкретизацию труда, например, учитель русского языка, врач-­педиатр и др.) Очевидно, что работа в трудовом праве связана с определенной профессией, в силу чего труд является профессиональным (даже если это труд разнорабочего).

4. Репродуктивный (стандартный) и творческий. Первый требует выполнения стандартной и неизменной последовательности действий (например, труд на конвейере). Творческий труд предполагает возможность отхода от заданных стандартов, собственно творческого подхода. К таковому относится, например, труд юристов. Именно стандартные виды труда в первую очередь роботизируются, а работники такого труда заменяются роботами (работники на конвейерной сборке, охранники, в перспективе водители, продавцы и др.).

5. Единоличный и коллективный (кооперированный). В трудовом праве общим правилом является коллективный (кооперированный) труд, когда работник включается в трудовой коллектив. Единоличный труд присущ индивидуальным предпринимателям, самозанятым и др.

6. Самостоятельный и несамостоятельный (наемный). В первом случае работающий сам определяет время и место выполнения работы, контрагентов и др. Это, например, труд предпринимателей, лиц, работающих по договору подряда и др. Труд наемных работников всегда несамостоятельный, осуществляемый под контролем, управлением и в интересах другого лица (работодателя). Эту классификацию следует отграничить от труда лично зависимых лиц (рабов, колонов, крепостных крестьян и др.) и труда лично свободных лиц. Естественно, что наемный труд осуществляют лично свободные лица на основании добровольного соглашения (трудового договора).

7. Живой и овеществленный (прошлый) труд. В первом случае имеется ввиду сам процесс труда, а во втором — его овеществленный результаты (например, в отношениях по договору подряда). В трудовом праве регулируется именно живой труд, между тем в ряде случаев и его результат может иметь значение (например, при сдельной оплате труда).

Итак, труд — это волевая, целесообразная, общественно полезная (или, по меньшей мере, безвредная) деятельность людей.

Международная организация труда (МОТ) руководствуется тем, что труд занимает центральное место в жизни людей, служит средством обеспечения основных потребностей человека и оказывает влияние на решение экономических, социальных и политических проблем общества. «Труд является той призмой, через которую рассматривают состояние экономики. Сбалансированный бюджет, структурное регулирование, революция в сфере информационно-­коммуникационных технологий, торговля, инвестиции и глобальная экономка являются для многих людей не более, чем абстрактными понятиями, о реальном значении которых судят по их влиянию на рабочие места и по тому, ведут ли они к расширению возможности занятости, получения дохода»3.

---

Информация к размышлению

Песня из кинофильма «Приключения Электроника» (1979 г.):

Позабыты хлопоты,
Остановлен бег.
Вкалывают роботы,
А не человек.

До чего дошел прогресс!
Труд физический исчез,
Да и умственный заменит
Механический процесс.

В современном мире машины (техника) вокруг нас стремительно умнеет, набираясь искусственного интеллекта. Машины успешно решают самые человеческие и творческие задачи, при этом они способны не просто выполнять поставленные задачи, но и развивают определенные автономные и когнитивные функции, например, возможность обучаться за счет опыта, принимать квазисамостоятельные решения. Так, суперкомпьютер и система искусственного интеллекта Watson, созданная компанией IBM, эффективно применяется в диагностике и лечении онкологии. Интеллектуальная системаCityBrain, созданная супергигантом Alibaba, признается «мозгом» мегаполиса, обеспечивая регулирование десятки алгоритмов в управлении городом, начиная с трафика автомобильного движения до отслеживания навигаторами местонахождения каждого жителя города. Российский проект iPavlov, многослойная нейросеть, умный чат-­бот, работая в разных компаниях, постоянно обучается на десятках тысяч диалогов с людьми. Он «работает» юристом, банковским сотрудником, оператором кол-­центра и т. д. А с виртуальным помощником «Алисой», знакомы все пользователи компьютеров.

Что останется на долю человеческого труда в XXI веке? Изменятся ли основные характеристики труда? К этой проблеме мы вернемся в Теме 3.

---

Вопрос 2. Правовое опосредование отдельных видов труда

С точки зрения правового режима виды труда можно разделить на следующие группы:

1) виды труда, которые не являются объектами правового регулирования, например, работа членов семьи в домашнем хозяйстве (готовка еды, уборка квартиры и др.), на своем приусадебном участке (посадка и уборка овощей и др.), воспитание детей, работа в качестве хобби (собирание моделей техники, коллекционирование и др.), в качестве дружественной помощи, труд волонтеров, работа, как религиозное послушание (трудничество) и др. По общему правилу, отношения, связанные с таким трудом, правом не регулируется. Более того, такой труд чаще всего связан с субъектами гражданского общества (семья, община верующих, группы по интересам и др.) и правом не должно регулироваться в принципе. Это не исключает возможности для семьи, например, заключения трудового договора с няней, поваром, трудовые отношения с церковным сторожем и др.

2) виды труда, которые регулируются нормами иных отраслей права. Так, ряд видов труда, например, предпринимательский труд, труд по гражданско-­правовым договорам (подряда, возмездного оказания услуг, агентского, авторского и др.), труд членов производственных кооперативов труд самозанятых лиц регулируется нормами гражданского права. Это обычно самостоятельный, индивидуальный труд, причем чаще всего труд овеществленный, связанный с его результатом.

Ратный труд солдат и офицеров регулируется нормами административного права, как и труд студентов по освоению учебной программы в стенах вузов. Он, как правило, не основан на договоре, предполагает иерархичность отношений, публично-­правовое регулирование.

Труд высших единоличных государственных органов и должностных лиц государства, начиная от президента РФ, регламентируется государственным правом. Он также не основан на договоре, а его регулирование носит публично-­правовой характер.

Трудовым правом, по общему правилу, не охватывается еще целый ряд видов труда лиц, например, отбывающих наказание в местах лишения свободы, нотариусов, адвокатов и др.

3) виды труда, которые регулируются нормами трудового права, характеризуются следующими основными признаками:

1) Труд абсолютно неразрывно соединен с личностью работника, его представляющего. Нельзя регулировать трудовые отношения, не затрагивая личности работника. Нельзя «положить труд в сейф», а самому отправиться на отдых. В трудовые отношения работник вступает добровольно, как правило, на основании трудового договора.

2) Труд не может выступать в качестве товара (даже если он выступает в форме «рабочей силы»), поскольку:

а) он не подлежит эквивалентному обмену на другую вещь,

б) не может быть отделен от личности продавца и перенесен в чужую имущественную сферу,

в) не является внешне выраженной вещью или иным имущественным благом.

В этой связи стоит критично относиться к таким выражениям, как «продажа труда», «цена труда (или рабочей силы)», воспринимая их в правовом смысле как метафору.

3) Труд не подлежит сбережению, его нельзя отложить на время, не подвергаясь потере, прямо пропорциональной времени отсрочки. Если вы не трудились сегодня, то завтра этот неиспользованный труд реализовать уже невозможно.

4) Специфика наемного труда лично свободного человека заключается в том, что он, как правило, вынужден предлагать свой труд в силу того, что ничего иного он не имеет. Отсюда термин «пролетариат», т. е. лица, не чего не имеющие, кроме детей. Даже в настоящее время именно труд является для большинства людей основным, а зачастую и единственным, источником существования. Так, по статистике МОТ, как уже указывалось, более 80 % занятых в настоящее время состоят именно в трудовых отношениях. Наемный труд — это экономически зависимый труд работника.

5) Использование наемного труда с неизбежностью порождает элементы господства работодателя над личностью работника. Он связан с некоторыми проявлениями системы «власть — подчинение» и феноменом работодательской власти, так как работа осуществляется под контролем, управлением и в интересах работодателя, о чем речь пойдет ниже. Однако это не публичные отношения по поводу труда в административном и государственном праве и не сугубо частные отношения в гражданском праве. С этим связано неразрывное единство частных и публичных начал в регулировании труда, свой­ственное именно и только трудовому праву.

6) Объектом трудового правоотношения является сам процесс труда (т. е. живой труд), а не его результаты (т. е. овеществленный труд).

7) Круг обязанностей работника определяется указанием на род деятельности (трудовую функцию), тогда как объектом гражданско-­правовых обязательств служит выполнение индивидуально-­определенной работы. В этой связи в трудовых отношениях труд конкретизируется, как правило, именно через трудовую функцию.

8) Наемный труд подлежит периодической оплате по заранее установленным нормативам, т. е. всегда носит возмездный характер. При этом устанавливается минимальный размер оплаты труда (МРОТ), а оплата может осуществляться независимо от результатов труда.

9) Оплате подлежит не только наемный труд, но и так называемые «мертвые издержки», которые несет работодатель (вынужденные простои не по вине работника, периоды временной нетрудоспособности, отпуск по беременности и родам и др.).

10) Коллективность (кооперированность) труда, включение его в производственный процесс, а носителя труда, т. е. работника, — в трудовой коллектив.

Эти признаки, среди прочего, позволяют отличить труд, как объект трудового права, от труда, как объекта других отраслей права, прежде всего, гражданского и административного. Для иллюстрации подчеркнем следующее. Например, привлечение к труду может осуществляться не в добровольном порядке (рабы, лично зависимые крестьяне и др.), труд проводиться без договора (например, ратный труд солдат, призванных на действительную военную службу), работник сам организовывает свой труд (труд предпринимателя, подрядчика). Это касается и случаев, когда предметом договора является не живой труд, а только его результаты (например, по договору подряда), если работа не оплачивается или оплачивается не по заранее установленным нормативам (труд волонтера) и др. Во всех этих случаях возникшие общественные отношения не связаны с наемным трудом и не регулируется трудовым правом.

В первом приближение сделаем вывод: труд работников в трудовом праве: 1) несамостоятельный (наемный), экономически зависимый от работодателя, осуществляемый лично свободными лицами 2) коллективный (кооперированный), 3) живой (процесс труда), а также сложный, длящийся и профессиональный.

Вопрос 3. Социальное назначение, функции, цели и задачи трудового права

Для понимания социального назначения отрасли очень важно вычленить ее ключевые понятия, системообразующие категории. Например, в гражданском праве — это собственность и обязательства, в уголовном праве выделяются, прежде всего, преступление и наказание. В трудовом праве в качестве этих категорий можно выделить единство и противоречие труда и капитала как факторов общественного производства.

---

Информация к размышлению

Начнем с того, что интересы работников и работодателей во многом противоположны. Работник, в первую очередь, заинтересован в увеличении заработной платы, улучшении условий труда (и увеличении затрат на них), уменьшении рабочего времени и увеличении времени отдыха и др. Работодатель, наоборот, заинтересован в увеличение продолжительности и интенсивности труда работников, уменьшении издержек производства (в том числе зарплаты), и др. Как отмечал в этой связи российский ученый — трудовик Р. З. Лившиц, интересы работодателя составляют производственную сторону трудовых отношений, интересы работника — их социальную сторону. Противоречие социального и производственного элементов — неизбежное противоречие, заложенное в природе трудового отношения, его «генетическом коде».

Однако и работник, и работодатель заинтересованы в относительной стабильности трудовых отношений и в силу целого комплекса причин просто не могут существовать друг без друга. Действительно, работники заинтересованы и в прибыльной работе предприятия, а также во внедрении новых технологий и других производственных новшеств. От этого в конечном итоге зависит уровень их заработной платы и увеличение затрат на улучшение условий труда. Работодатель также заинтересован в эффективных мерах по охране труда и высоком уровне заработной платы, т. к. это будет способствовать уменьшению травматизма и уровня заболеваемости, предотвратит возможные акции протеста, забастовки и др.

Иными словами, интересы сторон трудового отношения, являясь противоположными, не только пересекаются, но и могут совпадать. К тому же интересы работодателя, чаще всего, представляют менеджеры среднего и высшего звена, которые, в свою очередь сами являются наемными работниками. В итоге социальность трудового права реализуется через достижение некоего компромисса, «классового мира». Таким образом, противоречие между работниками и работодателями нельзя абсолютизировать.

---

Особая заслуга в разработке учения о социальном назначении и функциях трудового права принадлежит отечественным ученым С. А. Иванову и Р. З. Лившицу.

---

В жизни ученого и писателя главные
биографические факты — книги, важные
события — мысли…

В. О. Ключевский

Из жизни классиков

Иванов Семен Александрович (1924–2008). Окончил Ашхабадское военно-­пехотное училище (1943), МГИМО (1949), юрист-­международник. Кандидат (1952), доктор (1964) юридических наук, профессор. С 1954 работал в Институте государства и права (ИГП) АН СССР (занимал должности от младшего научного сотрудника до зав. сектором трудового права), главный редактор журнала «Советское государство и право» (1965–1972), член Комитета экспертов МОТ (1981–1993), вице- президент Международного общества трудового права и права социального обеспечения (г. Женева), преподавал в университетах Парижа, Леона, Брюсселя и др., в ряде российских вузов. Один из ведущих отечественных специалистов по международному праву, внес большой вклад в развитие теории трудового права, участвовал в подготовке КЗоТ РСФСР 1971 г. Заслуженный деятель науки РСФСР (1980). Участник и инвалид Великой отечественной вой­ны. Основные труды: «Проблемы международного регулирования труда» (М., 1964); «Советское трудовое право: вопросы теории» (М., 1978) (в соавт.); «Личность в советском трудовом праве» (М., 1982) (в соавт.).

Лившиц Роман Зиновьевич (1929–1997). Окончил юридически факультет МГУ (1952), Кандидат (1961), доктор (1973) юридических наук, профессор. Работал юристом в системе профсоюзов, с 1968 г. — в секторе трудового права, затем секторе общей теории и социологии (с 1986) ИГП АН СССР. Один из ведущих отечественных специалистов в сфере теории трудового права, рабочего времени, заработной платы. Участвовал в подготовке КЗоТ РСФСР 1971 г., реформирование постсоветского законодательства. Известный специалист по общей теории права. Основные труды: «Отпуск рабочих и служащих в СССР» (М., 1962); «Заработная плата в СССР: Правовое исследование» (М., 1972); «Советское трудовое право: вопросы теории» (М., 1978) (в соавт.); «Личность в советском трудовом праве» (М., 1982) (в соавт.); «Теория права» (М., 1994).

---

Социальное назначение трудового права характеризует его общественный характер, цели и задачи правового регулирования в сфере труда, определяет порядок применения норм трудового права на практике.

В отечественной науке трудового права исторически сложилось два подхода к социальному назначению трудового права.

1. Традиционный подход заключается в трактовке социального назначения отрасли как «охраны труда в широком смысле». С. А. Иванов отмечал: «В социальном назначении трудового права выражаются наиболее общие, наиболее важные, можно сказать коренные интересы и потребности трудящихся, касающиеся области трудовых отношений»4. Это назначение реализуется через формирование принципов и императивных норм трудового права (пороговых величин: минимальный ежегодный оплачиваемый отпуск, минимальная заработная плата, нормальное рабочее время, стандарты охраны труда и др.), которые формируют социальный приемлемый минимум прав работника, который можно увеличивать и максимум прав работодателя, который можно только уменьшать. Однако в последнее десятилетие ХХ в. в России произошли принципиальные изменения в социально-­экономической системе. Государство перестало быть не только единственным, но и преобладающим работодателем, произошел отказ от экономической уравниловки, прошла приватизация многих государственных предприятий, расширилась договорная свобода сторон трудовых отношений. Вследствие этого должны учитываться интересы не только работников, но и работодателей (ранее работодатели в той или иной мере ассоциировались с государством), но также государства, до известной степени, представляющее все общество, акционеров, кредиторов, оптовых посредников, индивидуальных потребителей и др.

2. В настоящее время более приемлемым, отвечающим современным реалиям, можно считать социальным назначением трудового права согласование интересов работников и работодателей с учетом интересов государства, компромисса между ними. При этом баланс интересов должен достигаться с учетом приоритета интересов работника как экономически более слабой стороны. Отсюда можно признать и сохранение некоторой актуальности «охраны труда в широком смысле» даже при таком «узком подходе».

Трудовое право, таким образом, отдает приоритет работнику, защите его интересов. Но интересы работодателя при этом не могут быть не учтены, поскольку трудовое отношение двухстороннее, то необходим компромисс, баланс производственных и социальных интересов. Но этот баланс не сводится исключительно к равенству сторон (как в гражданском праве), баланс должен заключаться в преимущественной защите интересов работника. Данная трактовка связана с определением права, как системы общественного порядка, основанной на учете интересов различных слоев общества, их согласии и компромиссах. Экономическая слабость работника изначально присуща трудовым отношениям и само трудовое право, как мы узнаем в дальнейшем, возникло для ее частичной компенсации. В этой связи трудовое право выполняет жизненно важную для судеб человечества миссию — «очеловечивание» рынка труда. Если гражданское право олицетворяет в наибольшей степени «рыночную справедливость», реализацию предпринимательских способностей, то трудовое право — меру социальной справедливости, гуманитарное начало, человеческую солидарность. Оно распределитель и стабилизатор, призванный сделать рыночную экономику приемлемой для основной части населения, прежде всего, для социально незащищенных, наиболее уязвимых групп работников. Однако это не означает, что правами и свободами работодателя можно пренебречь. Напротив, речь идет именно о социальном компромиссе. В зависимости от конкретных экономических и политических условий развития общества могут изменяться цели и задачи трудового законодательства, но в рамках социального назначения трудового права. Из социального назначения трудового права вытекают и его функции.

Под функциями трудового права понимаются основные направления правового регулирования общественных отношений по поводу применения наемного труда, осуществляемого в соответствии с социальным назначением отрасли.

Нас не будет интересовать общепринятая в теории права классификация функций на общесоциальные (воспитательная, информационно-­ориентировочная, социального контроля, экономическая, политическая, демографическая и др.) и специальные юридические (регулятивные и охранительные (с превентивной, правовосстановительной, компенсационной и картельной подфункциями)). Эти функции присущи всем отраслям права. В трудовом праве они имеют свою специфику, но она имеется у любой из отраслей права.

В нашу задачу входит выделение только тех функций, которые специфичны именно для трудового права, т. е. функций, вытекающих из социального назначения этой отрасли. Такими функциями, в соответствии с назначением трудового права выступают производственная (экономическая) и защитная (социальная) функции.

Отметим, что в современной юридической литературе предпринимается вызывающее сомнение попытка свести функции трудового права преимущественно к закреплению и обеспечению правовыми средствами прав и интересов субъектов трудового права.

1) Производственная (экономическая) функция отражает преимущественно интересы работодателя. Она реализуется через воздействие на общественные отношения, связанные с производительностью труда, эффективностью производства, качеством работы (подбор и расстановка персонала, привлечение нерадивых работников к материальной и дисциплинарной ответственности, стимулирование добросовестного отношения к труду и др.). Без реализации этой функции невозможно ведение эффективного бизнеса (формирование кадрового состава работников, фонда оплаты труда и др.).

