М. О. Буянова

Трудовые споры

Учебник

Информация о книге

УДК 349.2:331.109(075.8) 

ББК 67.405.117я73 

Б94

Автор:

Буянова Марина Олеговна – доктор юрид. наук, профессор НИУ ВШЭ.

Предлагаемый читателю учебник подготовлен в соответствии с программой курса «Трудовые споры». Материал изложен с учетом новейшего законодательства о порядке рассмотрения и разрешения трудовых споров.

Исследуются вопросы соотношения процессуального и материального законодательства о рассмотрении и разрешении индивидуальных и коллективных трудовых споров.

Особый интерес представляют разделы, раскрывающие порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров отдельных категорий работников (иностранцев, государственных гражданских служащих, судей, прокурорских работников).

В специальной части учебника освещены вопросы зарубежного опыта рассмотрения трудовых споров. Обозначены современные проблемы правового регулирования трудовых споров и перспективы развития законодательства о трудовых спорах.

Для магистров и бакалавров, обучающихся по программе «Юриспруденция», аспирантов юридических вузов, научных и педагогических работников, руководителей организаций и кадровых служб, а также наемных работников, интересующихся трудовыми спорами.

УДК 349.2:331.109(075.8)

ББК 67.405.117я73

© Буянова М. О., 2014

© ООО «РГ-Пресс», 2014

ОБЩАЯ ЧАСТЬ

 

Глава 1.
ПОНЯТИЕ ТРУДОВЫХ СПОРОВ. ИХ ВИДЫ И ПРИЧИНЫ

 

§ 1. Понятие трудового спора

Конституция РФ признает право работников на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения, включая право на забастовку.

Однако эти очень важные для каждого человека конституционные гарантии вовсе не автоматически реализуются в конкретных трудовых правоотношениях, в которые вступает человек, поступая на работу в качестве наемного работника и заключая трудовой договор. Они конкретизируются с учетом законов, иных нормативных правовых актов (в том числе локальных нормативных актов конкретных организаций) в индивидуальных трудовых договорах.

Интересы работодателя и нанимаемого им работника не всегда совпадают, поэтому возможно столкновение этих интересов на любой стадии существования трудовых отношений. Это, в свою очередь, приводит к возникновению конфликтов.

С бурным развитием рыночных отношений в сфере трудовых отношений появились две негативные тенденции: рост нарушений трудовых прав работников (незаконные увольнения, невыплата заработной платы и т.д.) и ослабление их судебной защиты. Значительно возросло количество трудовых дел в судах. Появились новые, очень сложные дела: о взыскании морального вреда, причиненного работнику незаконным увольнением, переводом на другую работу, невыплатой гарантированных законодательством выплат и льгот, отказом от заключения трудового договора и др.

Общепризнанным является тот факт, что из всех категорий гражданских споров дела, возникающие из трудовых правоотношений (в силу остроты трудовых конфликтов, сложности их фактического состава, противоречивости доказательственной базы, неоднозначности применения норм права), относятся к категории повышенной сложности¹.

Судебная защита — конституционное право каждого гражданина. Оно, в свою очередь, является гарантией защиты других его прав и свобод, закрепленных в Конституции РФ, Трудовом кодексе РФ (далее — ТК РФ) и иных законах и международных договорах. Право на судебную защиту не подлежит никаким ограничениям.

В процессе регулирования трудовых отношений в организации между их субъектами могут возникнуть разногласия. Это может быть как спор между работником и работодателем, например в связи с наложением взыскания или увольнением, так и разногласие между работодателем и работниками по поводу невыполнения тех или иных условий коллективного договора.

Под трудовыми спорами следует понимать разногласия между субъектами трудового права по поводу установления условий труда или заключения трудового договора, а также применения норм трудового законодательства.

В определение трудовых споров обычно вводится признак, указывающий на неурегулированность разногласий, т.е. трудовые споры определяются как неурегулированные разногласия между субъектами трудового права.

С момента обращения в соответствующий юридический орган разногласия приобретают характер трудового спора.

Применительно к коллективным трудовым спорам центр тяжести (поскольку сам спор может повлечь за собой различные негативные последствия, социальную напряженность в обществе) переносится на примирительные процедуры, попытку не допустить конфликта; моментом начала спора является либо день сообщения решения работодателя об отклонении всех или части требований работников или несообщения работодателем своего решения в установленный законом срок, либо дата составления протокола разногласий в ходе коллективных переговоров.

