ТРУДОВОЕ ПРАВО РОССИИ

Учебник для бакалавров

Издание второе,
переработанное и дополненное

Под редакцией
доктора юридических наук, профессора К. Н. Гусова,
доктора юридических наук, доцента Н. Л. Лютова

---

ebooks@prospekt.org

Информация о книге

УДК 349.2(470)(075.8)

ББК 67.405я73

         Т78

      

Учебник подготовлен преподавателями кафедры трудового права и права социального обеспечения Московского государственного юридического университета имени О. Е. Кутафина (МГЮА).

Авторы:

Гусов К. Н., д.ю.н., проф. — введение, гл. 1, 10 (в соавт. с Циндяйкиной Е. П., Цыпкиной И. С.), 22 (в соавт. с Лютовым Н. Л., Морозовым П. Е., Шонией Г. В.), Андреев А. А., к.ю.н. — гл. 20; Бондаренко Э. Н., д.ю.н., проф. — гл. 7; Дзарасов М. Э., к.ю.н., доц. — гл. 17, 18; Крылов К. Д., д.ю.н., доц. — гл. 6; Лютов Н. Л., д.ю.н., доц. — гл. 4, § 10–13 гл. 21, § 2 и 4 гл. 22 (в соавт. с Гусовым К. Н.); Морозов П. Е., д.ю.н., доц. — § 1 и 3 гл. 22 (в соавт. с Гусовым К. Н., Шонией Г. В.); Пузыревский С. А., к.ю.н., доц. — гл. 9, 11; Рогалева Г. А., к.ю.н., доц. — гл. 3, 14; Тучкова Э. Г., д.ю.н., проф. — гл. 2, 15; Федин В. В., к.ю.н., доц. — гл. 5, § 1–10 гл. 21; Циндяйкина Е. П., к.ю.н., доц. — гл. 10 (в соавт. с Гусовым К. Н., Цыпкиной И. С.); Цыпкина И. С., к.ю.н., доц. — гл. 10 (в соавт. Гусовым К. Н., Циндяйкиной Е. П.), 16; Челнокова Г. Б., к.ю.н., доц. — гл. 13; Черных Н. В., к.ю.н. — гл. 12; Чуча С. Ю., к.ю.н, проф. — § 1–3 гл. 8; Шебанова А. И., д.ю.н., проф. — § 4–7 гл. 8; Шония Г. В., к.ю.н. — § 1 и 3 гл. 22 (в соавт. с Гусовым К. Н., Морозовым П. Е.) Шевченко О. А., д.ю.н., доц. — гл. 19.

Рецензенты:

Куренной А. М., д.ю.н., проф., заведующий кафедрой трудового права юридического факультета МГУ имени М. В. Ломоносова; Снигирева И. О., д.ю.н., проф., профессор-консультант Академии труда и социальных отношений.

Ответственные редакторы:

Гусов К. Н., доктор юридических наук, профессор, академик РАСН;

Лютов Н. Л., доктор юридических наук, доцент.

Учебник подготовлен в соответствии с программой учебного курса по трудовому праву с учетом динамики развития законодательства в современный период. Авторы учебника, руководствуясь Конституцией РФ, отразили в нем положения Трудового кодекса РФ и современного трудового законодательства. Учебник может быть полезен для студентов всех форм обучения, а также всех интересующихся проблематикой трудового права России, международных и зарубежных трудовых норм.

Законодательство приводится по состоянию на 1 ноября 2016 г.

Для студентов юридических учебных заведений высшего профессионального образования.

УДК 349.2(470)(075.8)

ББК 67.405я73

© Коллектив авторов, 2013

© Коллектив авторов, 2017, с изменениями

© ООО «Проспект», 2017

Посвящается светлой памяти
профессора К. Н. Гусова

Предисловие ко второму изданию

Первое издание данного учебника вышло в 2013 г. под редакцией доктора юридических наук, профессора, заведующего кафедрой трудового права и права социального обеспечения МГЮА имени О. Е. Кутафина К. Н. Гусова. Учебник 2013 г. впервые отразил переход на двухуровневую систему образования и стал первым такого рода учебником МГЮА, адресованным именно студентам бакалавриата и отражающим новую программу преподавания трудового права.

К глубокому прискорбию всех членов кафедры и всех, кто знал Кантемира Николаевича Гусова, вскоре после выхода первого издания Кантемир Николаевич скончался. Во втором издании учебника мы постарались максимально бережно отнестись к структуре и содержанию, заложенным в первое издание К. Н. Гусовым. Первую, фундаментальную, главу учебника, посвященную предмету, методу, системе трудового права и тенденциям его развития, написанную лично Кантемиром Николаевичем, было возможно включить во второе издание без каких-либо изменений.

Вместе с тем за истекшие три года трудовое законодательство России подверглось достаточно заметным изменениям, которые нельзя было не отразить в новом издании. В издание 2016 г. включены новые нормы, касающиеся модифицированного понятия трудового отношения и презумпции наличия трудовых отношений, специальной оценки условий труда, введения системы профессиональных стандартов и изменения законодательства в области профессиональной подготовки, изменений законодательства о занятости, повышения ответственности за задержку выплаты заработной платы и др.

Некоторые главы были написаны заново новыми авторами: глава 4 «Принципы трудового права» (Н. Л. Лютов), глава 12 «Обучение и квалификация работников» (Н. В. Черных), главы 17 и 18 «Дисциплина труда и дисциплинарная ответственность» и «Материальная ответственность сторон трудового договора» (М. Э. Дзарасов), глава 20 «Защита трудовых прав» (А. А. Андреев), глава 21 «Рассмотрение и разрешение трудовых споров» (В. В. Федин и Н. Л. Лютов).

Другие главы были переработаны их же авторами с учетом изменений, произошедших в законодательстве с 2013 по 2016 г. Учитывая двухуровневую систему высшего юридического образования, настоящий учебник подготовлен в связке с учебником «Актуальные проблемы трудового права» (М.: Проспект, 2016), адресованным студентам магистратуры высших учебных заведений, и представляет собой первую ступень для дальнейшего более глубокого изучения проблем данного предмета.

Следует отметить, что взгляды авторов, хотя в целом и гармонизированы между собой, могут различаться по отдельным вопросам. Истины в последней инстанции, вероятно, вообще не существует, и читателям предстоит сформулировать собственное видение спорных вопросов, касающихся правового регулирования труда.

Хочется выразить большую благодарность всем авторам, внесшим свой неоценимый вклад в написание этого учебника.

Нормативные правовые акты приводятся в учебнике по состоянию на октябрь 2016 г. Авторы будут благодарны за отзывы и предложения, направленные на дальнейшее совершенствование учебника. Отзывы и предложения можно направлять ответственному редактору по адресу: nlioutov@mail.ru.

Ответственный редактор второго издания —
доктор юридических наук, доцент, заведующий кафедрой
трудового права и права социального обеспечения
Московского государственного юридического университета
им. О. Е. Кутафина (МГЮА)
Н. Л. Лютов

Предисловие к первому изданию

Трудовое право – одна из важнейших отраслей российского права, ее нормы распространяются на всех тех, кто вступает в трудовые отношения.

Динамичное развитие рыночной экономики привело к существенным изменениям в общественных отношениях, регулируемых трудовым законодательством. А это, в свою очередь, требует оперативного отражения в учебной литературе новейшего трудового законодательства и практики его применения, а также достижений науки трудового права и опыта международно-правового регулирования труда.

Предлагаемый учебник «Трудовое право России» предназначен для студентов юридических вузов и факультетов, обучающихся по программе подготовки бакалавров. Он построен в соответствии с утвержденной Программой курса «Трудовое право России», подготовленной кафедрой трудового права и права социального обеспечения Московской государственной юридической академии имени О. Е. Кутафина (университет) и призван оказать помощь системному освоению теории трудового права, действующего трудового законодательства и практики его применения.

Содержание учебника отражает главным образом основные положения теории трудового права, действующего законодательства о труде, практики его применения и положений Трудового кодекса Российской Федерации, введенного в действие с 1 февраля 2002 г. Следует отметить, что Трудовой кодекс РФ является четвертым за всю историю развития России и представляет собой очередной этап кодификации трудового законодательства, который отличается от предшествующих кодексов рядом специфических признаков и характеристик.

Структуру учебника составляют три части: Общая, Особенная и Специальная. В Общей части освещаются основополагающие положения теории трудового права. Особенная часть раскрывает основные институты трудового права. Специальная часть посвящена международному трудовому праву, где дается понятие, раскрываются предмет, метод, система, источники международного трудового права и их классификация; проводится анализ Международной организации труда как субъекта международного трудового права, освещается механизм контроля за соблюдением международных трудовых стандартов.

Изучение перечисленных частей учебника дает возможность читателю овладеть теоретическими основами знаний и определенными практическими навыками при применении трудового законодательства, использовать эти знания в решении конкретных казусов в практической деятельности.

В основу издания легли лекции, прочитанные авторами учебника Московской государственной юридической академии имени О. Е. Кутафина (университета), исследования, подготовленные преподавателями кафедры, работы известных ученых-юристов по курсу трудового права.

Ответственный редактор –
заведующий кафедрой трудового права
и права социального обеспечения
Московской государственной юридической академии
имени О. Е. Кутафина, доктор юридических наук,
профессор, академик РАСН
К. Н. Гусов

Раздел I.
Общая часть

Глава 1.
Предмет, метод, система трудового права (К. Н. Гусов)

§ 1. Понятие труда и предмет трудового права

Из общей теории права известно, что деление права на отрасли и институты, т. е. группировка однородных норм, осуществляется с учетом предмета и метода правового регулирования. Одна отрасль права отличается от другой своими предметом, методом и принципами правового регулирования. Поэтому изучение каждой отрасли права, в том числе и трудового, начинается с усвоения этих правовых категорий.

Предмет любой отрасли права характеризуется однородностью общественных отношений, их социально-экономической общностью и некоторыми другими признаками, изучаемыми в общей теории права.

Каждая отрасль права имеет свой предмет, предопределяющий в значительной степени специфику метода правового регулирования, отраслевых принципов права, функций отрасли и тенденции развития ее норм.

Предмет, метод, основные принципы трудового права России, его функции и тенденции развития определяются нормами трудового законодательства и отражают их суть. Поэтому все указанные категории трудового права являются сущностными категориями, хотя и относятся к теории трудового права.

Трудовое право — одна из важнейших, ведущих, объемных и сложных отраслей права Российской Федерации, играющая основную роль в регулировании трудовых отношений работников с работодателями¹.

С трудовым правом приходится иметь дело работодателям, должностным лицам их администрации, работникам кадровых и юридических служб, правоохранительных органов, менеджерам, представителям малого бизнеса, т. е. довольно широкому кругу лиц, и, конечно, оно касается всех работников.

Трудовое право регулирует поведение людей в сфере общественной организации труда.

Человек и общество могут потреблять лишь то, что создано трудом. Чем выше организация труда, его техническая вооруженность, а следовательно, и его производительность, тем богаче общество.

Труд является в современном обществе категорией социальной, экономической, а также политической. Материальную основу любого общества составляет трудовая деятельность человека, которая в то же время развивает и преобразует самого человека. Все великие открытия, весь научно-технический прогресс общества, вся цивилизация — это результат большого труда многих поколений людей. Труд определяет богатство общества и его развитие.

Труд определил название данной отрасли права, которая выделилась в самостоятельную отрасль из отрасли гражданского права в 1918 г., с принятием первого Кодекса законов о труде России.

Что же такое труд?

Труд — целенаправленная деятельность человека, реализующего свои физические и умственные способности для получения определенных материальных или духовных благ, именуемых на производстве² продуктом труда, продуктом производства. Говоря о правовом регулировании труда, имеем в виду регулирование отношений по труду, т. е. поведения людей в этих отношениях, а не труда как процесса деятельности. Из данного определения можно выявить следующие признаки труда: а) труд — это полезная деятельность; б) труд есть определенный процесс; в) труд является сознательной волевой деятельностью; г) трудовая деятельность направлена на создание материальных и (или) духовных ценностей³.

Само название «Трудовое право» подразумевает, что данная отрасль права имеет дело с отношениями по труду. Но не все отношения, связанные с трудом, регулируются нормами трудового права. Так, труд на собственном садово-огородном участке, труд домохозяйки по уборке своей квартиры, стирке, приготовлению для семьи пищи, труд военно­служащего или учащегося по освоению знаний — все это общественно полезный труд. Но он не регулируется нормами трудового законодательства, поскольку трудовых отношений в общественной кооперации труда здесь не возникает.

Общественная организация труда — это совместный управляемый единоначальником труд в кооперации труда для получения определенного материального или духовного продукта труда. Она есть в любом человеческом обществе.

Трудовое право регулирует отношения по труду в общественной организации труда, т. е. на любом производстве. Всякий совместный труд требует его организации, управления и основан на определенной форме собственности на орудия и средства труда.

Организация труда имеет две стороны: техническую и общественную (социальную).

Техническая организация труда — это, во-первых, связь человека в процессе общего труда с орудиями труда, техникой, материалами, технологическим процессом, во-вторых, отражение отношения человека к природе, степень воздействия на нее при использовании ее в трудовой деятельности. Техническая организация труда правом не регулируется, для нее существуют технические инструкции, правила. Поэтому техническая организация труда, т. е. как управлять техникой, как делать одежду, обувь, тот или иной продукт, в разных странах, в разных обществах может быть одинаковой. Это касается, например, технологий изготовления самолетов, машин, сахара, хлеба и т. д. Обе названные стороны общественной организации труда находятся в тесной связи и во взаимодействии, влияя друг на друга.

Общественная организация труда — существующая в данном обществе, государстве связь между людьми в процессе совместного труда, включающая их отношения по собственности к средствам производства и к продукту труда. Эти исторически определенные для каждого государства, общества отношения людей, т. е. их связи по участию в общественной организации труда, и являются предметом правового регулирования, т. е. предметом отрасли трудового права.

Общественная организация труда — всегда исторически определенная его организация в каждом обществе в общественном производстве. А общественным производством является признаваемое государством, обществом совместное производство для блага общества. Однако производство, например, фальшивых денежных знаков не может считаться общественным производством, поскольку оно вредит обществу, государству, является преступлением.

Предмет трудового права отвечает на вопрос, что эта отрасль регулирует, какие виды общественных отношений по труду, точнее, в каких видах общественных отношений по труду поведение людей регулируется трудовым законодательством⁴.

Общественная организация труда зависит от экономической и политической основы данного общества. Этой основой определяются и отношения работников с работодателями по труду на производстве, которые называются трудовыми отношениями. Предметом трудового права являются трудовые отношения в общественной организации труда и иные непосредственно связанные с ними отношения, т. е. комплекс общественных отношений по труду на производстве. В этом комплексе — десять групп общественных отношений, среди которых трудовые являются ведущими, определяющими. Все другие — производные, но непосредственно с ними связанные отношения, входящие в предмет данной отрасли, занимают подчиненное положение по сравнению с трудовыми. Трудовые отношения являются главными в предмете трудового права (отсюда и название отрасли «трудовое право»). Трудовой кодекс РФ восполнил многие пробелы ушедшего в историю Кодекса законов о труде 1971 г., дав четко в законе наработанные наукой трудового права понятия различных категорий этой отрасли права почти по всем ее институтам как Общей, так и Особенной частей отрасли.