2) Защитная (социальная) функция отражает преимущественно интересы работников. Она реализуется через воздействие на общественные отношения, связанные с защитой здоровья работников, закреплением и защитой его трудовых прав и интересов, улучшением условий труда (минимальное время отдыха, максимальное рабочее время, гарантии и компенсации работникам, контроль и надзор за соблюдением трудового законодательства и др.). Таким образом, социальное функция трудового права отражает его суть, его основу, поэтому она должно оставаться неизменной. Если лишить трудовое право его защитной функции, и оно потеряет свой характер и перестанет существовать.

Производственная и социальная (защитная) функции тесно связаны между собой, и их сбалансированная реализация имеет принципиальное значение. Их тесная взаимозависимость означает, что расширение производственной функции может идти только за счет сокращения социальной и наоборот. Именно единство и противоположность названных функций определяют специфику, особый «колорит» отраслевых функций трудового права.

В качестве иллюстрации можно привести пример правового регулирования сверхурочных работ (ст. 99 ТК РФ), в котором в целом сбалансированы (уравновешены) производственная и защитная функции трудового права. В интересах производства допускается привлечение работника к сверхурочной работам. Но в целях защиты прав и интересов работника эти основания привлечения разделены на две группы, требующие письменного согласия работника и без такового. В последнем случае перечень оснований закрытый. Ограничена законом продолжительность сверхурочной работы и введен запрет сверхурочных работ для отдельных категорий работников (лиц в возрасте до 18 лет и др.).

Между тем в ТК РФ можно найти примеры дисбаланса рассматриваемых функций трудового права, отсутствия их оптимального согласования. Так, очевиден необоснованный приоритет защитной функции в интересах работника и государства в главе 26 ТК РФ, посвященной гарантиям и компенсациям работникам, совмещающим работу с получением образования. Работодатель обязан за свой счет обеспечить таким работникам дополнительные отпуска с сохранением средней заработной платы, оплату проезда к месту обучения. При этом получение работниками образования может быть и не по профилю производства работодателя, в таком специалисте работодатель может быть и не заинтересован. В этом случае данные защитные гарантии работника могут превратиться на практике в «анти-­гарантии», т. к. работодатель очевидно будет учитывать этот фактор при решении вопроса о заключении трудового договора с таким работником.

Приоритет производственной функции и интересов государства в ущерб защитной можно показать на примере временно введенной в ТК РФ отсылочной статьи, посвященной особенностям регулирования труда лиц, трудовая деятельность которых связана с подготовкой и проведением в Российской Федерации чемпионата мира по футболу FIFA 2018 года и Кубка конфедерации FIFA 2017 года (ст. 351.2 ТК РФ). Эти особенности сводились к необоснованному снижению уровня гарантий трудовых прав работника в части привлечения к сверхурочным работам, права на ежегодный отпуск и др.

В настоящее время процесс оптимального согласования этих функций продолжается. Он представляется нам непрерывным, т. к. на него оказывают влияние состояние экономики, уровень организованности работников и работодателей, сила профсоюзного движения, государственная социальная политика и множество других факторов. Такая многофакторность учитывается и в современных исследованиях5.

Целью трудового законодательства является установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей (ст. 1 ТК РФ).

В ТК РФ в качестве основной задачи трудового законодательства провозглашается создание необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, интересов государства. При этом достижение указанного баланса интересов работников и работодателей, равновесного сочетания производственной и защитной функции в трудовом праве должно обеспечиваться в рамках социального назначения отрасли.

Как мы видим, социальное назначение, функции, цели и задачи трудового права органически связаны между собой.

Вопросы и задания:

1. Дайте определение труда и выделите его основные признаки. Есть ли отличия в таком определении от принятых в других гуманитарных науках (психологии, социологии, экономике и др.)?
2. Можно ли признать деятельность «умных» роботов, систем искусственного интеллекта трудом или видом труда?
   В современном мире роботы и системы искусственного интеллекта не только могут осуществлять «трудовую» деятельность, которую обычно осуществлял человек (продавец, охранник, стенографист, переводчик и др.). Роботизируются сами машины и агрегаты. Так, автоматический роботизированный транспорт, включая автоматические поезда на территории метрополитена (Копенгаген, Париж, Пекин, Барселона, Атланта и др.) уже не редкость. В Южной Корее, Китае и Японии были запущены поезда системы MAGLEV (технологии электромагнитной левитации), активно внедряется беспилотная авиация, особенно в сфере военно-­промышленного комплекса (ВПК). «Умные роботы» вытесняют людей не только из сферы материального производства, но и сферы услуг. Уже сегодня можно наблюдать внедрение роботов-­гуманоидов, которые помогают ухаживать за больными и стариками. Например, в Японии робот Пеппер выполняет функции младшего медицинского персонала. Со временем это может привести к сокращению аналогичной когорты медицинских работников. На грани этически допустимого происходит и внедрение роботов-­священнослужителей (Германия, Япония).
   Кстати, слово «робот» изначально произошло от чешского «robot» — «robota» (подневольный труд), rob — раб.
3. 
   Труд и трудовое право в литературе
   О каком виде труда идет речь в известном произведении И. Ильфа и Е. Петрова «Золотой теленок» (1931 г.)
   «После двух лет работы в одном из московских гаражей Адам Казимирович Козлевич купил по случаю такой старый автомобиль, что появление его на рынке можно было объяснить только ликвидацией автомобильного музея. Редкий экспонат был продан Козлевичу за сто девяносто руб­лей. Автомобиль почему-­то продавался вместе с искусственной пальмой в зеленой кадке. Пришлось купить и пальму. … Порода машины была неизвестна, но Адам Казимирович утверждал, что это «лорен-­дитрих». В виде доказательства он приколотил к радиатору автомобиля медную бляшку с лорен-­дитриховской фабричной маркой. Оставалось приступить к частному прокату, о котором Козлевич давно мечтал. В тот день, когда Адам Казимирович собрался впервые вывезти свое детище в свет, на автомобильную биржу, произошло печальное для всех частных шоферов событие. В Москву прибыли сто двадцать маленьких черных, похожих на браунинги таксомоторов «рено». Козлевич даже и не пытался с ними конкурировать. Пальму он сдал на хранение в извозчичью чайную «Версаль» и выехал на работу в провинцию… Город Арбатов, лишенный автомобильного транспорта, понравился шоферу, и он решил остаться в нем навсегда. … Адаму Казимировичу представилось, как трудолюбиво, весело и, главное, честно он будет работать на ниве автопроката. Представлялось ему, как ранним арктическим утром дежурит он у вокзала в ожидании московского поезда. Завернувшись в рыжую коровью доху и подняв на лоб авиаторские консервы, он дружелюбно угощает носильщиков папиросами. Где-­то сзади жмутся обмерзшие извозчики. Они плачут от холода и трясут толстыми синими юбками. Но вот слышится тревожный звон станционного колокола. Это — ­повестка. Пришел поезд. Пассажиры выходят на вокзальную площадь и с довольными гримасами останавливаются перед машиной. Они не ждали, что в арбатовское захолустье уже проникла идея автопроката. Трубя в рожок, Козлевич мчит пассажиров в Дом крестьянина…». Кстати, по мнению ряда исследователей, под городом Арбатовым имеется в виду Ярославль, а автомобиль с похожими характеристиками возил желающих возле местного Театра им. Ф. Г. Волкова.
4. В чем сильные и слабые стороны «широкого» и «узкого» подходов к социальному назначению трудового права?
5. Дайте характеристику основных функций трудового права в современный период. Что изменилось в содержании этих функций в постсоветский период?
6. Отвечают ли ст. 101; 157; 331.1; 349.5 ТК РФ требованию согласования производственной и социальной функций трудового права и интересов государства? Обосновать ответ.

Тема 2. История трудового законодательства

1. Предпосылки формирования трудового законодательства

2. Трудовое законодательство России во второй половине ХIХ — начале ХХ вв.

3. Советское трудовое законодательство. Развитие постсоветского трудового права в 90-е гг. ХХ в.

Вопрос 1. Предпосылки формирования трудового
законодательства

Для начала сделаем ряд вводных замечаний, касающихся глобального процесса развития трудового законодательства.

1. Предпосылки формирования трудового законодательства стали складываться еще в Древнем Мире, а фрагменты регулирования труда встречаются в древнейших памятниках права. Так, первым дошедший до нас памятником права считается Закон Ур-­Наммы («Кодекс Ур-­Наммы»), названный так в честь основателя III династии (из города-государства Ур) шумерских правителей (даты правления 2112–2094 гг. до н. э.). Уже в нем есть зачатки института охраны прав беременных женщин, договора, связанного с исполнение определенного объема работы (типа подряда), порядок оплаты труда по договору, возможно, близкого к личному найму, договор найма услуг лекаря. По последним данным археологов, строителями знаменитых египетских пирамид были преимущественно не насильственно согнанные рабы, а свободные люди. Об этом свидетельствуют раскопки в «Долине мастеров», которая менее известна как место захоронения по сравнению с «Долиной царей» и «Долиной цариц». Строители в целом хорошо питались, на их костях обнаружены следы достаточно сложных хирургических операций, однако о договорных отношениях с ними говорить не приходится.

В античных Греции и Риме господствовали отношения, связанные с рабским трудом, патрон — клиент, корпоративные отношения, а также отношения, связанные с другими видами зависимого труда (колонов, илотов и др.). В этой связи можно говорить скорее об административном регулировании труда, связанном не с минимальной, а максимальной заработной платой и минимальным, а не максимальным рабочим временем (Эдикт римского императора Диоклетиана 301 г. и др.).

---

Труд и трудовое право в мифологии

Отношение к наемному труду нашло отношение и в греческой мифологии. Вероятно, все слышали про 12 подвигов Геракла. Вообще то подвигов должно быть 10, но два из них были «не засчитаны». Это второй подвиг, связанный с убийством Лернейской гидры, т. к. Гераклу в этом помогал его друг Иолай. Не был засчитан и пятый (по другим подсчетам — шестой) подвиг, связанный с очисткой конюшен царя Элиды Авгия (Авгиевых конюшен). Геракл очистил их один, но подвиг не пошел в зачет потому, что он выполнил его за плату. Это говорит о том, что наемный труд за плату был недостоин свободного человека, являлся уделом рабов, илотов и представителей низших сословий.

---

В более тесном смысле первые акты о труде лично свободных лиц на Западе принимались с XIV в. (статут Эдуарда III (1349 г.), Акт о ремесленниках 1562 г. (Англия) и др.). Кроме того, применение наемного труда ограничивалось естественными для того времени причинами: большим количеством религиозных праздников, когда запрещалось работать, отсутствием естественного освещения, что ограничивало труд световым днем, невозможностью длительной работы в неотапливаемых помещениях в зимнее время и др. В этой связи в Древнем мире и в Средние века труд регулировался нормами либо гражданского и корпоративного права (рабский труд, труд купцов, цеховых ремесленников, преподавателей университетов), либо административного права (труд лично зависимых лиц, ратный труд), либо государственного права (труд на государственной службе) и др. Наемный труд лично свободных лиц получил небольшое распространение по целому ряду вышеназванных причин, в том числе экономических (небольшая производительность труда и ограниченный прибавочный продукт, подлежащий перераспределению).

2. С конца XVIII в., с развитием технологий, а затем и научно- технической революции, в регулировании трудовых отношений господствующим стало частноправовое начало, государственное вмешательство было сведено к минимуму. Данная либеральная тенденция, помимо очевидных плюсов (договорная свобода сторон трудового отношения, отсутствие административных ограничений и др.), имела большие негативные последствия в виде безудержной эксплуатации детского и женского труда, фактически неограниченного рабочего времени, отсутствие элементарных санитарно-­гигиенических условий на рабочих местах. Бурное развитие промышленности в конце XVIII — начале ХIХ вв. сопровождалось ничем не ограниченной эксплуатацией рабочих (полное отсутствие норм по охране труда и антисанитария, рабочий день по 14–16 часов, начало работы детей с 5–8 лет, отсутствие отпусков (в том числе по беременности и родам), больничных и др.). При этом отношения между работниками и работодателями не были ограничены никакими рамками и работодатели, как экономически более сильная сторона, в одностороннем порядке диктовали свои условия.

3. Возникновение трудового законодательства, как относительно самостоятельного массива нормативных правовых актов, произошло в XIX в., а приоритет принадлежал Англии (Законы 1802, 1819, 1825 гг. и др.). Это стало следствием сочетания большого числа факторов и выражалось в органическом единстве частных и публичных начал регулирования трудовых отношений. Первоначально ограничивалось применение труда малолетних, затем детей более старшего возраста (несовершеннолетних). Далее вводились нормы по охране труда женщин (сначала беременных), следом ограничивался труд лиц, работающих в наиболее вредных и тяжелых условиях труда (на подземных работах, в металлургии, при производстве взрывчатых веществ). Только после этого вводились общие нормы в отношение взрослых мужчин, связанные с охраной труда, рабочим временем и временем отдыха, заработной платой и др.

В этой связи повторим вслед за первым российским ученым- трудовиком Л. С. Талем, что отношения, связанные с трудом, в той или иной степени, существовали всегда с момента возникновения государств, но собственно правовое регулирование (в отраслевом смысле) датируется не ранее ХIХ в., хотя сам этот ученый искал их истоки именно с древности6.

---

Из жизни классиков

Таль Лев Семенович (1867 (по другим данным 1866)–1933). Считается основателем российской науки трудового права. Окончил Московский университет (1890), служил в судебных органах (до 1893), был присяжным поверенным (1895–1905). Затем приват-­доцент в Петербургском университете, первым в стране стал читать спецкурс «Договоры о труде», вел студенческий кружок, изучавший проблемы правового регулирования труда, через который прошли одни из первых отечественных ученых-трудовиков И. С. Вой­тинский, В. М. Догадов, К. М. Варшавский. Магистр (1913) и доктор (1918) права. С 1912 по 1917 — приват-доцент и профессор (с 1914) Демидовского юридического лицея (г. Ярославль), одновременно с 1915 — профессор Московского коммерческого института. С мая 1917 — сенатор, преподает в Петроградском университете. С 1919 — заведующий Музея труда Народного комиссариата труда (НКТ) РСФСР и профессор 1-го МГУ. В 1926 эмигрировал в Германию, затем переехал во Францию, преподавал во Франко-русском институте. В его трудах исследованы проблемы истории трудового права, всесторонне рассмотрены договоры о труде (в частности, трудовой и коллективный договоры), природа работодательской власть. С его творчеством связано осмысление практически всех проблем общей части трудового права, в том числе признаки трудовых отношений, отраслевые источники и др.

Основные труды: Пути и цели реформы законодательства о найме труда. М., 1912; Трудовой договор. Цивилистическое исследование. Ч. 1–2. Ярославль, 1913–1918 (переизд. М., 2006); Очерки промышленного права. М., 1916; Очерки промышленного рабочего права. М., 1918

---

Отечественное трудовое законодательство развивалось в рамках общецивилизационной тенденции, приблизительно в той же проблемной и хронологической последовательности, но с некоторым запаздыванием.

1. Традиционно возникновение отечественного трудового законодательства датируется второй половиной XIX в., а в полном объеме завершение этого процесса связывается с началом советского периода и проведением отраслевой кодификации. Условно это можно назвать теорией позднего генезиса трудового законодательства.

2. Некоторые исследователи переносят начало этого процесса на более ранний период, чаще всего первую половину XVIII в. или даже ранее. Условно это сторонники раннего генезиса трудового права. Однако данная позиция слабо аргументирована и в целом не соответствует историческим реалиям. Однако эти позиции можно примерить, если в последнем случае говорить о формировании предпосылок возникновения российского трудового законодательства.

Данные предпосылки можно увидеть уже в первых памятниках российского права. Это связано с попыткой связать социальный статус определенной категорий населения с их ролью в процессе общественного труда. Так, в Пространной редакции Русской Правды, составленной между первой третью XII в. и началом XIII в., это делается в отношении княжеских закупов (ст. 58), лично свободных строителей укреплений и мостов (ст. 96–97), тиунов (ст. 110), а также холопов (ст. 111)7.

Однако Русская Правда регулировала только отдельные, незначительные элементы трудовых отношений. При этом социальный статус закупа, холопа обязывал их трудиться. Средневековое законодательство, таким образом, скорее принуждало к труду в силу личной зависимости обязанного лица. Фиксированная плата за труд была предусмотрена только для узкого круга специалистов (строителей городских укреплений и мостов), что было связано с государственной важностью их работ.

Псковская судная грамота 1397 г. впервые в русской истории регламентировала институт найма лиц, занятых наемным трудом (прообраз договора личного найма), называемых наймитами (ст. 39–41)8. Статья 39 определяет круг лиц наемного труда. Это мастер, плотник или наймит. Статья регулировала взаимоотношения наемных работников с хозяином, если условия работы не были зафиксированы в специальной записи, но были выполнены в обусловленный договором срок. Наймит, работавший на господском дворе, согласно ст. 40, мог покинуть своего хозяина, не выполнив весь объем работ и получить плату только за отработанное время. Закон устанавливал срок давности для предъявления иска — один года после ухода от хозяина.

В Судебнике Ивана III 1497 г. предусматривалось, что личный наем по ст. 66 вел к холопству. В отличие от ст. 40 Псковской судной грамоты, по которой ушедший самовольно наймит все же получал причитавшуюся ему плату, Судебник 1497 г. устанавливал за самовольное нарушение наймитом договора личного найма наказание в виде лишения заработанного вознаграждения (ст. 54)9. Судебник 1497 г. также ввел правило Юрьева дня. Согласно ст. 57 крестьянам разрешалось переходить из волости в волость, из села в село лишь в течение одного срока в году: за неделю до осеннего Юрьева дня (26 ноября) и в течение недели после осеннего Юрьева дня.

Статья 83 Судебника Ивана IV 1550 г. дополнила положение, установленное в 1497 г. ответственностью хозяина, не желающего выплатить обусловленное договором личного найма вознаграждение в случае выполнения наймитом своих обязательств. Спор между наемным работником и хозяином рассматривался в судебном порядке, и в случае признания виновным господина, он должен был выплатить требуемую наймитом сумму в двукратном размере.

При этом очевидно, что процесс закрепощения крестьян был преградой для расширения отношений вольного найма и сужал сферу его правового регулирования. Такая же тенденция прослеживается в Соборном уложении 1649 г. Отдельные элементы трудовых отношений отчасти регулировались в целом ряде его статей: глава X, ст. 24–26, 275; глава ХI, ст. 32, глава XIX, ст. 17; глава XX, ст. 16, 17, 43, 11610 и др. В основном они регламентировали личный наем крестьян и бобылей (ст. 32), определение во временное добровольное холопство (ст. 16, 17 Гл. ХХ), поступление в услужение для отработки заемных денег (ст. 43), касались особенностей труда судей (ст. 24–26) и др.