Таким образом, трудовой спор — неурегулированное разногласие между субъектами трудового права, поступившее на рассмотрение юрисдикционного органа по поводу правового регулирования трудовых и тесно связанных с ними иных общественных отношений, входящих в предмет трудового права, о котором заявлено в соответствующий юрисдикционный орган, т.е. орган, уполномоченный государством принять юридически обязательное для сторон решение.

Трудовые споры могут возникнуть именно тогда, когда спорящие стороны переносят разрешение своих разногласий в юрисдикционный орган.

Возникновению трудовых споров, как правило, предшествует нарушение трудовых или иных социальных прав работников в сфере трудовых или иных отношений, которое является непосредственным поводом (причиной) спора.

Трудовые споры возникают либо в силу каких-то действий в процессе применения норм трудового права, либо в силу бездействия, т.е. неисполнения требований нормативных актов.

Разногласия возникают в случаях, когда виновной стороной совершается трудовое правонарушение в отношении другой стороны или же когда трудовое правонарушение не совершено, но одна из сторон считает, что по отношению к ней были совершены неправомерные действия.

Трудовым правонарушением называется виновное невыполнение или ненадлежащее выполнение обязанным субъектом своей трудовой обязанности в сфере труда и распределения, а следовательно, нарушение права другого субъекта данного правоотношения.

Трудовые правонарушения сами по себе еще не являются трудовыми спорами. Одно и то же действие может быть оценено каждой стороной по-своему. Расхождение в оценках есть разногласие. Такого рода разногласие субъектов трудового права может перерасти в трудовой спор в том случае, когда оно не урегулировано самими сторонами, а внесено на рассмотрение юрисдикционного органа, иными словами, одна сторона оспаривает действие (бездействие) обязанной стороны, нарушившей ее трудовое право.

В ТК РФ регулирование трудовых споров рассматривается в гл. 60 и 61 («Рассмотрение индивидуальных трудовых споров» (ст. 381—397) и «Рассмотрение коллективных трудовых споров» (ст. 398—418) соответственно).

§ 2. Виды трудовых споров

Трудовые споры принято классифицировать:

— по спорящему субъекту;

— по характеру спора;

— по виду спорного правоотношения².

Выяснение вида трудового спора поможет быстрейшему его разрешению.

По спорящему субъекту все трудовые споры делятся на индивидуальные и коллективные.

К индивидуальным можно относить споры о переводе, повышении или понижении квалификационного разряда, о приеме на работу или об увольнении с работы и т.п. Коллективными будут споры между профсоюзом или трудовым коллективом и работодателем, возникающие при заключении коллективного договора, утверждении положений о премировании, планов социального развития и т.п.

Индивидуальные споры возникают из разногласий, связанных с правами и законными интересами конкретного работника.

В коллективных спорах оспариваются и защищаются права, полномочия и интересы всего трудового коллектива или его части, права профсоюза как представителя работников данного производства по вопросам труда, быта, культуры.

Коллективные споры возникают: из правоотношений работников организации с работодателем, его администрацией, в том числе с вышестоящим органом управления, например концерном, министерством и др.

По характеру трудовые споры делятся на споры:

— о применении норм трудового законодательства, защите и восстановлении нарушенного права работника или профсоюзного органа;

— об установлении новых или изменении существующих социально-экономических условий труда и быта, не урегулированных законодательством. Они могут возникать из трудового правоотношения, касающегося установления работнику в локальном порядке новых условий труда (нового срока отпуска по графику отпусков, нового тарифного разряда), а также вытекать из коллективного организационно-управленческого характера правоотношений.

Трудовой кодекс РФ регулирует порядок разрешения трудовых споров работников с работодателем по вопросам применения трудового законодательства, коллективного договора, других соглашений о труде, а также об установлении работнику новых или изменении существующих условий труда.

По виду спорного правоотношения трудовые споры можно разделить на споры, возникающие:

— из трудовых правоотношений;

— правоотношений по трудоустройству (например, споры в связи с отказом в приеме на работу по квоте инвалида или другого лица, с которым работодатель обязан заключить трудовой договор);

— правоотношений по надзору и контролю за соблюдением трудового законодательства и правил охраны труда (например, оспариваются действия инспектора труда, наложившего штраф на должностное лицо);

— правоотношений по подготовке кадров и повышению квалификации на производстве (например, направления на повышение квалификации);

— правоотношений по возмещению материального ущерба работником (например, оспаривание размера произведенного работодателем удержания из заработной платы за нанесенный ущерб);

— правоотношений по возмещению организацией ущерба работнику в связи с повреждением его здоровья на производстве;

— правоотношений профсоюзного органа с работодателем по вопросам труда, быта, культуры (например, трудовые споры о сроках пересмотра норм выработки);

— правоотношений трудового коллектива с работодателем (например, из социально-партнерских правоотношений).

