автордың кітабын онлайн тегін оқу Трудовое право
И.О. Снигирева, Н.Г. Гладков, О.В. Смирнов

Үзіндіні оқу

Кітап туралы Дәйексөздер2 Қазір оқып жатыр10 Тегін фрагмент

ТРУДОВОЕ ПРАВО

5-е издание

Учебник

Под редакцией
доктора юридических наук,
заслуженного деятеля РФ, профессора
О. В. Смирнова,
доктора юридических наук,
заслуженного юриста РФ, профессора
И. О. Снигиревой,
кандидата юридических наук,
заслуженного юриста РФ, доцента
Н. Г. Гладкова

ebooks@prospekt.org

Информация о книге

УДК 349.2(470)(075.8)

ББК 67.405я73

Т78

Авторы:

Бриллиантова Н. А., канд. юрид. наук, доцент — гл. 9 (§§5–13);

Волкова О. Н., канд. юрид. наук, доцент — гл. 9 (§§1–3) (совм. с Смирновым О. В.); гл. 9 (§14); гл. 10 (совм. с Маловым В. Г.);

Гладков Н. Г., канд. юрид. наук, доцент — гл. 7 (§§1–9); гл. 21; гл. 22 (§2);

Кучма М. И., канд. юрид. наук, доцент — гл. 11; гл. 12;

Малов В. Г., канд. юрид. наук, доцент — гл. 10 (совм. с Волковой О. Н.); гл. 15–16 (совм. с Снигиревой И. О.);

Смирнов О. В., докт. юрид. наук, профессор — введение (совм. с Снигиревой И. О.); гл. 1–2 (совм. с Снигиревой И. О.); гл. 3 (§§1–2) (совм. с Снигиревой И. О.); гл. 4 (§§1–5) (совм. с Снигиревой И. О.); гл. 6 (§§1–8) (совм. с Снигиревой И. О.); гл. 8 (совм. с Снигиревой И. О.); гл. 9 (§§1–3) (совм. с Волковой О. Н.); гл. 13 (совм. с Сойфером В. Г.); Снигирева И. О., докт. юрид. наук, профессор — введение (совм. с Смирновым О. В.), гл. 1–2 (совм. с Смирновым О. В.); гл. 3 (§§1–2) (совм. с Смирновым О. В.); гл. 3 (§3); гл. 4 (§§1–5) (совм. с Смирновым О. В.); гл. 4 (§6); гл. 5; гл. 6 (§§1–8) (совм. с Смирновым О. В.); гл. 6 (§9); гл. 7 (§§10–11), гл. 8 (совм. с Смирновым О. В.); гл. 9 (§4); гл. 14; гл. 15–16 (совм. с Маловым В. Г.); гл. 17; гл. 18; гл. 19; гл. 20; гл. 22 (§1 и §3); гл. 23; гл. 24–25 и Перечень Конвенций МОТ;

Сойфер В. Г., докт. юрид. наук, профессор — гл. 13 (совм. с Смирновым О. В.)

Рецензенты:

Лушников А. М., доктор юридических наук, доктор исторических наук, профессор, заведующий кафедрой трудового и финансового права Ярославского государственного университета имени П. Г. Демидова;

Маврин С. П., доктор юридических наук, профессор, заслуженный деятель науки РФ, заслуженный юрист РФ, заместитель председателя Конституционного Суда РФ.

Под редакцией доктора юридических наук, заслуженного деятеля науки РФ, профессора Смирнова О. В.; доктора юридических наук, заслуженного юриста РФ, профессора Снигиревой И. О.; кандидата юридических наук, заслуженного юриста РФ, доцента Гладкова Н. Г.

Учебник пережил несколько изданий, каждое из которых перерабатывалось и совершенствовалось с поправкой на экономические и социальные преобразования в государстве, неизменно заслуживая высокую оценку авторитетных ученых, практиков и иных специалистов в сфере трудового права и социальных отношений.

Данное издание учебника основано на нормах Трудового кодекса РФ и иных нормативных правовых актах в сфере труда. Материал изложен в соответствии с программой курса «Трудовое право России» и дает читателям объективную характеристику современного трудового права, а также понимание перспективы его развития. Заключительный раздел посвящен международно-правовому регулированию трудовых отношений.

Законодательство приведено по состоянию на март 2015 г.

Для преподавателей, студентов и аспирантов юридических вузов, а также предпринимателей, руководителей организаций и кадровых служб.

УДК 349.2(470)(075.8)

ББК 67.405я73

Введение

Правовое регулирование трудовых отношений определяется, как известно, объективными условиями развития общества. В нынешней России ощущается острая потребность в таком типе трудового права, который закрепил бы принципы демократии, гуманизма и справедливости в сфере трудовых отношений, максимально соответствовал рыночному характеру как по форме, так и по содержанию. Трудовое право России в обстановке рыночных отношений должно соответствовать закрепленной в Конституции РФ (ст. 7) характеристике России как социального государства, политика которого направлена на создание условий, обеспечивающих достойную жизнь и свободное развитие прежде всего человека труда.

Данное направление в развитии трудового законодательства, к сожалению, сдерживается недостаточным финансированием производства в ряде отраслей экономики страны, несовершенством организации и оплаты труда и другими экономическими факторами. Сам переход к цивилизованному рынку труда порождает новые проблемы, связанные с трудовой занятостью и трудоустройством, нахождением оптимальных форм и систем оплаты труда, борьбой с чрезмерной эксплуатацией работников, непоследовательностью действующей правоприменительной практики в сфере труда.

Принятие ТК решило ряд указанных проблем. Изменились структура и полномочия органов исполнительной власти, в сферу деятельности которых входят решение вопросов труда, надзора и контроля за соблюдением норм трудового права, содействия занятости населения и защиты от безработицы.

Действует Федеральный закон от 30.06.2006 № 90-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации», который стал своеобразным трудовым кодексом для государственных гражданских служащих страны. Федеральным законом внесен ряд существенных изменений и дополнений в различные разделы, главы и статьи ТК. Изменения и дополнения в ТК внесены и другими федеральными законами. Развивается законодательство субъектов РФ. Принято значительное число подзаконных актов, среди которых особое место занимают постановления Правительства РФ по вопросам регулирования отношений в сфере труда.

Однако трудовое законодательство нашей страны далеко не совершенно, как и практика его реализации.

Помимо общего низкого (демпингового) уровня оплаты труда причинами многочисленных трудовых споров в России по-прежнему являются длительные задержки с выплатой работникам заработной платы, а также многочисленные нарушения трудового законодательства, связанные с необоснованными отказами в приеме на работу, незаконными переводами, увольнениями трудящихся. В целях предотвращения массовых высвобождений работников практикуются «вынужденные» отпуска без сохранения заработной платы, что противоречит трудовому законодательству.

Работа над совершенствованием правового регулирования отношений в сфере труда продолжается. Главная стратегическая линия реформы трудового законодательства должна быть двуединой: во-первых, максимально содействовать росту производства, его качества, и, во-вторых, оградить работников от чрезмерной эксплуатации со стороны работодателей и бюрократизма аппарата государственных органов. Такое направление полностью соответствует ст. 2 Конституции РФ, провозгласившей: «Человек, его права и свободы являются высшей ценностью. Признание, соблюдение и защита прав и свобод человека и гражданина — обязанность государства».

Лишь при условии обновления правового механизма, приспособления его к рыночным отношениям возможно дальнейшее развитие экономики, рост уровня жизни населения. Необходимо повышение роли трудового законодательства, его влияния на развитие процессов, связанных с обеспечением социальной справедливости.

Реформы в экономике и социальной жизни общества, принятие нового ТК и иных актов трудового законодательства обусловили необходимость обновления многих учебных курсов, преподаваемых в вузах страны. Это, естественно, коснулось и курса трудового права. За последние годы вышел в свет ряд учебников, учебных пособий и курсов лекций по трудовому праву России, в которых авторы по-новому оценивают прошлое и современное трудовое законодательство, осмысливают роль и значение трудового права в условиях рыночных отношений.

Данный учебник является продолжением усилий в этом направлении, с тем чтобы дать гражданам, получающим высшее образование, а также практическим работникам и всем тем, кто интересуется юриспруденцией, представление о содержании и особенностях современного трудового права России. Говоря о социальном назначении трудового права, авторы учебника учитывают не только ближайшие, но и отдаленные перспективы его развития. Судьба трудового права, как и права в целом, связана с судьбой государства. Несомненно, на последующих этапах развития Российского государства часть норм трудового права утратит свое значение и станет ненужной в связи с принципиальной трансформацией порождающих их экономических и социальных условий. Им на смену придут другие нормы трудового законодательства. Однако такая перспектива не умаляет важную роль трудового права и трудового законодательства в современных условиях. Поэтому в учебнике анализу и юридической оценке нового трудового законодательства придается первостепенное значение. В нем анализируется система норм ТК с позиций современной науки трудового права. Авторы при этом учитывают экономические и социальные возможности государства в реформировании трудового законодательства, выступая против необоснованных, популистских тенденций его развития, против стремления бизнеса (особенно крупного) усилить власть работодателя с помощью норм трудового законодательства.

Учебник призван дать тем, кто получает высшее юридическое образование, фундаментальные знания теории трудового права, а также действующего законодательства, регулирующего рынок труда, организацию и применение наемного труда в современной России. Особый раздел учебника посвящен международно-правовому регулированию труда, оказывающему значительное влияние на российское трудовое право.

В учебнике содержится информация, необходимая для успешного освоения такой важной учебной дисциплины, как трудовое право, в соответствии с программой и стандартами высшего юридического образования.

Сокращения, использованные в учебнике

абз. — абзац

ВЦСПС — Всесоюзный центральный совет профессиональных союзов

ГК — Гражданский кодекс Российской Федерации

Госкомстат России — Государственный комитет Российской Федерации по статистике

Госкомтруд СССР — Государственный комитет по труду и социальным вопросам СССР

Госстандарт России — Государственный комитет Российской Федерации по стандартизации и метрологии

ГПК — Гражданский процессуальный кодекс Российской Федерации

ЕврАзЭс — Европейско-Азиатское экономическое сообщество

ЕС — Европейский союз

КЗоТ — Кодекс законов о труде РСФСР (Российской Федерации) 1971 г.

КоАП — Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях

КТС — комиссия по трудовым спорам

МИД России — Министерство иностранных дел Российской Федерации

Минздравсоцзащиты России — Министерство здравоохранения и социальной защиты Российской Федерации

Минтруд России — Министерство труда и социального развития Российской Федерации

Минюст России — Министерство юстиции Российской Федерации

МОТ — Международная организация труда

ООН — Организация Объединенных Наций

п. — пункт

подп. — подпункт

пост. — постановление

Роструд — Федеральная служба по труду и занятости

РТК — Российская трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений

РФ — Российская Федерация

СНГ — Содружество Независимых Государств

ТК — Трудовой кодекс Российской Федерации

УИК — Уголовно-исполнительный кодекс Российской Федерации

УК — Уголовный кодекс Российской Федерации

ФЗ — Федеральный закон

ФНПР — Федерации независимых профсоюзов России

ч. — часть

Раздел I.
ОБЩАЯ ЧАСТЬ. ОСНОВЫ ТЕОРИИ ТРУДОВОГО ПРАВА

Глава 1. ТРУДОВОЕ ПРАВО КАК ОТРАСЛЬ РОССИЙСКОГО ПРАВА

§ 1. Предмет трудового права

Трудовое право занимает одно из ведущих мест в системе современного российского права. Оно регулирует общественные отношения, которые складываются в процессе функционирования рынка труда, организации и применения наемного труда. В своей совокупности эти отношения и составляют основные элементы (ядро) предмета трудового права России.

Возникающие при производстве материальных и духовных благ общественные отношения носят объективный характер и присущи любому совместному труду. При этом совместный труд нужно рассматривать в качестве неотъемлемого свойства общественного производства, как связь людей, взаимодействующих в коллективном применении орудий и средств труда. Причем это взаимодействие всегда имеет черты организованного труда. Таким образом, совместный труд представляет собой систему организованного поведения людей, осознавших необходимость соблюдения определенных правил применения труда и поведения в коллективе.

Следует различать две основные разновидности совместного труда в зависимости от экономического положения участников: самостоятельный труд (труд собственников) и наемный труд (труд несобственников). Вторая разновидность обусловливает возможность эксплуатации наемных работников и необходимость существования рынка труда (рабочей силы) как составной части рыночных экономических отношений. Наряду с указанными основными разновидностями совместного труда существует и смешанная форма, предполагающая коллективный труд собственников и несобственников.