Так, разд. I «Общие положения» Трудового кодекса в ст. 1, закрепляющей цели и задачи трудового законодательства, в конце ее второй части предусматривает в качестве одной из основных задач трудового законодательства правовое регулирование трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений, указывая девять групп таких отношений, раскрытых в учебнике. Таким образом, ТК РФ в ст. 1 впервые текстуально закрепил предмет трудового права как отрасли права.

Трудовое же отношение в Трудовом кодексе в гл. 2 «Трудовые отношения, стороны трудовых отношений, основания возникновения трудовых отношений» закреплено не как предмет отрасли, а как юридическая связь работника с работодателем, т. е. как трудовое правоотношение, о чем речь будет идти дальше в гл. 7. Конечно, в чистом виде трудовое отношение в практической жизни не выступает, а находится уже в урегулированном трудовым правом состоянии, т. е. правоотношении. Главное в предмете отрасли — это трудовое отношение. В правоотношениях сферы трудового права уже реализованы, применены нормы трудового законодательства, т. е. на предмет трудового права (общественные отношения по труду на производстве) его нормы оказали свое регулятивное действие, и этот предмет регулирования превратили своим воздействием в правоотношения.

Трудовое право наделяет стороны трудовых отношений и непосредственно связанных с ними отношений определенными трудовыми правами и обязанностями. И в реальной жизни все десять групп общественных отношений по труду, являющихся предметом регулирования трудового законодательства, выступают в форме соответствующих правоотношений со своими субъектами (сторонами) и своим содержанием.

Трудовое право регулирует, как правило, отношения по коллективному труду в общественной организации труда, где трудовая функция каждого работника есть необходимая составляющая данной кооперации труда. А к работникам каждой данной организации труда относятся все заключившие с собственником ее имущества, т. е. работодателем, трудовой договор, включая и должностных лиц его администрации, вплоть до единоличного или коллегиального руководителя.

Трудовые отношения — это отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Трудовые отношения отражают характер производственных отношений данного общества, поскольку являются волевой и личностной частью последних. Производственные (экономические) отношения состоят из отношений по собственности на средства производства, отношений по распределению, обмену, управлению и трудовых отношений. Производственные (экономические) отношения и их волевая часть — трудовые отношения — по своему характеру объективно существуют независимо от воли гражданина. Но в объективно существующие производственные отношения гражданин вступает по своей воле. И трудовое отношение гражданина с работодателем всегда возникает по воле обеих сторон. Оно носит личный характер, т. е. работа выполняется личным трудом работника.

Трудовые отношения как волевые социальные отношения, возникающие по поводу организации, условий и оплаты труда работников, всегда основываются на определенной форме собственности. В зависимости от формы собственности и организационно-правового вида организации⁵ (государственная, муниципальная, акционерная, смешанная и т. д.) трудовые отношения подразделяются на родовые и видовые группы и подгруппы: трудовые отношения на государственных и муниципальных производствах, трудовые отношения на частных производствах (коллективных или индивидуально-частных), трудовые отношения на арендных производствах и т, д., трудовые отношения в организациях разных форм собственности, т. е. с разной формой общественной организации труда.

С переходом к рыночным отношениям все более отчетливо обозначаются две группы трудовых отношений: отношения работников по трудовому договору и трудовые отношения, в которые вступают сособственники (собственники) имущества акционерного общества (или другого типа коллективного производства) для участия в трудовых процессах на этом производстве. Правовое положение этих групп трудовых отношений имеет различия, касающиеся вступления, изменения и прекращения трудовых отношений, распределения доходов (прибыли) организации.

Статья 8 Конституции РФ закрепляет государственную, муниципальную, частную и иные формы собственности, признавая и защищая их равным образом.

Частная собственность может быть коллективной (АО, кооператив и т. д.) и индивидуальной. Коллективы работников государственных организаций, как показала практика, заинтересованы в приватизации своих организаций и закреплении коллективной собственности. Гражданин имеет право свободно выбирать для приложения своих способностей к труду место работы, а следовательно, и форму собственности организации, в которой он будет трудиться. При преобразовании государственных предприятий в акционерные общества происходит и соответствующее преобразование трудовых отношений работника на данном производстве.

В организациях, появившихся с переходом России к рыночным отношениям в отраслях экономики (акционерные общества разных видов, различные хозяйственные товарищества и др.), где работник одновременно может быть акционером данного АО или являться членом товарищества, производственного кооператива, он как сособственник этого производства имеет два разных, но тесно связанных правовых статуса: как работник — трудовой статус и как сособственник — гражданско-правовой, по которому он участвует и в распределении прибыли производства и несет наряду с другими сособственниками материальную ответственность за убытки данного производства.

Федеральный закон от 24 июня 1998 г. № 115-ФЗ «Об особенностях правового положения акционерных обществ работников (народных предприятий)» (в ред. от 21.03.2002 г.)⁶ предусмотрел создание народных предприятий путем преобразования любой коммерческой организации, за исключением государственных унитарных предприятий, муниципальных унитарных предприятий и открытых акционерных обществ, работникам которых принадлежит менее 49% уставного капитала. Для такого преобразования необходимо решение не менее чем трех четвертей списочного состава работников данной коммерческой организации. Народное предприятие должно иметь среднесписочную численность работников не менее 51 человека. Руководят им выбранные общим собранием акционеров народного предприятия генеральный директор и наблюдательный совет. Избирается также контрольная комиссия. Указанный закон четко разграничил компетенцию руководителей и подробно предусмотрел наделение работников акциями, дивиденды по ним, а также компетенцию общего собрания акционеров. На народное предприятие распространяются правила Федерального закона «Об акционерных обществах» от 24 ноября 1995 г. № 208-ФЗ (в ред. от 03.07.2016 г.)⁷ об акционерных обществах, если иное не предусмотрено указанным Федеральным законом о народном предприятии.

Как предусматривает ст. 75 Трудового кодекса РФ, смена собственника организации, а равно и его реорганизация (слияние, присоединение, разделение, преобразование), не прекращает трудовых отношений, они с согласия работника продолжаются, и их прекращение в этих случаях возможно по инициативе работодателя только при сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя, которое возможно лишь с регистрацией перехода права собственника, т. е. после регистрации нового собственника имущества данной организации (подробнее об этом см. в гл. 10 «Трудовой договор»).

Реалии современных трудовых отношений в России таковы, что многие работники бывших государственных и муниципальных предприятий при быстрой их приватизации стали работниками акционерных обществ разного типа, а их трудовые отношения трансформировались в трудовые отношения работающих акционеров (хотя у абсолютного их большинства имеются по одной-две акции). На них по-прежнему распространяются трудовое законодательство и его гарантии, и они считаются работающими по трудовому договору, хотя и приобрели второй правовой статус по гражданскому праву как совладельцы производства акционерного общества.

Во всех предусмотренных Гражданским кодексом РФ формах организаций (кроме частной, без наемного труда) имеются общественно-трудовые отношения, являющиеся предметом трудового права. Коллектив работников государственной или муниципальной организации может взять ее в аренду или выкупить в собственность, т. е. в коллективную частную собственность. Такое преобразование государственной, муниципальной организации в арендное или частное коллективное предприятие, хотя, как указывалось, и изменяет трудовые отношения работников данного производства, но эти отношения также являются предметом трудового права. При этом, конечно, уставы организаций соответственно изменяются, и изменяется их воздействие на трудовые отношения работников преобразованного производства. В организациях с кооперативной собственностью возможны два вида трудовых отношений: трудовые отношения сособственников-работников в сочетании с их гражданскими отношениями по распределению прибыли и трудовые отношения работников по трудовому договору, не являющихся сособственниками. Разница в их правовом статусе и регулировании проявляется главным образом в вопросах оплаты, распределения прибыли и ответственности за убытки производства. Так, работники, не являющиеся сособственниками, не участвуют в распределении прибыли и не несут ответственности за убытки производства, в отличие от сособственников данного производства. Итак, трудовые отношения могут быть разных видов. Это различие отражается и в видах трудовых договоров.

Таким образом, мы рассмотрели главную группу отношений в предмете трудового права — трудовые. Но, как отмечалось выше, в комплексе общественных отношений, составляющих предмет трудового права, насчитывается десять видов общественных отношений. Все их объединяют, цементируют трудовые отношения, являясь центральными, ведущими в предмете трудового права. Иные, непосредственно связанные с трудовыми отношения либо предшествуют, либо сопутствуют трудовым, либо приходят им на смену.

Следует отметить, что в предмете трудового права девять видов общественных отношений, непосредственно связанных с трудовыми, закрепленных в ст. 1 ТК РФ.

Все непосредственно связанные с трудовыми отношения по времени их возникновения, развития и прекращения применительно к трудовым отношениям подразделяются на три группы: 1) предшествующие, которые возникают и развиваются до наступления трудовых отношений; 2) сопутствующие (возникают и существуют параллельно с трудовыми отношениями, обеспечивая их нормальное функционирование); 3) сменяющие (возникают в связи с прекращением трудовых отношений).

К предшествующим относятся отношения по:

— трудоустройству у данного работодателя;

— подготовке и дополнительному профессиональному образованию работников, если одной из сторон выступает ученик, впервые осваивающий конкретную профессию и еще не заключивший трудовой договор;

— предупредительному надзору за соблюдением законодательства об охране труда до ввода организации в эксплуатацию;

— разрешению индивидуальных трудовых споров в случае отказа работодателя в заключении трудового договора.

К сопутствующим относятся отношения по:

— организации труда и управлению трудом;

— подготовке и дополнительному профессиональному образованию работников непосредственно у данного работодателя;

— социальному партнерству в сфере труда, ведению коллективных переговоров, заключению коллективных договоров и соглашений;

— участию работников и профессиональных союзов в установлении условий труда и применении трудового законодательства в предусмот­ренных законом случаях;

— материальной ответственности работодателей и работников в сфере труда в тех случаях, когда трудовые отношения еще не прекратились;

— государственному контролю (надзору), профсоюзному контролю за соблюдением трудового законодательства (включая законодательство об охране труда) и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;

— разрешению трудовых споров (как индивидуальных, так и коллективных);

— обязательному социальному страхованию в случаях, предусмот­ренных федеральными законами.

К сменяющим относятся отношения по:

— материальной ответственности работодателей и работников в случае прекращения трудового договора;

— разрешению трудовых споров;

— обязательному социальному страхованию в случаях, предусмотренных федеральными законами.

Далее необходимо охарактеризовать каждый вид общественных отношений, непосредственно связанных с трудовыми.

1. Отношения по трудоустройству у данного работодателя. Они, как правило, предшествуют трудовым отношениям. В них есть три различные, но связанные одной целью, группы отношений: это отношения гражданина с государственным органом службы занятости или другим специальным органом трудоустройства по поводу подыскания подходящей работы и получения направления на нее; отношения гражданина с работодателем по приему на работу по направлению органа службы занятости; отношения работодателя с органом службы занятости.

Отношения по трудоустройству возникают в связи с оказанием содействия гражданам в выборе профессии, места, времени и формы реализации права на труд и права на выбор вида занятости, а организациям — в подборе необходимых кадров. Об этом, в частности, говорится в ст. 5, 8, 9 и др. Закона РФ «О занятости населения в Российской Федерации» от 19 апреля 1991 г. № 1032-1 с последующими изменениями и дополнениями⁸. Субъектами этих отношений являются органы службы занятости, которые входят в систему органов Министерства труда и социальной защиты РФ.

В органы службы занятости могут обращаться граждане для получения необходимой информации по вопросам профориентации, потребности организаций в кадрах, трудоустройства и материальной помощи (пособий) по безработице. По обеспечению занятости возникают три вида взаимосвязанных отношений, регулируемых трудовым правом:

1) между гражданином и трудоустраивающим органом по поводу содействия в подыскании работы;

2) между трудоустраивающим органом и работодателем по поводу направления гражданина на работу;

3) между гражданином и работодателем, направленным к нему органом службы занятости, по поводу заключения трудового договора.

Следовательно, трудоустраивающие органы выступают в роли посредника, призванного помочь сбалансировать спрос и предложение рабочей силы в районном, городском, областном, краевом и республиканском (в составе Российской Федерации) масштабах, чтобы на этой основе обеспечить рациональную занятость населения.

Отношения по трудоустройству у данного работодателя способствуют наиболее быстрому и правильному возникновению трудовых отношений граждан, предшествуя им. При этом для некоторых граждан (инвалидов, подростков и др.) устанавливаются для конкретной организации определенные квоты (нормы брони) для приема на работу и обучение. В условиях расширения рыночных отношений данный вид связей имеет важное значение для обеспечения правовой защищенности граждан при реализации ими права на свободу труда, на выбор занятости и в иных ситуациях. Статья 1 ТК РФ не говорит об отношениях по содействию занятости, а указывает лишь на отношения по трудоустройству у данного работодателя. В Трудовом кодексе, к сожалению, отсутствуют правовые нормы, регулирующие эти отношения.

2. Отношения по организации труда и управлению трудом. В предмет трудового права также входят отношения по организации труда и управлению трудом, которые непосредственно всегда сопутствуют трудовым отношениям.

При возникновении трудовых отношений работник включается в коллектив данного производства, становится его членом. Отношения коллектива работников с работодателем, его администрацией возникают по поводу заключения между ними коллективного договора, установления условий труда, оплаты, улучшения социально-бытового и культурного обслуживания работников и других вопросов управления и организации труда. Но Кодекс, сказав в ст. 1 об отношениях по организации труда и управлению трудом, не дает понятия их и не указывает, что это за отношения. Как ранее отмечалось, ничего не говорится и о коллективах работников.

3. Отношения по участию работников и профессиональных союзов в установлении условий труда и применении трудового законодательства в предусмотренных законом случаях по поводу улучшения условий труда, применения норм трудового права, принятия и применения локальных норм трудового права⁹, защиты прав работников.

4. Отношения по государственному контролю (надзору), профсоюзному контролю за соблюдением трудового законодательства (включая законодательство об охране труда) и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, возникающие между государственными инспекциями труда (Федеральная инспекция труда), специализированными инспекциями, профсоюзными органами и их инспекциями, с одной стороны, и должностными лицами администрации, работодателем — с другой. Эти отношения охранительные. Они призваны обеспечить соблюдение трудового законодательства, правил охраны труда, снижение риска для жизни и здоровья работника во время трудовой деятельности. Эти отношения возникают вместе с возникновением трудовых отношений работника, обеспечивая их нормальное функционирование. От охранительных мер в данной сфере во многом зависят качество и результативность труда, сохранение трудоспособности, интеллектуального потенциала человека, его творческое работоспособное долголетие.

