П. Е. Морозов, Г. В. Шония

Трудовые отношения

Учебное пособие

---

ebooks@prospekt.org

Информация о книге

УДК 349.2(075.8)

ББК 67.405я73

М80

Авторы:
Морозов П. Е., доктор юридических наук, профессор кафедры трудового права и права социального обеспечения Московского государственного юридического университета имени О. Е. Кутафина (МГЮА) – глава III;
Шония Г. В., кандидат юридических наук, доцент кафедры трудового права и права социального обеспечения Московского государственного юридического университета имени О. Е. Кутафина (МГЮА) – главы I, II.

Рецензенты:
Кудряшова С. Н., кандидат юридических наук, доцент кафедры трудового права юридического факультета Академии труда и социальных отношений;
Леньшин А. А., кандидат юридических наук, ведущий юрисконсульт ООО «Яндекс».

Настоящее учебное пособие посвящено анализу проблем правового регулирования трудовых отношений в современных условиях. Значительное внимание уделено вопросам нестандартной занятости, а также характеристике путей решения проблем правовой регламентации трудовых отношений в условиях цифровизации в целях поиска оптимального баланса интересов работников и работодателей.

Законодательство приведено по состоянию на октябрь 2022 г.

Пособие предназначено студентам, аспирантам и научным работникам.

УДК 349.2(075.8)

ББК 67.405я73

© Морозов П. Е., Шония Г. В., 2023

© ООО «Проспект», 2023

ВВЕДЕНИЕ

Курс на цифровизацию в сфере труда, а также необходимость анализа нестандартных форм занятости являются в настоящее время факторами, определяющими потребность в переосмыслении понятия «трудовые отношения» в целях совершенствования действующего трудового законодательства.

Полагаем, что современное правовое регулирование трудовых отношений характеризуется наличием множества противоречий, которые в конечном итоге и влияют на процесс цифровизации.

Ситуацию, в принципе, можно описать с точки зрения диалектического закона соответствия формы и содержания.

Так, в процессе развития содержание и форма находятся в сложном взаимодействии, в котором содержание играет определяющую роль. При этом форма никогда полностью не соответствует содержанию, она всегда в той или иной мере отстает от него, является более консервативной, чем содержание. Противоречие между формой и содержанием периодически разрешается путем приведения формы в большее соответствие содержанию, однако никогда не может быть преодолено полностью. В конечном счете противоречие между формой и содержанием, по мере исчерпания возможностей развития, заложенных в наличном содержании и форме, приходит к резкому обострению, конфликту, который разрешается посредством скачка — сбрасывания старой формы и переделки содержания1.

По нашему мнению, легальная дефиниция трудовых отношений устарела и нуждается в реформировании.

Противоречия, которые возникают в правовом регулировании трудовых отношений, порождаются архаичным пониманием трудовых отношений как отношений, основанных на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором2.

Ввиду этого обстоятельства акцент приходится не на анализ фактически существующих трудовых отношений, а на признаки, определяемые легальной дефиницией: достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя; подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка, графику работы (сменности); обеспечение работодателем условий труда; выполнение работником трудовой функции за плату3.

Считаем, что противоречия в правовом регулировании свидетельствуют о необходимости приведения в соответствие формы и содержания, что важно с точки зрения процесса цифровизации, так как существующие противоречия перейдут и в цифровую среду.

Это обстоятельство достаточно существенно, так как целью федерального проекта «Системные меры по повышению производительности труда»4 является достижение прироста производительности труда на средних и крупных предприятиях базовых несырьевых отраслей экономики на 5% к 2024 г. за счет снижения административно-­регуляторных и нормативно-­правовых барьеров, создания мер финансового и нефинансового стимулирования предприятий, обучения управленческого звена субъектов Российской Федерации, предприятий и других организаций, международного взаимодействия, методологического сопровождения, создания системы мер стимулирования субъектов РФ, развития экспортного потенциала предприятий, участия в пилотных проектах по цифровой трансформации, а также работы с крупными государственными компаниями, компаниями с государственным участием.