Дальнейший генезис трудового законодательства связан с реформами Петра I. Базой для привлечения людских ресурсов в растущую экономику стало крепостное право. Первое законодательное ограничение продолжительности рабочего времени было осуществлено в «Регламенте об управлении адмиралтейств и верфи» от 5 апреля 1722 г. Продолжительность рабочего дня устанавливалась весной и летом в 13,5 часа, с 4 часов утра до 7–8 часов вечера, с часовым и двухчасовым перерывами на обед и отдых. Зимой, когда не было работ, работники отдыхали11.

Указом 20 января 1724 г. устанавливался размер минимальной заработной платы за выполнение работы по государственному заказу для мужчин12. Подчеркнем, что все эти акты регламентировали труд на казенных предприятиях, а в отношения с частновладельческими крестьянами государство практически не вмешивалось.

Императрица Анна Иоанновна 7 января 1736 г. издала указ, по которому все рабочие фабрик прикреплялись к ним навечно, а промышленники получили право покупать крестьян без земли13. Однако указ Анны Иоанновны «закрепил» уже трудившихся рабочих. Его действие не распространялось на работников, заключивших срочный договор найма после введения указа, т. е. закон сохранял возможности использования вольнонаемного труда, в прочем, в крайне ограниченных масштабах.

2 сентября 1741 г. императрица Анны Леопольдовны издала регламент и правила («регулы») работные для суконных и каразейных фабрик. Регламент предписывал строить промышленные здания по возможности прочными и безопасными от пожара, поддерживать чистоту в цехах14.

Указ Петра III «О не покупке деревень к фабрикам и заводам» 29 марта 1762 г. запретил покупку к фабрикам и заводам крестьян, как с землей, так и без земли15. В этом же году запрет был подтвержден Екатериной II16. Данный запрет был отменен Павлом I в 1798 г.17 В то же время Павел I ограничил помещичьим крестьянам барщину тремя днями и запретил работать на помещика в воскресенье, по причине запрета воскресной работы в Библии18.

На протяжении XVIII — первой половины XIX вв. принудительный труд широко применялся на вотчинных или посессионных фабриках. Вотчинные фабрики принадлежали только дворянам, и почти все работники вотчинных фабрик были крепостными. При этом государство, по-­прежнему, избегало вмешиваться во взаимоотношения работника и работодателя, чтобы не ограничивать права владельца на их «крещеную собственность» т. е. крепостных крестьянин.

Однако ситуация постепенно менялась. В начале XIX в. все большее распространение в России начинают получать предприятия капиталистического характера, основанные на применении наемного труда. 24 мая 1835 г. Николай I утвердил «Положение об отношениях между хозяевами фабричных заведений и рабочими людьми, поступающими по найму». В этом акте устанавливалось, что все лица податного сословия, имеющие паспорта, могут наниматься на фабрику на срок не выше срока действия паспорта, причем до истечения срока договора работник не вправе ни уволиться по собственному желанию, ни быть уволенным по требованию начальства, выдавшего паспорт, или владельца этого работника. В течение срока договора работник был не вправе требовать увеличения размера заработной платы. В законе особо оговаривалось, что при рассмотрении споров во внимание должны были приниматься правила внутреннего трудового распорядка19.

«Положение о запрещении фабрикантам назначать в ночные работы малолетних менее двенадцатилетнего возраста» 7 августа 1845 г. запрещало труд малолетних в ночную смену (с 12 часов ночи до 6 часов утра)20.

Однако Положения 1835 и 1845 гг. нельзя признать первыми русскими фабричными законами по нескольким причинам. Во-­первых, так же, как и предыдущие акты, названные законы регламентировали лишь отдельные аспекты трудовых отношений, и их перечень был незначительным. Во-­вторых, согласно § 10 Положения 24 мая 1835 г. правила обязательно предписывались для фабрик и заведений Санкт-­Петербурга и Санкт-­Петербургской губернии, Москвы и Московской губернии. Следовательно, сфера действия Положения 24 мая 1835 г. носила территориально ограниченный характер. В-третьих, нормы данных актов распространялись на незначительное число работников, да и сама численность лично свободных наемных работников в общей структуре занятости была крайне незначительна. В-четвертых, нарушение норм данных актов практически не предполагало какой —либо юридической ответственности и сводило их до уровня благих пожеланий.

---

Труд и трудовое право в литературе

Некрасов Н. А. «Железная дорога».

Это стихотворение было написано поэтом в 1864 г. Оно начинается с разговора в вагоне:

«Ваня (в кучерском армячке). Папаша! кто строил эту дорогу? Папаша (в пальто на красной подкладке). Граф Петр Андреевич Клейнмихель, душенька!»

Далее от имени работников идет рассказ о строительстве Николаевской (ныне Октябрьской) железной дороги между Москвой и Санкт-­Петербургом, которое осуществлялось с 1843 по 1851 г. Оно сопровождалось большим числом несчастных случаев, болезней и смертей работников (точное число погибших не известно, но поэт пишет о 5 тысячах). После завершения строительства рабочие не только не получили заработной платы, но и из-­за поборов еще остались должны подрядчику.

«Мы надрывались под зноем, под холодом,
С вечно согнутой спиной,
Жили в землянках, боролися с голодом,
Мерзли и мокли, болели цингой.
Грабили нас грамотеи-­десятники,
Секло начальство, давила нужда…
Все претерпели мы, божий ратники,
Мирные дети труда!»
« …Слушай, мой милый: труды роковые
Кончены — немец уж рельсы кладет.
Мертвые в землю зарыты; больные
Скрыты в землянках; рабочий народ
Тесной гурьбой у конторы собрался…
Крепко затылки чесали они:
Каждый подрядчику должен остался,
Стали в копейку прогульные дни!
Все заносили десятники в книжку —
Брал ли на баню, лежал ли больной:
“Может, и есть тут теперича лишку,
Да вот поди ты!..” Махнули рукой…»

Горькая ирония заключается в том, что на Московском вокзале в Санкт-­Петербурге есть мемориальная доска «строителю» железной дороги из Москва в Петербург графу П. А. Клейнмихелю.

---

Отметим, что формально трудовые отношения в середине ХIХ в. регулировались законодательством о договоре личного найма, которое распространялось, помимо домашних слуг, на земледельческие, ремесленные и заводские работы, торговые и прочие ремесла, а также на вообще всякого рода работы и должности, не воспрещенные законом21.

Относительное отставание формирования трудового законодательства России обуславливалось целым рядом факторов, среди которых можно назвать следующие.

1. Уровень развития капитализма в нашей стране был недостаточно высок, а феодальные пережитки довольно сильны. Вследствие этого в структуре рабочей силы преобладали отходники (преимущественно сезонные рабочие), которые оставались членами крестьянской общины.

2. Высшая бюрократия и государственные чиновники явно переоценивали патриархальный характер взаимоотношений промышленников и рабочих, и в их среде существовало твердое убеждение, что в России отсутствует «рабочий вопрос» в западноевропейском понимании.

3. Законотворческая система России была слишком громоздкой и забюрократизированной, а ее функционирование сопрягалось с созданием целой сети секретных и полусекретных комитетов и комиссий, большим числом согласований и других канцелярских процедур.

4. Русские капиталисты, подобно своим западным сотоварищам по классу, первоначально твердо и дружно отстаивали принцип невмешательства государства в трудовые отношения. На эти процессы накладывал отпечаток традиционный российский правовой нигилизм как правящих верхов, так и управляемых низов.

5. Наконец, существование относительно небольшого числа лично свободных лиц наемного труда, как казалось тогда, не выносило правовое регулирование данной проблемы на повестку дня.

Вопрос. 2. Трудовое законодательство России во второй половине ХIХ — начале ХХ в.

Во второй половине XIX в. ярко проявили себя предпосылки, которые и предопределили объективизацию отечественного трудового законодательства. Отметим основные из них.

1. Отмена крепостного права в 1861 г. привела к появлению обширного слоя лично свободных лиц и формированию относительно емкого рынка труда. Это отвечало потребностям бурно развивающихся капиталистических отношений.

2. Акции протеста самих рабочих, особенно в 1875–1882 гг., направленные против плохих условий труда и произвола администраций, оказали мощное давление «снизу» и активизировали законотворческую деятельность.

3. С конца 50-х гг. XIX в. работало множество бюрократических комиссий по рабочему вопросу, которые накопили значительный аналитический материал, а число фабричных законопроектов исчислялось десятками. Наиболее известными были комиссии под руководством А. Ф. Штакельберга (работала в 1859–1862 гг.), П. Н. Игнатьева (1870–1872 гг.), П. А. Валуева (1874–1875 гг.), а уже в 80-х гг. — М. А. Саблина и В. А. Плеве. К работе этих комиссий привлекались ведущие научные силы страны, и количество законопроектов о труде начало постепенно переходить в их качество.

4. Определенную роль сыграло противостояние Московской и Петербургской группировок фабрикантов. Имеющие дефицит рабочий силы петербургские промышленники были сторонниками выравнивания конкурентных условий посредством введения относительно общих стандартов и уровня затрат на использования труда наемных работников. Очевидно, что законотворческая инициатива предпринимательских организаций в этой связи также сыграла определенную роль в создании фабричного законодательства.

5. Инициативу в разработке трудового законодательства проявили некоторые губернаторы (например, Московский генерал-­губернатор А. А. Закревский и др.), часть высшего чиновничества и полиции. Это было связано с тем, что они были хорошо знакомы с положением на местах, и желали правовыми средствами предотвратить назревающие противоречия между трудом и капиталом. Вследствие этого первые российские трудовые законы имели явную полицейскую направленность.

6. Определенную роль сыграли гуманистические побуждения части российской бюрократии и общественных деятелей, осознававших действительно плачевное положение рабочих, особенно безудержную эксплуатацию женщин и детей.

---

Труд и трудовое право в литературе

Куприн А. И. «Молох» (1896)

Из разговора инженера сталелитейного завода А. И. Боброва и доктора Гольдберга:

«…Давно известно, что работа в рудниках, шахтах, на металлически заводах и на больших фабриках сокращает жизнь рабочего приблизительно на целую четверть. Я не говорю уже о несчастных случаях или непосильном труде. Вам, как врачу, гораздо лучше моего известно, какой процент приходится на долю сифилиса, пьянства и чудовищных условий прозябания в этих проклятых бараках и землянках… Постойте, доктор, прежде чем возражать, вспомните, много ли вы видели на фабрике рабочих старее сорока — сорока пяти? Я положительно не встречал. Иными словами, это значит, что рабочий отдает предпринимателю три месяца своей жизни в год, неделю — в месяц или, короче, шесть часов в день… Теперь слушайте дальше… У нас, при шести домнах, будет занято до тридцати тысяч человек, — царю Борису, верно, и не снились такие цифры! Тридцать тысяч человек, которые все вместе, так сказать, сжигают в сутки сто восемьдесят часов своей собственной жизни, то есть семь с половиной тысяч дней, то есть, — Около двадцати лет, — подсказал после небольшого молчания доктор.

— Около двадцати лет в сутки! — закричал Бобров. — Двое суток работы пожирают целого человека. Черт возьми! Вы помните из Библии, что какие-­то там ассирияне или моавитяне приносили своим богам человеческие жертвы? Но ведь эти медные господа, Молох и Дагон, покраснели бы от стыда и от обиды перед теми цифрами, что я сейчас привел…

Завтра все рабочие примутся за свой тяжкий, упорный, полусуточный труд. Почем знать, кому из них предначертано судьбою поплатиться на этом труде жизнью: сорваться с высоких лесов, опалиться расплавленным металлом, быть засыпанным щебнем или кирпичом?..»

---

Как уже указывалось, развитие российского трудового законодательства в досоветский период шло в русле аналогичного процесса на Западе. В целом оно касалось тех же проблем и в той же последовательности, но обычно на полвека позже. Сначала подверглась правовой регламентации охрана труда детей и женщин. Затем были сформированы некоторые минимальные требования к условиям индивидуального трудового договора (максимальная продолжительность рабочего сначала для некоторых, а затем для всех категорий работников, периодичность выплаты заработной платы, в отдельных случаях ее минимальный размер, санитарно-­гигиенические требования к условиям труда и др.). Параллельно легализовались профсоюзы, коллективные договоры, различные формы коллективных действий, направленные на улучшение условий труда (от коллективных переговоров до экономических стачек).

С 80-х гг. XIX по начало XX в. в Российской империи происходит формирование относительно обособленного законодательства о труде. За 21 год с 1882 по 1903 г. было принят ряд принципиально важных законов, поставивших правовое регулирование труда на новый уровень. Каждый из принятых законов был в какой- то степени связан с предыдущим. В этой связи можно говорить уже о появлении системы трудового законодательства.

Очевидно, что в полном объеме первыми трудоправовыми законами можно признать только акты, принятые в 80-х гг. XIX в., о которых речь пойдет далее. Первым фабричным законом был закон 1 июня 1882 г. «О малолетних, работающих на заводах, фабриках и мануфактурах». Согласно ему, дети до 12 лет к работе не допускались, а с 12 до 15 лет не могли работать более 8 часов в сутки. Они также не допускались к вредному и изнурительному труду, работе в праздничные и воскресные дни, в ночное время. Наконец, для надзора «за исполнением постановления о работе и обучении малолетних» учреждалась особая фабричная инспекция, подчиненная Министерству финансов. Закон вступил в силу с 1 мая 1884 г., но в порядке исключения Министру финансов по согласованию с Министром внутренних дел разрешалось привлекать к труду малолетних с 10 лет, а детей с 12 до 15 лет — к работе в ночную смену22.

Отметим, что этот заложил правовые основы института контроля и надзора за соблюдением трудового законодательства23.

Закон 12 июня 1884 г. «О школьном обучение малолетних, работающих на фабриках, заводах и мануфактурах» предоставлял владельцам данных заведений право (но не обязывал) открывать при них школы. Они предназначались для первоначального обучения малолетних работников в возрасте от 12 до 15 лет. На работодателя возлагалась только одна обязанность: отпускать малолетних в народные училища24.

Закон от 3 июня 1885 г. «О воспрещении ночной работы несовершеннолетним и женщинам на фабриках, заводах и мануфактурах» воспрещал в виде опыта на 3 года для женщин и подростков, не достигших 17 лет, ночные работы (с 21.00 до 5.00 час.) на хлопчатобумажных, полотняных и шерстяных фабриках25. Вскоре понятие «ночная работа» было установлено с 22.00 до 4.00.

Закон 24 апреля 1890 г. «Об изменении постановле­ний о работе малолетних, подростков и лиц женского пола на фабриках, заводах и мануфактурах и о распространении правил о работе и обучении малолетних на ремесленные за­ведения» придал предыдущему закону 1885 г. постоянный характер26.

При этом он скорректировал законы 1882 и 1885 г. в пользу работодателей. Так, расширилась возможность применения труда малолетних, в том числе ночью, допускалась в ряде случаев ночная работа для женщин.

Наконец, Закон от 3 июня 1886 г. «Об утверждении проекта правил о надзоре за фабричной промышленностью, о взаимном соглашении фабрикантов и рабочих и об увеличение числа чинов фабричной инспекции»27 г. определял, во-первых, порядок найма, увольнения и оплаты труда рабочих. Каждому из них не позднее 7 дней по допущению к работе должна была выдаваться расчетная книжка, что признавалось актом заключения договора о найме на условиях, предложенных в этой книжке. До окончания сроков заключенного договора (если он срочный) или без предупреждения за 2 недели для рабочих, нанятых на неопределенный срок, воспрещалось понижать зарплату, изменять число рабочих дней в неделю и другие его условия. Равным образом и рабочим запрещалось до окончания договора требовать каких-либо изменений в условиях оного. За врачебную помощь плату взимать с рабочих запрещалось. Во-­вторых, в целях поддержания должного порядка, предписывалось заводским и фабричным управлениям составлять Правила внутреннего распорядка. За нарушение этих правил рабочими заведующим заведениями предоставлялось право налагать на них штраф в размере 1 руб­ля за каждый случай или увольнять с работы. В-третьих, Закон возлагал надзор за соблюдением фабричного порядка на местное губернское начальство. Осуществлять его должны были губернские по фабричным делам присутствия, чины фабричной инспекции и полиции.

По сути, Закон от 3 июня 1886 г. заложил правовые основы формирования института трудового договора. Он установил максимальные пределы штрафов за нарушения трудовой дисциплины в одну треть заработка. Обжалованию штрафы не подлежали, но штрафные деньги должны были поступать в особый фонд при каждой фабрике и употребляться с разрешения фабричной инспекции только на удовлетворение нужд самих рабочих. По Правилам, изданным 4 декабря 1894 г., штрафные деньги должны были расходоваться на пособия рабочим, потерявшим навсегда способность к труду или временно нетрудоспособным по болезни, роженицам за 2 недели до и 2 недели после родов. Размер пособия не должен был превышать половины зарплаты.

Однако о единстве трудового законодательства в то время говорить еще не приходится. Так, свои особенности имели регулирования условий труда при выполнении сельских работ. В частности, «Положения о найме на сельские работы» 12 июня 1886 г. допускало найм на работы мужчин и женщин любого возраста. В тоже время законодатель провозглашал свободу заключения договора найма в ст. 9: «Не могут быть отдаваемы в наем несовершеннолетние их родителями или опекунами, а замужние женщины — их мужьями, без их согласия».

Закон от 2 июня 1897 г. «О продолжительности и распределении рабочего времени в заведениях фабрично-­заводской промышленности»28 заложил правовые основы формирования институтов рабочего времени и времени отдыха. Отметим, что до этого для взрослых рабочих отсутствовали какие-либо ограничения на сей счет, и в начале 80-х гг. XIX в. продолжительность рабочей недели в России составляла около 74 ч., что было в среднем на 10–14 ч. больше, чем в развитых странах. По закону 1897 г. дневное рабочее время не должно было превышать 11,5 часов в сутки, а по субботам и накануне праздников — 10 часов. Там же определялось 66 обязательных дней отдыха в году: 52 воскресных и 14 общегосударственных праздников. В 1900 г. было добавлено еще 3 праздничных дня.

«Правила о вознаграждении потерпевших вследствие несчастных случаев рабочих и служащих, а равно членов их семейств в предприятиях фабрично-­заводской, горной и горнозаводской промышленности» от 2 июня 1903 г.29 вводили ма­териальную ответственность владельцев предприятий за вред, причиненный здоровью работников в результате производ­ственной травмы. В прочем, этот закон относится скорее к формирующемуся социально-обеспечительному законодательству30.