5. Отношения по социальному партнерству, ведению коллективных переговоров, заключению коллективных договоров, соглашений на федеральном, межрегиональном, отраслевом, региональном (субъекта РФ), территориальном и локальном уровнях.

Этот новый вид отношений в предмете трудового права России имеет большое значение и в договорном методе правового регулирования труда, который все больше расширяется соглашениями социальных партнеров.

Участниками этих отношений являются соответствующие представители работников, работодателей и органов исполнительной власти, т. е. представители трех социальных партнеров. Действующий Трудовой кодекс делает акцент на социально-партнерские отношения, чтобы с их помощью не только устанавливать и изменять условия труда работников, но и решать возникающие при этом трудовые споры путем коллективных переговоров социальных партнеров.

6. Отношения по подготовке и дополнительному профессиональному образованию работников непосредственно у данного работодателя. Они включают в себя три группы связей: ученические, повышение квалификации и руководство обучением. Участниками их являются ученик на производстве, т. е. работник, повышающий квалификацию или осваивающий вторую профессию для совмещения профессий, с одной стороны, и работодатель — с другой — по ученическому договору. Третий их участник — обучающий — имеет связь с той и другой стороной этих отношений. У него, включая повышающего свою квалификацию на производстве, возникают дополнительные отношения к их основным трудовым отношениям. Отношения по профотбору могут возникнуть как в связи с поступлением на работу и заключением трудового договора, так и во время функционирования трудовых отношений, например, при проверке уровня квалификации работника при его периодической аттестации на соответствие выполняемой работе.

Трудовое законодательство предусматривает разные формы профотбора: проведение собеседования с поступающим на работу гражданином, медицинский осмотр, испытание, стажирование, тестовые испытания и др. Все эти формы имеют серьезное значение и для обеспечения эффективной занятости населения, когда, например, возникает потребность в переподготовке или повышении квалификации высвобождаемых лиц. В эту группу отношений входят и отношения по установлению, определению квалификации работников по завершении ученичества, повышения квалификации и т. д. специальными квалификационными или аттестационными комиссиями, создаваемыми работодателем.

7. Отношения по материальной ответственности работодателей и работников в сфере труда. Это отношения носят охранительный характер. Их стороны — это стороны трудового отношения — работник и работодатель. Возникают эти отношения лишь при наличии противоправных действий, причинивших ущерб (вред). У большинства работников не возникают такие отношения. Отношения по материальной ответственности могут быть двух видов: по материальной ответственности работодателя и по материальной ответственности работника перед работодателем.

Мы придерживаемся точки зрения, что выделение этих отношений из трудовых в качестве самостоятельных и производных от них базируется на общем делении правоотношений на регулятивные и охранительные, принятом в теории права. Последние возникают из факта правонарушения и потому в рамках регулятивного, каким является трудовое правоотношение, существовать не могут. К разным по характеру и основаниям возникновения трудовым отношениям и отношениям по материальной ответственности по трудовому праву за вред, в том числе и моральный, следует добавить и различное содержание данных отношений. Следовательно, отношения по материальной ответственности сторон трудового договора тесно связаны с трудовыми. Этому следует и позиция законодателя (ст. 1 ТК РФ).

Одновременно надо отметить, что с принятием Федерального закона «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний» от 24 июля 1998 г. № 125-ФЗ¹⁰ материальная ответственность за вред, причиненный работнику трудовым увечьем, связанным с несчастным случаем на производстве, или его семье в связи с гибелью кормильца в результате такого случая, переходит в основном от работодателя (страхователя) к страховщику (Фонду социального страхования), хотя страховые выплаты и производит работодатель по распоряжению Фонда за счет причитающихся с него страховых взносов в указанный Фонд так же, как он оплачивает и больничные листки.

8. Отношения по разрешению трудовых споров. Они возникают между органами, рассматривающими индивидуальные или коллективные споры (комиссия по трудовым спорам, суд, вышестоящий орган, примирительная комиссия, с участием посредника, трудовой арбитраж), и спорящими сторонами. Эти отношения могут как предшествовать, так и приходить на смену трудовым.

9. Отношения по обязательному социальному страхованию. В число иных отношений, непосредственно связанных с трудовыми, законодатель включил новую группу, а именно отношения по обязательному социальному страхованию в случаях, предусмотренных федеральными законами. Эти отношения могут быть как сопутствующими, так и приходящими на смену трудовым, т. е. последующими.

Одним из таких законов является Федеральный закон от 29 декабря 2006 г. № 255-ФЗ «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством»¹¹.

Из сказанного можно сделать вывод, что предметом трудового права является комплекс общественных отношений: трудовые отношения (ядро предмета) и иные производные от трудовых, но непосредственно с ними связанные отношения.

Следовательно, в нынешних социально-экономических условиях возникли новые общественные отношения, входящие в предмет трудового права. Соответственно изменились не только предмет, но и метод трудового права, а также система отрасли и структура кодификационных актов.

Динамизм трудового права в значительной степени обусловлен динамизмом общественных отношений, входящих в его предмет. Трудовое право России представляет собой такую отрасль, нормы которой регулируют трудовые отношения работников и иные непосредственно с ними связанные общественные отношения, динамично развивающиеся и вызывающие соответственно изменения метода, системы и отдельных институтов данной отрасли. Регулятором всех десяти указанных выше групп общественных отношений являются нормы трудового законодательства как официально признанный стандарт поведения в сфере труда.

Под отраслью трудового права понимается вся система норм трудового законодательства. Наука, учебный курс «Трудовое право» своим предметом имеют изучение самих норм трудового законодательства, их связей, правоотношений, сферы действия трудового права, изучение истории этой отрасли, зарубежного и международно-правового регулирования труда.

§ 2. Метод трудового права

Методом называется специфичный для данной отрасли права способ (прием) правового регулирования, т. е. воздействия через нормы права на волю людей в их поведении в нужном для государства, общества, работников и работодателей направлении для получения оптимального результата этого регулирования. Метод правового регулирования труда реализуется через нормы трудового законодательства, он их отражает. Поэтому, как указывалось ранее, это сущностная категория трудового права, отражающая суть различия способов (приемов) регулирования и создания норм трудового законодательства. За последние годы метод трудового права, как и предмет отрасли, претерпел определенные изменения.

Метод трудового права — это комплекс способов правового регулирования труда. Он отвечает на вопрос, как, какими способами, приемами осуществляется правовое регулирование труда. Метод трудового права состоит из следующих специфичных для данной отрасли права способов правового регулирования труда:

1. Сочетание централизованного и локального, законодательного и договорного регулирования труда (социально-партнерского, коллективно-договорного и индивидуально-договорного). Их соотношение все больше изменяется в сторону расширения локального и договорного регулирования. Централизованное, законодательное регулирование труда устанавливает лишь минимальный уровень гарантий трудовых прав, который не может снижаться договорным и локальным способами, но может повышаться, увеличиваться. Статья 9 ТК предусматривает, что коллективные договоры, соглашения, а также трудовые договоры не могут содержать условий, снижающих уровень прав и гарантий работников, установленный трудовым законодательством. В локальном порядке на производстве за счет собственных средств установленный законодательством уровень гарантий может повышаться.

2. Договорный характер труда и установления его условий. Трудовой договор порождает трудовое отношение работника с данной организацией и устанавливает необходимые его условия. Социально-партнерские соглашения на федеральном, региональном, отраслевом и территориальном уровнях определяют отношения между соответствующими социальными партнерами и устанавливают тоже определенные гарантии для работников, их трудовых коллективов и профсоюзов. Поскольку они заключаются выше уровня организации, то нормативная часть этих соглашений относится к централизованному уровню правового регулирования социально-трудовых отношений. Коллективный договор устанавливает локальные нормы, распространяющиеся только на работников данной организации, которые так же, как и условия отраслевых и других социально-партнерских соглашений, повышают гарантии трудовых прав работников и обязательны для работодателя, если его представители были участниками переговоров. Переход к рыночным отношениям намного повысил значение договоров регламентации трудовых прав и обязанностей, условий труда и его оплаты, социально-бытового обеспечения. При этом используются не только отраслевые и другие социально-партнерские соглашения, коллективные договоры, но и индивидуальные договоры: трудовые договоры, ученические договоры как договоры о повышении квалификации непосредственно на производстве и др. Они могут улучшать условия труда для данного конкретного работника.

3. Равноправие сторон трудовых договоров при их заключении и расторжении с подчинением в процессе труда правилам внутреннего трудового распорядка. В коллективных переговорах о заключении коллективных договоров, отраслевых и других социально-партнерских соглашений стороны, их представители также равноправны, т. е. равны перед законом. К сожалению, это условие часто нарушается в коммерческих организациях.

4. Участие работников через своих представителей, профсоюзы, трудовые коллективы и работодателей в правовом регулировании труда, т. е. в установлении и применении норм трудового законодательства, в контроле за их выполнением, в защите трудовых прав. Европейская социальная хартия¹² (пересмотренная в 1996 г.) предусматривает в ч. I реализацию более 30 трудовых прав и принципов, а в ч. II закрепляет гарантии этих социально-трудовых прав. Так, в ст. 22 «Право участвовать в определении и в улучшении условий труда и производственной среды» закреплено участие работников в определении и улучшении условий труда, организации труда и производственной среды; в обеспечении охраны и гигиены труда на предприятии; в создании условий на предприятии для организации социального и социально-культурного обслуживания; в контроле за соблюдением нормативных правовых актов по этим вопросам.

Степень участия государства и самих субъектов трудового права в правовом регулировании труда влияет на весь метод трудового права, его способы. В установлении и реализации условий труда участвуют и работодатели. Они применяют, как правило, нормы трудового законодательства. За нарушение же их и установленных условий труда они несут ответственность.

5. Специфичный для трудового права способ защиты трудовых прав, сочетающий, как правило, действия юрисдикционных паритетных организаций (комиссии по трудовым спорам) с судебной защитой, закрепленной Конституцией РФ для всех.

В санкциях законодательства за трудовые правонарушения расширяется такая мера, как штраф, налагаемый на должностных лиц, работодателей (см. Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях).

6. Единство и дифференциация (различие) правового регулирования труда. Единство трудового права отражается в его общих конституционных принципах, в единых основных трудовых правах и обязанностях работников (ст. 21 ТК) и работодателей (ст. 22 ТК), в общих положениях гл. I ТК, в общих нормативных актах трудового законодательства, распространяющихся на всю территорию России (ТК и др.) и на всех работников, где бы и кем бы они ни работали.

Термин «общая норма» будет далее часто употребляться и означает распространение ее на всех работников. Термин «специальная норма» отражает дифференциацию (т. е. различие) в правовом регулировании труда отдельных категорий работников.

Дифференциация в правовом регулировании труда (дифференциация трудового права) проводится по следующим учитываемым законодателем при нормотворчестве устойчивым шести факторам (основаниям):

а) вредность и тяжесть условий труда. При этом установлены сокращенное рабочее время, дополнительные отпуска, повышенная оплата труда;

б) климатические условия Крайнего Севера и приравненных к нему местностей;

в) физиологические особенности женского организма, его материнская функция. Принимается во внимание возрастающая социальная роль матери в воспитании малолетних детей. Стали учитываться и семейные обязанности трудящихся в соответствии с Конвенцией МОТ № 156 (1981 г.) «О равном обращении и равных возможностях для трудящихся мужчин и женщин, трудящихся с семейными обязанностями»;

г) психофизиологические особенности неокрепшего организма и характер подростков, необходимость продолжения ими образования без отрыва от производства. Учитываются также инвалидность, пенсионный возраст работника. Основания, изложенные в п. «в» и «г», — это субъектная дифференциация;

д) специфика трудовой связи и характер труда (сезонные, временные работники, государственные служащие, руководители);

е) особенности труда в данной отрасли, значение отрасли народного хозяйства (отраслевая дифференциация норм).

Все нормы дифференциации — это специальные (в отличие от общих) нормы, позволяющие разным категориям работников равно с другими осуществлять основные трудовые права и обязанности.

Все специальные нормы дифференциации могут содержаться и в общих актах (например, разд. XII «Особенности регулирования труда отдельных категорий работников» ТК РФ — ст. 251–351, т. е. сто статей, или почти четвертая часть всего Кодекса, посвящены им). Специальные нормы могут составлять отдельный специальный акт (например, Закон РФ «О статусе судей в Российской Федерации»¹³ от 26 июня 1992 г. № 3132–1 (в ред. от 03.07.2016 г.), Федеральный закон «О государственной гражданской службе Российской Федерации»¹⁴ от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ (в ред. от 03.07.2016 г., с изм. от 22.11.2011 г.)).

Специальные нормы могут быть трех видов: нормы-льготы, нормы-изъятия (ограничивающие права против общих) и нормы-приспособления (например, в отраслевой дифференциации с учетом условий труда в данной отрасли экономики).

Единство и дифференциация правового регулирования труда отражаются во всех институтах трудового права.

В правовом регулировании труда в централизованном методе расширяются рекомендательные, диспозитивные нормы и сужаются императивные (предписывающие поведение). Императивная, централизованная норма общеобязательна, а диспозитивная рекомендательная закрепляет в централизованном порядке или несколько вариантов поведения, или лишь устанавливает основы этого поведения и дает возможность самим сторонам трудового отношения определить с учетом особенностей производства свое поведение и условия труда. Положения о дозволительности, получающие все более полное развитие в новейшем российском трудовом законодательстве, касаются и свободы действий, инициативы субъектов трудового права — работников, работодателей и других лиц. При этом коллектив работников и работодатель воздействуют на поведение работника по-разному: через свои представительные органы, посредством индивидуальных и коллективных соглашений и договоров, принятия совместных решений по некоторым вопросам организации и оплаты труда и т. д. Они широко используют материальные и моральные стимулы к качественной и производительной работе. Это закрепляется в локальных источниках трудового права, а также в индивидуальных договорах и соглашениях о труде.

Итак, комплекс указанных шести специфических способов правового регулирования в совокупности является методом трудового права. Метод трудового права изменяется, и это закономерно. Было бы неправильно рассматривать его как нечто застывшее, раз и навсегда установленное законодателем. Дальнейшее обогащение метода трудового права будет усиливать правовую защищенность работника и организации, эффективность норм трудового законодательства. Таким образом, определив предмет и метод правового регулирования труда, можно дать следующее понятие трудового права как самостоятельной отрасли права.

Трудовое право — это важнейшая отрасль российского права, регулирующая при активном участии его субъектов трудовые отношения работников с работодателями и другие непосредственно с ними связанные, производные от них отношения и устанавливающая права и обязанности в сфере труда субъектов трудового права и ответственность за их нарушение¹⁵.

§ 3. Сфера действия норм трудового права

Сфера действия норм трудового права очень широка. Трудовое законодательство регулирует трудовые отношения на всех производствах независимо от вида собственности и организационно-правовых форм организаций. В сферу его действия входят и трудовые отношения тех работников, которые являются сособственниками в акционерных обществах или членами производственного кооператива. Например, трудовое право регулирует труд всех работников коллективных акционерных производств. Но их трудовые отношения при этом регулируются с учетом устава данного производства, по которому сособственники организации участвуют в распределении прибыли и несут ответственность за убытки производства по своему второму правовому статусу как члены-сособственники данного акционерного производства, производственного кооператива, определяемому гражданским правом.