В России становление и дальнейшее развитие рыночных форм организации труда обусловлено широкой приватизацией организаций, находившихся в собственности государства, утверждением частной собственности. Это требует новых подходов к правовому регулированию общественных отношений в сфере организации и применения труда. При этом важно подчеркнуть, что трудовое право призвано регулировать не технологию процесса труда, а социальные связи по его организации и применению, ибо предметом трудового права является не сам труд, а лишь общественная форма труда, его социальное устройство, т. е. отношения между людьми по их участию в общественном труде.

Круг общественных отношений, входящих в предмет трудового права, включает разнообразные связи участников процесса труда: его исполнителей, организаторов и управляющих. Законодательное закрепление предмет трудового права получил в ст. 1 ТК.

Итак, каков же конкретно круг общественных отношений, входящих в предмет трудового права России, каковы их виды?

Трудовые отношения. Среди общественных отношений, составляющих в совокупности предмет трудового права, главное место занимают трудовые отношения, которые складываются как и в самом процессе производства материальных и духовных благ, так и в сфере услуг и обслуживания, где применяется труд работников, организованных на началах общественной кооперации труда. Объектом и основным содержанием трудовых отношений выступает работа, т. е. деятельность, связанная с непосредственной реализацией способности граждан к труду (рабочей силы). Вследствие этого главным предметом трудового права являются общественные отношения по поводу применения и организации живого труда или работы.

Как экономическая категория трудовые отношения представляют собой неотъемлемую часть производственных базисных отношений. Они отражают положение различных социальных групп, их взаимоотношения в производстве и взаимный обмен деятельностью. Будучи элементом производственных отношений, трудовые отношения находятся во взаимосвязи и взаимозависимости с отношениями собственности на орудия и средства производства и с отношениями распределения продуктов производства. Трудовым отношениям как звену производственных отношений свойственны все особенности последних: они носят объективный характер (т. е. не зависят от сознания людей); изменяются в соответствии с изменениями производительных сил общества; всегда подвергаются активному воздействию со стороны государственной надстройки, в том числе со стороны трудового права как элемента надстройки.

Сторонами (субъектами) трудовых отношений выступают работник и работодатель (организация, собственник-предприниматель), которые свои взаимоотношения строят, как правило, на договорной основе и возмездных началах. За свой труд работники получают либо заработную плату по заранее установленным нормам (тарифам), либо часть дохода работодателя.

Трудовые отношения как предмет трудового права характеризуются следующими специфическими чертами: во-первых, эти отношения протекают в условиях внутреннего трудового распорядка с подчинением работника регламентированным условиям совместной деятельности; во-вторых, работник, как правило, включается в коллектив конкретной организации; в-третьих, отношения работника и работодателя опосредованы особым юридическим фактом (трудовым договором); в-четвертых, содержание трудовых отношений сводится к выполнению работником возложенной на него трудовой функции — работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации, конкретного вида поручаемой работы.

Говоря о трудовых отношениях как предмете трудового права, следует иметь в виду, что речь в данном случае идет лишь о тех из них, которые базируются на наемном труде. Трудовые отношения, основанные на самостоятельном труде (труде собственников), в соответствии с действующим законодательством не включаются в предмет трудового права. Это относится, в частности, к индивидуально-трудовой деятельности, деятельности предпринимателей-собственников, трудовым корпорациям и товариществам, не применяющим труд наемных работников. Например, труд писателя, ученого, изобретателя, если он совершается вне общественной кооперации труда, не относится к сфере трудового права. Однако если тот же труд писателя или ученого протекает в коллективе редакции журнала или научной организации по заданию работодателя в рамках трудового договора, то налицо обычные трудовые отношения, регулируемые трудовым правом, ибо они основаны на наемном труде. В силу наемного характера труда лиц, работающих на государственной гражданской службе, их трудовые отношения также входят в предмет трудового права. Отношения, складывающиеся в период службы в других государственных структурах (например, Вооруженных Силах), не являясь гражданской, к предмету трудового права не относятся.

Таким образом, можно сделать вывод, что общественно-трудовые отношения как предмет трудового права представляют собой звено производственных отношений, складывающихся в процессе применения наемного труда в общественной кооперации труда, когда лицо включается в коллектив организации для выполнения определенного рода работы (трудовой функции) с подчинением установленному трудовому распорядку.

Легальное определение понятия «трудовые отношения» содержится в ст. 15 ТК. В соответствии с ней трудовые отношения — отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации, конкретного вида поручаемой работнику работы), в интересах, под управлением и контролем работодателя; подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Трудовое отношение едино, хотя и сложно по своему составу. Его элементами, находящимися в системной взаимосвязи, являются условия труда — рабочее время, время отдыха, дисциплина труда, оплата труда и др.

Для случаев ошибочного заключения гражданско-правового договора вместо трудового договора установлен порядок признания возникших отношений трудовыми отношениями (ст. 19¹ ТК).

В систему общественных отношений, составляющих предмет трудового права, помимо собственно трудовых входят также отношения, которые непосредственно связаны с ними, — предшествуют, сопутствуют им либо вытекают из них (следуют за ними). Статья 1 ТК причисляет к ним следующие отношения: по организации труда и управлению трудом; трудоустройству у данного работодателя; подготовке и дополнительному профессиональному образованию работников непосредственно у данного работодателя; социальному партнерству в сфере труда, ведению коллективных переговоров, заключению коллективных договоров и соглашений; участию работников и профессиональных союзов в установлении условий труда и применении трудового законодательства в предусмотренных законом случаях; материальной ответственности работодателей и работников в сфере труда; надзору и контролю (в том числе профсоюзному контролю) за соблюдением трудового законодательства (включая законодательство об охране труда); разрешению трудовых споров; обязательному социальному страхованию в случаях, предусмотренных федеральными законами.

Каковы же наиболее характерные черты каждого из названных общественных отношений?

Отношения по организации и управлению трудом. Как правило, эти отношения складываются в процессе организации и управления трудом между работодателем с одной стороны и коллективом работников либо профкомом — с другой. Они касаются главным образом установления и применения условий труда в конкретной организации, нормирования и оплаты труда и других вопросов, затрагивающих коллективные и индивидуальные интересы работников. Применительно к главному предмету трудового права — трудовым отношениям — организационно-управленческие отношения играют служебную роль: они призваны организовать трудовые отношения и управлять ими в рамках конкретной общественной кооперации труда у данного работодателя. На протяжении всего периода функционирования трудовых отношений организационно-управленческие отношения выступают в качестве их спутника.

Типичной разновидностью организационно-управленческих отношений в сфере труда выступают в настоящее время отношения, связанные с разработкой, принятием и исполнением коллективных договоров и соглашений. Они действуют в организациях независимо от форм собственности, ведомственной принадлежности и численности работников.

Отношения по организации и управлению трудом в науке трудового права нередко рассматриваются во взаимосвязи с отношениями по участию работников и профсоюзов в установлении условий труда и применении трудового законодательства (о них см. далее), поскольку формы реализации прав сторон и участников тех и других отношений зачастую совпадают (например, регулирование трудовых отношений нормами коллективных договоров).

Отношения по трудоустройству. Они возникают в связи с обращением граждан к работодателю о принятии на работу либо к органам, ведающим трудоустройством (органам федеральной службы труда и занятости на местах), с просьбой подыскать им подходящую работу. Существование в России системы государственных органов трудоустройства призвано содействовать реализации гражданами конституционного права на труд, особенно в тех случаях, когда они оказываются безработными и испытывают затруднения в подыскании работы или получении профессиональной подготовки по новой для них специальности. Как показывает практика, в содействии подысканию работы нуждаются главным образом женщины, молодежь после окончания общеобразовательных школ, лица, высвобождаемые из организаций в связи с научно-техническим прогрессом, банкротством, совершенствованием организации труда и системы управления.

Как правило, отношения по трудоустройству предшествуют возникновению трудовых отношений. Органы трудоустройства при этом выполняют обычно посреднические функции между организациями, нуждающимися в кадрах, и лицами, изъявившими желание устроиться на работу по определенной специальности, квалификации, должности. Для решения главной задачи — трудоустройства — органы федеральной службы труда и занятости располагают банком данных о наличии свободных рабочих мест и вакансий в регионах и конкретных организациях.

Отношения по трудоустройству (и содействию трудоустройству) разнообразны, многоплановы и принадлежат не только трудовому праву. В предмет трудового права входят отношения по трудоустройству у данного работодателя (ч. 2 ст. 1 ТК).

Отношения по подготовке и дополнительному профессиональному образованию работников непосредственно у данного работодателя. Эти отношения возникают в связи с получением лицами у данного работодателя специальностей, профессий, квалификации в ходе индивидуального, бригадного либо курсового ученичества, которое обычно предшествует периоду их самостоятельной работы или повышением квалификации, приобретением новой профессии, специальности работником, уже состоящим в трудовых отношениях с работодателем, проводящим такое обучение.

Являясь составной частью предмета трудового права, указанные отношения имеют своим содержанием не труд как таковой, а обучение по определенной специальности, профессии, квалификации. Их целевая направленность состоит в том, чтобы посредством профессионального обучения у данного работодателя обеспечить подготовку лиц к труду в качестве квалифицированных работников, необходимых именно данному работодателю.

Возникновение отношений по профессиональной подготовке связано с заключением ученического договора между лицом, впервые ищущим работу или уже состоящим в трудовых отношениях с данным работодателем, и организацией, проводящей обучение, по которому стороны берут на себя взаимные обязательства, связанные с процессом профессионального обучения. Длительность отношений по профессиональной подготовке кадров ограничена определенным сроком. По мере успешного окончания обучения ученики сдают квалификационные экзамены, им присваивается соответствующая специальность, профессия, квалификация, после чего на основании трудового договора и приказа (распоряжения) работодателя ученики, впервые получившие профессию, специальность, зачисляются на работу и становятся работниками обучившей их организации. Работники, получившие новую специальность, профессию, повысившие свою квалификацию, вправе получить соответствующую работу у обучившего их работодателя.

Отношения по социальному партнерству. Эти отношения в предмете трудового права России появились сравнительно недавно. Их суть состоит в том, чтобы наладить и развивать нормальные взаимоотношения между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями), органами государственной власти, органами местного самоуправления, направленные на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений. Нормы трудового права призваны обеспечить социальный мир между субъектами трудовых отношений, не допуская проявлений дискриминации, экстремизма, чрезмерной эксплуатации работников и иных крайних проявлений, ведущих к социальному взрыву.

Социальное партнерство между работниками и работодателями проявляется в правовых и неправовых формах. Типичными правовыми формами такого партнерства выступают ведение коллективных переговоров между субъектами социально-трудовых отношений и отношений по организации и управлению трудом, заключение между указанными субъектами коллективных договоров и соглашений.

Отношения по социальному партнерству строятся на сугубо договорной основе и взаимном учете интересов обеих сторон и интересов государства. Они предполагают достижение разумного компромисса, если эти интересы по каким-либо вопросам разошлись.

Следует иметь в виду, что на принципах социального партнерства основаны отношения по организации труда и управлению трудом, участию работников и профсоюзов в установлении условий труда и применении трудового законодательства в предусмотренных законом случаях, отношения при ведении коллективных переговоров, заключении коллективных договоров и соглашений, рассмотрении и разрешении коллективных трудовых споров, а также индивидуальных трудовых споров в КТС.

Отношения по участию работников и профсоюзов в установлении условий труда и применении трудового законодательства. Эти отношения находят выражение в наделении работников правом участвовать в управлении организациями через общие собрания (конференции) работников, профессиональные союзы и иные органы, уполномоченные работниками, в праве работников и профсоюзов вносить предложения по улучшению работы организации, а также по вопросам социально-культурного и бытового обслуживания.

Опосредованное участие трудящихся в управлении организацией и установлении условий труда осуществляется через профсоюзные органы, а также другие представительные органы работников.

ТК РФ (ст. 52, 53) предусмотрел, что установление условий труда и заработной платы, применение трудового законодательства в случаях, предусмотренных законодательством, учредительными документами организации, коллективным договором, осуществляется с участием профессиональных союзов.

Участвуя в установлении условий труда и управлении организацией, профсоюзы в лице профкомов выполняют двуединую задачу: во-первых, представляют интересы работников по вопросам организации и применения труда и, во-вторых, способствуют непосредственному вовлечению работников в управленческую деятельность.

Отношения по материальной ответственности работодателей и работников в сфере труда. ТК впервые особо выделяет указанные отношения в предмете трудового права (ст. 1). Большинством ученых-трудовиков эти отношения рассматриваются не как самостоятельные и связанные с трудовыми отношениями, а как часть (один из элементов) единого трудового отношения наряду с отношениями по дисциплинарной ответственности, оплате труда и др.

Материальная ответственность является одним из видов юридической ответственности и связана с невыполнением работодателем и работником закрепленной в законодательстве (ст. 232 ТК) обязанности возместить ущерб другой стороне трудового договора.