Глава I.
ТЕНДЕНЦИЯ ИНТЕГРАЦИИ В ТРУДОВЫЕ ОТНОШЕНИЯ ИНЫХ НЕПОСРЕДСТВЕННО СВЯЗАННЫХ С НИМИ ОТНОШЕНИЙ

§ 1. Модельное законодательство Содружества Независимых Государств, международные правовые акты как основа тенденции интеграции в трудовые отношения иных непосредственно связанных с ними отношений

Анализ правового регулирования трудовых отношений как на международном уровне, так и на уровне российского законодательства позволяет утверждать, что в настоящее время возникла и начала реализовываться в трудовом праве тенденция интеграции в трудовые отношения иных непосредственно связанных с ними отношений.

Формами этой тенденции являются:

– включение всех иных непосредственно связанных с трудовым отношений в данное трудовое отношение;

– интеграция отдельных видов иных непосредственно связанных с трудовым отношений в это трудовое отношение.

В настоящее время в Трудовом кодексе РФ (далее — ТК РФ) приводится следующая классификация отношений предмета трудового права — трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения по:

– организации труда и управлению трудом;

– трудоустройству у данного работодателя;

– подготовке и дополнительному профессиональному образованию работников непосредственно у данного работодателя;

– социальному партнерству, ведению коллективных переговоров, заключению коллективных договоров и соглашений;

– участию работников и профессиональных союзов в установлении условий труда и применении трудового законодательства в предусмотренных законом случаях;

– материальной ответственности работодателей и работников в сфере труда;

– государственному контролю (надзору), профсоюзному контролю за соблюдением трудового законодательства (включая законодательство об охране труда) и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;

– разрешению трудовых споров;

– обязательному социальному страхованию в случаях, предусмотренных федеральными законами5.

Однако существует и иной подход подразумевающий поглощение трудовым отношением иных непосредственно связанных с ними отношений.

Полагаем, что в связи с зарождением данной тенденции в сфере правового регулирования трудовых отношений возник ряд проблем, порождаемых противоречием между данной тенденцией и устоявшейся концепцией деления отношений предмета трудового права — на трудовые и иные непосредственно связанные с ними отношения.

По нашему мнению, эту ситуацию можно описать, руководствуясь диалектическим законом единства и борьбы противоположностей.

Так, «закон единства и борьбы противоположностей гласит, что в основе всякого развития материальной системы лежит борьба противоположных, взаимоисключающих сторон и тенденций, находящихся вместе с тем во внутреннем единстве и взаимопроникновении, составляя единую материальную систему со своими признаками различия и общности. Единство фиксирует начало развития, пик борьбы — в высшей фазе развития»6.

Действительно, с одной стороны, — признание отграничения трудовых отношений от иных непосредственно с ними связанных, а с другой стороны, — закрепление того, что существует исключительно только трудовое отношение.

Охарактеризуем каждую форму тенденции более детально.

Включение всех иных непосредственно связанных с трудовым отношений в данное трудовое отношение

Модельный Трудовой кодекс для государств — участников СНГ от 27 ноября 2020 г. № 51-47 устанавливает, что основными задачами трудового законодательства являются создание необходимых правовых условий для оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, интересов государства, а также правовое регулирование индивидуальных и коллективных трудовых отношений, таких как:

– социальное партнерство, ведение коллективных переговоров, заключение коллективных договоров и соглашений;

– участие работников и профессиональных союзов в установлении условий труда и применении трудового законодательства;

– материальная ответственность работодателей и работников;

– государственный контроль (надзор), профсоюзный контроль за соблюдением трудового законодательства;

– разрешение трудовых споров;

– обязательное социальное страхование работников;

– иные отношения, предусмотренные законодательством

Из этого положения следует, что фактически иные непосредственно связанные с трудовым отношения включаются в трудовое отношение.

Однако можно утверждать и о наличии проблемы: «Регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений, если иное не установлено национальным законодательством, осуществляется: трудовым законодательством, состоящим из законов и подзаконных правовых актов (законодательство); актами местных органов власти или органов местного самоуправления; локальными нормативными актами; коллективными договорами и соглашениями» (ст. 5 Модельного Трудового кодекса для государств — участников СНГ).