Трудовой кодекс регулирует (ст. 1) трудовые отношения, иные непосредственно связанные с ними отношения всех работников независимо от формы собственности организаций, т. е. определяет широкую сферу его действия.

В переходный период к рыночным отношениям усилилась тенденция возврата к широкой сфере действия трудового права, которая была отражена во всех учебниках до 1959 г. Эта широкая сфера действия трудового права распространялась также на труд в промысловой ко­операции и труд членов колхозов в колхозном производстве. Видимо, под влиянием господства государственной собственности на средства производства проф. Н. Г. Александров в 1959 г. выдвинул идею об узкой сфере действия норм трудового права¹⁶. После большой научной дискуссии в 1970 г. в Основах законодательства Союза ССР и союзных республик о труде, а затем и в Кодексе законов о труде РСФСР 1971 г. была закреплена узкая сфера действия норм трудового права, ограничив его лишь регулированием труда рабочих и служащих.

В настоящее время уставы имеют все организации любой формы собственности, а не только колхозы и кооперативы, как это было в советский период. Эти локальные нормативные акты в определенной степени регулируют и труд работников данных производств, включая труд в них сособственников, если это производства коллективной собственности. Сособственниками имущества коллективного производства теперь являются не только члены колхоза, другой производственной кооперации, но и члены трудовых коллективов организаций акционерных обществ открытого типа и др. Регулирование уставом предприятия или производственного кооператива труда работников (включая сособственников его имущества) — это углубление дифференциации трудового права в зависимости от конкретных условий данного производства.

Сфера действия норм трудового права стала менее дискуссионной в науке с принятием Федерального закона «О производственных кооперативах» от 8 мая 1996 г. № 41-ФЗ (в ред. от 30.11.2011 г.)¹⁷, который преду­смотрел (ст. 19), что труд наемных работников¹⁸ регулируется трудовым законодательством и с ними правление кооператива заключает коллективный договор, их численность не может превышать 30% членов кооператива (кроме сезонных работ). Трудовые же отношения членов кооператива регулируются указанным Законом и уставом кооператива. Условия труда в кооперативе для всех работников (членов и нечленов его) определяются правилами внутреннего трудового распорядка кооператива. При этом не допускается установление условий труда (рабочее время, отпуска и т. д.), ухудшающих положение работников и членов производственного кооператива по сравнению с нормами трудового законодательства (минимальный размер оплаты труда, отпусков и др.). Кооператив самостоятельно устанавливает для своих членов лишь виды дисциплинарной ответственности.

Федеральный закон «О сельскохозяйственной кооперации» от 8 декабря 1995 г. № 193-ФЗ (ред. от 03.07.2016 г.)¹⁹ (п. 4 ст. 40) также не допускает установления условий, ухудшающих положение работников и членов производственной кооперации по сравнению с нормами трудового законодательства.

Из приведенных формулировок названных законов о кооперации видно распространение минимума трудового законодательства на членов производственного кооператива. В науке есть и другие мнения. Так, М. В. Лушникова считает, что труд членов кооператива регулируется гражданским законодательством и уставом кооператива²⁰, а по мнению О. В. Смирнова, труд членов сельскохозяйственного кооператива регулирует сельскохозяйственное (ныне — аграрное) право²¹. Думается, приведенные положения двух федеральных законов опровергают эти точки зрения и подчеркивают распространение на членов кооператива минимума гарантий трудового права с дополнением положений уставов.

Труд на совместных предприятиях в России, в том числе с участием иностранных партнеров, регулируется российским трудовым законодательством с особенностями, закрепленными в уставах этих предприятий. Труд иностранцев на территории России и в российских зарубежных организациях регулируется российским трудовым правом, если иное не предусмотрено договором с соответствующей страной. Например, труд в Российской Федерации вьетнамцев и корейцев на лесоразработках предусматривается соответствующими соглашениями с их странами.

Труд штатных работников аппарата общественных организаций (проф­союзов, партий, движений и т. д.) регулируется также трудовым правом.

Даже в регулировании соответствующим законодательством труда (службы) военнослужащих, работников органов Федеральной службы безопасности и внутренних дел ныне в значительной степени использованы нормы трудового права, если иное не предусмотрено в законе. Так, согласно законодательству некоторые нормы трудового права прямо распространяются на работников вышеупомянутых служб. Например, Положение о службе в органах внутренних дел Российской Федерации, утвержденное постановлением Верховного Совета РФ от 23 декабря 1992 г. № 4202-1 (в ред. ред. от 28.11.2015 г.)²², предусматривает (ст. 12, 14, 54), что некоторые условия службы регулируются трудовым законодательством. В нем есть даже гл. VI — о профсоюзах сотрудников органов внутренних дел, гл. VIII — о восстановлении на службе. Нормы о приеме, переводе (перемещении), испытании, увольнении, рабочем времени, отпусках, оплате и о других условиях службы в МВД очень близки по содержанию к нормам Трудового кодекса, но ряд статей сформулирован полнее. Так, например, при возникновении споров по вопросам восстановления в должности сотрудники МВД обращаются к вышестоящему начальнику вплоть до министра, а после этого, если они не удовлетворены решением, могут обратиться в суд. Статья 349 ТК предусматривает особенности регулирования труда лиц, работающих по трудовому договору в организациях Вооруженных Сил, а также работников, проходящих заменяющую военную службу альтернативную гражданскую службу.

В Уголовно-исполнительном кодексе РФ в регулировании труда заключенных также используются основные трудовые права и обязанности работника (право на труд, на ограничение рабочего времени, на оплачиваемый отпуск и др.).

На работников религиозных организаций в настоящее время полностью распространяется трудовое законодательство, но с особенностями, предусмотренными гл. 54 ТК (ст. 342–348).

Прав Ю. П. Орловский, считая, что новые экономические отношения не могут развиваться в рамках узкой сферы действия трудового права и все трудовые отношения, независимо от сферы возникновения, находятся под защитой государства, и одна из форм такой защиты — трудовое законодательство с его широкой сферой действия²³, что должно сочетаться с углублением его дифференциации по формам собственности и характеру труда различных категорий работников.

Тенденция здесь такова, что постепенно все виды общественно-трудовых отношений перейдут в сферу действия норм трудового права. Статья 11 ТК предусматривает, что трудовое законодательство распространяется на всех работников, заключивших трудовой договор с работодателем.

§ 4. Роль, цели и задачи трудового права

Основная роль трудового права — урегулирование его нормами поведения людей по их труду на производстве так, чтобы правовое регулирование отвечало задачам производства в данный период его развития, охраняло труд работников, способствовало улучшению условий их труда и быта и, наконец, укрепляло социальное партнерство, согласие, а следовательно, социальный мир. В настоящее время особо актуальна необходимость гражданского мира, взаимоуступок, терпимости и сдержанности не только в сфере труда между работниками и работодателями, но и между всеми слоями общества и всеми тремя ветвями власти. В сфере труда социальный мир призван укреплять социально-партнерские соглашения, коллективные договоры и коллективные переговоры.

Цели, задачи, роль и функции трудового права тесно взаимосвязаны. Все они отражают интересы общества, государства, а также работников и работодателей. Функциям трудового права посвящена гл. 2 настоящего учебника.

Основными задачами трудового законодательства, в соответствии со ст. 1 ТК, являются создание необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, интересов государства, а также правовое регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений.

Задачи трудового права — одна из разновидностей социальных задач общества. Эти задачи направлены на достижение целей правового регулирования труда и их осуществление.

Целями трудового законодательства являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей (ст. 1 ТК). К этому следует добавить закрепление в законе основных трудовых прав работников и работодателей.

Указанная формулировка Кодекса закрепляет именно основные цели и задачи всего трудового законодательства России, т. е. указывает цель применения норм Кодекса и определяет задачи их действия. В то же время в ст. 1 ТК кратко выражены и основные функции трудового права. Каждый институт трудового права имеет свои определенные цели в правовом регулировании, свои задачи. Нормы какого-либо конкретного института трудового права могут выполнять не одну, а две, три функции этой отрасли одновременно. Все трудовое законодательство призвано устанавливать, защищать, охранять трудовые права в первую очередь наиболее слабо экономически защищенной стороны трудовых отношений — работников.

§ 5. Система трудового права

Каждая отрасль права, в том числе и трудовое, имеет свою систему норм, т. е. определенную их группировку и последовательность расположения в структуре отрасли. Система отрасли трудового права представляет ее структуру как совокупность в определенном порядке расположенных правовых норм, сгруппированных в институты в зависимости от специфики общественных отношений, составляющих предмет данной отрасли. Последовательность расположения в системе отрасли этих группировок (институтов) строится по динамике развития трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений.

Система отрасли трудового права, система трудового законодательства и система науки, учебного курса «Трудовое право» — взаимосвязанные, но разные понятия. Они имеют определенное сходство, но не идентичны. Все указанные системы строятся по их целям и предмету, а предметы и цели этих систем разные. Так, предметом и целью системы отрасли являются построение самого здания трудового законодательства, создание структуры расположения его норм внутри отрасли.

Система науки, учебного курса своим предметом и целью имеет изу­чение норм трудового права, их развития, правовых связей, т. е. правоотношений сферы трудового права. Наука изучает не только российское, но и зарубежное трудовое право и международно-правовое регулирование труда. Следовательно, предмет науки выходит за рамки действующего российского трудового законодательства, а система науки шире системы отрасли российского трудового права, в нее включаются и учение о правоотношениях в сфере трудового права, и история развития трудового законодательства, и зарубежное, и международное трудовое право.

Систематизация трудового законодательства — это отбор важнейших норм трудового законодательства и нормативных актов для включения их в Свод законов о труде (пока еще не созданный) с одновременной отменой устаревших. Ее надо отличать от системы сборника трудового законодательства, которая различается в зависимости от того, для каких целей и категорий работников сборник предназначается. Одна будет для кадровых работников и совсем другая — для руководителей организаций.

Система отрасли трудового права — это и классификация его норм по предмету отрасли в однородные группы (институты и пединституты), и последовательность их расположения внутри структуры отрасли. Все ее нормы располагаются внутри отрасли по взаимосвязанной системе.

Система отрасли трудового права делится на две части: Общую и Особенную. В. М. Лебедев выделяет и третью часть, Специальную, в которую объединяет нормы специальные, регулирующие особенности труда в отдельных отраслях экономики²⁴. Такое выделение спорно, так как одни специальные нормы, отражающие дифференциацию трудового права в отрыве от общих норм, не являются самостоятельным институтом. Не является также самостоятельным институтом трудового права и часть четвертая Трудового кодекса, его разд. XII «Особенности регулирования труда отдельных категорий работников», так как в нем сосредоточены специальные нормы дифференциации трудового права 15 категорий работников, которые в отрыве от общих норм не могут образовывать самостоятельный институт трудового права. Все указанные в нем особенности относятся к различным институтам (трудовому договору, рабочему времени и времени отдыха и др.).

В Общую часть системы отрасли трудового права вводят нормы, распространяющиеся на все общественные отношения трудового права, нормы, определяющие основные принципы и задачи правового регулирования, основные трудовые права и обязанности работников и работодателей, недействительность условий договоров, разграничение компетенции Российской Федерации, ее субъектов и органов местного самоуправления по правовому регулированию труда. Следовательно, к Общей части трудового права относятся нормы Конституции РФ по указанным вопросам труда, нормы общих положений разд. I TK и общие нормы других российских законов по упомянутым в гл. 40 ТК вопросам (ст. 251, 252) о порядке установления дифференциации норм для некоторых категорий работников.

Особенная часть отрасли трудового права строится по институтам как совокупность однородных групп правовых норм. При этом институты располагаются последовательно в соответствии с динамикой возникновения и развития трудового и непосредственно примыкающих к нему отношений. Особенная часть отрасли начинается с института содействия занятости и трудоустройства. За ним следует центральный институт — трудовой договор, в котором сгруппированы нормы о понятии, видах трудового договора, порядке его заключения (приема на работу), изменения (перевода) и прекращения (увольнения).

Далее идут институты, в которых сгруппированы нормы, регулирующие другие вопросы трудовых отношений: институт рабочего времени и времени отдыха, институт оплаты труда, институт гарантийных и компенсационных выплат, институт трудовой дисциплины и институт охраны труда.

За ними располагаются последовательно семь институтов, регулирующих другие отношения, непосредственно связанные с трудовыми. К ним относятся: институт материальной ответственности сторон трудового отношения за ущерб, причиненный друг другу, институт прав профсоюзов в сфере труда, институт социального партнерства в сфере труда, институт подготовки кадров и повышения квалификации на производстве, институт трудовых споров и порядка их разрешения и институт надзора и контроля за трудовым законодательством и охраной труда. Каждый институт Особенной части подотрасли трудового права представляет систематизированную группу общих и специальных норм, регулирующих определенный элемент трудовых отношений или регулирующих примыкающие к ним восемь других отношений.

Система Трудового кодекса построена в основном по системе отрасли трудового права. Но есть некоторые несовпадения и отличия. Так, в Кодексе выделяются в отдельные главы специальные нормы о труде женщин (гл. 41), о труде несовершеннолетних до 18 лет (гл. 42) и других работников. Но эти специальные нормы одни, в отрыве от соответствующих общих норм, не представляют самостоятельных институтов¹. Льготы или ограничения, указанные в них, относятся к институту охраны труда, а по рабочему времени — к институту рабочего времени и времени отдыха. Не представляет самостоятельного института и гл. 22 — о нормах труда. Она связана главным образом с институтом оплаты труда.

Не представляют самостоятельного института и все главы разд. XII Кодекса «Особенности регулирования труда отдельных категорий работников», так как в нем помещены специальные нормы, которые относятся соответственно, как указывалось, к различным институтам (трудовому договору, рабочему времени и др.). В Кодексе институт социального партнерства и коллективные договоры и соглашения (часть вторая гл. 3–9) расположены до трудового договора, хотя в системе отрасли они располагаются после институтов, регулирующих трудовые отношения.

Система трудового права изменяется, развивается. Изменения ее можно условно объединить в следующие группы.

Первая группа изменений характеризуется отпочкованием от трудового права норм новой отрасли — права социального обеспечения, которую студенты изучают после завершения учебного курса «Трудовое право». В юридической литературе были высказаны суждения о возникновении хозяйственно-трудового права, профсоюзного и медицинского права. Эти высказывания являются по меньшей мере спорными, ибо все названные отрасли не имеют адекватной однородной основы — соответствующих общественных отношений. Поэтому объединять нормы в самостоятельную отрасль без предмета отрасли — значит нарушать единство критериев деления всего права на отрасли и их институты.

Вторую группу изменений в системе трудового права иллюстрируют процессы формирования в ней новых институтов: содействия занятости и трудоустройству, социально-партнерских соглашений, коллективных трудовых споров и др.