Указанная ответственность носит юридический характер, и, следовательно, ее неисполнение влечет юридические последствия. В случае причинения одной стороной трудового договора другой его стороне имущественного ущерба возникает обязанность возместить ущерб, наступивший в результате ее виновного противоправного поведения (действия или бездействия), если иное не предусмотрено ТК или иными федеральными законами.

В отличие от гражданско-правовой ответственности материальная ответственность возлагается на физических и юридических лиц, состоящих между собой именно в трудовых отношениях.

Как правило, материальная ответственность работника строится на принципе ограниченного возмещения причиненного ущерба. Ответственность в полном размере причиненного ущерба допускается лишь в строго определенных случаях, прямо предусмотренных в законе. Этим она тоже отличается от гражданско-правовой ответственности, которая строится на принципе полного возмещения ущерба.

В соответствии со ст. 233 ТК материальная ответственность сторон трудового договора друг перед другом наступает при наличии ряда условий, образующих сложный юридический состав. В него входят: 1) наличие прямого действительного ущерба; 2) противоправный характер действий или бездействия причинителя ущерба; 3) установление вины в причинении ущерба; 4) наличие причинной связи между противоправным действием или бездействием и наступившим результатом — имущественным ущербом.

Отношения по надзору и контролю за соблюдением трудового законодательства (включая законодательство об охране труда). Указанные отношения складываются в процессе надзорно-контрольной деятельности уполномоченных государственных органов за состоянием охраны труда и соблюдением трудового законодательства работодателями и их представителями. Прежде всего это органы Федеральной инспекции труда. В профсоюзах функцию контроля осуществляют их органы — комитеты и советы профсоюзов и специализированные — техническая и правовая инспекции труда. Общий государственный надзор за соблюдением трудового законодательства осуществляют органы прокуратуры. Среди государственных органов, осуществляющих специализированный надзор за охраной труда, следует выделить, например, органы Ростехнадзора, Госсанэпиднадзора.

В процессе осуществления надзора за охраной труда и соблюдением трудового законодательства эти органы вступают в правовые отношения с работодателями, их представителями. Указанные охранительные отношения нередко возникают еще до того, как предприятие вступит в строй (например, предупредительный надзор за охраной труда на стадии разработки и утверждения проекта, надзор на стадии сооружения или реконструкции организации). В этих случаях, естественно, надзорные отношения складываются до возникновения трудовых отношений.

Отношения по разрешению трудовых споров. Они складываются в связи с разрешением в органах по рассмотрению и разрешению трудовых споров неурегулированных разногласий, касающихся применения или установления условий труда работников. Сторонами этих отношений выступают спорящие субъекты (работник — работодатель, работники — работодатель или работодатели) при участии органа (органов), полномочного разрешать трудовые споры.

В отличие от иных общественных отношений, входящих в предмет трудового права России, эти отношения носят процедурный характер, ибо они касаются не материальной стороны спора, а порядка его разрешения. Согласно действующему трудовому законодательству индивидуальные трудовые споры (работник — работодатель) рассматриваются в КТС, а также в судах. Коллективные трудовые споры (работники — работодатель или работодатели) разрешаются примирительными комиссиями, посредниками и трудовым арбитражем. Отношения по разрешению индивидуальных трудовых споров в судах регулируются гражданско-процессуальным законодательством (ГПК) и в предмет трудового права не входят.

Отношения по обязательному социальному страхованию в случаях, предусмотренных федеральными законами. Эти отношения включены в предмет регулирования нормами трудового права Федеральным законом № 90-ФЗ. Основанием для этого служат право работника на обязательное социальное страхование в случаях, предусмотренных законом, указанное в ст. 21 ТК, и обязанность работодателя осуществлять обязательное социальное страхование в порядке, установленном федеральными законами, закрепленное в ст. 22 ТК. Юридическим содержанием таких отношений являются соответствующее право работника и соответствующая обязанность работодателя.

Таким образом, предмет трудового права России составляют в настоящее время две группы общественных отношений: 1) трудовые отношения — главный элемент (ядро) предмета; 2) иные общественные отношения, существование которых обусловлено неразрывной связью с трудовыми отношениями, — предшествующие, сопутствующие и вытекающие из трудовых.

§ 2. Метод трудового права

Если при определении предмета трудового права надо ответить на вопрос, что (какой круг общественных отношений) регулирует указанная отрасль права, то при определении его метода — на вопрос, как, каким образом осуществляется это регулирование.

Современному методу трудового права России присущи следующие основные черты: сочетание централизованного (государственного) и децентрализованного (негосударственного — локального и договорного, а также на уровне местного самоуправления) регулирования общественных отношений, составляющих предмет этой отрасли права; сочетание диспозитивного и императивного способов регулирования; участие в регулировании трудовых отношений работников и профсоюзов; учет общего и особенного в трудовых отношениях своеобразие способов защиты трудовых прав и обеспечения обязанностей.

Сочетание централизованного (государственного) и децентрализованного (негосударственного) регулирования общественных отношений в сфере труда. Централизованное (государственное) регулирование осуществляется актами государственных органов представительной и исполнительной власти Российской Федерации и ее субъектов. Децентрализованное (негосударственное) регулирование — актами органов местного самоуправления, работодателя (локальными актами) и договорными актами социального партнерства (соглашениями, коллективными договорами). Эта черта метода трудового права отражает суть государственно-правового управления общественным трудом, ибо именно посредством такого сочетания достигается единство и дифференциация условий труда в зависимости от отраслевых и региональных особенностей производства, лучше учитываются общие и специфические условия труда в конкретных организациях.

Посредством централизованного (государственного — на уровнях Федерации и ее субъектов) регулирования устанавливаются общие права и обязанности сторон отношений в сфере труда, общие условия труда — гарантируемый государством уровень трудовых прав работников: определяется продолжительность рабочего времени, минимальный размер оплаты труда; вводится тарифная система для бюджетников; принимаются важнейшие нормативные акты по вопросам дисциплины и охраны труда работников. В этом регулировании принимают участие центральные (включая и отраслевые) органы государственной власти и государственного управления, а также профсоюзы, их объединения и объединения работодателей. Принятые в результате централизованного регулирования нормативные правовые акты могут носить как императивный (обязательный), так и диспозитивный характер.

С помощью децентрализованного правового регулирования устанавливаются: режим рабочего времени у данного работодателя, дополнительные гарантии и льготы работникам (сверх минимальных гарантий, установленных централизованными нормативными актами); графики отпусков; условия коллективного договора и др. Принятый в результате локального регулирования нормативный акт действует в отношении работников данного работодателя независимо от места выполнения ими работы.

Договорный способ регулирования наиболее наглядно проявляется в воздействии на главный предмет этой отрасли — трудовые отношения. В соответствии с действующим законодательством трудовой договор здесь выступает основным юридическим (правообразующим) фактом. Через его посредство устанавливаются, изменяются и прекращаются трудовые правоотношения, т. е. реализуется конституционное право граждан на труд. В трудовом договоре устанавливаются индивидуальные условия труда, уровень которых может превышать предусмотренные нормативными правовыми и локальными нормативными актами. Договорный метод регулирования характерен в ряде случаев и для других общественных отношений, входящих в предмет трудового права. Так, например, организационно-управленческие отношения в сфере труда получают юридическое оформление в коллективных договорах, в соглашениях по охране труда и других совместных формах локального нормотворчества, в которых принимают участие работодатель и работники (либо от их имени — профком).

Главная особенность договорного способа регулирования общественных отношений состоит в том, что установленное на основе договора правовое отношение, как правило, не может быть изменено без взаимного согласия сторон. Например, без взаимного согласия сторон нельзя вносить изменения и дополнения в содержание коллективных договоров и соглашений, изменять и дополнять трудовые договоры.

Сочетание диспозитивного и императивного способов регулирования. Диспозитивный способ регулирования позволяет субъектам, реализующим соответствующие правовые нормы, выбирать вариант решения из нескольких возможных, предложенных этой нормой. Диспозитивных норм в трудовом праве немало. В частности, по соглашению между работником и работодателем ежегодный оплачиваемый отпуск может быть использован по частям, если этот отпуск не используется целиком.

Императивные (обязательные) нормы трудового права принимаются и реализуются прежде всего для защиты работника. Работодатель не имеет права ухудшать его положение по сравнению с тем, что установлено законодательством. Нельзя этого допускать и в иных нормативных правовых актах. Императивными являются и нормы об обязанностях работника по отношению к работодателю.

Участие в регулировании трудовых отношений работников и профсоюзов — специфическая черта метода трудового права. В соответствии с действующим трудовым законодательством РФ работники решают вопрос о необходимости заключения с работодателем коллективного договора; профком участвует в разработке и принятии локальных нормативных актов в случаях, предусмотренных ТК, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, коллективным договором, соглашениями.

Статья 29 ТК закрепила общее право профсоюзов представлять интересы работников по вопросам труда и другим социально-экономическим вопросам. В связи с этим они участвуют в различных общественных отношениях, регулируемых трудовым правом. Так, установление условий труда и заработной платы, применение законодательства о труде в случаях, предусмотренных законодательством, осуществляются с участием профсоюзов. Профессиональные союзы осуществляют общественный контроль за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, выполнением условий коллективных договоров и соглашений.

Учет общего и особенного в трудовых отношениях. Обеспечение единства в регулировании трудовых отношений и учет особенностей характера, содержания, условий труда, половозрастных и иных личностных особенностей работников (женщины, несовершеннолетние, инвалиды и др.) позволяет устанавливать общие (единые) условия труда для всех или большинства работников и вместе с тем провести дифференциацию правового регулирования труда отдельных категорий работников.

Своеобразие способов защиты трудовых прав работников. Это своеобразие проявляется прежде всего в том, что трудовые права работников — главная забота государства, профсоюзов. Правовой аспект специфики способов защиты трудовых прав работников состоит в том, что помимо общего для всех судебного способа предусмотрены и такие основные способы, как защита трудовых прав и законных интересов работников профсоюзами, государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, самозащита, формы которой предусмотрены в ТК.

§ 3. Система трудового права

Система трудового права России — совокупность юридических норм, образующих единое предметное целое (отрасль) с разбивкой на отдельные относительно самостоятельные структурные образования (институты), а также на иные устойчивые общности норм, имеющие более дробную структурную определенность (под-институты).

Наиболее характерными структурными подразделениями системы трудового права являются институты. Они включают менее обширную, чем отрасль, совокупность юридических норм, которые различаются между собой по предметному признаку регулирования, т. е. особенностям отдельных видов общественных отношений либо отдельным сторонам (элементам) какого-либо конкретного вида общественных отношений.

Современная система трудового права России включает следующие институты: социальное партнерство в сфере труда; трудовой договор (объединяет нормы, регулирующие прием на работу, переводы и увольнения); подготовку и дополнительное профессиональное образование непосредственно у данного работодателя; рабочее время; время отдыха; оплата труда и нормирование труда; дисциплина труда; материальная ответственность сторон трудового договора; охрана труда; надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства; разрешение трудовых споров.

Надзор и контроль, разрешение трудовых споров можно объединить в институте защиты трудовых прав и свобод с включением в него самозащиты работниками своих трудовых прав.

Перечисленные институты трудового права России — объективно сложившиеся структурные подразделения, призванные в рамках предмета данной отрасли права регулировать с необходимой детализацией и качеством «свой» предмет — отдельный вид общественных отношений либо отдельный элемент (сторону) единого сложного трудового отношения. Системным свойством институтов, как и отрасли в целом, выступает предметный признак — специфика (характер) общественного отношения, его элементов.

Помимо предметного признака системным свойством обладает и другая правовая категория — принципы права как важнейшие руководящие идеи, отражающие сущность и направленность нормативного регулирования системы права.

Следует иметь в виду, что система трудового права России не исчерпывается делением объединяемых этой отраслью юридических норм на институты и подинституты. Структурно вся система трудового права России подразделяется на две большие части — Общую и Особенную. Нормы Общей части трудового права регламентируют наиболее общие вопросы организации и применения труда работников независимо от региональной и отраслевой принадлежности организаций, на которых они работают. Среди них значительное место занимают нормы-дефиниции, нормы-принципы, нормы-цели (задачи). Они устанавливают в свою очередь предмет трудового права, субъектный состав участников регулируемых общественных отношений, их статус (правовое положение), формируют метод правового регулирования. Нормы Особенной части трудового права конкретизируют положения Общей части. Они регламентируют отдельные виды общественных отношений и их элементы, группируясь в институты и подинституты. В Особенную часть входят и специальные нормы, предназначенные для регулирования труда отдельных категорий работников. Эти нормы могут быть выделены в специальную часть трудового права.