§ 3. Причины трудовых споров

Обстоятельства, вызывающие разногласия в связи с применением, толкованием законодательства о труде, условий коллективного или трудового договора, являются причинами индивидуальных трудовых споров. В юридической литературе причины возникновения индивидуальных трудовых споров условно подразделяют на две большие группы: объективные, к которым относятся противоречия, закономерно вытекающие из отношений собственности, отношений наемного труда и др., и субъективные — противоречия, не имеющие характера объективно обусловленных закономерностей, которые определяются в большей степени недостатками и ошибками в деятельности субъектов.

Помимо причин выделяют также условия возникновения индивидуальных трудовых споров, под которыми понимают факторы, способствующие возникновению разногласий. Условия возникновения индивидуальных трудовых споров подразделяют на три группы: условия экономического, юридического и социального характера.

К условиям экономического характера относится, в частности, изменение экономических отношений, повлекшее за собой финансовую нестабильность организации.

К условиям юридического характера можно отнести наличие противоречий, пробелов в трудовом законодательстве, отсутствие необходимых знаний в области права и т.д.

Условием социального характера является, например, несоответствие установленного размера оплаты труда прожиточному минимуму.

Причинами трудовых споров выступают негативные факторы, вызывающие различную оценку спорящими сторонами осуществления субъективного трудового права или исполнения трудовой обязанности.

Причинами, по которым возможны трудовые споры, могут быть как виновные действия должностных лиц, отражающие их субъективные негативные черты, так и негативные действия со стороны трудового коллектива или конкретного работника. Частыми причинами индивидуальных трудовых споров являются стремление работников оспорить правомерные действия работодателя или желание установить новые условия труда без должного на то основания.

К причинам коллективных трудовых споров можно отнести неудовлетворительные условия работы конкретного трудового коллектива: низкий уровень организации труда и производства, оплаты труда, плохое качество материалов, сырья, машин, с которыми работают сотрудники, и другие негативные факторы, способствующие обострению конфликтных ситуаций и возникновению трудовых споров.

Условием трудового спора, как правило, является предшествующая ему конфликтная ситуация. Разрешение трудовых споров требует хорошего знания сути дела, из-за которого произошел конфликт, выяснения его сторон, определение их правового статуса, причин и условий возникновения, обстоятельств разногласий и их предмета. Как известно, спор возникает вследствие нарушения или неудовлетворения какого-либо интереса одной стороны в отношении другой. В этом случае определяются правомерность предъявляемых претензий и обязательность их удовлетворения.

Как правило, обстоятельствами возникновения трудовых споров являются:

— плохо организованный производственный процесс;

— неэффективная система оплаты труда;

— несоответствующая стандартам и техническим условиям технология выполнения работ и оказания услуг, некачественное оборудование и материалы, плохие инструменты и т.д.

Все это в совокупности создает разного рода недовольство у работников, и в итоге в коллективе может сложиться негативная морально-психологическая обстановка, способствующая возникновению трудовых споров.

Глава 2.
ТРУДОВЫЕ СПОРЫ — САМОСТОЯТЕЛЬНЫЙ ИНСТИТУТ ТРУДОВОГО ПРАВА

 

§ 1. Отношения по рассмотрению трудовых споров как составная часть предмета трудового права

В результате воздействия трудового права на общественные отношения, составляющие его предмет, складывается система правоотношений, характеризующаяся определенным единством.

Ядром предмета трудового права являются трудовые отношения наемных работников. Кроме того, трудовое право регулирует и другие общественные отношения, тесно связанные с трудовыми и составляя вместе с ними единый предмет этой отрасли права.