В науке трудового права есть и иные точки зрения.

Третью группу изменений подтверждает эволюция, происходящая в отдельных институтах. Заметные изменения происходят, к примеру, в институте оплаты труда, в институте трудовых споров и порядке их разрешения, в институте материальной ответственности работодателя за ущерб, причиненный работнику.

Все эти изменения в системе трудового права обусловлены в конечном счете главным образом изменениями в предмете и методе правового регулирования труда. От системы отрасли трудового права, как указывалось, надлежит отличать системы законодательства и структуру кодификационных актов (Кодекса). Систематизация трудового законодательства — вторичная категория по отношению к системе отрасли права, строится, как правило, по системе отрасли так же, как и структура Кодекса. Отличия их были указаны ранее. Но в основном и систематизация трудового законодательства, и структура кодифицированных актов (Кодекса) строятся по системе отрасли и не должны качественно отличаться от нее.

Система науки и система учебного курса «Трудовое право» (названная в учебной программе), хотя в основном строятся по системе этой отрасли, но с ней не совпадают, поскольку их предмет и цели различны.

Наука изучает не только нормы трудового права, но и его предмет, метод, источники, субъекты, учение о правоотношениях. Поэтому система учебного курса трудового права шире системы отрасли. Учебный курс делится на три части: Общую, Особенную и Специальную (о международно-правовом регулировании труда и зарубежном трудовом законодательстве).

В Общей части науки трудового права изучаются проблемы, имеющие сквозной характер для всей отрасли трудового права и его науки, а в Особенной — более узкие проблемы по отдельным институтам этой отрасли. Наука трудового права в Особенной части тоже подразделяется на темы, соответствующие в значительной мере характеру институтов отрасли трудового права.

В Общую часть учебного курса «Трудовое право» входят изучение понятия, предмета, метода и системы трудового права, его источников, основных принципов правового регулирования труда, правового статуса субъектов трудового права, соответствующих видов правоотношений, прав профсоюзов в сфере труда, социально-партнерских отношений, коллективного договора и соглашений. Последние три института хотя и относятся к Особенной части отрасли, но в учебных целях в учебной программе курса включены в Общую часть, поскольку имеют значение при Изучении всех других институтов Особенной части.

В Особенную часть учебного курса включаются все другие институты Особенной части отрасли трудового права, начиная с института правового регулирования занятости и трудоустройства и заканчивая трудовыми спорами.

В науке трудового права выделяется третья часть — Специальная. В нее входит изучение норм зарубежного трудового законодательства и международно-правового регулирования труда, которые также изу­чаются в учебном курсе.

§ 6. Соотношение трудового права и смежных отраслей права

Трудовое право регулирует не все отношения по применению труда в обществе. Это видно из предмета трудового права. Но на практике часто трудно отличить отношения по труду, регулируемые административным или гражданским правом, от трудовых отношений сферы трудового права. Так, труд работников МВД, ФСБ, военнослужащих регулируется нормами административного права, основа и метод которого — это власть одного субъекта правоотношений и подчинение ей другого субъекта данного правоотношения. В новом российском законодательстве об их труде-службе заметно сильное влияние общих принципиальных положений трудового законодательства (норм об отпусках, дисциплинарной и материальной ответственности и др.), хотя эти акты и относятся к административному праву²⁵.

С административным правом трудовое смежно связано в отношениях работников, обучающихся без отрыва от производства в школах, средних, высших и других учебных заведениях. Отношения этих работников в части процесса учебы с учебным заведением регулируются нормами административного права, а предоставление им трудовых гарантий и компенсаций в период учебы — нормами трудового права. Трудовое право надо отграничивать и от отношений по труду, регулируемых смежной отраслью — гражданским правом. Так, в гражданском праве с трудом связаны договоры: изобретательский, авторский, комиссии, поручения, личного подряда и др. В них предметом отношений являются имущественные отношения по овеществленному уже результату труда. Нарисовать портрет, картину, написать книгу — все это труд. Но он может быть выполнен по трудовому договору и по гражданскому. Как отграничить трудовые отношения от гражданских, связанных с трудом?

Часто на практике с гражданином заключается трудовое соглашение, по которому может быть оформлен как гражданский договор, так и трудовой, И здесь надо выяснить, какой договор в действительности заключен сторонами. Если заключен трудовой договор, то на гражданина распространяется трудовое законодательство, а если гражданско-правовой, то трудовое законодательство не распространяется, поэтому сверхурочная работа не оплачивается, отпуск не предоставляется.

Отграничение трудового договора от гражданского, связанного с трудом, проводится по трем критериям: 1) по предмету договора; 2) по подчинению правилам внутреннего трудового распорядка и 3) по тому, кто обязан организовать труд и охрану труда. Предметом трудового договора является сам процесс труда работника по определенной специальности, квалификации, должности в общей организации труда данного производства, с подчинением правилам внутреннего трудового распорядка. Предметом же гражданских отношений является вещь, т. е. овеществленный результат труда (изобретение, картина, отремонтированное помещение и т. д.); гражданин сам обеспечивает организацию и охрану труда, а не работодатель, как в трудовом праве.

Содержание труда не определяет трудового отношения. Так, труд домохозяйки для своей семьи трудовое право, как указывалось ранее, не регулирует. Но почти такой же труд в другой семье домашней работницы, принятой по трудовому договору для обслуживания детей, семьи, регулируется трудовым законодательством. Следовательно, трудовое право от смежных отраслей права, связанных с трудом, отграничивается не по содержанию труда, а по предмету трудового права, т. е. как отношения по труду на производстве с подчинением его дисциплине.

Трудовое право соприкасается с правом социального обеспечения по вопросам государственного социального страхования и трудового стажа, который работник вырабатывает в процессе трудовой деятельности. Само же социальное обеспечение, право на него, его виды, размеры и условия устанавливаются нормами самостоятельной отрасли — права социального обеспечения. В праве социального обеспечения трудовой стаж имеет большое значение при возникновении права на соответствующие виды пенсий.

§ 7. Тенденции развития трудового права

Тенденции — это основные направления формирования и развития правовых норм данной отрасли или ее отдельных институтов. Отражая уровень общественного развития, тип демократии, достижения юридической науки и практики, тенденции показывают направления изменений в трудовом законодательстве, что позволяет совершенствовать его и практику применения норм трудового права.

Тенденции связывают воедино прошлое, настоящее и будущее трудового права Российской Федерации, его институтов и характеризуют эту отрасль в динамике, черты ее развития, хотя ряд правовых норм может и не соответствовать (отклоняться) в тот или иной период отдельным его тенденциям. Вот характерный пример. 5 февраля 1988 г. в Кодекс законов о труде были внесены существенные изменения, касающиеся правил о переводе работников на другую работу, их увольнении и других вопросов: сужено понятие перевода, основания увольнения увеличены за счет п. I¹ ст. 33 (увольнение лиц, достигших пенсионного возраста), который затем Конституционным Судом РФ был признан неконституционным и отменен законодателем. Указанные изменения, внесенные в Кодекс, противоречили тенденции демократического развития трудового законодательства. Подобные отклонения имеются и в нынешний период. Так, в редакции Кодекса законов о труде 1992 г., и в действующем Трудовом кодексе РФ сокращены права профсоюзных органов на производстве и коллективов работников, что противоречит тенденции демократизации трудового законодательства, развитию производственной демократии.

В современных социально-экономических и политических условиях реформируется трудовое законодательство, все более приспосабливаясь к рыночным отношениям. В настоящее время мы имеем уже определенную систему нового российского трудового законодательства (см. гл. 3 учебника). Его анализ позволяет выделить следующие основные тенденции развития российского трудового права.

1. Появившаяся с переходом к рыночным отношениям безработица и ее рост вызвали принятие мер по содействию занятости, что получило закрепление в Законе РФ «О занятости населения в Российской Федерации» от 19 апреля 1991 г. с последующими изменениями и дополнениями и в ряде других нормативных правовых актов. Закрепляется легально в Законе государственная политика в области занятости населения.

2. Демократизация трудового законодательства. Это касается механизма установления, изменения и прекращения трудовых отношений, разрешения индивидуальных и коллективных трудовых споров и иных вопросов труда. Эта тенденция появилась уже в первом КЗоТ 1918 г. и в советское время была значительно расширена. В настоящее время о ней свидетельствуют сокращение сферы ведомственного рассмотрения индивидуальных трудовых споров, закрепление права на забастовку и ее регламентация, возрастание роли договорного регулирования труда и другие явления (увеличение основных и дополнительных отпусков и др.). Но следует также отметить, что с появлением безработицы, кризиса экономики, с закрытием многих предприятий производственная демократия резко сужена, уменьшены права профсоюзов на производстве и ликвидированы полномочия коллективов работников, что отражает сужение производственной демократии, которую развитые страны, наоборот, постепенно расширяют.

3. Расширение сферы действия трудового законодательства (см. § 3 настоящей главы учебника).

4. Закрепление в трудовом законодательстве Российской Федерации норм международно-правового регулирования труда, которые становятся частью национального трудового права в соответствии со ст. 15 Конституции РФ. Надо отметить, что отдельные эти нормы по своему содержанию, гарантиям защищенности работников ниже имевшихся ранее в союзном трудовом законодательстве.

5. Углубление и расширение дифференциации правового регулирования труда путем создания не только специальных норм — льгот, но и норм приспособлений и изъятий (например, по Закону о государственной гражданской службе и другим актам). В Трудовом кодексе эта тенденция развития отразилась в ч. IV разд. XII «Особенности регулирования труда отдельных категорий работников», где расширена и углублена дифференциация трудового права России.

6. Усиление правовой защищенности работников — расширение коллективно-договорного и индивидуально-договорного регулирования труда, установление в централизованном законодательном порядке уровня гарантий, ниже которого стороны договоров (соглашений) не могут устанавливать условия труда, но могут повышать их без ограничения в сторону улучшения положения работников. Трудовой кодекс в разд. XIII «Защита трудовых прав работников. Разрешение трудовых споров. Ответственность за нарушение трудового законодательства» следует этой тенденции.

7. Развитие правового регулирования социально-партнерских отношений на более высоком, чем организация, уровне, что раньше было пробелом в трудовом законодательстве. Трудовой кодекс вынес из всех институтов Особенной части трудового права на первое место разд. II «Социальное партнерство в сфере труда».

Новое российское трудовое законодательство призвано обеспечить социальную защищенность работников от негативных сторон рыночных отношений. При создании новых актов не должны ухудшаться завоеванные несколькими поколениями россиян социальные права и их гарантии. По существу, это предусматривает и п. 2 ст. 55 Конституции РФ.

Известный российский исследователь зарубежного трудового права И. Я. Киселев отмечал, что в настоящее время и в западных зарубежных странах происходят изменения предмета трудового права, углубление его дифференциации и расширение сферы его действия²⁶.

КОНТРОЛЬНЫЕ ВОПРОСЫ

1. Каково понятие труда и его роль в жизни общества?

2. Какие вы знаете формы собственности и формы общественной организации труда?

3. Что собой представляет трудовое право и каково его место в системе отраслей российского права?

4. Каков круг общественных отношений, регулируемых трудовым правом, т. е. его предмет?

5. Какими специфическими способами характеризуется метод отрасли трудового права?

6. В чем состоят цели и задачи трудового законодательства и каково их содержание?

7. Охарактеризуйте отличие трудового права от смежных отраслей права — гражданского, административного, права социального обеспечения.

8. Что составляет систему трудового права как отрасли и как науки?

9. Каковы основные тенденции развития трудового права России?

Глава 2.
Функции трудового права (Э. Г. Тучкова)

§ 1. Понятие функций трудового права

Социальное назначение права в целом и его функций обусловлено сущностью и содержанием самого государства, а также стоящими перед ним на том или ином этапе его развития целями и задачами, которые определяют основные направления деятельности государства, т. е. его функции. Другими словами, характер функций права вообще и функций трудового права в частности неразрывно связан с характером функций самого государства²⁷. Сам термин «функция» в юридической науке употребляется с целью раскрытия социальной роли государства и права. Трудовое право свою социальную роль выполняет посредством урегулирования, упорядочения общественных отношений, придания им должной стабильности, создания необходимых условий для реализации прав граждан в сфере труда и в конечном итоге — нормального существования гражданского общества. В теории права с понятием функций права связано соотношение таких категорий как «правовое воздействие» и «правовое регулирование». Если правовое регулирование — это упорядочение общественных отношений посредством правовых норм, то правовое воздействие отражает результат правового регулирования — психологическое, идеологическое влияние права на сознание и действия людей. Следовательно, правовое регулирование общественных отношений в сфере наемного труда является в то же время одной из форм правового воздействия на участников этих отношений. Основные направления воздействия трудового права на общественные отношения, которые в совокупности образуют предмет данной отрасли, и есть его функции. Содержание функций трудового права не может быть раскрыто с достаточной полнотой без уяснения их места в общей системе функций права. Система функций права самым непосредственным образом связана с системой самого права, в соответствии с элементами которой выделяются следующие группы функций: общеправовые, межотраслевые, отраслевые, правовых институтов, норм права²⁸.

Необходимость существования права как социального явления состоит в необходимости осуществления, прежде всего, таких внутренне присущих ему функций, как регулятивная и охранительная. Следовательно, трудовое право, как и любая иная отрасль, реализует общеправовые функции с учетом предмета и метода данной отрасли.

В то же время трудовое право имеет цели и задачи, вытекающие из экономических, политических, социальных потребностей общества, которые не могут быть решены без «собственных» функций данной отрасли. К числу таких целей и задач Трудовой кодекс РФ относит: установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защиту прав и интересов работников и работодателей; создание необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, интересов государства, а также правовое регулирование трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений. Указанные цели и задачи не только обусловливают содержание функций трудового права, но и влияют на формы и методы их реализации, предопределяя конкретные направления правового воздействия на общественные отношения.

С учетом сказанного можно дать следующее определение функций трудового права: функции трудового права — это основные направления правового воздействия данной отрасли на регулируемые общественные отношения, отражающие не только настоящее, но и будущее трудового права, реализация которых призвана достичь цели и обеспечить решение задач в сфере наемного труда, стоящих перед государством и перед трудовым правом.

§ 2. Классификация функций трудового права
и их содержание

Классификация функций трудового права основывается на их системе, которая, как уже было сказано, включает функции, свойственные праву в целом; «собственные» функции данной отрасли; функции правовых институтов и даже отдельных правовых норм.

Функции, присущие праву в целом, — регулятивная и охранительная — реализуются в трудовом праве, как уже сказано выше, отражая специ­фику его предмета и метода.

Осуществление регулятивной функции проявляется в том, что посредством норм трудового права определяется праводееспособность и деликтоспособность субъектов отношений, регулируемых данной отраслью, закрепляется их правовой статус, предусматриваются соответствующие юридические факты, которые влекут возникновение, изменение либо прекращение правоотношений, формируется содержание этих правоотношений. Кроме того, посредством регулятивной функции определяются основные способы правового регулирования отношений, входящих в предмет трудового права. К ним законодатель отнес сочетание государственного и договорного регулирования, тем самым закрепив необходимость публичных и частных начал и, следовательно, применение одновременно как императивного, так и диспозитивного приемов регулирования, которые и отражают особый характер регулируемых трудовым правом общественных отношений.