От системы трудового права как отрасли следует отличать систему трудового законодательства. Первая соотносится со второй как содержание и форма. Система трудового законодательства включает Конституцию РФ, конституционные законы, ТК, иные федеральные законы, законы субъектов РФ, подзаконные нормативные правовые акты: указы Президента РФ, постановления Правительства РФ и нормативные правовые акты федеральных органов исполнительной власти; нормативные правовые акты органов исполнительной власти субъектов РФ и органов местного самоуправления; локальные нормативные акты, а также коллективные договоры и соглашения, принимаемые на основе социального партнерства (ст. 5, 8, 9, 40, 45 ТК). Логично утверждать, что система трудового права проявляется в трудовом законодательстве, а трудовое законодательство выступает источником трудового права, из которого мы узнаем, на основе каких правовых предписаний следует решать тот или иной вопрос, который возникает в сфере труда и на который необходимо ссылаться в обоснование принимаемого решения.

В настоящее время наиболее полно система трудового права России отражена в ТК. Поэтому изучение системы трудового права связано прежде всего с изучением структуры и содержания этого кодификационного законодательного акта.

Наряду с системой трудового права и системой трудового законодательства существует и система науки трудового права — совокупность теоретических взглядов, суждений и выводов, касающихся проблем правового регулирования общественных отношений в сфере труда. Указанные правовые системы для науки трудового права представляют необходимый предмет исследования. Наука изучает нормы права и нормативные акты в их взаимообусловленности и взаимосвязи с развитием экономики, политики и социальной жизни общества. Она исследует и оценивает систему норм трудового права и нормативных правовых актов с точки зрения их демократичности, социальной справедливости, сравнивает систему трудового права России с системами трудового права других стран. В системе науки трудового права также выделяются Общая и Особенная части в зависимости от того, какие структурные подразделения системы права изучаются.

Таким образом, система науки трудового права России и по своему предмету, и по своему содержанию значительно шире системы трудового права как отрасли, шире системы трудового законодательства. Учитывая всеобъемлющий и универсальный характер системы науки трудового права, ее обычно кладут в основу системы соответствующих учебных дисциплин. Не является исключением из этого правила и данный учебник. В его основе также лежат важнейшие современные положения науки трудового права России.

§ 4. Отграничение трудового права от смежных отраслей российского права

Важнейшие положения, относящиеся к предмету, методу, принципам и системе трудового права России, рассмотренные в предыдущих параграфах, дают возможность отграничить эту отрасль права от других смежных отраслей российского права. К числу смежных относятся такие отрасли права, которые имеют сходные предметы и методы регулирования, в силу чего на практике нередко возникают трудности определения отраслевой принадлежности норм права и отдельных институтов.

Применительно к трудовому праву России смежными отраслями права выступают гражданское право, аграрное право, административное право, право социального обеспечения.

Как известно, в предмет гражданского права входят общественные отношения, которые близко примыкают к трудовым отношениям, базирующимся на трудовом договоре. Это отношения по выполнению договоров услуг бытового подряда, поручения, литературного заказа и т. п. Указанным отношениям присущи общие черты: они связаны с трудом; основаны на договорных началах; носят возмездный характер. Однако между ними имеются и существенные различия, обусловливающие их разную отраслевую принадлежность.

Каковы эти различия? Во-первых, предметом и основным содержанием трудовых отношений (трудового договора) выступает процесс труда, живой труд, в то время как предметом отношений договоров услуг, бытового подряда, поручения, литературного заказа выступает овеществленный труд, продукт труда, т. е. его результат. Во-вторых, по трудовому договору работник обязуется выполнять определенную трудовую функцию — работу определенного рода (по определенной специальности, квалификации, должности), в то время как в указанных гражданско-правовых отношениях труд связан с выполнением индивидуально-конкретного задания. В-третьих, трудовые отношения, как правило, предполагают включение работника в личный состав коллектива организации, где он обязан выполнять установленную ему меру труда, соблюдать режим рабочего времени, подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка. Выполнение заданий по гражданско-правовым договорам всех этих атрибутов не предусматривает. Задание гражданин выполняет на свой риск и по своему усмотрению.

Смежной с трудовым правом отраслью выступает и аграрное право. Трудовое и аграрное право имеют немало общего: они регулируют совместный труд, основанный на единых принципах общественной организации труда; и той и другой отрасли присуща функция охраны труда и трудовых прав. Однако между ними имеются и существенные различия. Трудовое право регулирует трудовые отношения, базирующиеся на несамостоятельном (наемном) труде, аграрное же право регулирует трудовые отношения кооператоров, которые являются сособственниками орудий труда и средств производства и потому не являются субъектами наемного труда.

Нельзя не отметить и специфику в методах правового регулирования рассматриваемых трудовых отношений. В аграрном праве метод базируется главным образом на внутрикооперативной демократии. Государственное регулирование здесь (в отличие от регулирования трудовых отношений работников) имеет вспомогательное значение и применяется обычно в виде рекомендательных норм, которые приобретают юридическую силу лишь после того, как будут одобрены общим собранием или собранием уполномоченных товарищества, кооператива.

Смежным по отношению к трудовому праву является и административное право. Это проявляется, во-первых, в сходстве предмета регулируемых отношений (в трудовом праве — организационно-управленческие отношения в сфере труда, в административном праве — отношения в сфере государственного управления) и, во-вторых, в сходстве такой черты метода регулирования, как использование государственно-властных предписаний.

Государственно-управленческая деятельность РФ, составляющая предмет административного права, носит универсально-властный характер. Для нее типично то, что субъекты административных отношений всегда находятся в соподчиненном (неравном) положении, т. е. один обладает властью давать предписания и распоряжения, а другой обязан их выполнять. Так, например, строятся отношения между Президентом РФ и Правительством РФ, между Правительством РФ и министерствами. Организационно-управленческие отношения, составляющие предмет трудового права, основаны на действиях изначально равноправных субъектов, строящих свои взаимоотношения на договорных началах. Именно таков характер отношений между работодателем и работниками, профкомом и работодателем при осуществлении деятельности по организации труда и управлению производством.

Наибольшую сложность представляет отграничение трудового и административного права в части регулирования отношений государственной гражданской службы. Государственный гражданский служащий, как известно, является субъектом трудовых и государственно-управленческих отношений. При этом первые касаются его работы в государственном органе, где он служит, а вторые — государственно-управленческих функций за пределами того органа, где он служит. Регулирование «внутренних» отношений по выполнению служебных (трудовых) функций регулируется трудовым правом, как и других работников, но с особенностями, установленными федеральным законом. «Внешние» государственно-управленческие отношения — за пределами трудового права.

Кардинально различается и применение мер ответственности за административные и дисциплинарные правонарушения: административные меры воздействия применяются полномочными на то государственными органами, тогда как дисциплинарные взыскания на работников налагает другая сторона трудовых отношений — работодатель.

Следует рассмотреть и соотношение трудового права с правом социального обеспечения. Как самостоятельное структурное образование (отрасль) право социального обеспечения сформировалось сравнительно недавно (в 60–70-х гг. ХХ столетия). До этого большинство юридических норм, регулирующих отношения по социальному обеспечению, входило в отрасль трудового права. Таким образом, право социального обеспечения с трудовым правом связывают общие исторические корни. Но не только это. Их связывают, как и большинство смежных отраслей права, общие черты.

Если главным предметом трудового права выступают трудовые отношения между работником и работодателем, то право социального обеспечения регулирует общественные отношения, складывающиеся в процессе материального обеспечения граждан, когда они по тем или иным причинам утрачивают (временно или постоянно) трудоспособность или достигают пенсионного возраста. Эти отношения, как правило, тесно связаны с трудовыми. Более того, размер материального обеспечения граждан в этом случае соизмеряется обычно с заработком, который они получали, находясь в трудовых отношениях, а также с их трудовым стажем.

Между трудовым правом и правом социального обеспечения имеются существенные различия, которые состоят в следующем: во-первых, в отличие от трудового права предмет регулирования права социального обеспечения составляют общественные отношения, возникающие в результате реализации гражданами права на материальное обеспечение, а не права на труд; во-вторых, право социального обеспечения предусматривает выплату денежных сумм гражданам в виде пенсий и пособий из централизованных фондов (Фонд социального страхования, Пенсионный фонд), в то время как трудовое право регулирует оплату труда из фондов конкретных работодателей.

Между указанными отраслями существуют различия и в методах правового регулирования. В отличие от трудового права для метода права социального обеспечения нехарактерны договорный порядок возникновения правоотношений и сочетание централизованного и децентрализованного регулирования отношений. Граждане получают материальное обеспечение на основании императивных норм права, принимаемых компетентными государственными органами, в силу чего они не могут изменяться и конкретизироваться соглашением сторон. Исключение составляют случаи, когда локальными нормативными актами (обычно коллективными договорами) предусматривается улучшение материального положения работников и членов их семей за счет средств самого работодателя, предусматривается дополнительное страхование.

Глава 2. ОСНОВНЫЕ ПРИНЦЫПЫ ТРУДОВОГО ПРАВА

§ 1. Понятие и классификация принципов трудового права

Под принципами трудового права следует понимать закрепленные в действующем законодательстве основополагающие руководящие начала (идеи), выражающие сущность норм трудового права и главные направления политики государства в области правового регулирования общественных отношений, связанных с функционированием рынка труда, применением и организацией наемного труда.

Статья 2 ТК впервые в трудовом законодательстве закрепляет основные принципы регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений, т. е. принципы современного российского трудового права.

Принципы права присущи лишь такой совокупности норм, которая характеризуется цельной предметной обособленностью и составляет самостоятельное органичное структурное подразделение системы права. В настоящее время такими общностями являются: система современного российского права в целом (ей соответствуют общие принципы права России); отрасли права (им соответствуют отраслевые принципы права); институты права (им соответствуют принципы института права). Более дробные общности (группы) норм занимают свое место в системе права, являясь частями того или иного института, однако они не обладают особой предметной определенностью и поэтому не могут служить достаточным материалом для выделения самостоятельных специфических принципов права.

Применительно к трудовому праву принципы выступают систематизирующими признаками на уровне отрасли в целом либо на уровне отдельных институтов этой отрасли. Подинституты цельной предметной обособленностью не обладают, и потому у них нет специфических правовых принципов.

Эти принципы, с одной стороны, в целом отражают сложившуюся систему общественных отношений в сфере труда, обусловленную действием объективных экономических законов. С другой стороны, в принципах правового регулирования отношений в сфере труда недостаточно полно проявляется гуманистический и демократический характер всего трудового права России. Так, например, такие важные принципы, отражающие основную сущность трудового права и вытекающие из содержания его правовых норм, как принципы стабильности трудовых отношений и определенности трудовой функции, не нашли своего отражения в содержании ст. 2 ТК. С учетом такой диалектической взаимосвязи познание принципов трудового права дает возможность глубже выявить и понять основные закономерности развития общественных отношений по труду в условиях рыночной экономики.

Следует различать общеправовые, межотраслевые, отраслевые принципы права и принципы отдельных институтов трудового права.

В трудовом праве, как и в любой другой отрасли права, общеправовые, межотраслевые принципы проявляются применительно к особенностям регулируемых нормами этой отрасли права общественных отношений. Например, межотраслевой принцип охраны собственности проявляется через установление обязанности работника бережно относиться к станкам, сырью и иному имуществу, с которым он связан по работе, а также через установление материальной ответственности за виновное причинение вреда имуществу работодателя.

Отраслевые принципы трудового права выражают общие сущностные свойства норм только данной отрасли права. Таких принципов большинство, и они конкретизируются и проявляются в отдельных институтах и нормах в зависимости от их содержания и целевой направленности.

Основные принципы трудового права нашли свое закрепление в Конституции РФ и в важнейших законодательных актах этой отрасли права. Так, в ст. 37 Конституции РФ закреплен принцип свободы труда: «Труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию». Ряд важных принципов закреплен в ст. 2 ТК. Однако не все основные принципы трудового права получили текстуальную формулировку в статьях Конституции РФ и других важнейших нормативных актах. Между тем наличие легальных формулировок принципов права — одно из свидетельств высокого уровня систематизации и качества действующего законодательства.