Закон от 10 июня 1903 г. «Об учреждении старост в промышленных предприятиях»31 представлял собой первый шаг в области организации рабочих и их самостоятельности на началах представительства. Суть Закона сводилась к представлению фабрикантам права разрешать своим рабочим выбирать особых старост для сношения с властями и с фабричной администрацией по делам, возникающим в сфере трудовых отношений. Это создавало нормативную основу для легализации деятельности постоянных выборных представителей рабочих.

Революция 1905–1907 гг. сделала рабочий вопрос одним из наиболее актуальных в политике Правительства. Массовый социальный протест де-­факто делал не работающими некоторые ограничительные правовые нормы. «Временные правила об обществах и союзах» от 4 марта 1906 г.32 позволяли создавать рабочие организации путем уведомительной регистрации, но со значительными ограничениями политического характера.

Законы от 23 июня 1912 г. «Об обеспечении рабочих на случай болезни» и «О страховании рабочих от несчастных случаев»33 регулировали также в основном социально-­обеспечительные отношения.

Достаточно полномасштабная официальная тематическая инкорпорация фабричного законодательства была завершена только в 1913 г. Устав о промышленном труде (изд. 1913 г.) (УПТ)34 вполне обосновано можно считать прообразом будущих российских кодексов законов о труде и своеобразным каркасом всего будущего трудового законодательства, т. к. он содержал зачатки практически всех основных институтов трудового права. Отметим, что это был первый в мире акт подобного рода35.

Устав состоял из 597 статей, поделенных на четыре раздела, разделы в свою очередь делятся на главы, а те —на отделения. В Уставе практически не содержалось новых норм права, большинство статей имело аналог в более ранних законах. Важное практическое значение Устава заключалось не только в собирании норм о труде воедино, но и в приложениях (всего до 40 % от общего объема текста), содержавших инструкции и правила должностным лицам.

Устав о промышленном труде был составлен на основе Устава о промышленности (1893 г.), Сводного продолжения по Уставу о промышленности (1912 г.), Горного устава (1912 г.), а также некоторых других законодательных актов (например, Уложения о наказаниях). Устав содержал положения, регулирующие трудовые отношения в промышленности на частных и казенных предприятиях, т. е. являлся актом ограниченной сферы действия. Устав состоял из четырех разделов: 1) О надзоре за промышленными предприятиями; 2) Об условиях труда в промышленных предприятиях; 3) О взысканиях за нарушения постановлений о промышленном труде и о порядке производства дел по этим нарушениям; 4) Виды обеспечения рабочих и служащих в промышленных предприятиях.

Отметим, что ряд норм УПТ не только вошли в КЗоТы РСФСР 1918 и 1922 гг., но и дошли до наших дней. В этом акте содержался перечень оснований (законных поводов) для расторжения трудового договора работодателем и работником, двухнедельный срок взаимного предупреждения об увольнении, регламентация найма на конкретный срок, бессрочно и на время исполнения какой-либо определенной работы. В Декрете о 8-часовом рабочем дне от 29 октября 1917 г. (о нем далее) есть прямые ссылки в трех статьях на УПТ. Он содержал некоторые правовые нормы, которые и сейчас можно признать весьма актуальными: запрет выдачи заработной платы в натуральной форме, оплата простоя не по вине работника в полном объеме и др.

Временное правительство менее чем за 9 месяцев 1917 г. успело приять целый ряд трудоправовых нормативных актов, но большинство законопроектов и поправок в УПТ так и не были приняты. Вместе с тем, эти наработки были использованы в процессе подготовки КЗоТ 1922 г. Октябрьские события 1917 г. открыли новую страницу как в истории нашей страны, так и в развитии отечественного трудового законодательства.

Вопрос 3. Советское трудовое законодательство. Развитие постсоветского трудового права в 90-е гг. ХХ в.

Развитие советского трудового законодательство можно разделить на следующие периоды:

I. Трудовое законодательство в период Гражданской вой­ны и военного коммунизма (конец 1917 г. — начало 20-х гг. ХХ в.).

II. Трудовое законодательство в период нэпа (начало — конец 20-х гг. ХХ в.).

III. Трудовое законодательство периода форсированного развития страны (начало 30-х — середина 50-х гг.).

IV. Трудовое законодательство в середине 50-х — середине 80-х гг.

V. Трудовое законодательство в период перестройки (середина 80-х гг. ХХ в.— 1991 г.). Здесь же мы рассмотрим и развитие постсоветского трудового законодательства в 90-е гг. ХХ в.

1) Трудовое законодательство в период Гражданской вой­ны и военного коммунизма (конец 1917 — начало 20-х гг. ХХ в.). В качестве самостоятельной и одной из важнейших отраслей права и законодательства трудовое право сформировалось именно в советский период. Новая советская власть позиционировала себя в качестве диктатуры пролетариата. В этой связи первые же ее мероприятия в сфере регулирования трудовых отношений носили ярко выраженный прорабочий характер. На второй день после октябрьского переворота был создан Народный комиссариат труда (НКТ) РСФСР во главе с А. Г. Шляпниковым. Начало формированию советского трудового законодательства было положено Декретом СНК РСФСР о 8-часовом рабочем дне, продолжительности и распределении рабочего времени от 29 октября 1917 г.36 Этим же декретом вводилась 48-часовая рабочая неделя, предусматривалось сокращенное рабочее время на особо вредных для здоровья работах, запрещался ночной труд женщин. Постановлением Совета народных комиссаров (СНК) РСФСР об отпусках от 14 июня 1918 г. было декретировано право на двухнедельный отпуск за год работы, при условии шести месяцев непрерывной работы37.

Одновременно готовился проект первого советского Кодекса законов о труде (КЗоТа) 1918 г., который стал вторым советским кодексом. КЗоТ 1918 г.38 имел 9 разделов, 137 статей, а также введение и 5 приложений. Его структура была весьма своеобразной. Всю общую часть заменяло достаточно идеологизированное Введение, а Раздел I был посвящен трудовой повинности. Следующий раздел посвящался праву на применение труда. Сочетание обязанности трудиться с правом на труд составляло достаточно необычную конструкцию обязанности-­права. Раздел III определял порядок применения труда, а Раздел IV — предварительное испытание. Разделы с V по IX были посвящены, соответственно, переводу и увольнению трудящихся; вознаграждению за труд; рабочему времени; обеспечению надлежащей производительности труда; охране труда. В состав кодекса было включено 5 приложений, разъясняющих нормы отдельных статей кодекса. Это Правила о порядке установления нетрудоспособности (к ст. 5); Правила о выдаче пособий трудящимся во время их болезни (к ст. 78); Правила о безработных и выдачи им пособий (к ст. 79); Правила о трудовых книжках (к ст. 80); Правила о еженедельном отдыхе и о праздничных днях (к ст. 104). Необычно то, что время отдыха регламентировалось нормами раздела о рабочем времени и приложением к ст. 104. Отсутствовали разделы о трудовом договоре, о коллективных договорах, о трудовых спорах, о контроле и надзоре за соблюдением трудового законодательства, о дисциплинарной и материальной ответственности. Практически отсутствовала и полноценная общая часть. В тоже время, непосредственно в кодексе регулировались многие вопросы, связанные с социальным обеспечением (о порядке установления нетрудоспособности и др.).

Для КЗоТ 1918 г.39 были характерны черты, в той или иной мере, присущие всему советскому трудовому законодательству в дальнейшем.

1) Идеологизированность. Конечно, трудовое законодательство по определению зависит от социально-­политических факторов, но в советской России на первое место выдвинулась именно идеология. Уже в п. V Введения КЗоТ 1918 г. указывалось: «В предприятиях и хозяйствах, применяющих труд в форме организованного сотрудничества…, трудящимся должно быть представлено под руководством Центральной Советской власти самое широкое самоуправление, на котором одном может быть основано плодотворное воспитание трудящихся масс в духе социалистического и коммунистического строя».

2) Легализация и регламентация принудительного труда, что иногда не без основания называют «первородным грехом» или «родимым пятном» советского трудового законодательства. Еще в январе 1918 г. III Всероссийским съездом Советов принимается Декларация прав трудящихся и эксплуатируемого народа, которая предусматривала всеобщую трудовую повинность. Первоначально она применялась, по официальной терминологии, в отношении нетрудящихся классов, эксплуататоров или богатых. Но постепенно она распространилась на всех трудоспособных граждан с 16 лет. В период военного коммунизма трудовая повинность стала просто всеобщей на основании Декрета Совнаркома РСФСР от 29 января 1920 г. «О всеобщей трудовой повинности»40.

3) Имела место преимущественно публично-­правовая составляющая советского трудового права, в отдельные периоды полностью исключающая договорные начала. В КЗоТе 1918 г. даже отсутствовало само понятие трудового договора.

4) Большой массив подзаконных актов, которые корректировали, а нередко вытесняли и изменяли нормы КЗоТ. Так, Общие положения о тарифе от 17 июня 1920 г.41 фактически заменили КЗоТ 1918 г., хотя формально последний не был отменен. Например, на предприятиях, выпускающих продукцию оборонного назначения, были введены обязательные сверхурочные работы и работы в ночное время для женщин и несовершеннолетних. Впрочем, еще Постановлением НКТ РСФСР от 4 октября 1919 г. большинство прогрессивных ограничений в применение труда отдельных категорий работников, предусмотренных КЗоТ 1918 г., временно отменялось в условиях гражданской вой­ны.

5) В первом КЗоТе было ярко выраженное уравнительное начало, выражавшееся, в частности, в запрете труда по совместительству. Направленность кодекса на обеспечение принудительности и уравнительности была очевидна изначально.

Очевидны и прогрессивные положения первых актов советского трудового законодательства. Так, трудовые права мужчин и женщин впервые были уравнены. Беременные женщины на период времени за 8 недель до и 8 недель после родов освобождались от трудовой повинности (ст. 3 КЗоТ РСФСР 1918 г.). Для работниц, кормящих ребенка грудью, должны были устанавливаться дополнительные перерывы через каждые три часа работы на срок не менее получаса. По сути, отпуск по беременности и родам приравнивался ко времени болезни (ст. 78 и приложение к ней). При этом размер пособий для беременных и рожениц устанавливался особым постановлением Народного комиссариата труда (НКТ). Впрочем, специальный раздел о регулировании труда женщин и подростков в КЗоТ 1918 г. отсутствовал. Это отвечало общей идеологии нового кодекса и всего советского законодательства.

Согласно п. 2 Введения КЗоТ 1918 г. его нормы распространялись «на всех лиц, работающих за вознаграждение, и обязательны для всех предприятий, учреждений и хозяйств (советских, общественных, частных и домашних), а также для всех частных лиц, применяющих чужой труд за вознаграждение».

2) Трудовое законодательство в период нэпа (начало-конец 20-х гг. ХХ в.). Уже в конце 1920–1922 гг. принимается ряд прогрессивных нормативных правовых актов. В их числе Декрет СНК РСФСР «О коллективных договорах» (от 22 августа 1922 г.)42, Основные положения о тарифах, одновременно отменяется трудовая повинность и связанная с ней трудовая мобилизация. Резко уменьшается степень милитаризации труда. На протяжении всего 1921 г. трудовые армии, созданные на базе воинских объединений в 1920 г. и доходившие до 180 тыс. человек, непрерывно сокращались, а 30 декабря 1921 г. принимается решение об их расформировании. Помимо учета реалий мирного времени, это означало и признание новой властью неэффективности военизированного принудительного труда.

Принятие нового КЗоТ РСФСР 1922 г.43 означало в какой-­то степени возвращение в рамки цивилизационного подхода к трудовым отношениям. Новая экономическая политика советского государства потребовала и новации трудового законодательства. Это стало первой и важнейшей предпосылкой принятия нового кодекса. Невозможность применения строго централизованного, основанного на трудовой повинности трудового законодательства в данных условиях стало просто очевидным. В то же время, одной из главных политических причин принятия КЗоТ 1922 г. было ожидание грядущей европейской революции, повышение привлекательности советской модели трудового права для «мирового пролетариата».

В КЗоТе РСФСР 1922 г. было первоначально 17 глав и 192 статьи. Он был гораздо лучше структурирован, чем его предшественник, содержавший всего 9 разделов и 137 статей. Существенно лучше была и его юридическая техника. Произошел отход от твердо фиксированного рабочего времени в сторону установления максимального 8-часового рабочего дня, при чем в коллективных и трудовых договорах могло быть установлено дальнейшее его сокращение.

Наконец, КЗоТ 1922 г. был гораздо менее прямолинеен и идеологизирован, носил в целом компромиссный характер, выполняя не только социально-­защитную, но и экономическую функцию. Первоначально действие Кодекса распространялось на территорию всех советских республик. Так, другие советские республики по «дружественному предложению» согласно Постановлению ВЦИК РСФСР от 9 ноября 1922 г. ввели на своей территории КЗоТ РСФСР без изменений. Затем свои КЗоТы на основе российского приняла Украина (КЗоТ УССР 1922 г.), Белоруссия (КЗоТ БССР 1929 г.), Узбекистан (КЗоТ УзССР 1929 г.). В свою очередь, КЗоТ УССР действовал на территории Молдавской АССР до преобразования ее в августе 1940 г. в союзную республику и продолжил действие и в Молдавской ССР. После преобразования Таджикской АССР в союзную республику в 1929 г. в ней продолжал действовать КЗоТ УзССР. Отметим, что все эти кодексы мало чем отличались от КЗоТ РСФСР.

Кодекс 1922 г. сохранил комплекс норм, принятых еще в 1918 г., которые защищали интересы работников. Их можно отнести к своеобразному «золотому фонду» советского трудового прав. Это закрытый перечень оснований увольнения по инициативе работодателя, 8-часовой рабочий день, минимальный ежегодный оплачиваемый отпуск, запрет детского труда и охрана труда женщин и несовершеннолетних, ограничение сверхурочных работ, оплачиваемый отпуск по беременности и родам и др. Достаточную правовую регламентацию впервые получили коллективные договоры, гарантии и компенсации, деятельность профсоюзов. Был закреплен принцип паритетного разрешения трудовых споров, что отразилось на порядке формирования и деятельности расчетно-­конфликтных комиссий (РКК), примирительных камер и третейских судов. Две главы: «О коллективных договорах» (IV, ст. 15–26) и «О трудовом договоре» (V, ст. 27–49), не имели аналогов в предыдущем кодексе. При приеме на работу было разрешено проводить предварительные испытания (ст. 38–39), расширялся круг оснований увольнения (ст. 47).

В КЗоТе 1922 г. впервые появилась специальная глава XIII «Труд женщин и несовершеннолетних».

Декретом СНК СССР от 10 ноября 1928 г. «О сокращенном рабочем дне»44 для лиц, занятых на особо тяжелых и вредных работах был введен сокращенный шестичасовой рабочий день, а в отдельных случаях даже 4- и 3-часовой. С принятием Постановления ЦИК и СНК СССР от 2 января 1929 г. о семичасовом рабочем дне45 начались практические мероприятия по переходу на семичасовой рабочий день. К 1 октября 1933 г. на такой рабочий день были переведены все предприятия промышленности, связи и коммунального хозяйства, часть предприятий транспорта. Восьмичасовой рабочий день сохранился на сезонных работах, в строительстве, торговле, сельском хозяйстве и др. Наконец, для служащих Постановлением СНК СССР от 21 ноября 1931 г.46 в соответствие со ст. 95 КЗоТ вводится 6-часовой рабочий день.

КЗоТ 1922 г. изначально не был рассчитан на длительный период действия. С образованием СССР трудовое законодательство было отнесено к совместному союзно-­республиканскому ведению. В связи с этим 6 июля 1923 г. создается Народный комиссариат труда (НКТ) СССР. Он руководил республиканскими наркоматами, в том числе НКТ РСФСР. В перспективе планировалось разработать и принять КЗоТ СССР, проект которого был подготовлен уже в 1925 г., однако он так и не был принят.

---

Труд и трудовое право в литературе

Маяковский В. В. «Понедельник-­субботник»

Выходи, разголося́ песни, смех и галдеж,
партийный и беспартийный —
вся рабочая молодежь!
…
С этого понедельника
ни одного бездельника,
и воскресение и суббота
понедельничная работа.
Чините пути на субботнике!
Грузите вагоны порожненькие!
Сегодня — все плотники, все железнодорожники.
Бодрей в ряды, молодежь комсомола,
киркой орудующего.
Сегодня новый кладешь камень
в здание будущего.

---

3) Трудовое законодательство периода форсированного развития страны (начало 30-х — середина 50-х гг.). Постепенно в трудовом законодательстве возобладали административные начала, а договорный элемент был фактически вытеснен. Главной целью стало обеспечение форсированного развития экономики. Созданная в 1930 г. система ГУЛАГа была просто выведена из правового поля и не регулировалась трудоправовыми нормами. По некоторым данным, уже к 1940 г. через лагеря прошли около 8 млн человек, а к 1953 г. эта цифра составляла до 18 млн человек. Только по официальным данным около 2 млн 750 тыс. из них умерло в заключении, часто от непосильного труда.

В первой половине 30-х гг. произошел своеобразный «великий перелом» в советском трудовом праве. Он ознаменовал его преимущественную ориентацию на решение производственных задач. С 1930–1931 гг. упростилось привлечение работников к работе в выходные дни, а заработная плата стала выдаваться во внерабочее время (а не в рабочее, как того требовал КЗоТ). Увольнения по собственному желанию не запрещались, но «летуны» (лица, склонные к частой смене места работы) могли быть лишены пособия по безработице, продуктовых карточек и выселены из ведомственного жилья. Эти меры вводились преимущественно подзаконными актами по производственной необходимости и даже со ссылкой, что особенно цинично, на «просьбы трудящихся». Утверждение Постановлением СНК СССР от 20 декабря 1938 г. трудовых книжек для всех работников, проработавших более 5 дней, имело ярко выраженный административный («в целях
учета рабочей силы») и даже карательный характер (выявить «не привлеченных к работе»).

Постановление СНК СССР, ЦК ВКП (б) и ВЦСПС от 28 декабря 1938 г. «О мероприятиях по упорядочению трудовой дисциплины, улучшению практики государственного социального страхования и борьбе с злоупотреблениями в этом деле»47 стаж непрерывной работы, дающий право на получение очередного отпуска, был увеличен с пяти с половиной (ст. 114 КЗоТ 1922 г.) до 11 месяцев. Для «летунов, лодырей, прогульщиков», по официальной терминологии, предусматривался целый пакет карательных мер. Это, в частности, уменьшение социально-­страховых выплат, выселение из ведомственного жилья, меры «общественного» воздействия и др. В нарушение действующего КЗоТа 1922 г. Постановлением СНК СССР от 25 октября 1940 г.48 было разрешено использовать труд женщин без ограничений во всех отраслях горнодобывающей промышленности, за исключением особо тяжелых физических работ.