Регулятивная функция трудового права — это обусловленное его социальным назначением направление правового воздействия на общественные отношения, которое выражается в установлении позитивных правил поведения, предоставлении субъективных прав и возложении юридических обязанностей на его субъектов.

Охранительная функция трудового права обусловлена необходимостью охраны общественных отношений, образующих предмет данной самостоятельной отрасли права. Охраняя эти отношения, трудовое право пресекает, запрещает действия, которые препятствуют их нормальному возникновению и функционированию, предусматривая за их совершение юридическую ответственность. Основное назначение охранительной функции связано с ее превентивной ролью — предотвращением нарушений норм трудового права. Эффективность охранительной функции тем выше, чем больше субъектов права подчинились предписанию норм права, выполнили требование запрета²⁹.

Помимо общеправовых функций, о которых выше шла речь, трудовому праву, как уже говорилось, присущи и «собственные» функции. Их производный характер от функций государства обусловливает необходимость соответствия их экономического, социального назначения и содержания целям и задачам, которые стоят перед государством на каждом конкретном этапе его развития, а эффективность правового воздействия на общественные отношения в сфере труда определяется тем, насколько оно способствует наиболее полному решению таких задач. Изменение общественно-экономического устройства государства объективно повлекло изменение его роли, значения во всех сферах жизни общества, включая сферу регулирования общественного труда, который приобрел новое качество, трансформировавшись из труда социалистического в наемный труд. Соответственно изменилось и содержание прежних традиционных функций трудового права (экономической, социальной, защитной). Кроме того, четко обозначились тенденции появления у трудового права и новых функций. Это связано с новой ролью государства на современном этапе: с одной стороны, государство должно создать максимально благоприятные условия для подъема экономики, а с другой — проводить такую политику, которая направлена на создание условий, обеспечивающих достойную жизнь и свободное развитие человека (ст. 7 Конституции РФ).

Значение и содержание основных функций трудового права. Рыночная экономика, неотъемлемым элементом которой является рынок труда, внесла существенные изменения в содержание трудовых отношений и в правовое положение их субъектов. Трудовое право, воздействуя на трудовые отношения, способно влиять на производственную силу — людей, формируя правовой механизм защиты интересов работников и гарантируя каждому право на достойный труд и достойную его оплату.

С учетом сказанного необходимо выявить, какие же функции характерны для российского трудового права на современном этапе развития государства и общества?

Прежде всего это экономическая функция, прообразом которой в недалеком советском прошлом была производственная функция, однако содержание производственной функции в основном преследовало цель ориентировать рабочих и служащих на получение высоких результатов от общественного труда в виде обеспечения выполнения и перевыполнения плановых показателей на уровне страны в целом, отрасли и конкретного предприятия.

Содержание экономической функции принципиально иное и предопределено тем, что государство гарантирует единство экономического пространства, свободное перемещение товаров, услуг и финансовых средств, поддержку конкуренции, свободу экономической деятельности, а также признанием и защитой равным образом частной, государственной, муниципальной и иных форм собственности (ст. 8 Конституции). Одной из целей государственной политики на современном этапе и в долгосрочной перспективе в развитии экономики является, в частности, создание правовых условий, обеспечивающих: развитие гибкого, эффективно функционирующего рынка труда, позволяющего преодолевать структурное несоответствие спроса и предложения на рабочую силу; сокращение нелегальной занятости; повышение мотивации к высокопроизводительному труду; гарантированность каждому работнику и его семье достойных условий жизни. Общеизвестно, что ни человек в отдельности, ни общество в целом не могут сохранять свою жизнеспособность, не потребляя соответствующие материальные и духовные блага, которые создаются в процессе общественного труда. Следовательно, основа экономики любой страны — это прежде всего созидательный труд людей. Именно поэтому Концепция долгосрочного социально-экономического развития Российской Федерации на период до 2020 г.³⁰ в качестве вызовов предстоящего долгосрочного периода называет возрастание роли человеческого капитала как основного фактора экономического развития. Однако, чтобы данный фактор стал основным, необходимо принципиально иное воздействие норм трудового права на регулируемые им общественные отношения, стимулирующее повышение качества рабочей силы и ее профессиональной мобильности, соответствующей потребностям экономики на современном этапе развития общественного производства, следствием которой должно стать сокращение неконкурентноспособных видов производства, возможность перераспределения работников по видам экономической деятельности, создание новых эффективных рабочих мест.

Содержание экономической функции трудового права обусловлено не только теми общими целями правового воздействия на общественные отношения, которые стоят перед государством, взявшим курс на переход к инновационной экономике. Не менее важна роль трудового права в обеспечении каждому человеку реализации его общепризнанного экономического права — права на труд. В юридической науке продолжаются дискуссии о том, к какой категории прав человека следует относить данное право — к экономическим или социальным правам³¹. Международный пакт об экономических, социальных и культурных правах человека, Европейская социальная хартия закрепляют право на труд как одно из важнейших социально-экономических прав человека: «Каждый человек должен иметь возможность зарабатывать себе на жизнь свободно избранным трудом»³². Труд является основным источником благополучия подавляющего большинства людей, только труд может обеспечить условия для достойной жизни и свободного развития человека, способствовать возникновению права собственности, которое является «материальной и личной гарантией сохранения свободы в сфере экономики» и «обеспечивает пространство для независимости и самореализации личности»³³.

Экономическая функция трудового права реализуется путем закрепления, с одной стороны, равного положения субъектов трудового отношения, а с другой — юридически обязательного подчинения каждого из них установленным правилам поведения в процессе совместного общественного труда; обеспечение права каждого работника: на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда; на вознаграждение за труд без какой-либо дискриминации; использование систем мотивации высокопроизводительного и качественного труда; наделение работодателя в целях достижения оптимальных экономических показателей правом осуществлять правовое регулирование трудовых отношений в установленных законом случаях на основе локальных актов и самостоятельно решать вопросы организации и управления трудом работников.

Реализация экономической функции осуществляется посредством норм таких институтов трудового права, как занятость и трудоустройство, трудовой договор, профессиональная подготовка и обучение, рабочее время и время отдыха, дисциплина труда, заработная плата. Нормы указанных институтов призваны обеспечить: продуктивную занятость населения и вовлечение в экономическую деятельность социально не защищенных его слоев; свободный выбор рода занятий и добровольное вступление в трудовое отношение; непрерывное повышение уровня профессиональной подготовки, гарантирующее каждому конкурентоспособность на рынке труда; законодательное ограничение продолжительности рабочего времени, позволяющего в течение всей трудовой деятельности сохранять способность к производительному труду и «зарабатывать на жизнь собственным трудом». Трудно переоценить в реализации экономической функции трудового права значение норм такого института, как «заработная плата», поскольку его правовой механизм должен способствовать выполнению заработной платой как экономической категорией собственных функций: отражать справедливую цену рабочей силы на рынке труда, обеспечивать возможности воспроизводства рабочей силы, стимулировать заинтересованность в развитии производства и другие. Кроме того, соотношение доли расходов на оплату труда в стране с величиной ее валового внутреннего продукта рассматривается экономистами как показатель степени эксплуатации наемного труда. Чем ниже цена рабочей силы, тем ниже уровень оплаты труда и, соответственно, ниже покупательная способность населения, которое рискует оказаться на уровне черты бедности или даже ниже этой черты. К сожалению, Россия на мировом рынке относится к странам с дешевой рабочей силой.

Особую роль в реализации экономической функции трудового права выполняет и такой институт как «дисциплина труда». Это объясняется тем, что на современном уровне развития общественного производства, когда используются новейшие инновационные технологии и средства труда, позволяющие резко повышать производительность труда и получать более высокие результаты от экономической деятельности, дисциплина труда также превратилась в экономический фактор. Любой сбой в организации труда и нарушение общих правил поведения, как правило, приводит к экономическим потерям, к гибели и повреждению здоровья людей, уничтожению или порче материальных ценностей, девальвации ценностных ориентаций в отношении к труду.

Второй традиционной функцией трудового права признается социальная функция. В отличие от экономической функции, конечной целью которой является реализация экономических прав граждан в сфере наемного труда, назначение социальной функции — гарантировать каждому работнику реализацию его социальных прав. Данная функция специфичными для трудового права способами позволяет осуществлять в сфере наемного труда соответствующую функцию государства, которое на индустриальной стадии своего развития трансформируется в социальное. Политика социального государства направлена на создание условий, обеспечивающих достойную жизнь и свободное развитие человека. Социальное государство гарантирует охрану труда и здоровья людей, устанавливает гарантированный минимальный размер оплаты труда, обеспечивает государственную поддержку семьи, материнства, отцовства и детства (ст. 7 Конституции РФ). Социальная функция трудового права не тождественна его социальной роли, о которой выше говорилось, раскрывающей основное предназначение данной отрасли в регулировании общественных отношений, включая создание правовых условий и для развития экономики. В то же время социальная функция оказывает такое воздействие на регулируемые отношения, которое способствует реализации участниками этих отношений прав, называемых в международных актах и в национальном законодательстве социально-экономическими правами. Экономическими признаются такие права, реализация которых позволяет человеку принимать участие в сфере производства и распределения имущественных благ и самостоятельно обеспечивать себе и своей семье материальные условия существования, гарантирующие свободу в сфере хозяйственных и трудовых отношений³⁴. Социальные права связаны не с производством материальных благ, а с их справедливым распределением³⁵. Реализация социальных прав гарантируется экономическими возможностями государства.

Именно поэтому объективно необходимо тесное взаимодействие социальной функции с функцией экономической. Это взаимодействие необходимо для достижения поставленных целей и решения стоящих перед государством задач в сфере правового регулирования наемного труда. Социальная функция трудового права призвана обеспечить такое воздействие норм отрасли на регулируемые отношения, в результате которого все социальные права граждан, закрепленные в Конституции РФ, становятся для занятых в общественном производстве реальными, а не декларируемыми. К их числу относятся: право на достаточный уровень жизни; право на отдых; право на защиту от безработицы; право на охрану здоровья и медицинскую помощь; право на защиту семьи, материнства, отцовства и детства; право на образование; право на социальное обеспечение.

Реализация социальной функции осуществляется посредством применения целого комплекса норм трудового права. В частности, норм: предусматривающих, что размер заработной платы не может быть ниже минимального, установленного федеральным законом, который, в свою очередь, не может быть ниже величины прожиточного минимума трудоспособного населения; закрепляющих различные виды отдыха и их продолжительность, которые гарантируются каждому работнику. Это и нормы, определяющие статус безработного в целях его социальной защиты; устанавливающие правовой механизм создания здоровых и безо­пасных условий труда; нормы, дифференцированно регламентирующие трудовые отношения, одним из субъектов которых являются женщины, подростки, лица с ограниченной трудоспособностью, женщины-матери, другие лица, обремененные семейными обязанностями. Социальная функция реализуется и путем предоставления дополнительных прав тем, кто получает профессиональную подготовку, проходит переподготовку, повышает свою квалификацию, либо нуждается в переводе на более легкую работу в связи с состоянием здоровья, трудится в условиях, отклоняющихся от нормальных; закреплением права каждого работника на обязательное социальное страхование. По мере внедрения в общественную практику такого способа регулирования отношений, как договорное, содержание социальной функции будет непрерывно обогащаться за счет расширения социальных возможностей, включаемых в трудовые договоры и социально-партнерские соглашения. Уже сейчас обычным становится предоставление работникам набора социальных благ за счет средств работодателя в виде «социального пакета».

Следующей традиционной функцией трудового права признается защитная функция, содержание которой в определенной степени совпадает с содержанием такой общеправовой функции, как охранительная, однако не исчерпывается им. В учебной литературе защитная функция иногда отождествляется с социальной, либо не выделяется вообще³⁶. В условиях рыночной экономики на стадии формирования рынка труда социальное значение защитной функции самого государства и соответственно трудового права резко возрастает. Разделяя позицию С. П. Маврина о том, что общая направленность защитной функции трудового права в целом и трудового законодательства в особенности состоит в охране человека труда от чрезмерной эксплуатации со стороны любого работодателя путем законодательного закрепления комплекса трудовых прав наемного работника и обеспечения ему некоего минимального стандарта социально-экономических прав в сфере трудовых отношений³⁷, в то же время полагаем, что только этим содержание указанной функции далеко не исчерпывается. Представляется, что для более конструктивного подхода к рассмотрению вопроса о значении и содержании защитной функции следует четко выделить ее основные цели и способы их достижения. В соответствии со ст. 1 ТК РФ такой целью является защита прав и интересов не только работника, но и работодателя. При этом защита работника осуществляется не только от чрезмерной эксплуатации со стороны работодателя, но и от его произвола, а защита работодателя — от неправомерных действий (бездействия) работника. В зависимости от того, чьи права и интересы защищает трудовое право — работника или работодателя, можно давать оценку эффективности соответствующего способа защиты.

Говоря о защите работника от чрезмерной эксплуатации со стороны любого работодателя, необходимо оценивать достаточность соответствующих правовых средств для такой защиты. В этом случае важное значение приобретают те нормы трудового права, которые устанавливают социальный стандарт условий труда, а основной гарантией защиты является запрет их ухудшать по сравнению с предусмотренными законом. В случае включения таких условий в трудовой договор или социально-партнерские соглашения они не подлежат применению (ст. 9 ТК РФ). Особое значение в этом стандарте приобретают нормы, закрепляющие общественно необходимую меру труда в виде установления максимально возможной продолжительности рабочего времени в сочетании с минимальной продолжительностью времени отдыха, которые для каждого работодателя являются строго обязательными. К сожалению, внятного социального стандарта в части защиты интересов работника от необоснованно низкой заработной платы ныне действующее законодательство не предусматривает. Минимальный размер оплаты труда, ниже которого заработная плата не может устанавливаться, декларируемый как государственная гарантия, по существу таковой не является, поскольку до настоящего времени не действует норма о том, что его размер не может быть ниже величины прожиточного минимума трудоспособного населения.

Защита работника от произвола работодателя осуществляется, во-первых, системой норм-запретов и, во-вторых, правовым механизмом защиты нарушенных прав. К числу норм-запретов относятся нормы, запрещающие: дискриминацию в сфере труда, привлечение к принудительному труду, необоснованный отказ в заключении трудового договора и требование от лица, поступающего на работу, документов, не предусмотренных законодательством и иными нормативными правовыми актами; устанавливать испытание при приеме на работу в случаях, прямо указанных в законе; заключать срочный трудовой договор в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, преду­смотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок; перевод на другую работу без согласия работника и др. Практически в каждом институте трудового права содержатся нормы-запреты, основная цель которых — защитить работника от произвола работодателя.