Анализ действующего законодательства дает основание полагать, что принципы современного трудового права России характеризуются следующими чертами:

— экономико-политической обусловленностью, поскольку они определяются политикой государства, основанной на познании и применении объективных экономических законов;

— общностью содержания (так как принципы всегда выражают сущность не одной, а многих групп норм права);

— цельной предметной определенностью, ибо они выражают сущность такой системы норм, которая в качестве предмета регулирования имеет тот или иной вид общественных отношений;

— государственной нормативностью, поскольку принципы права представляют собой руководящие идеи, которые закреплены в нормах права, установленных или санкционированных государством, и которые, обладая всеобщностью и обязательностью, имеют регулятивное значение;

— системностью (в связи с тем, что они выражают сущность норм права в их взаимосвязи с другими нормами в рамках определенной системы права);

— целенаправленностью, так как они выражают сущность норм права не в статике, а в динамике, в направлении решения задач, поставленных перед нашим народом самой жизнью;

— стабильностью, ибо принципы права действуют в течение длительного периода времени, отражающего качественное состояние системы права, и по своей природе не столь изменчивы, как нормы права, и динамикой, базирующейся на социально-экономическом укладе в государстве.

Статья 2 ТК усиливает регулятивную и охранительную направленности трудового права, которая особенно необходима в условиях укоренения в стране рыночной экономики.

Указанная статья важна тем, что она дает возможность не только легально определиться с текстуальной формулировкой принципов трудового права, но и классифицировать их по основным перспективным направлениям правового регулирования труда в России.

Принципы трудового права России можно подразделить на четыре основные группы: 1) выражающие политику государства в области правового регулирования рынка труда и эффективной занятости; 2) содержащие руководящие начала в области установления условий труда работников; 3) определяющие правовое регулирование применения труда наемных работников; 4) отражающие главные направления правовой политики в области охраны здоровья и защиты трудовых прав работников.

§ 2. Принципы, выражающие политику в области правового регулирования труда и эффективной занятости

Свобода труда. Одна из актуальных социальных проблем — проблема свободы труда занимает видное место в общественной жизни и мировоззрении многих поколений людей. Ее разрешение связано с обеспечением полной эффективной занятости трудоспособного населения общественно полезным трудом, свободой от безработицы, от чрезмерной эксплуатации чужого (наемного) труда. Опыт социального развития показывает, что эксплуатация наемного труда и безработица все еще являются неизбежными и постоянными спутниками общественного производства. Однако следует полагать, что социально-эффективный способ производства и подлинно демократическое государство в состоянии на деле гарантировать полную и продуктивную занятость трудоспособного населения, решить проблему безработицы и тем самым претворить в жизнь принцип свободы труда.

Принцип свободы труда означает прежде всего возможность каждого трудоспособного гражданина свободно распоряжаться своей способностью к труду (рабочей силой), выбирать род деятельности. Этот принцип отражает сущностные свойства правовых норм, регулирующих привлечение трудоспособных граждан к труду в качестве наемных работников, предпринимателей, членов кооперативов, лиц, занимающихся индивидуальной трудовой деятельностью. Помимо ст. 37 Конституции РФ этот принцип выражен и в других актах трудового законодательства, закрепляющего право граждан на труд и обеспечивающего их занятость, ибо свобода труда немыслима без обеспечения занятости. В современных условиях свобода труда и право на труд должны рассматриваться как объективно необходимые категории, взаимно дополняющие друг друга и определяющие правовые основы жизни и деятельности трудоспособных граждан.

Диалектическая взаимосвязь принципа свободы труда и права граждан на труд наглядно выражена в том, что государство гарантирует гражданам, постоянно проживающим на территории РФ: свободу выбора вида занятости, в том числе работы с различными режимами труда; бесплатное содействие в подборе подходящей работы и трудоустройстве со стороны федеральной службы занятости; предоставление организациями в соответствии с их заранее поданными заявками подходящей работы выпускникам образовательных организаций; бесплатное обучение новой профессии (специальности), повышение квалификации в системе службы занятости или по ее направлению в иных образовательных организациях с выплатой стипендии; обучение профессии, специальности по ученическому договору с последующим трудоустройством у данного работодателя; компенсацию в соответствии с законодательством материальных затрат в связи с направлением на работу в другую местность по предложению службы занятости; возможность заключения срочных трудовых договоров на участие в оплачиваемых общественных работах, организуемых с учетом возрастных или иных особенностей граждан; правовую защиту от необоснованных увольнений.

Специфической социально-правовой чертой принципа свободы труда является то, что он выражает определенные отношения между гражданином и государством по поводу труда, при которых обеспечение работой выступает как объект права и обязанности. При этом обязанности государства по обеспечению занятости дополняют принцип свободы труда необходимыми гарантийными свойствами. Социальное значение принципа свободы труда означает направленность трудового права на освобождение людей от чрезмерной эксплуатации их труда. Подлинная социальная справедливость возможна лишь там, где все трудоспособные граждане имеют одинаковый доступ к общественно полезному труду.

Принцип свободы труда предполагает обеспечение эффективной занятости, выражает и аккумулирует такие нормы трудового права, которые, во-первых, предоставляют гражданам право на труд, во-вторых, гарантируют им реальное трудоустройство и, в-третьих, устанавливают социальную привлекательность и стимулы труда для граждан.

Свобода труда предполагает наличие принципа свободы трудового договора. Этот принцип выражает сущность большого количества норм, регулирующих прием граждан на работу, их переводы и увольнения (раздел III ТК). Посредством свободного заключения трудового договора гражданин, достигший трудоспособного возраста, вправе поступить на работу, реализовать свое право на труд. Изменение трудовых правоотношений (в частности, перевод на другую работу) возможно, как правило, только на основании договоренности между работником и работодателем. Прекращение трудовых правоотношений работника с работодателем возможно по инициативе каждой из сторон трудового договора (с учетом оснований и условий, предусмотренных законом).

Запрещение принудительного труда и дискриминации в сфере труда. Этот принцип трудового права России основан на соответствующем международно-правовом принципе, закрепленном в ряде конвенций МОТ (Конвенция № 29 «О принудительном и обязательном труде» (1930 г.), Конвенция № 105 «Об упразднении принудительного труда» (1957 г.), Конвенция № 111 «О дискриминации в области труда и занятий» (1958 г.).

ТК РФ (ст. 3 и 4) раскрывает содержание указанного принципа, определяя понятие принудительного труда и дискриминации в сфере труда, а также устанавливая их безусловное запрещение.

Принудительный труд — выполнение работы под угрозой применения какого-либо наказания (насильственного воздействия), в том числе в целях поддержания трудовой дисциплины, в качестве меры ответственности за участие в забастовке, средства мобилизации и использования рабочей силы для нужд экономического развития, меры наказания за наличие или выражение политических взглядов или идеологических убеждений, противоположных установленной политической, социальной или экономической системе, меры дискриминации по признакам расовой, социальной, национальной или религиозной принадлежности, воздействия, вызванного неприязненными личными взаимоотношениями.

К принудительному труду ст. 4 ТК относит также работу, которую работник вынужден выполнять под угрозой применения какого-либо наказания (насильственного воздействия), в то время как в соответствии с Кодексом или иными федеральными законами он имеет право отказаться от ее выполнения, в том числе в связи с нарушением установленных сроков выплаты заработной платы или выплаты ее не в полном размере, возникновением непосредственной угрозы для жизни и здоровья работника вследствие нарушения требований охраны труда, в частности необеспечения его средствами коллективной или индивидуальной защиты в соответствии с установленными нормами.

Принудительный труд не включает в себя работу, выполнение которой обусловлено законодательством о воинской обязанности и военной службе или заменяющей ее альтернативной гражданской службе, работу, выполняемую в условиях чрезвычайных обстоятельств, т. е. в случаях объявления чрезвычайного или военного положения, бедствия или угрозы бедствия (пожары, наводнения, голод, землетрясения, эпидемии или эпизоотии), а также в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части, работу, выполняемую вследствие вступившего в силу приговора суда под надзором государственных органов, ответственных за соблюдение законодательства при исполнении судебных приговоров.

Следует полагать, что нарушением указанного принципа является чрезмерная эксплуатация наемного труда, которую нужно рассматривать и как проявление принудительного труда, и как проявление дискриминации в сфере труда.

Граждане, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, вправе обратиться в компетентные органы с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда (ст. 3 ТК).

Защита от безработицы и содействие в трудоустройстве. Этот принцип трудового права сформировался в условиях перехода к рыночной экономике и появления такого негативного явления, как безработица. Он аккумулирует довольно значительную группу правовых норм, направленных на обеспечение максимальной трудовой занятости граждан РФ.

В законодательстве следует выделить прежде всего Закон РФ от 19.04.1991 «О занятости населения в Российской Федерации» с последующими изменениями и дополнениями.

Занятость — это деятельность граждан, связанная с удовлетворением личных и общественных потребностей, не противоречащая законодательству и приносящая им, как правило, заработок, трудовой доход. Следует иметь в виду, что гражданам принадлежит исключительное право распоряжаться своими способностями к производительному, творческому труду. Принуждение к труду в какой-либо форме (физической, психологической, нравственной) не допускается, если иное не предусмотрено законом. Например, УК (ст. 4) предусматривает в качестве меры уголовного наказания обязательные и исправительные работы по приговору суда.

Сама по себе незанятость граждан не может служить основанием для привлечения их к административной и иной ответственности. Подробнее обеспечение занятости населения в РФ рассматривается в разделе II, посвященном основам правового регулирования занятости и трудоустройства.

Обеспечение права каждого работника на справедливые условия труда. Легального определения понятия справедливых условий нет. Приводится их примерный перечень: условия труда, которые отвечают требованиям безопасности и гигиены; право на отдых, включая ограничение рабочего времени; предоставление ежедневного отдыха, выходных и нерабочих праздничных дней, оплачиваемого ежегодного отпуска.

Очевидно, что этот принцип следует толковать значительно шире, ибо условия труда и их справедливость касаются не только требований безопасности, гигиены труда, времени отдыха, но и многих других условий, например оплаты труда. В целях единого понимания справедливых условий труда в законодательстве желательно дать легальное определение этого понятия.

По инициативе МОТ провозглашена идея и сформулирован принцип достойного труда. ФНПР выдвинула Программу достойного труда. Его условия, критерии и последствия представлены в ряде документов МОТ и Программе ФНПР. Среди них — квалифицированный и безопасный труд, справедливая заработная плата, справедливое социальное обеспечение.

Следует полагать, что справедливость условий труда прежде всего связана с необходимостью сочетания единства и дифференциации этих условий применительно к труду отдельных работников.

Принцип единства и дифференциации условий труда базируется на общих (единых) для всех работающих нормах и учитывает существование объективной, основанной на общественном разделении труда специфики отраслей производства, профессиональных, половых, возрастных особенностей работников, территориальном расположении предприятий и иных особенностях, диктующих дифференцированный подход к правовому регулированию условий труда. Эти различия неизбежно приводят к изданию специальных норм. Такие особенности регулирования труда отдельных категорий работников предусматривает главным образом раздел XII ТК.

Дифференциация условий труда в нормах российского трудового права проявляется в зависимости от объективно существующих обстоятельств, характера, содержания, технико-технологических, природно-климатических условий труда, влияющих на работника, а также от физиологических особенностей организма работника (женщин, несовершеннолетних, инвалидов и др.)

§ 3. Принципы, определяющие установление условий труда работников

Эта группа принципов имеет организационно-управленческую природу. Она аккумулирует нормы трудового права, устанавливающие характер и условия взаимоотношений между работодателем и работниками в процессе функционирования организации.

Участие работников и профсоюзов в установлении условий труда. Принцип участия работников в установлении условий труда проявляется и в наделении работников правом решать вопрос о необходимости заключения с работодателем коллективного договора, участии работников и профсоюзов в установлении условий труда. Эти права — результат развития социального партнерства, реального действия соответствующего принципа трудового права.

Примером непосредственного участия работников в установлении условий труда и управлении организацией является обсуждение и одобрение на общих собраниях проектов коллективного договора. Опосредованное участие трудящихся в управлении организацией и установлении условий труда осуществляется через профсоюзные органы, другие представительные органы работников.

Установление условий труда и заработной платы, применение законодательства о труде в случаях, предусмотренных законодательством, осуществляется с участием профессиональных союзов (ст. 29 ТК).

Принцип сочетания централизованного и децентрализованного регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений. В современных условиях этот принцип проявляется в сужении круга вопросов, решаемых в централизованном порядке органами государственной власти, и расширении круга вопросов, решаемых в децентрализованном порядке органами местного самоуправления, работодателями и на договорной основе при верховенстве государственного регулирования, не допускающего ухудшение условий труда работников, установленных в централизованном порядке.

В последней части ст. 5 ТК предусмотрено, что органы местного самоуправления имеют право принимать нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции в соответствии с Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, законами и иными нормативными актами субъектов РФ. Статья 8 ТК предоставляет право принятия локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права работодателям, за исключением работодателей — физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями. Такие акты они вправе принимать в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Кроме того, локальные нормативные акты в случаях, предусмотренных Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, коллективным договором, соглашениями, принимаются с учетом мнения представительного органа работников, как правило профкома (при наличии такого органа). Нормативные акты работодателя принимаются не только в соответствии с централизованно принятыми актами, но и в соответствии с коллективным договором, соглашениями, поскольку работодатели уже выразили свою волю в этих актах социального партнерства.