Профсоюзы все более утрачивали функцию защиты интересов трудящихся, и с 1933 г. стали, по сути, государственной структурой. Это было закономерным завершением процесса, начавшегося уже в первые годы советской власти. Слияние Народного комиссариата труда СССР и ВЦСПС было оформлено постановлением ЦИК СССР, СНК СССР и ВЦСПС от 23 июня 1933 г.49 Это означало завершение огосударствления профсоюзов и передачу им функций упраздненного наркомата труда. При профсоюзных органах создавались инспекции труда, а ВЦСПС получил право издавать ведомственные акты, но не иначе как с утверждением или предварительной санкцией СНК СССР.

Официально ужесточение трудового законодательства объяснялось сложной международной обстановкой. В этой связи Указом Президиума Верховного Совета СССР от 26 июня 1940 г. «О переходе на 8-часовой рабочий день, на 7-дневную рабочую неделю и о запрещении самовольного ухода с работы рабочих и служащих предприятий и учреждений»50 увеличивалась продолжительность рабочего времени и сводились до минимума договорные начала в трудовых отношениях. Рабочий день для лиц с 16 до 18 лет был увеличен до 8 часов. Отменялось требование об обязательном еженедельном непрерывном отдыхе продолжительностью не менее 42 часов. Вышеназванным Указом от 26 июня 1940 г. запрещалось расторжение трудового договора в одностороннем порядке, что фактически означало прикрепление рабочего к предприятию. Отпал смысл в заключение срочных трудовых договоров.

Устанавливался ведомственный порядок разрешения трудовых споров, связанных с расторжением трудового договора. Соответственно, суды такие дела не рассматривали, а реально разрешение на уход с работы мог дать только руководитель организации. Прогул стал уголовно наказуемым деянием, а не дисциплинарным проступком.

В августе 1940 г. усиливается уголовная ответственность за мелкие преступления (пьянство, хулиганство, хищение и др.), что давало руководителям дополнительный рычаг воздействия на рабочих. Указом Президиума Верховного Совета СССР от 2 октября 1940 г.51 предусматривается мобилизация в промышленность от 800 тыс. до 1 млн юношей и девушек путем обучения их в ремесленных училищах и ФЗО, а их выпускники должны были в обязательном порядке отработать 4 года на производстве. Данная мобилизация молодежи была отменена только в 1955 г. В вышеупомянутом Указе от 26 июня 1940 г. предусматривалось установление уголовной ответственности за прогул без уважительной причины и самовольный уход с работы. До начала вой­ны, т. е. всего за год по этому указу было осуждено около 3 млн человек, причем 480 тыс. получили реальный срок до 4 месяцев.

Согласно Указу от 10 июля 1940 г. выпуск недоброкачественной или некомплектной продукции приравнивался к вредительству. Руководители, уклонявшиеся от предания суду своих работников, сами подлежали уголовной ответственности.

Коллективные договоры превратились в формальность и даже в таком виде в 1934–1947 гг. не заключались (т. е. нормы Главы IV «О коллективных договорах» не применялись, хотя она осталась в структуре КЗоТ). Можно констатировать, что с начала 30-х гг. возобладал так называемый «остаточный подход» не только ко всей социальной сфере, но и к проблемам трудового законодательства. И хотя в 1931 г. была официально ликвидирована безработица, характер организации труда отчасти стал иметь даже феодальные черты. Отметим, что на колхозников, составлявших в то время около половины работников, КЗоТ практически не распространялся. Они не имели ежегодных оплачиваемых отпусков, им не оплачивались больничные листы, колхозницам не предоставлялся оплачиваемый отпуск по беременности и родам. Им также не выплачивалась пенсия, а большая часть заработной платы представляла собой зачет трудодней. Даже для рабочих и служащих пенсия по старости была экзотикой. Например, в 1940 г. ее получало 0,2 млн человек при 34 млн рабочих и служащих.

По сути, КЗоТ 1922 г. подвергся принципиальной переработке, причем зачатую без внесения изменений в его содержание, с 1938 по 1952 г. не переиздавался, а в 1952 г. вышел в качестве нумерованного издания, распространявшегося по спискам для работников судов и прокуратуры. Парадоксально, но в стране «победившего пролетариата» пролетарии не имели возможности на прямую ознакомиться со своими трудовыми правами. Такая же судьба постигла и Положение о товарищеских судах.

Отметим, что вступление СССР в Международную организацию труда (МОТ) в 1934 г. не имело позитивных последствий для отечественного трудового законодательства. В прочем, после начала вой­ны с Финляндией в 1940 г. СССР из этой организации был исключен.

Уникальным в истории советского трудового законодательства является период Великой Отечественной вой­ны.

Согласно Указу Президиума Верховного Совета СССР от 26 июня 1941 г. «О режиме рабочего времени рабочих и служащих в военное время»52 увеличивается рабочий день, отменяются отпуска, вводятся обязательные сверхурочные работы (от 1 до 3 часов в день). По сверхурочным исключение составили только женщины начиная с 6 месяца беременности и кормящие грудью в течение 6 месяцев после родов. Лиц моложе 16 лет разрешалось привлекать к обязательным сверхурочным работам продолжительностью не более двух часов в день.

По Указу Президиума Верховного Совета СССР то 26 декабре 1941 г. всех работников военной промышленности объявили мобилизованными, в связи с чем самовольный уход с работы приравнивался к дезертирству. На производстве вводилась военная дисциплина, а численность специальных колонн и строительных батальонов к концу 1941 г. достигло 700 тыс. Они представляли собой, по сути, тыловые воинские части. 13 феврале 1942 г. вышел Указ Президиума Верховного Совета СССР о мобилизации на период военного времени трудоспособного населения для работы на производстве и в строительстве. Аналогичные мобилизации поводились Указами Президиума Верховного Совета СССР от 29 сентября 1942 г., 15 апреля 1943 г. и Постановлением СНК СССР И ЦК ВКП(б) от 13 апреля 1942 г.53 К 1945 г. по ним было призвано около 18 млн человек. Лица, уклоняющиеся от трудовой мобилизации, подлежали уголовной ответственности.

В этом же ключе было и постановление СНК СССР и ЦК ВКП(б) от 12 апреля 1942 г., согласно которому для детей колхозников, начиная с 12 лет, устанавливался обязательный минимум трудодней. С мая 1942 г. было официально разрешено привлекать к работе подростков с 14 лет при максимальной продолжительности рабочего дня для них в 6 часов. Этот процесс шел по нарастающей. К концу 1942 г. лица с 14 до 17 лет составляли 10,5 % общего числа рабочих в промышленности, строительстве и на транспорте. Практикуемое и ранее привлечение учащихся к сельхозработам приняло всеобъемлющий характер. Только в уборке урожая на колхозных полях участвовали 20 млн школьников. Современные исследователи отмечают, что ни в одной воюющей стране в таких масштабах не использовался детский труд своих граждан.

В целом, советское трудовое законодательство конца 30-х- середины 50-х гг. можно назвать в значительной степени «антирабочим», когда его гуманистическая составляющая была сведена к минимуму или просто изжита.

4) Трудовое законодательство в середине 50-х — середине 80-х гг. Начиная с середины 50-х гг. было принято около 10 законов, направленных на гуманизацию советского трудового права и защиту прав работников: уменьшена продолжительность рабочего дня, расширены права профсоюзов и участие рабочих в управлении производством, возрождена система разрешения индивидуальных трудовых споров. В частности, работа в предвыходные и предпраздничные дни сокращалась на 2 часа. Принципиальную важность имели Указы Президиума Верховного Совета СССР от 25 апреля и 26 мая 1956 г.54 Согласно первому из них отменялась уголовная ответственность рабочих и служащих за самовольный уход с предприятий и учреждений без уважительной причины. Работники получили право расторгать трудовой договор в любое время, предупредив администрацию за 2 недели (т. е. были реанимированы и так не отмененные нормы КЗоТ 1922 г.). Согласно Указу от 26 мая 1956 г. для рабочих и служащих в возрасте с 16 до 18 лет был установлен 6-часовой рабочий день. Усилились правовые гарантии трудовых прав несовершеннолетних, для которых был восстановлен месячный оплачиваемый отпуск. Возраст принятия на работу был повышен, по общему правилу, до 16 лет.

Со второй половины 50-х гг. начали вводиться законодательные новеллы, направленные на улучшение условий труда женщин. Так, начала проводиться замена женского труда на подземных работах, а также на ряде других тяжелых работ (Постановления Совета министров СССР от 13 июля 1957 г. и 29 июня 1960 г.)55. Отметим, что позитивную роль сыграло повторное вступление СССР в члены МОТ в 1954 г., хотя отношения с этой организацией не всегда были бесконфликтными. Кроме того, наша страна по стандартам труда постепенно начала отставать от стран Запада, а в некоторой части наше законодательство (прежде всего, о профсоюзах) отставало и от стандартов МОТ.

При этом вносимые в трудовое законодательство изменения в 60-х гг. ХХ в. носили преимущественно прогрессивный характер. Наконец, Законом Союза ССР от 15 июля 1970 г. принимаются Основы законодательства Союза ССР и союзных республик о труде (вступили в силу с 1 января 1971 г.)56, которые явились первым общесоюзным кодифицированным актом о труде. Они сформировали фундамент всей системы советского трудового законодательства, обеспечили его единство в масштабах СССР. Основы стали итогом большой работы, проделанной советскими учеными и практическими работниками. Большинство их норм улучшали положение работников и ограничивали права администрации (увеличение продолжительности оплачиваемого отпуска, запрет необоснованного отказа в приеме на работу, ограничение на перевод работника в случае производственной необходимости или простоя, уменьшение оснований увольнения по инициативе администрации и др.). Это был своеобразный эталон для последующих кодификаций республиканского трудового законодательства. В целом Основы носили прогрессивный характер, а их юридическая техника была на достаточно высоком уровне. Они отличались известной компактностью и лаконичностью и содержали всего 15 глав и 107 статей.

Наконец, в 1971 г. был принят КЗоТ РСФСР57, вступивший в силу с 1 апреля 1972 г. Отметим, что в 1971–1973 гг. принимаются КЗоТы и других союзных республик. При этом КЗоТ РСФСР по объему почти в 2 раза превышал Основы. КЗоТ РСФСР воспроизвел основные положения Основ, дополнив и конкретизировав многие их положения.

Соответственно, структура КЗоТ, с одной стороны, воспроизводила структуру Основ, с другой — он, естественно, был гораздо больше по объему. Число глав в Кодексе было увеличено по сравнению с Основами с 15 до 18, а количество статей — со 107 до 256. В кодексе была относительно развернутая общая часть (Глава I «Общие положения»), а затем по главам регламентировались основные институты трудового права, начиная с коллективных договоров (Глава II), трудового договора (Глава III) и др.

В Кодекс не были включены главы, регулировавшие в КЗоТе 1922 г. вопросы трудовой повинности и положения, другие аспекты привлечения к труду граждан, которые существовали ранее.

КЗоТ 1971 г. включал специальную главу XI «Труд женщин», где устанавливались гарантии работающим женщинам, а также беременным женщинам и женщинам, имеющим детей. Субъектная дифференциация в кодексе проводится достаточно четко, что, в частности, выразилось в наличие Главы XII «Труд молодежи». Обособилось и Глава XIII «Льготы для рабочих и служащих, совмещающих работу с обучением».

Поскольку районы Крайнего Севера географически находились только на территории РСФСР, то в кодексах других союзных республик соответствующих положений не было. В КЗоТе они нашли отражение в основном в Главе XVIII «Заключительные положения», регулирующей особенности труда и других категорий работников (сезонные, временные работники и др.).

Определенные изменения были внесены в КЗоТ после принятия Конституции СССР 1977 г. (в том числе и в его Общую часть).

КЗоТ РСФСР (а затем — РФ) 1971 г. действовал около 30 лет и сыграл свою положительную роль в регулировании трудовых отношений. В период его действия в него неоднократно вносились изменения. Не все они были принципиальными, ни одно из них не влияло коренным образом на структуру Кодекса. В качестве исключения следует признать включение в КЗоТ двух новых глав, регулирующих вопросы обеспечения занятости и правового положения трудового коллектива (5 февраля 1988 г.), о чем будет сказано ниже.

КЗоТ 1971 г. (как, впрочем, и последовавший за ним ТК РФ) не отличался стабильностью. Так, с 1971 г. по 1986 г. в КЗоТ было внесено 17 изменений, а с 1987 по 2001 г.— 22. При этом постоянно вносимые в КЗоТ изменения снимали ряд проблем, но порождали едва ли не столько же новых.

Достаточно часто эти изменения касались правового положения в сфере труда отдельных категорий работников (лиц с семейными обязанностями; женщин, имеющих детей; несовершеннолетних, инвалидов), и даже совершенствования отдельных институтов (материальная ответственность работников, дисциплина труда, рабочее время, время отдыха, оплата труда, гарантии и компенсации, надзор и контроль).

---

Труд и трудовое право в литературе

Джалиль М. «Строитель» (1943 г.)

Из глины, цемента
И каменных плит
Здесь дому возникнуть
На днях предстоит.
…
И люди, что вскоре
Поселятся тут,
Со славой вспомянут
Строителя труд.
…
За тех новоселы
Поднимут бокал,
Кто стены вот эти
Для них воздвигал.
Дома за домами
Растут и растут,—
Их труд созидает,
Наш творческий труд.

---

5) Трудовое законодательство в период перестройки (середина 80-х гг. ХХ в.— 1991 г.). Развитие постсоветского трудового законодательства в 90-е гг. ХХ в.

Как уже указывалось выше, 5 февраля 1988 г. в КЗоТ были внесены изменения, связанные с «перестройкой управления экономикой»58. В частности, КЗоТ был дополнен главами III-А («Обеспечение занятости высвобождаемых работников») и XV-А («Трудовой коллектив»). Внесение последней главы было связано еще с Конституцией СССР 1977 г. и принятым в ее исполнение Законом СССР от 17 июня 1983 г. «О трудовых коллективах и повышении их роли в управлении предприятиями организациями»59.

Некоторые из законодательных новаций, как например, выборность руководителей предприятий и организаций трудовыми коллективами, как и освобождение от должности (ст. 37 КЗоТ), выглядели достаточно странно и имели негативные последствия.

Новая редакция ст. 5 позволила в договорах о труде не только не ухудшать, но и улучшать условия труда, по сравнению с законодательством о труде, что ранее не допускалось. Это существенно повысило роль индивидуальных трудовых и коллективных договоров в регулировании трудовых отношений, приблизило отечественно законодательство к стандартам МОТ.

Отметим, что в тот период принималось отдельные законы СССР, касающиеся институтов трудового права. Это, например, Законы СССР от 9 октября 1989 г. «О порядке разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов)», от 10 декабря 1990 г. «О профессиональных союзах, правах и гарантиях их деятельности», от 11 марта 1991 г. «О порядке разрешения индивидуальных трудовых споров».

Изменения, происшедшие в экономической и политической жизни России после 1991 г. сделали необходимым внесение существенных поправок и дополнений в КЗоТ РСФСР (затем КЗоТ РФ).

25 сентября 1992 г. был принят Закон РФ № 3543–1 «О внесении изменений и дополнений в Кодекс законов о труде РСФСР»60. Этим законом в КЗоТ были внесены многочисленные и весьма существенные поправки, которые затронули почти третью часть его статей.

Практически была создана новая редакция Кодекса, имевшая целью исключить из него все то, что препятствовало развитию рыночной экономики, отражало системные черты советского строя (монополию государственной собственности, запрет частной собственности и предпринимательства, сверхцентрализацию в управлении экономикой и т. п.), а также все то, что явно устарело. В частности, термин «трудовой договор» был дополнен термином «контракт», что внесло немалую путаницу, однако впоследствии было признано тождество этих понятий. При этом с принятием 11 марта 1992 г. Закона РФ «О коллективных договорах и соглашениях» именно он, а не КЗоТ стал регулировать данный вид общественных отношений. Важное значение имел Федеральный закон от 17 июня 1999 г. «Об основах охраны труда в РФ».

Обновление КЗоТ, проведенное осенью 1992 г., задало новое направление развитию российского трудового законодательства. Именно поэтому принятие в 2001 г. Трудового кодекса РФ не сопровождалось «революционными» изменениями, а прошло достаточно эволюционным путем. Законопроект стал результатом совместных усилий ученых, чиновников, общественных деятелей.

КЗоТ РФ утратил силу с 1 февраля 2002 г., в связи со вступлением в силу Трудового кодекса РФ (ст. 422 ТК РФ).

Однако, впредь до приведения законов и иных нормативных правовых актов, действующих на территории РФ, в соответствие с ТК РФ законы и иные правовые акты РФ, а также законодательные и иные нормативные правовые акты бывшего Союза ССР, действующие на территории РФ, применяются постольку, поскольку они не противоречат настоящему ТК РФ.

Изданные до введения в действие ТК нормативные правовые акты Президента РФ, Правительства РФ и применяемые на территории РФ постановления Правительства СССР по вопросам, которые в соответствии с ТК РФ могут регулироваться только федеральными законами, действуют впредь до введения в действие соответствующих федеральных законов (ст. 423 ТК).

Таким образом, определенное время указанные выше акты будут применяться и в каждом отдельном случае надо очень тщательно выяснять вопрос о возможности такого применения.

В заключение отметим, что в настоящее время в отечественной науке трудового права подготовлен уже целый ряд исследований, посвященных истории трудового права61.

Вопросы и задания:

1. В каких памятниках права можно обнаружить истоки формирования трудового законодательства?
2. Когда и почему, на ваш взгляд, можно говорить о существовании трудового права?
3. Какие факторы обусловили отставание темпов формирования трудового законодательства России по сравнению с государствами Запада?
4. Определите основные подходы к периодизации развития отечественного трудового законодательства в досоветский период, выделите их слабые и сильные стороны.
5. Какой первый российский закон можно назвать трудоправовым в современном понимании и почему?
6. Назовите особенности первой систематизации фабричного законодательства России.
7. Какова периодизация развития советского трудового законодательства и в чем ее связь с общей периодизацией истории СССР?
8. Сравните структуру и содержание КЗоТ РСФСР 1918 и 1922 гг.
9. Назовите основные характеристики советской модели трудового права на разных этапах ее развития.
10. Основы законодательства Союза ССР и союзных республик о труде 1970 г. и КЗоТ РСФСР 1971 г.: соотношение и общая характеристика.
11. Особенности развития трудового законодательства во второй половине 80-х — начале 90-х гг. ХХ в.