Отсюда, собственно, и следует, что и иные непосредственно связанные с трудовыми отношения существуют отдельно от трудовых отношений.

В этом как раз и заключает противоречие, которое, собственно, подпадает под закон единства и борьбы противоположностей.

Интеграция отдельных видов иных непосредственно связанных с трудовым отношений в это трудовое отношение

Соглашение между Российской Федерацией и Республикой Таджикистан о статусе и условиях пребывания российской военной базы на территории Республики Таджикистан (Душанбе, 5 октября 2012 г.)8 в ст. 15 «Трудовые отношения» определяет, что граждане Российской Федерации и граждане Республики Таджикистан могут привлекаться для работы по найму в качестве гражданского и обслуживающего персонала российской военной базы.

Трудовые отношения с гражданами Российской Федерации регулируются законодательством Российской Федерации, а с гражданами Республики Таджикистан — законодательством Российской Федерации и Республики Таджикистан.

Период трудовой деятельности лиц из состава гражданского персонала российской военной базы и лиц из состава обслуживающего персонала российской военной базы засчитывается в трудовой стаж, необходимый для пенсионного и других видов обеспечения в Российской Федерации и Республике Таджикистан соответственно.

Уплата страховых взносов со всех видов выплат и иных вознаграждений, начисляемых в пользу лиц из числа граждан Российской Федерации, производится в порядке и размерах, установленных законодательством РФ.

Отчисления в фонды Республики Таджикистан со всех видов оплаты труда лиц из числа граждан Республики Таджикистан производятся в порядке и размерах, установленных законодательством Республики Таджикистан.

Члены семей лиц из числа личного состава российской военной базы могут работать по найму на предприятиях, в учреждениях и организациях Республики Таджикистан в соответствии с законодательством Республики Таджикистан. Время такой работы засчитывается указанным лицам в стаж, необходимый для пенсионного и другого обеспечения в Российской Федерации.

Обратим внимание, что ст. 27 Модельного кодекса внутреннего водного транспорта для государств — участников СНГ «Требования, предъявляемые к членам экипажа судна. Трудовые отношения на судне»9 закрепляет, что к назначению на должности, относящиеся к командному составу судна и судовой команде, допускаются лица, имеющие дипломы и квалификационные свидетельства, установленные положением о дипломировании членов экипажей судов, утвержденным уполномоченным правительством органом исполнительной власти государства — участника СНГ.

К работе на судне не допускаются лица, не прошедшие медицинского осмотра, а также лица, подвергнутые административному наказанию за потребление наркотических средств или психотропных веществ без назначения врача либо новых потенциально опасных психоактивных веществ, до окончания срока, в течение которого лицо считается подвергнутым административному наказанию.

Перечень заболеваний, препятствующих работе на судне, определяется правительством государства — участника СНГ. Порядок проведения медицинского осмотра согласуется с органом исполнительной власти в области транспорта.

Иностранные граждане и лица без гражданства, входящие в состав экипажа судна, не могут назначаться на должности капитана судна, старшего помощника капитана судна, старшего механика и радиоспециалистов. Условия, на которых иностранные граждане и лица без гражданства могут входить в состав экипажа судна, определяются органом исполнительной власти в области транспорта в соответствии с законодательством государства — участника СНГ.

Трудовые отношения на судне определяются органом исполнительной власти в области транспорта в соответствии с законодательством государства — участника СНГ.

В свою очередь, Модельный образовательный кодекс для государств — участников СНГ (общая часть) (новая редакция) (принят постановлением Межпарламентской Ассамблеи государств — участников СНГ от 29 ноября 2013 г. № 39-6) в главе 13 «Трудовые отношения педагогических и иных работников образовательных учреждений и организаций»10 определяет, что педагогические работники имеют право на повышение квалификации, которое осуществляется в формах самообразования, участия в работе кафедр и методических объединений, обучения (с освобождением или без освобождения от работы) в учреждениях дополнительного профессионального образования и на факультетах повышения квалификации высших учебных заведений. Образовательное учреждение обязано создавать педагогическим работникам условия для повышения квалификации. Право педагогических работников на повышение квалификации реализуется путем заключения дополнительного договора между работником и работодателем.