Коллективным договором, соглашениями может быть предусмотрено принятие локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, по согласованию с представительным органом работников. При этом важно иметь в виду, что локальные нормативные акты, ухудшающие положение работников по сравнению с трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями либо принятые без соблюдения предусмотренного порядка, учета мнения представительного органа работников, являются недействительными. В таких случаях применяются законы или иные нормативные акты, содержащие нормы трудового права.

Важно отметить, что рынок труда, общественно-трудовые отношения не могут, с одной стороны, полностью быть зарегулированы государством, а с другой — отданы на «усмотрение» и согласованное волеизъявление самих участников трудовых отношений — работников и работодателей. В первом случае не было бы возможности для достаточно полного учета характера и содержания функций отдельных работодателей в общей кооперации труда, затруднено осуществление прав собственников орудий производства и средств труда. Во втором было бы невозможно обеспечить необходимое единство регулирования отношений в сфере труда.

Принцип социального партнерства, включающего право на участие работников, работодателей, их объединений в договорном регулировании трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений. Социальное партнерство в сфере труда — многофакторное явление, но его основное назначение — наладить с помощью государства нормальные деловые отношения между трудом и капиталом, между работниками и работодателями.

Статья 2 ТК, устанавливая социальное партнерство как принцип правового регулирования, акцентирует внимание на правовом участии работников и работодателей, их объединений в договорном регулировании трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними общественных отношений. Такой акцент подчеркивает главную идею партнерства — недопущение авторитарного режима и господства неограниченной хозяйской власти работодателя в указанных отношениях.

Конкретным формам и механизму проявления социального партнерства в сфере труда помимо раздела II посвящены многие нормы ТК.

Принцип обеспечения равенства возможностей работников без всякой дискриминации на продвижение по работе. Право «продвигать» остается за работодателем, поскольку он является носителем хозяйской власти. Работник притязать на продвижение по работе с юридических позиций не может. Речь идет о необходимости учета равенства возможностей работников на продвижение по работе. Законодатель, закрепляя указанный принцип (ст. 2 ТК), устанавливает условия для такого продвижения: недопущение дискриминации при оценке возможностей работников; учет производительности труда, квалификации и стажа работы по специальности.

Равенство возможностей должно быть соблюдено работодателем не только при продвижении по работе, но и при направлении работников на подготовку и дополнительное профессиональное образование.

Принцип обеспечения права на обязательное социальное страхование работников. Этот принцип означает, что в период своей трудовой деятельности работник в обязательном порядке должен быть застрахован работодателем от различных страховых случаев (травм, профессиональных заболеваний и т. п.).

В таких случаях предусматривается выплата работнику пособий по социальному страхованию на период болезни, в связи с беременностью, родами и уходом за ребенком, а при стойкой утрате трудоспособности — пенсий. Трудовой кодекс РФ, устанавливая указанный принцип (ст. 2), не содержит главы или специальных статей, посвященных социальному страхованию работников. Дело в том, что правовое регулирование социального страхования относится к другой самостоятельной отрасли права — праву социального обеспечения.

§ 4. Принципы, определяющие применение труда работников

Обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного трудового договора. Этот принцип выражает главную сущность правовых норм, входящих в институт трудового договора. В силу своей значимости, а также возможностей выхода обязанностей сторон за пределы этого института законодатель относит его к общеотраслевым принципам, одновременно он является и принципом института трудового договора.

Указанный принцип предполагает обеспечение основных полномочий работодателя, входящих в содержание трудового договора, — его право требовать от работников выполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя. Этот принцип предусматривает также право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к ним, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

Перечень основных прав и обязанностей сторон трудового договора следует рассматривать в качестве элементов их статуса (ст. 21, 22 ТК).

Обеспечение права каждого работника на своевременную в полном размере выплату справедливой заработной платы. Этот принцип закреплен в ст. 37 Конституции РФ и отражает основные начала оплаты труда. Трудовые доходы каждого работника определяются его личным вкладом с учетом конечных результатов работы организации, регулируются налогами и максимальными размерами не ограничиваются.

Действующее трудовое законодательство делает акцент на локальном регулировании оплаты труда работников, оставляя за централизованным регулированием установление основных норм об оплате труда, в том числе норм о ее минимуме.

Введение конкретных систем оплаты труда и форм материального поощрения, положения о премировании и выплате вознаграждения по итогам работы за год утверждаются в соответствии с коллективными договорами и соглашениями, а при их отсутствии — нормативными актами работодателя, принятыми в установленном ТК порядке.

Статья 132 ТК запрещает какую бы то ни было дискриминацию при установлении и изменении условий оплаты труда.

Рассматриваемый принцип является многофункциональным, ибо он предполагает своевременную и полную выплату заработной платы, предусматривает выплату справедливой заработной платы в размере не ниже установленного федеральным законом.

Указанный принцип базируется на правовых нормах, регулирующих оплату труда работников (раздел VI «Оплата и нормирование труда» ТК).

Легальное определение понятия «справедливая заработная плата» отсутствует и толкуется по-разному. Полагаем, что справедливой можно признать заработную плату, если она: а) базируется на нормативных правовых актах и трудовом договоре; б) адекватна количеству и качеству затраченного труда; в) не является результатом чрезмерной эксплуатации со стороны работодателя (собственника средств производства).

Принцип обязательности возмещения ущерба, причиненного работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей. Этот принцип закреплен в ст. 2 ТК и выражает сущность правовых норм, регулирующих обязанности и ответственность работодателя, связанные с причинением ущерба имуществу, здоровью работника, незаконными переводами и увольнениями, задержками выплаты заработной платы и т. п.

Указанный принцип предполагает не только возмещение имущественного ущерба, но и морального вреда (ст. 237 ТК), например в случае увольнения работника с порочащей его честь и достоинство формулировкой.

Данный принцип раскрывается в ст. 234–237 ТК. Следует иметь в виду, что возмещение вреда, причиненного здоровью работника, а также в случае его смерти трудовое законодательство не регулирует. Однако это не означает, что работодатель освобождается от ответственности. В соответствии со ст. 423 ТК в данном случае применяются нормы гражданского права (ст. 1084–1094 ТК).

Принцип обеспечения права работника на защиту своего достоинства в период трудовой деятельности. Он впервые закреплен в российском трудовом законодательстве и носит морально-правовой характер с четкими временны`ми рамками своего применения — периодом трудовой деятельности. Следовательно, покушение работодателя на достоинство работника, не связанное с его трудовой деятельностью, находится вне норм трудового законодательства и его принципов.

Законодатель не дает легального определения достоинства работника, полагая, что в каждом конкретном случае возникшие между работодателем и работником сложные отношения регулируются соглашением сторон трудового договора. Если стороны не договорились по поводу возмещения морального вреда, последнее слово остается за судом. Именно суд по иску потерпевшего решает вопрос о нарушении права работника на достоинство, решает вопрос о размере возмещения (ст. 237 ТК).

Конституция РФ (ч. 1 ст. 21) предусматривает, что достоинство личности охраняется государством. Ничто не может быть основанием для его умаления.

Желательно, чтобы законодатель установил юридическую ответственность работодателя за умаление не только достоинства, но также чести работника и его деловой (профессиональной) репутации. И не только в период трудовой деятельности, а в связи с ней.

Принцип определенности трудовой функции. Он не закреплен в ст. 2 ТК, однако является таковым в силу того, что выражает сущность многочисленных норм трудового законодательства, регулирующих рациональное использование кадров, которое означает незыблемое правило — каждый работник должен выполнять работу по определенной трудовым договором трудовой функции — в соответствии со специальностью, квалификацией, должностью.

Указанный принцип заложен в ряде статей ТК, которые устанавливают, в частности, что работа по определенной специальности, квалификации, должности составляет основное содержание трудового договора (ст. 56 ТК), что работодатель не вправе требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором (ст. 22 ТК). Этот принцип характеризуют и нормы, устанавливающие полномочия работников требовать от работодателя обеспечения работой по обусловленной договором специальности, квалификации, должности и их ответственность за ее качественное выполнение.

Использование работников не по их специальности и квалификации противоречит рациональной организации общественного труда, является нарушением конституционного права граждан на труд.

Принцип определенности трудовой функции следует рассматривать в двух взаимосвязанных аспектах: как определенность содержания (характера) поручаемой работы и как определенность места ее применения. Игнорирование хотя бы одного из этих аспектов означает нарушение указанного правового принципа, что в свою очередь означает поручение работнику другой работы. Поэтому с изменением названных аспектов действующее законодательство (ст. 72 ТК) и судебная практика связывают понятие перевода на другую работу.

Принцип устойчивости трудовых правоотношений. Важнейшим фактором, определяющим успех производственной и иной деятельности организации, является относительное постоянство кадров. Чем устойчивее коллектив, чем большим опытом и квалификацией он обладает, тем выше производительность и качество труда. Поэтому важным направлением правовой политики является содействие созданию в организациях стабильных коллективов. В трудовом законодательстве это направление правовой политики воплощено в принципе устойчивости трудовых правоотношений, который выражает двуединую сущность норм, определяющих пути борьбы с неоправданной текучестью кадров, с одной стороны, и обеспечение их стабильности — с другой.

Принцип устойчивости трудовых правоотношений, хотя легально не закреплен в ст. 2 ТК, базируется на широком круге норм трудового права. Сюда необходимо отнести нормы:

— закрепляющие приоритет трудового договора, заключенного на неопределенный срок;

— предусматривающие невыгодные последствия для работников, увольняющихся с работы без достаточных оснований, а также в связи с нарушениями трудовой дисциплины и иными правонарушениями;

— строго регламентирующие основания увольнения работников по инициативе работодателя;

— закрепляющие льготы и преимущества для лиц, длительное время работающих в одной и той же организации;

— устанавливающие непосредственное участие профсоюзных и иных органов в решении вопросов приема и увольнения работников.

Принцип обеспечения прав работодателя и нормальной дисциплины труда. Он исходит из того, что совместный труд в организации требует, чтобы поведение отдельных работников согласовывалось с волей работодателя, поведением всего коллектива и отвечало их общим интересам. Поэтому общественная организация труда предполагает строгое соблюдение всеми работниками (в том числе представителями работодателя) внутреннего трудового распорядка, установленной дисциплины труда.

Хозяйская часть работодателя означает: определение им характера и направленности деятельности организации; установление количества рабочих мест и их профиля; наделение его полномочиями давать обязательные для работников указания, связанные с выполнением их трудовой функции; правовую возможность перемещения, переводов и увольнений работников в рамках, установленных действующим законодательством; применение мер поощрения по отношению к добросовестным работникам и наказания — к нарушителям трудовой дисциплины. Пределы хозяйской власти работодателя установлены нормами трудового законодательства.

Закрепление принципа хозяйской власти работодателя и обеспечения дисциплины труда в нормах трудового законодательства (ст. 189–195 ТК) определяется прежде всего необходимостью поддержания правопорядка в трудовых отношениях, ибо дисциплина нужна работодателю, коллективу работников и отдельному работнику для успешного достижения их производственных целей.

В содержании указанного принципа центральное место занимают нормы трудового права, определяющие добросовестное поведение работника при исполнении им своей трудовой функции.

Принцип обеспечения прав работодателя и нормальной дисциплины труда предполагает наделение работодателя полномочиями по поддержанию дисциплины, которые предусматривают применение методов убеждения и принуждения. Метод убеждения включает меры воспитания чувства ответственности за результаты труда, поощрение добросовестного отношения к труду. Этот метод является определяющим, однако он пока еще не в состоянии решить проблему дисциплинированного поведения работников. Поэтому он дополняется методом принуждения, который также закрепляется в нормах трудового права (ст. 192–195 ТК).

§ 5. Принципы, определяющие охрану и защиту трудовых прав работников и работодателей

Обеспечение права работников и работодателей на объединение для защиты своих прав и интересов. Этот принцип не имеет прямого отношения к правовому регулированию труда. Он обращен к сторонам трудовых отношений в целях побуждения их инициативы к объединению и активным действиям по защите своих прав и интересов. Работникам предоставляется право создавать профсоюзы и вступать в них для защиты своих интересов. Работодатели вправе создавать объединения предпринимателей и промышленников и через них представлять свои интересы в органах государственной власти и государственного управления, в отношениях с работниками и профсоюзами.

Создаваемые работниками и работодателями объединения призваны вырабатывать при координирующей роли государства стратегию и тактику своего поведения. Как представители труда и капитала, они должны согласовывать свои интересы, развивать социальное партнерство, не допускать социальных конфликтов.