Тема 3. «Цифровая экономика» и трудовое право в XXI в.

1. Трудовые отношения в XXI в.

2. Трудоправовая проблематика «цифровой экономики»

Вопрос 1. Трудовые отношения в XXI в.

От прошлого трудового права перейдем к его будущему. Начнем с того, что право и экономика находятся в сложном взаимодействии62. Очевидно, что именно экономические отношения и характер организации труда в значительной степени определяют содержание и специфику норм трудового права. Соответственно, формирование такого относительно нового феномена, как «цифровая» экономика, уже оказывает, а в дальнейшем будет оказывать еще большее влияние на трудовое право.

---

Информация к сведению

В конце ХХ — начале XXI в. мир вступил в период глубокой трансформации, которую философы, социологи, политологи, экономисты именуют по- разному. Это, например, «постиндустриальное общество», «информационное общество», «вторая эра машин», «четвертая научно- техническая революция», «четвертая промышленная революция» и др.

Ее символами стали персональные компьютеры, позволяющие передавать и получать информацию (элементарные с 1968 г.), интернет (с 1989 г.), роботы (первый робот — 1961 г., массовый выпуск с 1980 г.), лазеры, в конечном итоге, цифровая экономика (термин «цифровая экономика» в 1995 г. ввел в научный оборот американский ученый Н. Негропонте).

Под ней, в самом общем смысле, подразумевается такая экономика, в которой ключевым фактором производства товаров и оказания услуг является информация (данные) в цифровом виде.

---

Отказ от «человеческих ресурсов» в пользу роботов, автоматизированных систем, оснащенных искусственным интеллектом, включая сложные киберфизические системы — «умных роботов», с одной стороны, несомненное благо для общества. Это приводит не только к повышению производительности труда, но и к снижению затрат работодателя на рабочую силу. К тому же робот не нуждается в повышенной социальной защите (социально-­страховые взносы, выходное пособие при увольнении, расходы на охрану труда и т. д.), не болеет, не требует повышения зарплаты, не может объявить забастовку.

С другой стороны, роботизация и автоматизация труда порождает и серьезные негативные последствия на рынке труда, т. к. способны привести к полной ликвидации традиционных отраслей экономики. Яркий тому пример в сфере транспорта — внедрение «умных» сервисов такси или «уберизация» (Uber, Gett, Yandex и др.), внедрение автопилотируемых транспортных модулей на следующем этапе сведет к минимуму занятость в целой отрасли. Роботизации активно подвергается и сфера услуг (общественное питание, туризм и гостиничный сервис). В Китае появились роботы-­официанты, в Японии — роботизированные отели, в которых в качестве обслуживающего персонала задействованы роботы-­уборщики, роботы-­портье, роботы, помогающие укладывать вещи в шкаф. Создаются роботы-­андроиды, способные выполнять силовых функций (военных, полицейских, охранных).»Умная программа» или искусственный интеллект составляет реальную конкуренцию работникам интеллектуального труда в системе управления учреждениями, приводящие к сокращению количества административного персонала, в сфере государственного управления В последнем случае примером может служить появление автоматизированных сервисов с Росрегистрацией (в режиме онлайн), что снимает необходимость содержать чиновничий аппарат. Во многих периодических изданиях подготовка небольшие заметки и выборка публикаций по теме осуществляется без участия человека. Искусственный интеллект задействован в операциях, связанных с иллюстрированием, дизайном (от самолетов до модной одежды) и др.

Таким образом роботизация, внедрение сложных автоматизированных систем, оснащенных искусственным интеллектом и замена типового труда ведут к массовым высвобождениям работников, сокращению количества рабочих мест во многих отраслях общественного производства, а в перспективе к росту безработицы. Ее возможные масштабы пока трудно предвидеть, но на повестку дня остро встанет вопрос об обеспечение всем гарантированного минимума (или базового дохода)63. Социальное и имущественное неравенство в цифровой экономике может не уменьшится, а даже возрасти в зависимости от уровня образования работников, места в иерархии, доступа к информации и др. (так называемый «цифровой разрыв»).

Этот новый технологический сдвиг способен впервые в истории стремительно сократить количество рабочих мест, занятых людьми. Означает ли это исчезновение в перспективе наемных работников? Современные исследователи отмечают, что со временем не останется ни одной области, в которой робот не смог бы составить конкуренцию человеку, даже в тех нишах, которые рассчитаны на координацию рук и глаз64. Вновь вспоминается упомянутая выше песня из кинофильма «Приключения Электроника», где в конце припева вместо знака восклицания сегодня стоит поставить знак вопроса: «Позабыты хлопоты. Остановлен бег. Вкалывают роботы. Счастлив человек?»

Следует, видимо, согласиться с прогнозом, в соответствии с которым занятость станет более рациональной, ориентированной на вновь зарождающиеся отрасли экономики, где будут действовать свои технологические, финансовые, юридические и иные ограничения автоматизации и роботизации рабочих мест, отдающие приоритеты «человеческим» ресурсам65. Будут меняться перечни профессий и квалификационных требований для работников будущего.

Согласно прогнозам экспертов Института науки и технологий (Сколково) до 2030 г. в результате автоматизации и роботизации основных отраслей экономики на рынке труда должно появиться 186 новых профессий, исчезнуть 57 «профессий-­пенсионеров»66. При этом под ударом оказываются преимущественно специалисты со элементарными навыками, рассчитанными на большое количество шаблонных действий.

---

Информация к сведению

Из перечня 186 новых профессий, в качестве примера можно привести следующие:

— в сфере биотехнологий: системный биотехнолог, архитектор живых систем, сити-­фермер, ГМО-агроном и др.;

— в медицине: ИТ-медик, ИТ-генетик, сетевой врач, архитектор медоборудования, клинический биоинформатик, генетический консультант, оператор медицинских роботов, проектант жизни медицинских учреждений и др.;

— в ИТ-секторе: архитектор виртуальности, сетевой юрист, проектировщик нейроинтерфейсов, ИТ-проповедник, цифровой лингвист, разработчик моделей Big Data и др.;

— в финансовом секторе: мультивалютный переводчик, менеджер краудфандинговых и краудинвестинговых платформ, оценщик интеллектуальной собственности и др.;

— в экологии: рециклинг-­технолог, экопроповедник, экоаудитор, эковожатый, парковый эколог и др.;

— в менеджменте: тайм-­брокер, трендвотчер/формайтер (станет универсальной компетенцией любых управленцев в будущем по причине умения работать с будущими образами), виртуальный адвокат, корпоративный антрополог, менеджер по кросс-­культурной коммуникации, менеджер по управлению онлайн-­продажами и др.;

— в социальной сфере: специалист по краудсорсингу общественных проблем, модератор платформы общения с госорганами, модератор платформы персональных благотворительных программ, социальный работник по адаптации людей с ограниченными возможностями через Интернет и др.;

Перечень 57 устаревающих профессий или «профессий-­пенсионеров» также включает профессии интеллектуальной направленности и рабочие профессии, старение которых хронологически представлено в рамках двух периодов: турагент, оператор колл-­центра, юрисконсульт, нотариус, муниципальный работник, банковский операционист, журналист и др.

Ради справедливости, стоит оговориться, что подобные прогнозы делались и ранее, но они, чаще всего оказывались далекими от реальности. В прочем, тенденция в данном случае отмечена верно.

---

Цифровая экономика — объективная реальность, своеобразный вызов трудовому праву, который требует адекватного ответа. Международная организация труда (МОТ) приняла программу «Работать ради лучшего будущего», предлагая возродить общественный договора между правительствами стран, организациями работников и работодателей, который призван обеспечить работникам справедливую долю экономического прогресса, уважение их прав и защиту от рисков в обмен на их дальнейший вклад в развитие экономики67. В основе такого договора должен лежать социальный диалог по трем основным направлениям:

Первое направление (увеличение инвестиций в развитие способностей человека) предусматривает расширение возможностей «человеческого капитала» в цифровом веке посредством:

1) предоставления всеобщего права на обучение в течение всей жизни, что позволит приобретать профессиональные и надпрофессиональные навыки, переучиваться и повышать квалификацию;

2) активной политики на рынке труда, учитывая, что все работники будут нуждаться в поддержке во время переходных событий на рынке труда в эпоху развития цифровых технологий, помощь и поддержка должны оказываться молодежи — в трудоустройстве по окончании учебных заведений, лицам пожилых поколений — в сохранении их экономической активности до тех пор, пока они желают быть трудоустроенными;

3) реализации повестки в области гендерного равенства, которая предусматривает принятие конкретных мер, препятствующих дискриминации на вновь создаваемых технологически обусловленных рабочих местах будущего;

4) обеспечения всеобщей социальной защиты от рождения до старости посредством создания на основе принципов солидарности и разделения рисков системы социальной защиты. Это предусматривает установление минимального уровня социальной защиты, обеспечивающего базовую поддержку для всех нуждающихся, дополненную программами социального страхования.

В основе второго направления (увеличение инвестиций в институты рынка труда) лежит укрепление и совершенствование институтов рынка труда: от нормативных актов и трудовых договоров до коллективных соглашений и систем инспекций труда. Оно базируется:

1) на установлении всеобщей трудовой гарантии. Независимо от договорного статуса или статуса занятости, каждому работнику должны быть гарантированы основополагающие права (заработная плата, лимитированное рабочее время, безопасность и гигиена труда, охрана здоровья на производстве);

2) на усилении суверенного контроля над временем, что предусматривает более свободное распоряжение временем при одновременном удовлетворении потребностей предприятий. Современные технологии могут использоваться в целях расширения возможностей выбора и достижения баланса трудовой и личной жизни, снижения давления, возникающего по причине размывания границ между рабочим и личным временем;

3) на обеспечении коллективного представительства работников и работодателей посредством социального диалога как общественного блага при активном содействии со стороны государственной политики. Всем работникам и работодателям должны обеспечиваться права на свободу объединения и на проведение коллективных переговоров, а государство должно выступать в качестве гаранта этих прав. Организации работников и работодателей должны укреплять свою представительную легитимность с помощью новаторских организационных методов, расширяющих охват на участников платформенных экономик, в том числе путем использования технологий;

4) на внедрении и применении технологий в интересах достойного труда. Это означает, что работники и менеджеры договариваются о содержании и организации труда. При этом господствующим признается подход к искусственному интеллекту по принципу «управляет человек» (робот не автономен), который гарантирует, что окончательные решения, влияющие на организацию труда, принимаются людьми. Здесь также предусматривается разработка международной системы регулирования платформ цифрового труда, которая обяжет (их клиентов) соблюдать определенные минимальные права и меры защиты. Технологические достижения также требуют регулирования использования данных и введения алгоритмической ответственности в сфере труда.

В рамках третьего направления (увеличение инвестиций в достойную и стабильную занятость) предполагается преобразующее инвестирование в области устойчивого развития до 2030 г.

Вопрос 2. Трудоправовая проблематика «цифровой экономики»

Трудоправовая проблематика цифровой экономики имеет ряд основных проявлений:

1. Интеграция роботов, искусственного интеллекта в производство, логистику, сферу услуг порождает их «конкуренцию» человеку на рынке труда. Хотя технический прогресс, ликвидируя одни рабочие места, профессии, одновременно создает новые68, но проблема социальной защиты работника остается. Международной ассоциации юристов (IBA) «Искусственный интеллект, роботизация и их влияние на рабочее пространство»69 отмечает потребность в принципиальном изменении правового регулирования труда в связи с внедрением искусственного интеллекта. Предлагаются следующие меры правового характера которые предполагают, в том числе, и соответствующие изменения и дополнения в трудовое законодательство:

— ограничение труда, который может выполняться роботами (через формулирование перечня работ, осуществляемых только человеком);

— создание правил взаимодействия, новых стандартов безопасности работников-­людей для работ, где их труд будет совместным;

— установление квот на рабочие места, занимаемые людьми;

— сокращение рабочего времени (во избежание массовых увольнений).

2. Цифровизация постепенно меняет сам характер и условия труда.

Дело не только в том, что растет объем удаленного (дистанционного) труда (о нем будет сказано ниже), что важно само по себе, но и в том, что появились такие трудовые отношения, правовая природа которых остается дискуссионной. Например, достаточно широкое распространение получил краудворк, т. е. работа, которая организуется с помощью онлайн интернет-­платформ, которые позволяют установить контакт между неопределенным числом лиц вне зависимости от их территориальной удален­ности. При этом или вся работа, или ее часть в качестве результата передаются через информационно-­телекоммуникационных сети, в том числе посредством Интернет.

Все более распространяется работе по запросу посредством приложений, которые связаны с уже упомянутыми интернет-­платформами. Это работа ограничена территориально, выполняется реально и относится к традиционным видам услуг, как, например, транс­портные услуги (например, вызов такси через Uber), уборка, доставка (например, посредством «Яндекс.еда»), услуги бухгалтера, адвоката, дизайнера. Пока дискуссионным остается вопрос даже о самой необходимости заключения с такими работниками трудового договора70.

Список таких нетрадиционных (пограничных) трудовых отношений можно продолжить. Не случайно уже в 90-х гг. прошлого века был поставлен вопрос не только об организационной и (или) экономической зависимости работника от работодателя, но и об «информационной зависимости», как критерии трудовых отношений.

Цифровая экономика, помимо очевидных положительных моментов, несет и немало скрытых и открытых угроз стабильности трудовых отношений. Это, в том числе и рост числа гибких (нетипичных) трудовых договоров, нетипичной занятости и прекаризации71 (неустойчивой, нестабильной занятости). Все это снижает уровень социальных гарантий работникам.

3. Обостряется вопрос относительно авторских прав на служебные результаты интеллектуальной деятельности (изобретения, опытные образцы и др.), служебных секретов производства по трудовому договору. Творчество не может быть приостановлено, а для цифровой экономики получение результатов труда в офисе и вне офиса становятся достаточно относительными. Это требует более обширного «авторского раздела» в трудовом договоре и более подробной правовой регламентации. Это же касается обязанностей сторон трудового договора не разглашать определенные сведения, «пакта о не конкуренции» и др.

---

Суд да дело

Апелляционное определение Санкт-­Петербургского городского суда от 12 сентября 2019 г. № 33-19819/2019 по делу № 2-4012/2019

С юристом компании заключили соглашение о неразглашении коммерческой тайны. В нем установили запрет на работу с клиентами организации после увольнения. В противном случае сотрудник должен выплатить штрафную неустойку. Работник условие не выполнил, компания обратилась в суд. Суд не поддержал организацию. Соглашение заключено в рамках трудовых отношений, поэтому условие о неустойке применять нельзя. Сотрудник может возместить только прямой действительный ущерб. Доказательств его причинения работодатель не представил.

---

4. Использование новых средств труда ставит вопрос о безопасности труда в новую плоскость. Это, в частности, обеспечение информационной безопасности (а не только защиты персональных данных работника), предотвращение «информационного давления» или своеобразного виртуального моббинга (психического давления на рабочем месте). Кроме того, использование множества гаджетов может иметь отрицательный накопительный эффект, тогда как по отдельности они не представляют угрозы. Это вносит в повестку дня своеобразную информационную охрану труда и психического здоровья работников, о чем буде сказано в дальнейшем.

Исследователи пишут о возможном «цифровом концлагере», а для работников — «цифровом аквариуме», когда все сведения о работнике будут в доступе, что открывает путь для давления и манипуляций. Тотальным может быть контроль не только за процессом труда, но и личной жизнью работника (личной перепиской, определением местонахождения по мобильному телефону, предпочтения в покупках по зарплатной карте и др.). С этим связан и риск киберугроз, стороннего вмешательства в трудовой процесс с негативными последствиями для работника, доступ к персональным данным работника третьих лиц и др.

Процесс роботизации производства потребует решения не только технических проблем, но и трудоправовых и даже этических проблем. Речь идет об использовании информации после машинной обработки, результатов роботизированного программирования, применении ботов для работы с клиентами и др. Это потребует, возможно, более жестких правил и даже запрета принимать кадровые и иные решения только на основании обработки информации без участия человека.

5. Кадровая документация может и должна со временем стать цифровой72. Использование технологии блокчейн, электронных ключей и подписей должна свести к минимуму поиск и предоставление сведений, справок и др. Первым шагом можно признать постепенный отказ России от оформления бумажных трудовых книжек для работников, поступающих на работу, с 2020 г. (изменения в ст. 65 и новая ст. 66.1 ТК РФ). Это облегчит не только оформление трудовых отношений и документальные проверки, но и позволит российским кадровикам стать современными менеджерами по кадрам. Кроме того, это облегчит предоставление доказательств в случае возникновения спора о праве, при установлении фактов, имеющих юридическое значение и др. Виртуальным станет доведение до работников локальных нормативных правовых актов и иных приказов работодателя и др. Уже сегодня на практике возникает немало вопросов по сопровождению трудовых отношений электронными средствами общения работника и работодателя. Минтруд РФ в Письме от 6 марта 2020 г. № 14-2/ООГ-1773 разъяснил, что в настоящее время работодатель самостоятельно выбирает форму ведения кадровых документов (на бумажном носителе или в электронном виде), за исключением тех, оформление которых в письменном виде или ознакомление с которыми под роспись работника прямо предусмотрено ТК РФ. Принят Федеральный закон № 122-ФЗ от 24 апреля 2020 г. «О проведении эксперимента по использованию электронных документов, связанных с работой»73, который предусматривает его проведение по 31 марта 2021 г. Суть этого эксперимента состоит в апробации электронного документооборота в сфере трудовых отношений без их дублирования на бумажном носителе.

---

Суд да дело.

Апелляционное определение Московского городского суда от 22 мая 2019 г. № 33-22466/2019

Разрешая заявленные требования, суд пришел к правильному выводу о том, что истец отозвал свое заявление об увольнении 17 апреля 2018 г., направив соответствующее заявление по электронной почте, в связи с чем, надлежащим образом уведомил работодателя о намерении продолжить трудовые отношения путем отзыва заявления об увольнении с занимаемой должности до истечения срока предупреждения об увольнении, то есть до конца дня 17 апреля 2018 г., однако в нарушение требований ст. 80 Трудового кодекса РФ данное заявление ответчиком во внимание принято не было, при том, что факт получения заявления ответчиком не отрицался.

Апелляционное определение Московского городского суда от 14 декабря 2017 г. по делу № 33-48435/2017

Требование: О признании незаконными приказов об увольнении, восстановлении на работе, изменении формулировки и даты увольнения, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации за неиспользованный отпуск, компенсации морального вреда.

Решение: Производство прекращено в части отказа в удовлетворении исковых требований о признании незаконным приказа об увольнении, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

Проверяя соблюдение ответчиком требований ст. 81 ТК РФ в части предложения вакантных должностей, судом установлено, что согласно уведомлению о прекращении трудового договора и процедуре подбора персонала на вакантные должности в ПАО «МТС» (РП-151 «Подбор, наем и перевод персонала») все вакантные должности размещаются у ответчика на внутреннем портале.