В настоящее время система правоотношений в сфере труда включает: трудовые правоотношения; правоотношения по организации труда и управлению трудом; правоотношения по трудоустройству у данного работодателя; правоотношения по социальному партнерству, ведению коллективных переговоров, заключению коллективных договоров и соглашений; правоотношения по профессиональной подготовке и повышению квалификации кадров непосредственно у данного работодателя; правоотношения по участию работников и профессиональных союзов в установлении условий труда и применении трудового законодательства в предусмотренных законом случаях; правоотношения по государственному контролю (надзору), профсоюзному контролю за соблюдением трудового законодательства (включая законодательство по охране труда) и иных нормативных актов, содержащих нормы трудового права; правоотношения по материальной ответственности работодателей и работников в сфере труда; правоотношения по разрешению трудовых споров; правоотношения по обязательному социальному страхованию в случаях, предусмотренных федеральными законами.

Все эти правоотношения объединяются в единую систему, которая проявляется в одних случаях непосредственно (например, в трудовых правоотношениях), в других — через ряд опосредствующих факторов, указывающих на труд в будущем или в прошлом.³

Основой в системе правоотношений являются трудовые правоотношения по использованию труда наемного работника в соответствии с заключенным с ним трудовым договором. Все остальные отношения, как правило, взаимообусловлены и связаны с трудовыми правоотношениями. В науке трудового права их принято называть производными.

Производные правоотношения условно разделяются на отношения, предшествующие, сопутствующие и непосредственно вытекающие (последующие) из собственно трудовых правоотношений.

Группа отношений по разрешению трудовых споров может быть отнесена как к системе предшествующих, сопутствующих, так и к системе вытекающих из трудовых. Индивидуальный спор может возникнуть как при продолжении собственно трудовых отношений, так и после увольнения работника (например, в связи с незаконным увольнением, возмещением материального вреда и т.д.). Спор может быть также и коллективным, т.е. возникать между работодателем и коллективом работников организации. Правоотношения по рассмотрению коллективного спора могут быть лишь сопутствующими, поскольку они возникают исключительно между работниками (в лице их представителей), состоящими в трудовых отношениях, и работодателем.

При этом отношения по рассмотрению индивидуальных трудовых споров относятся к охранительным, они направлены на восстановление нарушенных субъективных прав. По своему характеру они могут быть разделены на процедурные (возникающие при рассмотрении спора в комиссии по трудовым спорам) и процессуальные (возникающие при рассмотрении спора судом)⁴.

§ 2. Специальные методы правового регулирования общественных отношений по разрешению трудовых споров

Метод правового регулирования — это основной фактор, который наряду с предметом обусловливает выделение отрасли права как самостоятельной структурной единицы в правовой системе. При этом если в предмете любой отрасли права заложена объективная необходимость обособленной нормативно-правовой регламентации данных общественных отношений, то в методе правового регулирования посредством специфических способов и приемов воздействия правовых норм на волю участников общественных отношений эта объективная необходимость находит реальное воплощение.

Таким образом, квалифицирующими возможностями метода правового регулирования являются порядок установления прав и обязанностей, характер их защиты и механизм воздействия субъектов правовых связей. Решающая черта отраслевого метода правового регулирования — общее юридическое положение субъектов, их правовой статус.

В современном трудовом праве для метода правового регулирования характерно:

1) сочетание централизованного, регионального и локального регулирования;

2) установление отношений нормативным и договорным путем;

3) участие работников через своих представителей в правовом регулировании трудовых отношений;

4) определенное соотношение императивного и диспозитивного регулирования;

5) специфические способы защиты нарушенного права;

6) особые пределы ответственности работника

Указанные черты метода являются характерными для всей отрасли трудового права. Однако применительно к каждому правовому институту трудового права отдельные из указанных приемов правового регулирования могут превалировать, сужаться либо вовсе не применяться.

Так, применительно к трудовым спорам такая черта метода, как сочетание централизованного, регионального и локального регулирования, практически отсутствует, так как отношения по рассмотрению и разрешению трудовых споров регулируются главным образом федеральным законодательством.

Региональное регулирование лишь в незначительной степени присутствует при определении минимума необходимых работ, нужных для проведения забастовки.

Так, в соответствии со ст. 412 ТК РФ орган исполнительной власти субъекта Российской Федерации на основе перечней минимума необходимых работ (услуг), разработанных и утвержденных соответствующими федеральными органами исполнительной власти, разрабатывает и утверждает по согласованию с соответствующими территориальными объединениями организаций профессиональных союзов (объединениями профессиональных союзов) региональные перечни минимума необходимых работ (услуг), конкретизирующие содержание и определяющие порядок применения федеральных отраслевых перечней минимума необходимых работ (услуг) на территории соответствующего субъекта Российской Федерации.