Ко второй группе норм, применение которых обеспечивает реализацию защитной функции трудового права, следует относить нормы, закрепляющие правовые способы защиты прав работников в случае их нарушения. В основном это нормы, регулирующие индивидуальные и коллективные трудовые споры. В целях усиления роли защитной функции содержание ряда норм данной группы претерпело изменение, а также приняты новые нормы, расширяющие правовые возможности защиты прав работников. Так, например, работнику теперь предоставлено право на самозащиту, а также право самостоятельно определить орган по рассмотрению спора и обратиться со спором сразу в суд, минуя комиссию по трудовым спорам (ст. 391 ТК РФ). Впервые выборному органу первичной профсоюзной организации предоставлено право обжаловать в суд локальный нормативный акт, принятый работодателем, в случае недостижения согласия с этим органом (ст. 372 ТК РФ).

Третья группа норм, посредством которых осуществляется защита прав работников, — это нормы, предусматривающие юридическую ответственность работодателя за нарушение законодательства о труде, включая нормы об охране труда.

К четвертой группе относятся нормы, регулирующие отношения, тесно связанные с трудовыми, по осуществлению государственного контроля (надзора), профсоюзного контроля за соблюдением трудового законодательства (включая законодательство об охране труда) и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права. Нормы, регулирующие защиту трудовых прав и законных интересов работников профессиональными союзами.

Защита прав и интересов работодателя, входящая в содержание защитной функции, обеспечивается нормами таких институтов, как трудовой договор, материальная ответственность, дисциплина труда. Возможность применять соответствующие санкции к работнику, совершившему правонарушение, — это право работодателя, а не его юридическая обязанность. В целях защиты работника от произвола работодателя в случае их применения работодатель обязан выполнить определенную процедуру и соблюсти сроки привлечения работника к ответственности.

Таким образом, защитная функция трудового права на современном этапе приобрела особую социальную актуальность и осуществляется посредством применения огромного массива правовых норм данной отрасли.

Одной из основных задач трудового законодательства на современном этапе является создание необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, интересов государства. Необходимостью решения этой задачи обусловлена потребность в такой новой функции трудового права, как социальный диалог. Реализация данной функции осуществляется нормами института социального партнерства, регулирующими коллективные отношения, тесно связанные с трудовыми: по организации труда и управлению трудом, ведению коллективных переговоров, заключению коллективных договоров и соглашений, участию работников и профессиональных союзов в установлении условий труда и применении трудового законодательства в предусмотренных законом случаях. Особая роль и важное значение данной функции в условиях рыночной экономики очевидны: объективно непримиримые экономические интересы собственников средств труда и наемных работников постоянно создают социальную напряженность. В результате социального диалога возможно достижение «классового мира», который если не исключит, то по крайней мере смягчит угрозу сползания российского общества в состояние перманентной классовой борьбы, возникающей на основе того, что марксизм называл «противоречием между трудом и капиталом»³⁸.

В результате резкого роста смертности населения и существенного сокращения рождаемости, которые привели к прекращению расширенного воспроизводства населения, в стране актуализировалась демографическая проблема. Одной из основных экономических причин данного драматического процесса является крайне низкий уровень оплаты труда основной массы людей, занятых наемным трудом. Минимальные гарантии в сфере оплаты труда не обеспечивают прожиточного минимума даже одинокого трудоспособного гражданина и не позволяют удовлетворять потребности его семьи. Дети, рожденные в семье работника, — это будущая рабочая сила, однако главная причина вымирания России, как пишут ученые, состоит в том, что «в нынешних условиях рыночной экономики и постсоветского капитализма цена рабочей силы отказалась ниже величины, необходимой даже для простого воспроизводства населения»³⁹. В связи со сказанным выше четко обозначилась объективная необходимость осуществления трудовым правом и демографической функции. Однако реализация данной функции станет возможной только после решения острейшей социальной проблемы повышения крайне низкого уровня оплаты труда и введения дифференциации ее минимального размера с учетом нетрудоспособных детей работника.

Рассмотренные выше функции являются основными. В процессе реализации они взаимодействуют, переплетаются, а их содержание обогащается, что в перспективе может привести к формированию единой консолидированной функции — функции достойного труда. Сегодня уже мировое сообщество приступает к реализации глобальной доктрины — доктрины достойного труда. Согласно Концепции достойного труда под ним понимается производительный труд, который одновременно является свободным, безопасным, справедливо оплачиваемым, развивающим и не принижающим достоинство человека. Все указанные признаки достойного труда из декларируемых станут реальными лишь при условии эффективного воздействия на трудовые и иные тесно связанные с ними отношения правовых норм, посредством которых сегодня осуществляются все основные функции, рассмотренные выше.

КОНТРОЛЬНЫЕ ВОПРОСЫ

1. Понятие и классификация функций права.

2. Обусловленность отраслевых функций функциями государства.

3. Классификация и виды функций трудового права.

4. Содержание каждой из функций трудового права.

5. Соотношение охранительной и защитной функций трудового права.

6. Международная доктрина достойного труда и трансформация функций трудового права России.

Глава 3.
Источники трудового права (Г. А. Рогалева)

§ 1. Понятие источников трудового права

Понятие «источник права» существует много веков. Столетиями его толкуют и применяют правоведы всех стран.

В российской теории права понятие «источник права» трактуется неоднозначно. Например, еще в 1909 г. Н. М. Коркунов определил это понятие как форму, в которой объективировано правило поведения — юридическая норма. При этом он категорически отрицал, что «право творится законом», т. е. государственной властью⁴⁰.

С. С. Алексеев, напротив, саму эту форму характеризует как результат правотворческой деятельности государства. «Объективный в документальном виде акт правотворчества, — пишет он, — является юридическим источником соответствующих норм и одновременно формой их юридически официального бытия, существования»⁴¹.

Н. Г. Александров определял источник права как вид деятельности государства по установлению социальных норм⁴². Он отождествил источники права с трудовым законодательством, нормативными актами о труде. Впоследствии эта позиция стала доминирующей в теории советского трудового права⁴³.

Современные теоретики в области государства и права, например, В. М. Корельский и В. Д. Перевалов, считают, что «если исходить из общераспространенного значения термина “источник”, то в сфере права под ним нужно понимать силу, создающую право. Такой силой является прежде всего власть государства, которая реагирует на потребности общества, развитие общественных отношений и принимает соответствующие правовые решения»⁴⁴.

Следовательно, указанные ученые под источником права признают форму выражения государственной воли, форму, в которой содержится правовое решение государства. «С помощью формы право приобретает свои неотъемлемые черты и признаки: общеобязательность, общеизвестность и т. д. Это понятие источника имеет значение емкости, в которую заключены юридические нормы».

В современной трактовке источника права, как указывают некоторые ученые в области общей теории права, много неясностей. Например, отсутствует четкий ответ на вопрос: является ли источник права источником юридических норм или субъективных прав и обязанностей? Относительно этого вопроса, на наш взгляд, более определенным является мнение С. С. Алексеева, который считает, что источник права — это и есть источник юридических норм⁴⁵.

В отечественной теории права наиболее распространен вывод о том, что понятие источника права — это синоним понятия формы права, под которой принято считать «способ выражения вовне государственной воли юридических правил поведения, способ объективирования правовых норм»⁴⁶. Следовательно, когда мы говорим о видах источников права, то имеем в виду разновидность формы права (акты государственных органов, локальные нормативные акты и т. д.).

Таким образом, сегодня существуют разные подходы к определению источника права. При этом традиционно в теме «форма права» рассмотрение источников права начинается с нормативно-правового акта, который содержит нормы (правила поведения), установленные или признанные государством, обеспеченные возможностью государственного принуждения.

По мнению А. Б. Венгерова, понятие «источник права» имеет и информационное значение. Оно определяет, куда следует «посмотреть» для того, чтобы найти необходимое правило поведения, руководствоваться им, применять его и т. д.⁴⁷

В юридической литературе под источником права принято понимать как материальные условия жизни общества (источник права в материальном смысле), так и основания юридической обязательности нормы (источник права в формальном смысле), т. е. внешняя формы выражения правовых норм. Чаще всего, употребляя термин «источник права», имеют в виду лишь юридический источник права. При этом понятие «источник права» нельзя отрывать от такого правотворческого процесса, как проявление деятельности государства или результат деятельности органов государства по формированию права.

Для регулирования трудовых отношений характерна широкая сфера действия трудового законодательства. Содержание понятий «трудовое законодательство» и «иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права» не совпадают. Но и те и другие являются источниками трудового права.

Регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в соответствии с Конституцией Российской Федерации, федеральными конституционными законами осуществляется:

1. Трудовым законодательством, состоящим из Трудового кодекса, иных федеральных законов и законов субъектов Российской Федерации, содержащих нормы трудового права.

2. Иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

3. Указами Президента Российской Федерации.

4. Постановлениями Правительства Российской Федерации и нормативными правовыми актами федеральных органов исполнительной власти.

5. Нормативными правовыми актами органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации.

6. Нормативными правовыми актами органов местного самоуправления.

Трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения регулируются также коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права.

Следовательно, источники трудового права — это результат нормотворческой деятельности органов государства, а также совместного правотворчества работодателей и работников (их представителей) в сфере регулирования трудовых и непосредственно связанных с ними отношений.

Источники трудового права различаются по тем юридическим формам, в которых воплощаются общеобязательные нормы или иные установления, издаваемые от имени государства.

§ 2. Виды источников трудового права

Источники трудового права принято классифицировать по разным основаниям:

1. По степени важности и субординации.

2. По системе трудового права, ее институтам.

3. По органам, принявшим нормативный акт.

4. По форме акта.

5. По сфере действия.

6. По степени обобщенности.

По степени важности и субординации

Источники делятся на законы и подзаконные акты трудового законодательства.

Термин «закон» в популярной и специальной литературе зачастую обозначает общеобязательное правило, обеспеченное принудительной силой государства. В таком понимании закон отождествляется, по существу, с правом. Однако в строго юридическом смысле закон — это правовой акт, обладающий специфическими, только ему присущими признаками:

— во-первых, закон — это акт высших представительных органов Российской Федерации (или субъектов РФ). Законы, принимаемые представителями всего населения, в наибольшей степени выражают интересы народа (должны, по крайней мере, выражать), являются актами первичного характера, формулируя и закрепляя отправные начала для всей системы законодательства;

— во-вторых, законы регулируют наиболее важные общественные отношения. Посредством законов и прежде всего основного из них — Конституции Российской Федерации — закрепляются основы конституционного строя, основные права и свободы граждан и др.;

— в-третьих, законы — это акты, принятые в особом порядке и обладающие высшей юридической силой. Порядок принятия законов определяется Конституцией РФ и регламентами высших представительных органов власти. Высшая юридическая сила законов выражается в том, что все иные нормативные правовые акты в государстве издаются на основе законов, в соответствии с ними и им противоречить не могут.

Таким образом, закон — это нормативно-правовой акт, принимаемый в особом порядке органами законодательной власти, регулирующий важнейшие общественные отношения и обладающий высшей юридической силой.

Принимаемые в Российской Федерации законы можно разделить на следующие виды:

а) по значимости и юридической силе — законы конституционные и текущие. Конституционные законы — это прежде всего сама Конституция
и законы, которыми вносятся изменения и дополнения в действующую Конституцию. Все иные законы — текущие;

б) по органу, принимающему закон, в Российской Федерации различают законы федеральных представительных органов и законы представительных органов субъектов РФ;

в) по объему и объекту регулирования — общие и специальные законы.

Главное место среди источников трудового права отводится Конституции РФ, имеющей прямое действие и применяемой на всей территории РФ. В ней закреплены основные принципы трудового права: свобода труда и трудовые права человека, запрещение дискриминации и принудительного труда (ст. 37 КРФ), право на объединение, включая право создавать профессиональные союзы для защиты своих интересов (ст. 30 КРФ), а также право на ограничение рабочего времени и времени отдыха, право на забастовку и др.

В современных условиях придается большое значение конвенциям и рекомендациям, принимаемым Международной организацией труда (МОТ). К сожалению, не все конвенции ратифицированы Россией, но многие их положения учитываются в законотворческой и правоприменительной деятельности РФ.

Международные договоры, в том числе о труде, приобретают в государстве двойную роль: в качестве источника международного права (и применяются в этом качестве в отношениях данного государства с другими сторонами международного договора) и в качестве источника национального права (для применения собственными субъектами права на своей территории). Связь между внутренним и международным правом особенно важна в сфере труда. Международное право в значительной степени сформировано под воздействием наиболее удачных образцов норм национального трудового законодательства⁴⁸.

Общепризнанные принципы регулирования отношений в сфере труда отражены во Всеобщей декларации прав человека, Международном пакте ООН об экономических, социальных и культурных правах 1966 г., Европейской конвенции о защите прав человека и основных свобод 1950 г., Европейской социальной хартии 1961 г. (пересмотрена в 1996 г., частично ратифицирована Россией в 2009 г.), Конвенция МОТ № 29 «О принудительном или обязательном труде» 1956 г., Конвенция МОТ № 111 «О дискриминации в области труда и занятости» 1958 г., Конвенция МОТ № 87 «О свободе ассоциаций и защите права на организацию» 1948 г., Конвенция МОТ № 98 «О применении принципов права на организацию и ведение коллективных переговоров» 1949 г., Конвенция МОТ № 100 «О равном вознаграждении мужчин и женщин за труд равной ценности» 1951 г., Конвенция МОТ № 138 «О минимальном возрасте для приема на работу» 1973 г., Конвенция МОТ № 132 «Об оплачиваемых отпусках» (пересмотрена в 1970 г., ратифицирована РФ 1 июля 2010 г.), Конвенция Совета Европы «О защите физических лиц при автоматизированной обработке персональных данных» (заключена в г. Страсбурге 28 января 1981 г.) и др.

Среди федеральных законов важное место отводится Трудовому кодексу РФ — кодифицированному акту, действующему на всей территории РФ. В нем кодифицированы самые необходимые исходные положения, регулирующие трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения. Поэтому начинается текст ТК РФ с наиболее значимых общих положений, определяющих цели и задачи трудового законодательства, а также круг отношений в сфере труда, регулируемых в сфере законодательства. Ныне действующий Трудовой кодекс РФ вступил в силу с 1 февраля 2002 г. с последующими дополнениями и изменениями.

Но ст. 5 ТК РФ подчеркивает приоритет ТК РФ над иными федеральными законами: «Если вновь принятый федеральный закон, содержащий нормы трудового права, противоречит настоящему Кодексу, то этот федеральный закон применяется при условии внесения соответствующих изменений в настоящий Кодекс».

Федеративное устройство России накладывает свой отпечаток на правовую основу регулирования отношений в сфере труда. Свои законы в этой сфере принимают субъекты РФ, например Закон г. Москвы от 22 декабря 2004 г. № 90 (в ред. от 30.04.2014 г.) «О квотировании рабочих мест», закон Республики Крым «О порядке и условиях присвоения звания “Ветеран труда Республики Крым”» от 17 февраля 2016 г.