Принимая во внимание то, что положения ч. 3 ст. 81 ТК РФ не содержат обязательного указания на конкретную форму предложения работнику, подлежащему увольнению в связи с проведением организационно штатных мероприятий, размещение работодателем вакансий на корпоративном портале, разъяснение и уведомление работника о порядке подбора интересующих его вакансий, не является нарушением указанной нормы.

---

6. Индивидуализации занятости в цифровой экономике могут быть противопоставлены так называемые цифровые профсоюзы, деятельность которых во многом осуществляется в сети Интернет, начиная от вступления и регистрации членства до проведения общих собраний, выборов представителей, обсуждения проектов локальных и коллективно- договорных актов и др. Это ставит на повестку дня вопрос об электронных протоколах, подписях, подтверждении полномочий и идентификации членов профсоюза и др. Возможно, весь институт социального партнерства (о нем далее) станет более цифровым в части информационного взаимодействия.

---

Информация к сведению

Исполнительный комитет Профсоюза работников народного образования и науки Российской Федерации (Общероссийский профсоюз образования) принял постановление от 23 сентября 2018 г. № 14-5 О Пилотном проекте по введению единого электронного профсоюзного билета, автоматизации учета членов Профсоюза и сбора статистических данных в региональных (межрегиональных) организациях Профсоюза. В постановлении отмечается, что цифровизация Профсоюза это, прежде всего, формирование электронной среды в Профсоюзе, в которой возможно будет создание единой электронной базы (платформы) где будет осуществляться учет членов Профсоюза и будет представлена вся структура от первичной, местной, окружной до межрегиональной и региональной профсоюзной организации. Цифровые технологии позволят профсоюзным организациям повысить эффективность как организационно-­уставной работы, так и всей деятельности по защите социально-­трудовых прав и профессиональных интересов учителей, воспитателей, преподавателей и других работников и студентов-­членов Профсоюза.

---

7. Выплата заработной платы, иных платежей, а также возмещение вреда и др. может проходить не только в электронной форме, что по факту уже достаточно давно происходит, но и в цифровой валюте. Речь идет не только о биткоинах, но и других формах цифровых расчетов. Вероятно, это потребует не только законодательного, но и коллективно- договорного регулирования.

Примечательно, что «цифровая экономика» повлияла на многие институты трудового права и к этой проблеме мы будем неоднократно обращаться в дальнейшем.

Вопросы и задания:

1. В чем заключаются положительные, а в чем отрицательные стороны воздействия «цифровой экономики» на трудовые отношения?
2. Могут ли технологии блокчейн и криптовалюта повлиять на развитие трудового права?
3. Судья-­робот, адвокат-­робот, прокурор-­робот — это будущее юриспруденции? Обосновать ответ.

Раздел 2. ТРУДОВОЕ ПРАВО: ОБЩАЯ ЧАСТЬ

Тема 4. Предмет, метод и система трудового права

1. Предмет трудового права

2. Сфера действия норм трудового права

3. Метод трудового права

4. Система трудового права и система трудового
законодательства

5. Трудовое право в системе отраслей российского права, оптимизация межотраслевых связей трудового права

Вопрос 1. Предмет трудового права

В ТК РФ (ст. 1) определена сложная структура предмета отрасли. В соответствие с ней в предмет трудового права входят две группы общественных отношений:

1) трудовые (социально-­трудовые) отношения между работниками и работодателями, т. е. отношения, складывающиеся в процессе применения наемного (несамостоятельного) труда, опосредованные трудовым договором,

2) а также иные, непосредственно связанные с трудовыми отношения.

Впервые в кодифицированном акте о труде даны легальное определение трудовых отношений и перечень непосредственно связанных с трудовыми отношений (ст. 1, 15 ТК РФ и др.). Рассмотрим эти группы общественных отношений.

Трудовое отношение. Под трудовыми отношениями понимаются отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем

— о личном выполнении работником

— за плату

— трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы)

— в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка

— при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором (ст. 15 ТК РФ).

При этом трудовые отношения могут возникать не только между работником и работодателем-­организацией, но и между физическими лицами: работником и работодателем — физическим лицом.

В ТК РФ впервые на законодательном уровне были закреплены признаки трудового отношения, отвечающие традиционной триаде, отмеченной еще в трудах Л. С. Таля, о котором уже говорилось в материалах Темы 2. Это личностный, организационный и имущественный, признаки, вытекающие из содержания в ст. 15, 56, 133. В соответствии с этим мы можем определить эти признаки следующим образом:

1) Личностный означает, что работник обязуется выполнять работу только лично (исключение — трудовой договор с надомником). Никакое представительство работника, связанное с выполнением трудовых обязанностей, недопустимо. Например, муж не может выполнять трудовую функцию, обусловленную трудовым договором, за жену, брат -за брата и др.

2) Организационный признак включает в себя три взаимосвязанных положения:

А) Труд осуществляется в интересах, под управлением и контролем работодателя, с подчинением работника правилам внутреннего трудового распорядка при условии обеспечения работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Следовательно, организатором труда выступает работодатель, а работник обязан подчиняться в установленных пределах работодательской власти.

Это основной, квалифицирующий признак трудового отношения, определяющий несамостоятельный (наемный, подчиненный) характер труда. Даже если другие признаки трудового отношения выражены недостаточно четко, а некоторые даже могут отсутствовать, то наличие этой составляющей организационного признака указывает именно на трудовые отношения.

Б) работник обязуется выполнять трудовую функцию. Следовательно, работник не может быть принят для выполнения неопределенной работы вообще, либо работой, определенной индивидуальными признаками, а только для выполнения трудовой функции, определенной родовыми признаками. Это касается любого работника, от разнорабочего и технического персонала до высшего менеджмента.

Трудовая функция определяется как работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессией, специальностью с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы. Штатное расписание — это локальный нормативный правовой акт, принимаемый в организациях и индивидуальными предпринимателями (ст. 8 ТК РФ). В нем указывается наименование должности (например, главный врач, начальник юридического отдела, главный инженер и др.) и базовая ставка (оклад). Профессия вытекает из характера работы и обычно указывается в дипломе или ином документе об образовании, к примеру, юрист, врач и др. Там же определяется и специальность, например, терапевт (для врача), инженер-­технолог, у юристов единая специальность — юридическая, и др. Квалификация работника (уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы работника) вытекает из требований профессиональных стандартов (ст. 195.1–195.3 ТК РФ), например, это врач 1-й категории с определенным опытом работы, для юристов-­специалист или магистр права и др.

В) Труд работника, по общему правилу, носит неединичный, кооперированный характер. Исключение одно: отношение работодателя- физического лица с единственным наемным работником.

3. Имущественный признак означает, что работник обязуется лично выполнять работу за плату, которая устанавливается по заранее определенным нормативам. Месячная заработная плата работника, отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности) не может быть ниже минимального размера оплаты труда (МРОТ), устанавливаемого одновременно на всей территории страны. До 31 декабря 2018 г. МРОТ составляет 11 163 р., с 1 января 2019 г.— 11 280 р., а с 1 января 2020 г.— 12 130 р. При этом оплачивается не результат труда, а процесс труда (живой труд). Например, если на прием к врачу не пришел не один пациент, или напротив, в период эпидемии пациентов было намного больше обычного, то оплата труда врача в этих случаях будет равной, с учетом возможности стимулирующих выплат за интенсивность труда. Кроме того, оплате подлежат и те периоды, когда работник не работал по независящим от него причинам, но был готов к исполнению трудовых обязанностей. Это вынужденный простой без вины работника (ст. 157 ТК РФ), вынужденный прогул (ст. 234 ТК РФ) и др. В значительной степени эти признаки обусловлены спецификой труда, как предмета правового регулирования, о чем говорилось в Теме 1.

Легальное определение трудовых отношений имеет практическую направленность. Оно позволяет отграничить трудовые отношения от гражданско-­правовых, основанных на гражданско-­правовых договорах подряда, поручения, на оказание услуг и др.

Законодатель прямо запретил заключение гражданско-­правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем (ч. 2 ст. 15 ТК РФ). В тех случаях, когда отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-­правового договора, но впоследствии в порядке, установленном ТК РФ (ст. 19.1), другими федеральными законами, были признаны трудовыми отношениями, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права (ч. 4 ст. 11 ТК РФ). Более того, неустранимые сомнения при рассмотрении судами споров о признании отношений, возникающих на основании гражданско-­правового договора, трудовыми отношениями толкуются в пользу наличия трудовых отношений (ч. 3 ст. 19.1 ТК РФ). По сути, это означает презумпцию трудовых отношений при заключении договоров, предметом которых является труд. Напомним, что заключение гражданско-­правового договора, фактически регулирующего трудовые отношения, наказывается штрафом в размере от 5 до 100 тыс. руб­лей (ч. 4 ст. 5.27 КоАП РФ).

---

Суд да дело

В Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 29 мая 2018 г. № 15 «О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей — физических лиц и у работодателей — субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям» конкретизируются характерные признаки трудовых отношений (личностный, организационный и имущественный). Отмечается, что о наличии трудовых отношений может свидетельствовать устойчивый и стабильный характер этих отношений, подчиненность и зависимость труда, выполнение работником работы только по определенной специальности, квалификации или должности, наличие дополнительных гарантий работнику, установленных законами, иными нормативными правовыми актами, регулирующими трудовые отношения. К признакам существования трудового правоотношения также относятся, в частности, выполнение работником работы в соответствии с указаниями работодателя; интегрированность работника в организационную структуру работодателя; признание работодателем таких прав работника, как еженедельные выходные дни и ежегодный отпуск; оплата работодателем расходов, связанных с поездками работника в целях выполнения работы; осуществление периодических выплат работнику, которые являются для него единственным и (или) основным источником доходов; предоставление инструментов, материалов и механизмов работодателем (Рекомендация № 198 о трудовом правоотношении, принятая Генеральной конференцией Международной организации труда 15 июня 2006 г.).

При разрешении вопроса, имелись ли между сторонами трудовые отношения, суд в силу ст. 55, 59 и 60 ГПК РФ вправе принимать любые средства доказывания, предусмотренные процессуальным законодательством. К таким доказательствам, в частности, могут быть отнесены письменные доказательства (например, оформленный пропуск на территорию работодателя; журнал регистрации прихода-­ухода работников на работу; документы кадровой деятельности работодателя: графики работы (сменности), графики отпусков, документы о направлении работника в командировку, о возложении на работника обязанностей по обеспечению пожарной безопасности, договор о полной материальной ответственности работника; расчетные листы о начислении заработной платы, ведомости выдачи денежных средств, сведения о перечислении денежных средств на банковскую карту работника; документы хозяйственной деятельности работодателя: заполняемые или подписываемые работником товарные накладные, счета-­фактуры, копии кассовых книг о полученной выручке, путевые листы, заявки на перевозку груза, акты о выполненных работах, журнал посетителей, переписка сторон спора, в том числе по электронной почте; документы по охране труда, как то: журнал регистрации и проведения инструктажа на рабочем месте, удостоверения о проверке знаний требований охраны труда, направление работника на медицинский осмотр, акт медицинского осмотра работника, карта специальной оценки условий труда), свидетельские показания, аудио- и видеозаписи и другие.

---

Иные, непосредственно связанные с трудовыми отношения. Они также составляют предмет трудового права. Поскольку все общественные отношения нельзя было свести к трудовым (в узком смысле) отношениям между работниками и работодателями, то необходимо было определить иные отношения, составляющие предмет трудового права. Они именовались по-­разному: «производные от трудового», «смежные с трудовым», «тесно связанные с трудовым», «неразрывно связанные с трудовым», «примыкающие к трудовому». Сложная структура предмета трудового права признавалась учеными изначально. Уже Л. С. Таль выделял частное трудовое право и публичное трудовое право74, при чем последнее регулировало исключительно производные, по современной терминологии, отношения. К частному трудовому праву относился трудовой договор и институт хозяйской власти, правовую неоднородность которой отмечал известный российский ученый. К публичному трудовому праву относились, прежде всего, контроль и надзор за соблюдением трудового законодательства, трудовые споры и др. Связанные с трудовыми отношения (производные) отвечают следующим двум признакам. Во-­первых, эти отношения обусловлены трудовым отношением и существуют постольку, поскольку существует само трудовое отношение. Советский ученый-­трудовик и теоретик права Н. Г. Александров, впервые определивший данный признак, подчеркивал, что «под производными от трудовых правоотношениями надо понимать такие правоотношения, наличие которых предполагает существование в настоящем, в будущем или прошлом трудовых правоотношений, без которых бытие этих (производных) отношений были бы лишены смысла или вообще невозможно»75. Иными словами, речь идет о признаке обусловленности производных отношений трудовым отношением.

Во-­вторых, эти производные отношения в своем субъектном составе имеют, как правило, только одного из участников трудового отношения либо работника, либо работодателя. Другим участником выступает иной субъект (при том, что отношения остаются двухсторонними) в лице органа контроля и надзора за соблюдением трудового законодательства, органа по разрешению трудового спора и др. Впервые этот признак выделил и обосновал Л. Я. Гинцбург76. Эта позиция плодотворна, но с учетом современных правовых реалий необходимо добавить, что участником таких отношений может быть не только работник, но и представители работников, а также не только работодатель, но и его представители.

---

Из жизни классиков

Александров Николай Григорьевич (1908–1974). Окончил факультет советского права МГУ (1929), был юристом в системе профсоюзов (1929–1934). Одновременно с 1931 преподавал на кафедре трудового права в Московском юридическом институте (МЮИ) (1944–1951 — зав. кафедрой трудового права), доцент (1934), кандидат юридических наук (1941). Одновременно с 1936 по 1952 — зав. сектором трудового права, а затем зам. директор Всесоюзного института юридических наук (ВИЮН). Доктор юридических наук (1947), профессор (1948). С 1951 — заведующий кафедрой теории государства и права МЮИ, после слияния МЮИ и МГУ в 1954 — профессор той же кафедры. В 1959–1974 — заведующий кафедрой трудового права МГУ, одновременно в 1958–1960 — зав. сектором трудового права ИГП АН СССР. Ведущий теоретик трудового права и один из ведущих специалистов по общей теории права советского периода. Опубликовал более 200 работ, в том числе редактор, автор и соавтор более 20 учебников и учебных пособий по трудовому праву. Подготовил более 70 кандидатов наук, более 20 из которых стали докторами наук. Участвовал в разработке КЗоТ РСФСР 1971 г., заслуженный деятель науки РСФСР. Внес выдающийся вклад в разработку практически всех проблем общей части отрасли, в том числе учения о предмете и методе трудового права, об отраслевых принципах и источниках и др. Автор концепции единого, сложного, длящегося трудового отношения, которое до сих пор является господствующим в российской науке. Основные труды: Трудовое правоотношение (М., 1948, переизд. М., 2008); Принципы советского трудового права- принципы подлинной свободы труда (М., 1949); Законность и правоотношения в советском обществе (М., 1955); Советское трудовое право (М., 1963).

Гинцбург Леонид Яковлевич (1901–1976). Окончил правовое отделение Томского государственного университета (1921), аспирантуру МГУ (1923), преподавал там же, доцент (1925), профессор (1931), доктор юридических наук (1935), заведующий кафедрой хозяйственного права в МГУ и МЮИ (с 1931), преподавал в ряде других вузов, один из идеологов структурного выделения хозяйственно-­административного права. Одновременно в 1929–1934 — сотрудник и заведующий секцией хозяйственного права Института советского права. Один из ведущих советских цивилистов 30-х гг., ученик Е. Б. Пашуканиса. С 1934 по 1937 — юрисконсульт и заведующий отделом в торпредстве СССР во Франции. В 1937 арестован, затем осужден на 20 лет лишения свободы, полностью реабилитирован в 1954. В заключение привлекался к работе юрисконсультом Норильского металлургического комбината. Там же столкнулся с бесправием заключенных в сфере применения их труда, начал заниматься проблемами трудового права. С 1954 до 1976 — старший научный сотрудник ИГП АН СССР (сектор трудового права). Автор фундаментальных исследований, посвященных рабочему времени и времени отдыха, проблемам улучшения условий труда, теории трудового правоотношения и др. Участвовал в подготовке КЗоТ РСФСР 1971 г., заслуженный деятель науки РСФСР (1975), автор свыше 280 публикаций. Основные труды: Улучшение условий труда рабочих и служащих. Правовые вопросы. М., 1963; Регулирование рабочего времени в СССР. М., 1966; Отпуск рабочих и служащих в СССР. М., 1973; Социалистическое трудовое правоотношение. М., 1977.

---

В ТК РФ перечень иных непосредственно связанных с трудовыми (производных от трудовых) отношений получил текстуальное закрепление (ч. 2 ст. 1), однако они перечислены в достаточно произвольной последовательности. Их можно распределить по трем группам относительно существования во времени трудового отношения:

1) предшествующие,

2) сопутствующие;

3) последующие отношения.

Начнем с предшествующих отношений, т. е. отношений по трудоустройству у данного работодателя. Трудоустройство охватывает три вида отношений:

— между органами по трудоустройству и гражданином (регулируются нормами отрасли права социального обеспечения);

— органом по трудоустройству и работодателем (регулируются нормами административного права);

— между гражданином, ищущим работу и конкретным работодателем.

Отметим, что действующий ТК РФ включает в предмет отрасли только последний из названных вид отношений по трудоустройству — отношения между работодателем и лицом, обратившимся к работодателю с предложением заключить трудовой договор по собственной инициативе или с участием (при посредничестве) службы занятости. Субъекты этих отношений весьма специфичны: это лицо, ищущее работу (но еще не работник) и потенциальный работодатель.

К сопутствующим отношениям можно отнести согласно ст. 1 ТК РФ:

— отношения по организации труда и управлению трудом;

— отношения по социальному партнерству, ведению коллективных переговоров, заключению коллективных договоров и соглашений;

— отношения по участию работников и профсоюзов в установлении условий труда и применении трудового законодательства в предусмотренных законом случаях;

Три вышеназванных вида отношений имеют единую правовую природу, и нет оснований для их дробления. Они могут быть названы социально-­партнерскими (коллективными трудовыми) отношениями.

— отношения по подготовке и дополнительному профессиональному образованию работников непосредственно у данного работодателя;

— отношения по материальной ответственности работодателей и работников в сфере труда;

В последнем из названных случаев выделение производных отношений представляется крайне спорным. Выносить в производные отношения по материальной ответственности, но оставлять в рамках трудового отношения дисциплинарную ответственность, как это сделано в ТК РФ, по меньшей мере, нелогично.