Минимум необходимых работ (услуг), выполняемых в период проведения забастовки работниками организации (филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения), индивидуального предпринимателя, определяется соглашением работодателя (представителя работодателя) и представительного органа работников совместно с органом местного самоуправления на основе перечней минимума необходимых работ (услуг) в трехдневный срок со дня принятия решения об объявлении забастовки. Включение вида работ (услуг) в минимум необходимых работ (услуг) должно быть мотивировано вероятностью причинения вреда здоровью или угрозой жизни граждан. В минимум необходимых работ (услуг) не могут быть включены работы (услуги), не предусмотренные соответствующими перечнями минимума необходимых работ (услуг).

В случае недостижения соглашения минимум необходимых работ (услуг) устанавливается органом исполнительной власти субъекта Российской Федерации.

Локальное регулирование при установлении отношений по рассмотрению трудовых споров практически не применяется.

§ 3. Место отношений по рассмотрению трудовых споров в системе трудового права

Система отрасли права — это ее внутренняя структура, обеспечивающая наилучшее расположение правовых норм для четкого, адекватного, правильного понимания. Система отрасли трудового права делится на общую и особенную части. К общей части отрасли относятся нормы, которые распространяются на все отношения, входящие в предмет трудового права, т. е. группы норм, регулирующие конституционные основы труда; правовые источники; принципы; субъекты; правоотношения в сфере трудового права; институт социального партнерства.

Особенная часть состоит из следующих институтов: занятости и трудоустройства; трудового договора; защиты персональных данных работника; профессиональной подготовки и повышения квалификации работников; рабочего времени; времени отдыха; заработной платы и нормирования труда; гарантийных и компенсационных выплат; дисциплины труда; материальной ответственности сторон трудового договора; охраны труда; надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства и норм по охране труда; защиты трудовых прав работников и законных интересов работников профессиональными союзами; трудовых споров.

Таким образом, разрешение трудовых споров является самостоятельным институтом особенной части трудового права, состоящий из двух подинститутов: разрешение индивидуальных трудовых споров и разрешение коллективных трудовых споров.

Институты трудового права России — объективно сложившиеся структурные подразделения, призванные в рамках предмета данной отрасли права регулировать с требуемой детализацией и качеством «свой» предмет — отдельный вид общественных отношений либо отдельный элемент (сторону) единого сложного трудового отношения. Системным свойством институтов, как и отрасли в целом, здесь выступает предметный признак — специфика (характер) общественного отношения⁵.

В данном институте предметным признаком является разрешение трудовых споров.

Помимо предметного признака системным свойством обладает и другая правовая категория — принципы права, т.е. важнейшие руководящие идеи, отражающие сущность и направленность нормативного регулирования системы права.

Применительно к трудовому праву принципы выступают систематизирующими признаками лишь на уровне отрасли в целом либо на уровне отдельных институтов этой отрасли. Для института разрешения трудовых споров характерны и свои специфические принципы (см. главу 4 настоящего учебника).

§ 4. Правоотношения по разрешению трудовых споров

Субъектами правоотношений по разрешению индивидуальных трудовых споров являются комиссии по трудовым спорам, районные суды, а также работник и работодатель.

По общему правилу индивидуальные трудовые споры подлежат рассмотрению в комиссии по трудовым спорам (которые могут создаваться из равного числа представителей сторон работников и работодателя) и в районном суде.

Субъектами правоотношений по коллективному трудовому спору являются примирительные комиссии, посредник, трудовой арбитраж, а также представительные органы работников и работодателя.

Данные правоотношения относятся и к предшествующим, и к сопутствующим, и (в случае увольнения работника) к вытекающим из трудовых. При этом правоотношения по разрешению коллективных трудовых споров всегда являются сопутствующими.

Основанием возникновения правоотношений по разрешению трудовых споров является факт обращения в юрисдикционный орган с заявлением о рассмотрении трудового спора.

Основаниями изменениями рассматриваемых правоотношений являются изменения содержания исковых требований работника, предъявление работодателем встречного иска, заключение мирового соглашения и т.д.

Основанием прекращения данных правоотношений является принятие органом по рассмотрению трудового спора решения.

В науке трудового права правоотношения по разрешению трудовых споров принято относить к процессуальным правоотношениям.