Подзаконный нормативно-правовой акт — это акт, принятый в соответствии с законом и ему не противоречащий. Подзаконный акт — понятие собирательное. Оно охватывает самые разнообразные нормативно-правовые предписания — от актов Президента Российской Федерации, Правительства РФ до актов локального значения. Всем этим актам присуще одно общее свойство — подзаконность. Подзаконные акты имеют весьма важное значение в жизни любого общества, играя вспомогательную и детализирующую роль. В зависимости от органа, принимающего (издающего) нормативные предписания, в современной общей теории права принято различать следующие виды подзаконных нормативно-правовых актов, расположенных по иерархии:

1. Нормативно-правовые акты Президента Российской Федерации.
Это указы Президента РФ, занимающие следующее после законов место и обязательные для исполнения на всей территории Российской Федерации. Вполне очевидно, что за последние годы в качестве предмета
регулирования указами выступают основные направления внутренней и внешней политики России (например, Указ Президента РФ от 11 августа 2016 г. № 403 «Об Основных направлениях развития государственной гражданской службы Российской Федерации на 2016–2018 годы»).

2. Нормативно-правовые акты Правительства РФ. Реализуя свои функции, обозначенные в Конституции РФ, Правительство принимает постановления и издает распоряжения, которые обязательны к исполнению на всей территории Российской Федерации. Решения, имеющие нормативный характер или наиболее важное значение, издаются в форме постановлений. Решения по текущим и оперативным вопросам издаются в форме распоряжений. Особенностью актов Правительства РФ является
то, что они могут быть приняты лишь на основании и во исполнение законов, а также указов Президента РФ, например, постановление Правительства РФ от 29 октября 2015 г. № 1165 «Об утверждении Правил аккредитации частных агентств занятости на право осуществления деятельности по предоставлению труда работников (персонала)».

3. Нормативно-правовые акты министерств и иных федеральных органов исполнительной власти (ведомств). Особенность их состоит в том,
что министерства и ведомства могут издавать постановления, приказы,
инструкции, положения, правила, разъяснения, содержащие нормы права, в случаях и пределах, предусмотренных законами РФ, указами Президента РФ, постановлениями Правительства РФ. Поэтому издание
любого ведомственного акта должно быть основано на специальном
указании вышестоящих органов, хотя на практике иногда бывает поиному. Цель принятия таких актов — руководство той или иной отраслью управления или сферой деятельности, реализация специальных
исполнительных, контрольных, разрешительных или надзорных функций
министерства (ведомства).

Акты министерств и ведомств чаще всего имеют отраслевое назначение (распространяются только на лиц, работающих в данной отрасли). Однако многие из них имеют внешнюю форму действия, т. е. выходят за рамки министерств и являются обязательными для граждан, их объединений, организаций независимо от ведомственной подчиненности и форм собственности, например, постановление Минтруда РФ от 25 декабря 1997 г. № 66 (в ред. от 23.08.2016 г.) «Об утверждении Типовых отраслевых норм бесплатной выдачи работникам специальной одежды, специальной обуви и других средств индивидуальной защиты».

4. Нормативные акты органов государственной власти субъектов Российской Федерации. Решая задачи, поставленные перед этими органами, они согласно своей компетенции принимают решения, облекая их в правовую форму. Кроме того, актами краевой, областной и иной местной администрации являются постановления, распоряжения и приказы. Глава администрации по вопросам, отнесенным к его ведению, принимает постановления и издает распоряжения. Издаваемые органами государственной власти субъектов Федерации правовые акты распространяются лишь на территории соответствующих регионов.

5. Локальные нормативные акты. В теории права локальными нормативными актами называются юридические документы, содержащие нормы права, принимаемые субъектами управления в организации различных форм собственности и ведомственной подчиненности.

Локальные нормативные акты — это предписания, регулирующие внутреннюю жизнь организаций (например, правила внутреннего трудового распорядка, коллективный договор, положение об оплате труда работников организации и др.).

Локальная норма права создается главным образом на основе общей нормы, регулирующей более широкий и более значимый круг отношений данного вида. Она развивает и конкретизирует принципиальные указания общих норм в отношении регулируемого ею вида общественных отношений применительно к специфике конкретной организации⁴⁹.

Локальное регулирование отличается некоторым своеобразием, которое проявляется прежде всего в том, что оно:

— осуществляется непосредственно в сфере труда — в организациях;

— испытывает опосредованное воздействие государства с помощью трудового законодательства (органы государственной власти и управления прямого участия в локальном регулировании трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений не принимают);

— имеет подзаконный характер, главным образом развивая, уточняя и конкретизируя положения законодательных и иных нормативных актов, принятых в установленном законом порядке компетентными органами, и не может противоречить централизованному регулированию;

— направлено на упорядочение таких общественных отношений, которые являются специфическими для данной организации и не урегулированы (или не полностью урегулированы) в централизованном порядке;

— выступает как форма саморегуляции работниками организации (непосредственно или опосредованно) тех вопросов регулирования социально-трудовых отношений, которые относятся к компетенции организации;

— осуществляется с участием самих работников организации или профсоюзного органа, представляющего интересы работников данной организации, другого представительного органа в случае, предусмотренном законом;

— нередко выступает в роли экспериментального регулирования, в ходе которого производится проверка целесообразности того или иного варианта решения вопроса;

— может содержать элементы опережающего регулирования, направленного на ликвидацию пробелов в праве.

Деятельность организаций по установлению локальных правовых норм в области трудовых отношений представляет собой разновидность правотворческой деятельности. Эта деятельность осуществляется в пределах установленной законодательством компетенции.

По способу принятия локальные нормативные акты делятся на три вида:

а) нормативные соглашения между работниками организации (их представителями) и работодателем (его представителями), принимаемые
совместно на основе социального партнерства;

б) нормативные акты, принимаемые работодателем с учетом мнения представительного органа работников организации;

в) единоличные акты работодателя (должностные инструкции, правила и т. п.).

Таким образом, хотя предмет локального регулирования трудовых отношений значительно уже, чем предмет государственной (централизованной) регламентации таких отношений, это не снижает значимости локальных норм, регулирующих трудовые и иные непосредственно связанные с ними отношения.

По системе трудового права, ее институтам

Одни источники относятся как к Общей части, так и ко всем институтам Особенной части трудового права, — это Конституция РФ и Трудовой кодекс РФ, другие — к определенным институтам Особенной части, например Закон РФ «О занятости населения в Российской Федерации» от 19 апреля 1991 г. с послед. изменениями относятся к институту правового регулирования занятости и трудоустройства.

По органам, принявшим нормативный акт

Различаются нормативные правовые акты, принятые:

а) высшим органом законодательной власти РФ (федеральные законы);

б) Президентом РФ (указы и распоряжения);

в) высшим органом исполнительной власти РФ (постановления и распоряжения Правительства РФ);

г) центральными органами государственного управления (постановления министерств);

д) органами государственной власти и управления субъектов РФ;

е) органами местного самоуправления;

ж) локальные нормативные акты в организациях (правила внутреннего трудового распорядка, коллективные договоры, положения об оплате труда и др.).

По форме акта

Источники трудового права делятся на декларации, конвенции, законы, указы и распоряжения Президента РФ, постановления и распоряжения Правительства РФ, правила, положения, решения, приказы, рекомендации, разъяснения, договоры, соглашения и другие формы.

По сфере действия

Источники трудового права делятся на международные, общефедеральные, региональные, республиканские в составе РФ, а также акты других субъектов РФ (областные, краевые), отраслевые, межотраслевые (правила, стандарты), муниципальные и локальные (в пределах данной организации). По контингенту работников — на общие, которые распространяются на всех работников (правила внутреннего трудового распорядка, коллективные договоры и др.) и специальные источники, распространяющиеся на отдельные категории работников.

По степени обобщенности

Акты трудового законодательства могут быть кодифицированные, комплексные и текущие.

Акты высших судебных органов — Конституционного Суда РФ и Верховного Суда РФ — не могут рассмариваться в качестве источников трудового права, хотя в ряде случаев и Конституционному Суду РФ, и Верховному Суду РФ приходится принимать решения либо решать вопросы о конституционности того или иного нормативного акта о труде либо об ориентировании судебной практики на единообразное понимание и разрешение трудовых споров (постановление Пленума Верховного Суда РФ № 2 от 17 марта 2004 г. с послед. доп. «О применении судами РФ Трудового кодекса РФ», Постановление Конституционного Суда РФ от 6 октября 2015 г. № 24-П «По делу о проверке конституционности положений статьи 3 Закона Российской Федерации “О занятости населения в Российской Федерации” в связи с жалобой гражданина М. В. Чайковского»). Указанные суды лишь толкуют нормативные акты с точки зрения их конституционности и дают руководящие указания судам о применении действующего законодательства о труде. Если Конституционный Суд РФ или Верховный Суд РФ придут к выводу о несовершенстве законодательства, они могут обратиться в Государственную Думу с инициативой о его изменении или дополнении (ст. 104 Конституции РФ). Из-за пробелов в праве эти решения имеют большое значение. Решения Конституционного Суда РФ играют также важную роль в правоприменительной практике: если нормативный правовой акт или его положения будут признаны неконституционными, они утрачивают юридическую силу. При этом решения суда вступают в силу немедленно после их провозглашения, действуют непосредственно и не требуют подтверждения другими органами государства.

Разъяснения Верховного Суда РФ учитываются не только судами, но и в практике применения трудового законодательства работодателями.

При рассмотрении трудовых дел суду следует учитывать, что в силу ч. 1 и 4 ст. 15, 120 Конституции РФ, ст. 5 ТК РФ суд обязан разрешать дела на основании Конституции РФ, Трудового кодекса РФ, других федеральных законов, иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, а также на основании общепризнанных принципов и норм международного права и международных договоров Российской Федерации, являющихся составной частью ее правовой системы.

Если суд при разрешении трудового спора установит, что нормативный правовой акт, подлежащий применению, не соответствует нормативному правовому акту, имеющему большую юридическую силу, он принимает решение в соответствии с нормативным правовым актом, имеющим наибольшую юридическую силу (ч. 2 ст. 120 Конституции РФ, ст. 5 ТК РФ). При этом необходимо иметь в виду, что если международным договором Российской Федерации, регулирующим трудовые отношения, установлены иные правила, чем предусмотренные трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права, то суд применяет правила международного договора (ч. 4 ст. 15 Конституции РФ, часть вторая ст. 10 ТК РФ).

Таким образом, трудовое право как система юридических норм, регулирующих общественно-трудовые отношения, состоит из множества нормативных правовых актов: законов, указов, постановлений Правительства, различных ведомственных актов, а также локальных нормативных актов, действующих в конкретной организации. Все они должны быть подчинены единым конституционным принципам общественной организации труда, находиться между собой в определенной субординационной зависимости⁵⁰.

Анализ действующей ныне системы источников трудового права дает основание выделить ряд особенностей формирования трудового законодательства. Эти особенности обусловлены сложностью и исключительной важностью социальной роли трудового права в обществе. Они базируются на современном методе трудового права России. Именно современный метод правового регулирования условий труда и определяет особенности системы источников трудового права. Они заключаются в следующем:

— во-первых, трудовое право России должно отражать федеративный характер государства, действующего в условиях разграничения предметов ведения и полномочий между федеративными органами государственной власти Российской Федерации и органами власти, входящими в состав ее республик. Эта особенность трудового права закреплена в ч. 1 ст. 72 Конституции РФ, согласно которой трудовое законодательство отнесено к совместному ведению Российской Федерации и ее субъектов. Это значит, что законы о труде принимаются как на уровне Федерации, так и на уровне ее субъектов. При этом законы и иные подзаконные нормативно-правовые акты, принятые субъектами Федерации, не могут противоречить федеральным законам. В случае противоречия между Федеральным законом о труде и законами о труде, принятыми субъектами РФ, действует федеральный закон (ч. 5 ст. 76 Конституции РФ);

— во-вторых, в системе источников трудового права особое место занимают акты, в которых содержатся общепризнанные принципы и нормы международного права, а также международные договоры Российской Федерации. Такие источники трудового права входят в общий массив трудового законодательства России и имеют приоритет над всеми российскими нормативными правовыми актами. Это прежде всего конвенции Международной организации труда (МОТ), касающиеся основных институтов трудового права. В этих нормах излагается общее право в области труда в том виде, в каком оно получило свое развитие в большинстве развитых стран. Учитывая особенности этих норм, российское законодательство должно строиться в соответствии с ними, обеспечивать их соблюдение и придавать им к исполнению обязательный характер. В этом смысле очень важной представляется ст. 15 Конституции РФ, в которой сказано, что «общепринятые принципы и нормы международного права, международные договоры Российской Федерации являются составной частью ее правовой системы. Если международным договором Российской Федерации установлены иные правила, чем предусмотренные законом, то применяются правила между­народного договора»;

— в-третьих, в создании нормативных правовых актов, регулирующих условия труда, активно участвуют работники организации (их представители). Это отражает специфику метода трудового права. Именно в трудовом праве, а также в праве социального обеспечения, единственных в общей системе права России, большое значение имеет локальное нормотворчество. Локальные нормы призваны обеспечить наибольшую эффективность трудового законодательства в конкретных условиях организации, производства и управления. Участие работников (их представителей) в разработке локальных норм права — одна из форм привлечения их к управлению делами организации и осуществления контроля за деятельностью работодателя (его представителей, должностных лиц);

— в-четвертых, в последние годы в связи с переходом к рыночным
отношениям появились качественно новые источники трудового права —
соглашения, регулирующие социально-трудовые и связанные с ними
экономические отношения, заключаемые между полномочными представителями работников и работодателей на федеральном, региональном,
отраслевом (межотраслевом) и территориальном уровнях в пределах их компетенции (ст. 45 Трудового кодекса РФ). Уже само название «соглашение» указывает, что это определенный вид договора, заключенный центральными представительными органами социальных партнеров по регулированию социально-трудовых отношений работников с работодателями. Такие соглашения расширяют договорный централизованный метод правового регулирования труда;

— в-пятых, трудовое законодательство России обладает большей степенью дифференциации в правовом условии регулирования труда в зависимости от ряда объективных и субъективных особенностей применения общих норм права к отдельным категориям работников. Такая дифференциация предполагает не только наделение их дополнительными правами, льготами и преимуществами, но и в ряде случаев определяется необходимостью повысить требования к выполнению трудовых обязанностей (например, для работников транспорта, организаций с особо опасным производством).

§ 3. Разграничение полномочий между федеральными органами государственной власти и органами государственной власти субъектов РФ в сфере трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений

Конституция РФ относит трудовое законодательство к совместному ведению Российской Федерации и ее субъектов (п. 1 «к» ст. 72). Понятие «совместное ведение» означает деятельность и ответственность Российской Федерации, ее субъектов за состояние дел в сфере правового регулирования труда. Такое положение дает возможность объединить усилия федеральных органов и органов субъектов РФ при решении общих задач правового регулирования труда в России и не дает возможности федеральным органам устраниться от разрешения региональных проблем регулирова

...