— отношения по государственному контролю (надзору), профсоюзному контролю за соблюдением трудового законодательства (включая законодательства об охране труда) и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права.

— отношения по разрешению трудовых споров.

Последние из перечисленных отношений могут являться как сопутствующими производными отношениями, так и последующими, например, при оспаривании в суде бывшим работник законность увольнения или размер выплаченного ему при увольнении выходного пособия. Соответственно, индивидуальные трудовые споры можно отнести к индивидуальному трудовому праву, а коллективные трудовые споры — к коллективному. В совокупности эти отношения обычно называются процессуальными.

— отношения по обязательному страхованию в случаях, предусмотренных федеральным законодательством.

Очевидно, что эти вышеназванные отношения входят в предмет права социального обеспечения, но никак не трудового права. Вероятно, за отсутствием социально-­обеспечительного кодекса законодатель из благих побуждений решил закрепить эти важнейшие отношения в наиболее близком по предмету кодифицированном акте.

Вопрос 2. Сфера действия норм трудового права

Помимо предмета трудового права, можно выделить более широкую предметную область, именуемую сферой действия норм трудового права. Эта сфера включает в себя:

1. Собственно, трудовые и иные непосредственно связанные с ними общественные отношения. Трудовое законодательство регулирует трудовые отношения работников, основанные на трудовом договоре, а также иные непосредственно связанные с ними отношения: социально-­партнерские, контрольно-­надзорные, процессуальные и по трудоустройству у данного работодателя и др. Названные общественно-­трудовые отношения составляют предмет отрасли трудового права и ядро сферы действия норм трудового права.

Согласно ТК РФ (ч. 1–2 ст. 11) трудовое законодательство и иные акты, содержащие нормы трудового права регулируют трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения, а также применяются к другим отношениям, связанным с использованием личного труда, если это предусмотрено ТК РФ или иным федеральным законом. Следовательно, нормы трудового права распространяется на всех работников, заключивших трудовой договор с работодателем и на всех работодателей (юридических или физических лиц) независимо от их организационно-­правовых форм и форм собственности, так как они вступили в трудовые отношения.

В свою очередь к трудовым отношениям, составляющим предмет отрасли, могут применяться субсидиарно нормы иных отраслей права только в силу прямого указания нормативного правового акта и на основании межотраслевой аналогии закона. При этом нормы трудового права, содержащиеся в иных федеральных законах, должны соответствовать ТК РФ. Если нормы ТК РФ противоречат нормам иных федеральных законов, содержащих нормы трудового права, то применяется ТК РФ (ч. 3–4 ст. 5 ТК РФ). Например, согласно ТК РФ (ст. 277), в случаях, предусмотренных федеральными законами, расчет убытков, причиненных виновными действиями руководителя организации, осуществляется в соответствии с нормами, предусмотренными гражданским законодательством. В ТК РФ (ст. 237) упоминается о компенсации морального вреда, но отсутствует правовой механизм его возмещения. Восполнить указанный пробел можно с помощью межотраслевой аналогии гражданского законодательства. Но в любом случае, применение гражданского законодательства к трудовым отношениям в порядке межотраслевой аналогии допустимо постольку, поскольку это не противоречит существу трудовых отношений и принципам трудового права.

2. Общественные отношения, регулируемые, по общему правилу, трудовым правом, но с особенностями, предусмотренными специальным законодательством по видам трудовой деятельности. В ТК РФ или ином федеральном законе может быть прямо указано, что на общественные отношения по поводу труда той или иной категории лиц распространяется действие трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права. В этом случае вышеназванные акты регулируют трудовые отношения и связанные с ними отношения отдельных категорий работников с особенностями, предусмотренными специальным законодательством по видам трудовой деятельности. Эти отношения должны включаться в предмет отрасли трудового права, но составляют периферию этого предмета. Они являются результатом дифференциации в правовом регулировании трудовых отношений. В настоящее время в силу норм федеральных нормативных правовых актов это касается труда (службы) в военизированных горноспасательных подразделениях, в аварийно-­спасательных службах, муниципальных служащих (п. 6 ст. 16, ст. 20, 27 ФЗ от 2 марта 2007 г. № 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации») и др. ТК РФ включил в предмет трудового права трудовые отношения с творческими работниками, участвующими в создании и (или) использовании (экспонировании) произведений (ст. 351), а также с профессиональными спортсменами (Гл. 54.1), лицами, проходящими альтернативную гражданскую службу (ст. 1 ФЗ от 25 июля 2002 г. № 113-ФЗ «Об альтернативной гражданской службе» и ст. 349 ТК РФ. В отношении данной категории лиц нормы трудового права являются общими, а нормы специальных нормативных правовых актов по видам деятельности- специальными. Напомним про презумпцию верховенства специального нормативного правового акта и специальной нормы над общим нормативным правовым актом и общей нормой.

3. Общественные отношения по применению личного труда, регулируемые нормами законодательства иной отраслевой принадлежности, но к ним применяются в определенных пределах нормы трудового права в силу прямого на то указания законодательства иной отраслевой принадлежности. Трудовое законодательство субсидиарно применяется к трудовой деятельности отдельных категорий лиц в случаях и пределах, предусмотренных специальным федеральным законом и (или) уставными документами организации (непосредственное субсидиарное применение). Перечисленные отношения не включаются в предмет отрасли трудового права, но отчасти находятся в сфере правового регулирования трудовым законодательством в силу прямого указания закона и (или) локальных корпоративных актов. Таким образом, они входят в сферу действия норм трудового права. Сюда относятся трудовые отношения: а) членов производственных кооперативов (ст. 19 ФЗ от 8 мая 1996 г. № 41-ФЗ «О производственных кооперативах»); б) лиц, отбывающих наказание в виде лишения свободы по приговору суда (Уголовно-­исполнительного кодекса РФ (1997 г.)); в) судей и др. В данном случае специальное законодательство и его нормы будут общими, а трудовое и его нормы- специальным.

При этом ТК РФ также определяет и круг лиц, на которых не распространяется трудовое законодательство: военнослужащие при исполнении ими обязанностей военной службы; члены совета директоров (наблюдательных советов) организаций (если они не заключили трудовой договор с этой организацией); лица, работающие на основании договоров гражданско-­правового характера; другие лица, если это установлено федеральным законом (ч. 8 ст. 11). Из этого следует, что если отношения не являются трудовыми, но связаны с использованием личного труда, то на них нормы трудового права распространяются только в силу прямого указания ТК РФ или федерального закона (с учетом исключения, определенного ч. 8 ст. 11 ТК РФ).

---

Информация к размышлению

В настоящее время и в России и странах Запада наблюдается экспансия трудового права. Она связана с тем, что нормы трудового права применяются к общественным отношениям, которые ранее не входили не в предмет, не в сферу действия трудового права (труд полицейских, лиц свободных профессий, работающих по отдельным видам гражданско-­правовых договоров (прежде всего, подряда и возмездного оказания услуг, в том числе работа дистанционно, работа на платформах бизнес-­агрегаторов Yandex, Uberи др.), труд заключенных, труд членов производственных кооперативов, профессиональных спортсменов, военнослужащих по контракту, самозанятых и др.). В зарубежных странах (Австрия, Великобритания, Германия и др.) появилась особая категория «квазиработников», «пограничные типы работающих лиц», на которых в определенной части распространяют трудовое законодательство (право на ежегодный отпуск, право на коллективные переговоры и др.), отмечая их не только организационную, но и экономическую зависимость от нанимателя, отсутствие финансового риска и др. В дальнейшем данная тенденция будет только углубляться. Это не исключает и оборотной стороны такого «вторжения» и возможности применения норм других отраслей, прежде всего, гражданского, к регулированию отдельных видов трудовых отношений (с руководителями и высшим менеджментом и др.). Об этом будет более подробно сказано отдельно.

---

Вопрос 3. Метод трудового права

Метод правового регулирования, наравне с предметом, является основным признаком разграничения отраслей права. Однако метод, в отличие от предмета, не находит текстуального закрепления в законодательстве и является продуктом научной доктрины. Традиционно метод рассматривается через совокупность правовых средств воздействия на общественные отношения, входящих в предмет права в целом или отрасли права. В качестве таких правовых средств (способов) выступают позитивное обязывание (веление), запрет и дозволение.

Для отраслевых методов, где доминирует централизованное регулирование, а это в основном отрасли публичного права, в комбинации из этих трех средств превалирует обязывание. Это так называемое императивное регулирование, связанное с государственным вмешательством и отношениями власти-­подчинения (субординации). Для отраслевых методов, выражающих диспозитивные начала, а это в основном отрасли частного права, преобладает дозволение и в какой-­то мере запрет (что не запрещено, то разрешено). Это так называемое диспозитивное регулирование, осуществляемое соглашением сторон при минимальном участии государства, основанное на координации. В имущественном и обязательственном сегментах трудовых отношений, связанных с договорным началом и равенством сторон, преобладает диспозитивное регулирование. Это касается таких институтов, как трудовой договор, коллективные договоры и соглашения, заработная плата и др. Организационные и управленческие отношения, связанные с дисциплинарной и материальной ответственностью, трудовыми спорами, охраной труда и другими регулируются преимущественно императивно. Таким образом, метод трудового права имеет неоднородный, комплексный характер, но это можно сказать и про большинство отраслей российского права. В этой связи необходимо говорить о специфических характеристиках отраслевого метода.

К основным характеристикам современного метода трудового права относятся следующие:

1. Порядок установления прав и обязанностей субъектов трудового права определяется сочетанием трех уровней правового регулирования трудовых и производных от них отношений: 1) централизованный (нормативные правовые акты); 2) коллективно-­договорный и локальный; 3) индивидуально-­договорный. На каждом последующем уровне нормы, закрепленные на предыдущем, не могут снижать уровень трудовых прав и гарантий работников, но могут быть улучшены в пользу работника. Это своеобразное «правило трех квадратов» (уровней установления прав и обязанностей) под лозунгом «лучше можно, хуже нельзя». Например, если в законодательстве установлена минимальная продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска в 28 календарных дней, то уменьшить ее нельзя даже оглашением сторон. В коллективном договоре или локальном акте она может быть увеличена, например, до 30 календарных дней. В этом случае в индивидуальном трудовом договоре вернуться к 28 календарным дням уже не получится (так как 30 календарных дней уже установлено в качестве минимума), ибо «лучше можно, хуже нельзя».

Названные уровни правового регулирования характеризуются, с одной стороны, особым сочетанием, взаимодействием, с другой, — особым содержательным наполнением каждого уровня. В отличие от других отраслей права, верховенство закона и иных вышестоящих по иерархии нормативных правовых актов соотносится с локальным и договорным уровнями на основе принципа запрета снижения уровня прав и гарантий работника (ст. 5–6, 8–9 ТК РФ).

2. Особая двуединая роль государства в правовом регулировании трудовых отношений не только в качестве законодателя, но и участника социального партнерства в сфере труда. В трудовом праве эта роль существенно больше, чем в гражданском и несопоставимо меньше, чем в административном праве. Роль государства как законодателя, универсальна, но правовая регламентация трудовых отношений должна быть довольно весомой и не сводится к «роли ночного сторожа». В ТК РФ подчеркнуты особые интересы государства в регулировании трудовых отношений (ст. 1 ТК РФ). Государство берет на себя обязательства по установлению государственных гарантий прав работников (см., например, ст. 130 ТК РФ) и работодателей, по осуществлению государственного контроля и надзора за их реализацией, по обеспечению права каждого на защиту государством его прав и свобод (ст. 2 ТК РФ). Именно государственными нормативными правовыми актами определяются правила, процедуры и критерии, направленные на сохранение жизни и здоровья человека в процессе трудовой деятельности.

Принципиальную важность имеет то, что в числе субъектов социального партнерства названы органы государственной власти и органы местного самоуправления (ст. 23 ТК РФ). Более того, особенностью именно трудового права является участие органов социального партнерства в формировании и реализации государственной политики в сфере труда (ст. 35.1 ТК РФ). Таким образом, государство выступает в нескольких взаимосвязанных ипостасях: как законодатель и как участник социального партнерства, а в отдельных случаях как работодатель (например, для государственных служащих).

3. Единство и взаимодействие координационных (диспозитивных) и субординационных (императивных) начал в правовом положении сторон трудовых отношений. Правовое положение сторон в коллективно-­договорном и индивидуально-­договорном регулировании определяется тем, что трудовые отношения основаны на договоре и договорный элемент, в целом, преобладает. Мы можем говорить о правовом равенстве сторон на момент вступления в договорные отношения как индивидуальные, так и коллективные. Однако в индивидуальных трудовых отношениях работники обязаны подчиняться работодательской власти. В данном случае мы имеем дело с элементами субординации. Отношения сторон не строятся на основе власти-­подчинения, но у работодателя есть право устанавливать внутренний распорядок на предприятии, в предусмотренных законом случаях привлекать работника к дисциплинарной и материальной ответственности.

4. Особый характер защиты прав и интересов субъектов трудового права, включающий в себя помимо судебной и административной защиты, характерных и для других отраслей права, также специальную защиту, основанную на социально-­партнерском характере трудовых отношений. Речь идет, прежде всего, о исторически первой форме защиты прав работников профсоюзами. ТК РФ включает специальную главу 58 «Защита трудовых прав и законных интересов работников профессиональными союзами». Следует подчеркнуть взаимный, обоюдный характер коллективной формы защиты прав работников и работодателей. Согласно ТК РФ, право на объединение в целях представительства и защиты прав своих членов во взаимоотношениях с профсоюзными органами и органами государственной власти и местного самоуправления наделены и работодатели (ст. 33 ТК РФ). Другой отличительной чертой способов защиты трудовых прав является деятельность органов «трудовой юстиции», сформированных на социально-­партнерских (паритетных) началах, которые имеют более чем вековую историю. Согласно ТК РФ, такими органами сегодня являются комиссии по трудовым спорам (КТС), примирительные комиссии, трудовой арбитраж, посредники. Помимо обращения в органы прокуратуры РФ, работники могут защитить свои права через органы Федеральной инспекции труда (Гл. 57 ТК РФ).

К особенностям способов защиты трудовых прав, как коллективных, так и индивидуальных относится право на самозащиту. В ТК РФ появилась специальная Глава 59 «Самозащита работниками своих трудовых прав», которую можно отнести к новеллам в трудовом законодательстве. На работодателя возлагается обязанность не препятствовать работникам в осуществлении ими самозащиты (см. также ст. 142 ТК РФ и др.).

5. Система отраслевых юридических фактов включает действия и события (как правило, в качестве элемента сложного фактического состава) Действия, в свою очередь, делятся на правомерные и неправомерные (дисциплинарные и материальные проступки). Правомерные действия включают в себя договоры о труде (собственно, трудовой договор, коллективные договоры, соглашения, договоры о полной материальной ответственности и др.) и односторонние акты реализации прав и обязанностей (заявление работника о предоставлении отпуска за свой счет, приказ работодателя о назначении работника на должность и др.). Сделки и трудовые поступки в систему отраслевых юридических фактов не входят77.

Таким образом, вышеперечисленные характеристики означают, что современный отраслевой метод можно назвать методом социального партнерства, который направлен на обеспечение согласования интересов работников и работодателей при участии органов государства и муниципальных образования по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений.

Вопрос 4. Система трудового права и система трудового законодательства

Каждая отрасль права — это целостное системное образование. Известное из общей теории понятие «система права» предполагает наличие внутренней структуры. Очевидно, что система права будет представлять собой структуированную, упорядоченную общность, первичным элементом которой будет являться норма права. Они образуют субинституты, институты, подотрасли права, которые в совокупности и составляют, как структурные элементы, систему трудового права. Система законодательства представляет собой структуированную упорядоченную общность, первичным элементом которой будет являться нормативный правовой акт. Они также образуют субинституты, институты, подотрасли законодательства, которые в совокупности и составляют, как структурные элементы, систему трудового законодательства.

Система трудового права и система трудового законодательства соотносятся как содержание и форма, но не тождественны. Рассмотрим наиболее крупные структурные элементы в системе права. Традиционным считается выделение в структуре отрасли общей и особенной частей. Правовые нормы, связанные с регулированием всей совокупности общественных отношений группировались в общей части, а регулирующие отдельные группы общественных отношений — в особенной части. Неоднократно предлагалось обособление процессуального (процедурно-процессуального) трудового права (см. подробнее Темы 23 и 25), что, на наш взгляд, проблематично.

В настоящее время в связи с активной позицией законодателя в части внесения дополнений в ТК РФ, Раздел XXII «Особенности регулирования труда отдельных категорий работников» в теории трудового права выделяют в дополнительный структурный элемент системы трудового права — специальную часть. Таким образом, система трудового права будет включать общую, особенную и специальную части.

---

Информация к размышлению

Специалистами был высказан ряд предложений о дополнении общей части трудового права новыми структурными элементами (институтами). Значительный интерес представляет такое из них, как включение в ТК РФ норм, посвященных «социально-­бытовому обслуживанию персонала». Соответственно, предложено и включить в структуру предмета трудового права новый вид социально-­трудовых отношений по социально-­бытовому обслуживанию работников и членов их семей, непосредственно связанных с основным трудовым отношением. Предлагается также обособить в общей части трудового права институт информационных прав и обязанностей участников трудовых и производных от них отношений (информационное трудовое право), институт сроков в трудовом праве

Вносятся предложения об обособлении в структуре особенной части трудового права института «Оценка работников», объединяющего нормы, регулирующие избрание по конкурсу, конкурсный отбор, испытание при приеме на работу, квалификационное испытание, аттестацию работников.

Некоторые ученые предлагают ТК РФ дополнить разделом XIII.1 «Защита трудовых прав работодателей», где наряду с общими положениями предусмотреть главы, в которых бы содержались нормы, регулирующие: а) государственный надзор и контроль за качеством и безопасностью для потребителя выпускаемой продукции, выполняемых работ, оказываемых услуг; б) порядок организации контроля работодателем за качеством, безопасностью выпускаемой продукции, оказания услуг, а также систему таких органов в производственном коллективе; в) самозащиту работодателем своих трудовых прав в сфере качества и безопасности товаров, услуг, работ; г) систему нормативных правовых актов, содержащих требования к качеству и безопасности продукции в рыночных условиях хозяйствования, соотношение их по вертикали, т. е. по правовой силе, начиная с Федерального закона от 27 декабря 2002 г. № 184-ФЗ «О техническом регулировании» и заканчивая стандартами отдельных организаций.

---

Особого внимания и поддержки заслуживает структуризация трудового права, которая связана с заимствованием опыта зарубежных стран и международно-­правового регулирования труда. На Западе общепринятым является деление на общие положения, коллективное тр

...