Право каждого на объединение, включая право создавать профсоюзы для защиты своих интересов, закреплено в ст. 30 Конституции РФ. На реализацию этого права направлены Федеральный закон от 12.01.1996 «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности», а на реализацию права на объединение работодателей — Федеральный закон от 27.11.2002 «Об объединениях работодателей».

Будучи закрепленным в ст. 2 ТК, этот принцип предполагает не только активное участие в защите своих прав работников и работодателей, но и деятельность в этом направлении правоохранительных органов государства.

Принцип установления государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, осуществлению надзора и контроля за их соблюдением. В системе принципов трудового права принцип гарантированности трудовых прав работников занимает особое место, поскольку выражает сущность огромного количества норм, имеющих своим назначением обеспечение реального осуществления всех без исключения трудовых прав, которыми согласно действующему законодательству обладают работники. Этот принцип предполагает высокий уровень организационно-правовых средств их обеспечения. Юридические гарантии должны быть эффективными. Это достигается путем содействия осуществлению трудовых прав, путем устранения возможных препятствий в процессе их реализации, путем защиты при их нарушении.

Предусмотренный ст. 2 ТК принцип установления государственных гарантий, обеспечивающих права работников и работодателей, выражает сущность юридических норм, направленных на всемерную охрану и защиту прав сторон трудовых отношений от каких-либо нарушений. В ТК имеется раздел VII «Гарантии и компенсации», содержащий статьи о гарантиях, предоставляемых работникам.

Данный принцип предусматривает систему государственного надзора, а также профсоюзного контроля за неукоснительным соблюдением этих норм.

Государственный надзор за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, всеми работодателями на территории Российской Федерации осуществляет федеральная инспекция труда. Государственный надзор за соблюдением правил по безопасному ведению работ в отдельных отраслях и на некоторых объектах промышленности наряду с федеральной инстанцией труда осуществляют соответствующие федеральные органы исполнительной власти, в функции которых входит контроль и надзор в установленной сфере деятельности. Осуществляется и внутриведомственный контроль в подведомственных организациях. Существенной гарантией прав работников и работодателей служит прокурорский надзор. Органы прокуратуры осуществляют государственный надзор за точным и единообразным применением юридических норм, устанавливающих права работников и работодателей.

Контроль за соблюдением трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права (в том числе по охране труда), осуществляют профсоюзы и их правовая и техническая инспекции труда.

Принцип обеспечения права каждого на судебную защиту его трудовых прав и свобод. Указанный принцип предполагает государственную защиту нарушенных прав и свобод прежде всего судами. Судебную защиту трудовых прав и свобод следует признать в современных условиях наиболее эффективной.

В суде разрешаются индивидуальные трудовые споры как по заявлению самого работника, так и по заявлению профсоюзного органа, защищающего интересы работников, когда они не согласны с решением КТС либо когда работник обращается в суд, минуя КТС, а также по заявлению прокурора, если решение комиссии не соответствует законам или иным нормативным правовым актам.

Непосредственно в судах разрешаются индивидуальные трудовые споры по заявлению работника — о восстановлении на работе независимо от основания прекращения трудового договора, об изменении даты и формулировки причин увольнения, о переводе на другую работу, об оплате за время вынужденного прогула либо о выплате разницы в заработной плате за время выполнения нижеоплачиваемой работы, о неправомерных действиях (бездействии) работодателя при обработке и защите персональных данных работника.

По заявлению работодателя непосредственно в судах разрешаются споры о возмещении работником ущерба, причиненного работодателю, если иное не предусмотрено федеральными законами.

В судах также непосредственно разрешаются трудовые споры об отказе в приеме на работу; лиц, работающих по трудовому договору у работодаталей — физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, и работников религиозных организаций; лиц, считающих, что они подверглись дискриминации.

Принцип обеспечения права на разрешение индивидуальных и коллективных споров, а также на забастовку. Этот принцип, закрепленный в ст. 2 ТК, базируется на положениях Конституции РФ (ст. 37) и потому вполне может быть признан конституционным. Его суть состоит в том, чтобы предоставить сторонам трудовых отношений максимальные возможности отстаивать свои законные права и интересы в цивилизованных формах, используя весь арсенал правовых средств.

Индивидуальные трудовые споры разрешаются в КТС и судах, коллективные — с применением примирительных процедур в примирительных комиссиях, путем привлечения посредника, в трудовом арбитраже.

Право на забастовку следует рассматривать как исключительную возможность коллектива работников, их представителя (профсоюза) воздействовать на работодателя в целях защиты коллективных интересов.

Обеспечение права представителей профсоюзов осуществлять профсоюзный контроль за соблюдением трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права. Важной чертой этого принципа является то, что речь в данном случае идет о профсоюзном контроле. Он, конечно, отличается от государственного, однако его содержание в ст. 2 ТК не раскрывается. Потому следует руководствоваться положениями главы 58 ТК (ст. 370–378) и Федеральным законом «О профессиональных союзах…».

Для контроля за соблюдением трудового законодательства профессиональные союзы и их объединения могут создавать правовые и технические инспекции труда профсоюзов, которые наделяются полномочиями, предусмотренными положениями, утверждаемыми общероссийскими профессиональными союзами и их объединениями. Межрегиональное, а также территориальное объединение (ассоциация) организаций профессиональных союзов, действующих на территории субъекта РФ, могут создавать правовые и технические инспекции труда профессиональных союзов, которые действуют на основании принимаемых ими положений в соответствии с типовым положением соответствующего общероссийского объединения профессиональных союзов.

Правом на осуществления контроля за соблюдением трудового законодательства (а значит, и прав работников) обладают и сами профсоюзные органы — профкомы и др.

Осуществление профсоюзного контроля за соблюдением норм трудового права служит защите трудовых прав и свобод работников. Но и само право профсоюзов и их представителей на такую деятельность нуждается в государственной защите из-за воспрепятствования этой деятельности значительным числом работодателей. Права профсоюзов (в том числе и это право), возможность их реализации защищаются путем установления в ТК дополнительных гарантий освобожденным профсоюзным работникам (ст. 375), работникам, являвшимся членами выборных профсоюзных органов (ст. 376), а главное — работникам, входящим в состав выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций и не освобожденным от основной работы (ст. 374). Существенное значение для обеспечения прав профсоюзов имеют возложенные законом на работодателя обязанности по созданию условий для осуществления деятельности выборного органа первичной профсоюзной организации (ст. 377 ТК), а также юридическая ответственность за нарушение его прав (ст. 378 ТК).

Принцип обеспечения охраны труда и здоровья работников. В ст. 2 ТК принцип не получил легального закрепления, однако в ст. 10 ТК он присутствует в виде основных направлений государственной политики в области охраны труда. Наиболее существенным является возложение обязанности обеспечения безопасных условий труда на работодателя, который должен внедрять современные технические средства, предупреждающие производственный травматизм и обеспечивать санитарно-гигиенические условия, предотвращающие возникновение профессиональных заболеваний работников.

Подлинная забота об охране труда и здоровья работников считается действенной в случае, если обеспечиваются не только эффективные мероприятия по технике безопасности, но и массовое внедрение в производство безопасной техники. Поэтому ст. 211 ТК запрещает принимать и вводить в эксплуатацию предприятия, цеха, участки и отдельные производства, если в них не обеспечены здоровые и безопасные условия труда. Создание безопасных для жизни и здоровья условий труда достигается обеспечением принятия и неукоснительным соблюдением правил по охране труда, обязательных для работодателя, и инструкций по технике безопасности, обязательных для работников, системы управления охраной труда (ст. 212, 214 ТК).

Принцип обеспечения охраны труда и здоровья работников характеризуется следующими основными чертами:

— носит всеобщий характер, поскольку нормы трудового права предусматривают проведение мероприятий в области охраны труда во всех без исключения организациях и по отношению ко всем работникам; требует, чтобы наиболее высокий уровень правового регулирования охраны труда был установлен на вредных производствах, а также на тяжелых работах;

— предполагает первоочередную заботу об охране труда женщин, несовершеннолетних и лиц с пониженной трудоспособностью;

— предусматривает независимый от работодателя надзор и контроль за соблюдением законодательства об охране труда, осуществляемый специальными уполномоченными на то государственными органами, а также профсоюзами и состоящими в их ведении правовой и технической инспекциями труда.

Глава 3. ИСТОЧНИКИ ТРУДОВОГО ПРАВА

§ 1. Понятие и виды источников трудового права

Категория «источники права» в науке обычно толкуется в двух взаимосвязанных аспектах. Во-первых, к ним относят объективные факторы, порождающие право как социальное явление. В качестве таких факторов выступают материальные условия жизни общества, его экономические, политические и социальные потребности. В данном случае речь идет об источнике права в материальном смысле слова. Во-вторых, понятие источника права связывают и с непосредственной деятельностью уполномоченных органов государства по формированию права, приданию ему формы законов, указов, постановлений и других нормативных правовых документов. Здесь мы имеем дело с понятием источников права в формальном или юридическом смысле слова.

Со вторым понятием источника права чаще всего приходится сталкиваться не только в науке трудового права, но и на практике, в повседневной жизни, ибо оно дает возможность познать трудовое право с позиций нормативного содержания и его соотношения с конкретным субъектом — работником, работодателем, коллективом работников, профсоюзом.

В юридическом смысле под источниками трудового права следует понимать результаты (продукты) правотворческой деятельности полномочных органов в сфере регулирования трудовых и иных общественных отношений, составляющих предмет этой отрасли права. Это акты, содержащие нормы трудового права и регулирующие отношения в сфере труда наемных работников.

Акты, относящиеся к трудовому праву России, составляют определенную систему, которая включает разнообразные по своему характеру, юридической силе и сфере действия акты. Такую систему обычно именуют системой трудового законодательства, подразумевая, однако, в одних случаях совокупность всех таких актов, в других — только законы. Иначе говоря, различают понятие трудового законодательства в широком и узком смысле слова (ст. 5 ТК).

Система трудового законодательства (в широком смысле) отличается от системы трудового права по составляющим ее элементам, структуре. Если в систему трудового права как отрасли российского права входят правовые нормы, сгруппированные в институты, то в систему трудового законодательства входят нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права. Кроме того, в систему трудового законодательства входят отдельные нормы, включенные в акты, основное содержание которых принадлежит другим отраслям права. Примером является, в частности, Закон РФ «О занятости населения в Российской Федерации».

Система источников трудового права строится по иерархическому принципу.

Правотворческая деятельность в сфере труда осуществляется не одним, а рядом государственных органов, органов местного самоуправления, которые привлекают к этой деятельности профсоюзы, объединения работодателей. Кроме того, нормы трудового права содержатся в таких правовых актах, как коллективные договоры и соглашения, в локальных нормативных актах работодателей. Учитывая это, следует дать классификацию источников трудового права по органам, принимающим нормативные акты различной юридической силы.

Особое место среди источников российского права, в том числе и трудового права, занимает Конституция РФ, принятая всенародным голосованием 12 декабря 1993 г. В соответствии со ст. 15 Конституции РФ она имеет высшую юридическую силу, прямое действие и применяется на всей территории России. Законы и иные нормативные акты, принимаемые в РФ, не должны противоречить Конституции РФ.

Конституция РФ 1993 г. закрепила ряд положений принципиального характера, которые имеют непосредственное отношение к понятию и содержанию источников российского права вообще и трудового права в частности. Так, в ней отмечается, что в Российской Федерации признаются и гарантируются права и свободы человека и гражданина согласно общепризнанным принципам и нормам международного права и в соответствии с Конституцией (ст. 17), что права и свободы человека и гражданина являются непосредственно действующими. Они определяют смысл, содержание и применение законов, деятельность законодательной и исполнительной власти, местного самоуправления и обеспечиваются правосудием (ст. 18). Конституция РФ законодательно закрепила свободу труда, запрет принудительного труда, право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, право на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, право на защиту от безработицы. Она признала право работников на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения, включая право на забастовку. Каждому предоставляется право на отдых. Работающему по трудовому договору гарантируются установленные федеральным законом продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск (ст. 37). Конституция РФ содержит и другие нормы, влияющие на регулирование отношений в сфере труда. Это нормы, характеризующие Россию как демократическое, федеративное, социальное государство (ст. 1, 7), гарантирующие равенство прав и свобод человека и гражданина (ст. 19), предусматривающие право на объединение (ст. 30), на охрану здоровья (ст. 41), на судебную защиту (ст. 46) и др.

Общепризнанные принципы и нормы международного права и международные договоры РФ являются составной частью ее правовой системы. Если международным договором РФ установлены иные правила, чем предусмотренные законом, то применяются правила международного договора (ст. 15 Конституции РФ).

