система вознаграждения должна включать в себя три составляющие: индивидуальные, командные и корпоративные (при выполнении целей компании).
Но за выполнение функций сотрудник получает оклад, премия же должна выплачиваться за результат.
Разработать и внедрить систему грейдов для всей компании.
Внедрять оценку по результативности и компетенциям поэтапно, начиная с самых важных подразделений и должностей, влияющих на результаты бизнеса. Для оценки результативности сотрудников разработать цели и KPI — ключевые показатели эффективности, а для оценки компетенций провести моделирование компетенций и разработать 6–8 ключевых компетенций.
Для сотрудников других подразделений временно проводить повышение ПЧ при следующих условиях:
1) выполнение собственных целей и задач (при наличии KPI — ключевых показателей эффективности);
2) выполнение корпоративных стандартов (отсутствие нарушений трудовой дисциплины и т.д.),
а также по результатам мониторинга рынка ЗП в регионе.
Компании также должны разработать так называемые compensation-risk mitigators (смягчители риска) — условия в системе компенсации, уменьшающие риски для компании [4]. В большинстве случаев с этой целью используют:
Как краткосрочную оплату, так и долгосрочные выплаты, например некоторые российские компании включают в Положение об оплате пункт об отсрочке выплат бонусов для топ-менеджеров на три года.
Правильный баланс постоянной и переменной части.
Сбалансированные критерии для оценки результативности (как количественные, так и качественные).
Взаимосвязанные долгосрочные и краткосрочные критерии и, в зависимости от них, квартальные, годовые и трехгодичные бонусы.
Ограничение вознаграждения при высокой результативности.
Разделение рисков снижения прибыли компании с сотрудниками.
Вознаграждение акциями (сотрудники получают вознаграждение при росте акций и теряют при их падении).
Сlawback — политику возврата ранее выплаченных денег при определенных условиях. В политике компенсации предусматривается возможность удержания ранее выплаченных сумм вознаграждения в случае:
1) невыполнения условий договора;
2) аморального или криминального поведения;
3) нанесения компании финансового ущерба, причиной которого явилось должностное преступление, халатность, безответственность, неправильное управление.
Постоянный аудит системы компенсации на наличие рисков для бизнеса.
Обсуждение возможных рисков на совете директоров, компенсационном комитете.
считаю, что система оплаты будет эффективна, если в ней учитываются как индивидуальные, так и коллективные результаты деятельности сотрудников. Иными словами, система вознаграждения должна включать в себя три составляющие: индивидуальные, командные и корпоративные (при выполнении целей компании).
Компании нужно определиться, будет ли уровень зарплат соответствовать рыночной медиане или выше ее. Это зависит от специфики бизнеса и уровня требований к результативности и компетенциям сотрудников.
Для достижения корпоративных целей, включая повышение эффективности, мотивации, вовлеченности и лояльности сотрудников, многие российские предприятия внедряют систему грейдов и систему вознаграждения по KPI
На тот момент предприятие функционировало уже около 10 лет, и наряду с вышеперечисленными существовали проблемы, характерные для многих быстрорастущих компаний: сотрудники, занимающие аналогичные должности, могли получать разное вознаграждение, поскольку размер зарплаты определялся личной договоренностью. Кроме того, существовала высокая текучесть кадров, в коллективе была тяжелая психологическая атмосфера, наблюдались конфликты между «старичками» и новичками, так как последние зачастую имели более высокий доход.
За годы работы предприяти
Отсутствие понимания, прозрачности приводит к подозрению и снижению мотивации сотрудников. Нужно сделать политику вознаграждения доступной и открытой. Доступность осуществляется через вовлечение и коммуникации
Некоторые организации держат политику системы оплаты и вознаграждения в секрете от сотрудников. Однако Армстронг [3] в своих работах доказывает и приводит примеры того, что такой подход не работает. Сотрудники должны быть уверены, что система оплаты на их предприятии справедливая. А для этого они должны знать и уметь рассчитать уровень их оплаты, а также понимать от чего зависит тот или иной размер вознаграждения