Международные акты, содержащие нормы трудового права как его источники, имеют определяющее значение для формирования содержания российских (национальных) нормативных правовых актов в сфере труда (учета и включения международных трудовых стандартов) и непосредственного применения, если такие акты (их нормы) обязательны для России (прежде всего в силу ратификации). К ним относятся прежде всего Международный пакт ООН об экономических, социальных и культурных правах (1966 г.), Международный пакт ООН о политических и гражданских правах (1966 г.), Европейская конвенция о защите прав человека и основных свобод (1950 г.), Европейская социальная хартия (1961 г.) (пересмотрена в 1996 г.), декларации и конвенции МОТ. Подробнее о международных актах как источниках трудового права сказано в главе о международно-правовом регулировании труда.

Следующим по юридической иерархии источником трудового права являются законы Российской Федерации.

Важнейшее место среди федеральных законов в области трудового права занимает Трудовой кодекс РФ. Будучи основным кодификационным источником трудового права России, он регулирует весь комплекс общественных отношений, который входит в предмет данной отрасли права. ТК РФ принят Государственной Думой 21 декабря 2011 г., одобрен Советом Федерации 26 декабря 2001 г., подписан Президентом РФ 30 декабря 2001 г. и вступил в силу с 1 февраля 2002 г. С тех пор в него неоднократно вносились изменения и дополнения с учетом практики его применения и необходимости «стыковки» с законодательством, отражающим развитие рыночных отношений, в том числе отношений на рынке труда. Наиболее существенными стали изменения, внесенные в ТК Федеральным законом от 30.06.2006 № 90-ФЗ. Кроме того, Кодекс дополнен новыми главами в разделе XII «Особенности регулирования труда отдельных категорий работников» — дистанционных работников — гл. 49.1; работников, занятых на подземных работах, — гл. 51.1; спортсменов и тренеров — гл. 54.1. Значительные изменения внесены в статьи главы 61 «Рассмотрение и разрешение коллективных трудовых споров».

В соответствии со ст. 5 ТК нормы трудового права, содержащиеся в иных законах, должны соответствовать ТК. Если нормы текущего трудового законодательства вступили в противоречие с нормами Кодекса, то применяется Кодекс. Если вновь принятый федеральный закон, содержащий нормы трудового права, противоречит Кодексу, то этот закон применяется при условии внесения соответствующих изменений в Кодекс.

Наряду с ТК, являющимся кодификационным актом общего значения для отношений в сфере наемного труда, среди источников трудового права получили широкое распространение нормативные акты (федеральные законы), относящиеся к комплексному правовому регулированию. К их числу можно отнести, например, Федеральный закон от 07.07.2004 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации».

Среди подзаконных источников трудового права ведущую роль играют указы Президента РФ. Они обязательны для исполнения на всей территории России и не должны противоречить Конституции РФ и федеральным законам.

Президент РФ в соответствии с Конституцией РФ и федеральными законами определяет основные направления внутренней и внешней политики государства, включая политику в области правового регулирования рынка труда и трудовых отношений. Реализуя свои полномочия, Президент РФ издает, например, указы о должностных окладах в органах государственной власти, о социальных гарантиях лиц, замещающих государственные должности федеральных государственных служащих.

Исходя из такого высокого правового положения Президента РФ следует сделать вывод, что указы Президента РФ как источники трудового права имеют высшую юридическую силу среди нормативных правовых актов органов государственного управления и в юридической иерархии стоят сразу после законов РФ. Президент РФ может отменить постановления и распоряжения Правительства РФ в случае их противоречия Конституции РФ, федеральным законам и указам Президента РФ. Своими указами и распоряжениями Президент РФ вправе приостанавливать действие актов органов исполнительной власти субъектов РФ в случае противоречия этих актов Конституции РФ и федеральным законам, международным обязательствам РФ или нарушения прав и свобод человека и гражданина до решения этого вопроса соответствующим судом.

Не все акты Президента РФ следует рассматривать в качестве источников права (в том числе источников трудового права). Такое значение имеют только указы нормативного характера, т. е. те из них, которые содержат правовые нормы — общеобязательные правила поведения.

Постановления Правительства РФ как источники трудового права издаются во исполнение Конституции РФ, федеральных законов, нормативных указов Президента РФ. Они представляют собой акты исполнительной власти РФ, носящие подзаконный характер. В юридической иерархии источников права постановления Правительства РФ стоят вслед за законами РФ и указами Президента РФ нормативного значения.

В отличие от указов Президента РФ как источников права, принимаемых единолично, постановления Правительства — акты коллегиального органа, поскольку Правительство РФ состоит из Председателя Правительства, его заместителей и федеральных министров.

В системе источников трудового права постановления Правительства РФ занимают весьма заметное место. Они, по существу, охватывают весь круг общественных отношений, составляющих предмет трудового права. Обычно постановления Правительства РФ принимаются во исполнение законов РФ и указов Президента РФ в целях их конкретизации и реального проведения в жизнь. Постановления Правительства РФ как источник трудового права содержат нормы, которые, не противореча законам и указам, развивают их.

Следующими в иерархии источников трудового права стоят нормативные правовые акты таких федеральных органов исполнительной власти, как Минтруд России, а до его создания — Министерство здравоохранения и социального развития РФ, Министерство труда и социального развития РФ. Их постановления, принятые в соответствии с предоставленными им полномочиями и в пределах компетенции, направлены на исполнение поручений Правительства РФ для решения определенных вопросов регулирования отношений в сфере труда.

Акты Минтруда России как источники трудового права по юридической силе стоят вслед за актами Правительства РФ. Они не должны противоречить законам РФ, указам Президента РФ и постановлениям Правительства РФ.

Учитывая, что эти акты касаются регулирования труда различных категорий наемных работников, занятых в различных организациях, их следует рассматривать как межведомственные источники трудового права. Такой межведомственный характер могут носить и акты некоторых других министерств, например Министерства юстиции РФ, Министерства экономического развития и торговли РФ, Министерства финансов РФ, если они получили на то поручение Правительства РФ или принятие таких актов предусмотрено в положениях о соответствующих министерствах.

Конституция РФ 1993 г. трудовое законодательство относит к совместному ведению Российской Федерации и ее субъектов (п. «к» ч. 1 ст. 72). Субъекты РФ вправе принимать свои нормативные правовые акты в пределах установленной для них компетенции. Поэтому источниками трудового права помимо федеральных законов являются законы и иные нормативные правовые акты субъектов РФ, принятые вне пределов ведения Российской Федерации, а также совместного ведения Российской Федерации и ее субъектов. При этом законы субъектов РФ не могут противоречить федеральным законам. В названных случаях противоречия между федеральным законом и законом субъекта РФ действует федеральный закон. В случае противоречия между федеральным законом и законом субъекта РФ, изданным в пределах компетенции субъекта, действует закон субъекта РФ (ст. 76 Конституции РФ).

Принятие актов субъектов РФ базируется на конституциях республик и уставах других субъектов РФ, которые имеют высшую юридическую силу на их территории.

Разграничение полномочий между федеральными органами государственной власти и органами государственной власти субъектов РФ в сфере трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений впервые произведено ст. 6 ТК.

К числу источников трудового права относятся акты органов местного самоуправления, принятые в пределах их компетенции в соответствии с Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов РФ.

Нормативные правовые акты органов местного самоуправления, занимая место после актов федеральных органов и органов субъектов РФ, имеют важное значение для регулирования отношений в сфере труда, особенно в образовании, культуре, здравоохранении, коммунальном хозяйстве, условия труда в которых в значительной мере определяются именно на местном уровне. Естественно, что акты органов местного самоуправления не должны противоречить нормативным правовым актам более высокого уровня в иерархии источников трудового права.

Локальные нормативные акты — разновидность источников трудового права, результат, как правило, социально-партнерской нормотворческой деятельности, осуществляемой непосредственно в организациях работодателем и представителями работников. К локальным нормативным актам относятся, например, Правила внутреннего трудового распорядка, Положение о заработной плате.

Такие акты вправе принимать работодатели-организации и индивидуальные предприниматели. Они должны соответствовать трудовому законодательству, иным актам, содержащим нормы трудового права, коллективному договору, соглашениям (ст. 8 ТК).

Термин «локальный» в науке трудового права рассматривается в соотнесении с нормативными актами, принятыми отдельными работодателями в целях регулирования их отношений с работниками, их представителями либо шире — как низший уровень источников трудового права, включающий не только акты работодателя, но и коллективные договоры. Оба понимания этого термина имеют право на существование. Однако надо учитывать различия в правовой природе актов работодателя и коллективных договоров: первые являются властными актами (даже если они приняты с участием представителей работников в той или иной форме), вторые — акты договорные, принимаемые на основе соглашения между работодателем и работниками (их представителями, как правило профсоюзами).

Локальные нормативные акты относятся к категории подзаконных источников права, стоящих на низшем уровне юридической иерархии.

Источниками трудового права служат также соглашения и коллективные договоры, принимаемые на основе социального партнерства, поскольку это правовые акты, содержащие нормы трудового права.

Соглашения как специфические договорные источники трудового права характеризуются тем, что они исходят не от органов государственной власти и управления, а от работников и работодателей, их представителей. Государственные органы здесь могут участвовать в качестве третьей стороны, обеспечивая социальное партнерство между работниками и работодателями. Государство уполномочивает социальных партнеров на договорное нормотворчество в сфере труда.

Соглашениями могут предусматриваться положения: об оплате труда, условиях труда, охране труда, режиме труда и отдыха; о развитии социального партнерства. В соглашениях могут содержаться положения по другим трудовым и социально-экономическим вопросам, определенные сторонами и не противоречащие законодательству. В зависимости от сферы регулируемых социально-трудовых отношений заключаются соглашения генеральные, межрегиональные, региональные, отраслевые (межотраслевые), территориальные. В генеральных, межрегиональных, региональных соглашениях устанавливаются общие принципы регулирования социально-трудовых отношений и связанных с ними экономических отношений для работников, работодателей и органов управления России, нескольких субъектов РФ, одного субъекта РФ. Отраслевые (межотраслевые), территориальные соглашения устанавливают общие условия оплаты труда, гарантии, компенсации и льготы работникам отрасли (отраслей) на территории соответствующего муниципального образования.

Статья 35.1 ТК предусматривает право органов социального партнерства на соответствующих уровнях инициировать разработку проектов законов и других нормативных правовых актов в сфере труда. На них же возложено обеспечение условий для участия в разработке и (или) обсуждении проектов названных актов. Указанная статья предусматривает обязанность органов, принимающих эти акты, направлять проекты, а также документы и материалы для их обсуждения в соответствующие комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

Решение соответствующих комиссий или мнение сторон (профсоюзов и представителей работодателей) по направленным им проектам нормативных правовых актов подлежит обязательному рассмотрению органами, принимающими указанные акты.

Применительно к юридической иерархии источников трудового права соглашения и коллективные договоры стоят между законодательными и иными принятыми в централизованном порядке и локальными нормативными актами, т. е. занимают промежуточное положение.

Таким образом, можно констатировать, что среди источников трудового права имеются:

1) властные акты: а) двух «ветвей» государственных органов — федеральные и субъектов РФ; б) акты органов местного самоуправления; в) локальные нормативные акты;

2) акты-договоры (соглашения и коллективные договоры), в которых выражена воля властных органов и общественная воля работников (их представителей), а также работодателей (их представителей).

В науке дискутируется вопрос о роли актов высших судебных органов — Конституционного Суда РФ и Верховного Суда РФ в регулировании отношений в сфере труда: входят ли их акты (постановления, определения) в круг источников трудового права.

По формальным признакам эти акты не могут рассматриваться в качестве источников трудового права, хотя в ряде случаев и Конституционному Суду, и Верховному Суду приходится соответственно решать вопрос либо о конституционности того или иного нормативного акта о труде, либо об ориентировании судебной практики на единообразное понимание и разрешение трудовых споров.

Конституцией установлено разделение законодательной, исполнительной и судебной власти в Российской Федерации. Судебная власть осуществляется посредством конституционного, гражданского, административного и уголовного судопроизводства (ч. 2 ст. 118 Конституции РФ). Федеральные конституционные законы, определяя деятельность и полномочия высших судебных органов, не предусматривают возможности создания ими нормативных правовых актов. Конституционный Суд РФ и Верховный Суд РФ не уполномочены «творить» право. Они толкуют, разъясняют нормативные правовые акты с точки зрения их конституционности, соответствия действующим законам и дают руководящие указания судам о применении законодательства о труде. Конституционный Суд РФ разрешает дела о соответствии Конституции РФ федеральных законов, нормативных актов Президента РФ, Совета Федерации, Государственной Думы, Правительства РФ, конституций республик, уставов, а также законов и иных нормативных актов субъектов РФ, дает

...