Повышение квалификации с освобождением от работы в учреждениях дополнительного профессионального образования и на факультетах повышения квалификации высших учебных заведений осуществляется по мере необходимости с периодичностью, установленной законодательством государства — участника СНГ. За педагогическими работниками на время их обучения с освобождением от работы сохраняется средняя заработная плата по основному месту работы.

Педагогические работники, поступающие в высшие учебные заведения, аспирантуру, докторантуру или совмещающие работу в образовательных учреждениях с обучением в высших учебных заведениях, аспирантуре, докторантуре, пользуются льготами, установленными законодательством государства — участника СНГ

Модельный закон о транспортной деятельности Межпарламентской Ассамблеи государств — участников Содружества Независимых Государств (принят на двадцать девятом пленарном заседании Межпарламентской Ассамблеи государств — участников СНГ (постановление от 31 октября 2007 г. № 29-8)11 устанавливает в ст. 24 «Трудовые отношения и дисциплина труда в области транспортной деятельности», что не допускается проведение забастовки как средства разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов) при осуществлении транспортной деятельности, связанной с чрезвычайными ситуациями, стихийными бедствиями, и в других особых случаях, предусмотренных актами национального законодательства.

Модельный закон «О кооперативах и их объединениях (союзах)» (принят постановлением на десятом пленарном заседании Межпарламентской Ассамблеи государств — участников СНГ от 6 декабря 1997 г. № 10-18)12 в ст. 23 «Регулирование трудовых отношений» закрепляет, что кооператив и союз кооперативов вносят в фонд социального страхования, пенсионный фонд, фонд занятости и в другие фонды страховые отчисления от своих доходов в порядке, установленном законодательством.

Обратимся к стандартам ИСО13

Международный стандарт ИСО 28004-2:2014 «Системы менеджмента безопасности для цепи поставок. Руководство по внедрению ИСО 28000. Часть 2. Руководство по применению ИСО 28000 для использования операторами морских портов малого и среднего размера» (ISO 28004–2:2014 «Security management systems for the supply chain — Guidelines for the implementation of ISO 28000 — Part 2: Guidelines for adopting ISO 28000 for use in medium and small seaport operations». IDT)14 устанавливает, что безопасность цепи поставок во многом зависит от качества и количества персонала, предназначенного для обеспечения безопасности груза в порту. Работники службы безопасности должны быть полностью подготовлены для выполнения конкретных задач по безопасности в соответствии с ролями и обязанностями, определенными им в плане управления безопасностью цели поставок. Любой риск, который вызывает нехватку обученного персонала для мониторинга, эксплуатации и реализации процедуры безопасности морского порта, подвергнет риску цель поставок. Необходимо определить проблемы. связанные с трудовыми ресурсами, которые могут повлиять на нормальную работу порта, и установить процедуры для обеспечения непрерывной работы систем безопасности морского порта. Перерыв в работе, вызванный волнениями рабочего персонала (забастовка, замедление работы), нехваткой персонала для поддержки операций и/или наличием плохо обученного персонала, может поставить под угрозу процедуру безопасности, разработанную для защиты потока товаров через порт. Персонал порта должен быть хорошо осведомлен, проинформирован о существующей процедуре и полностью обучен процедурам предупреждения бедствий и восстановления после бедствий. Кроме того, должны быть разработаны планы на случай непредвиденных обстоятельств, чтобы обеспечить доступ к дополнительным источникам кадровых ресурсов для удовлетворения потребности в кадрах для проведения критически значимых операций в порту и защиты цепи поставок.

Защита цепи поставок и непрерывная работа порта будут зависеть от качества и достаточного количества обученного персонала для поддержки операций порта. Должны быть определены проблемы. связанные с трудовыми ресурсами, включая забастовки, и проведена оценка с точки зрения их воздействия на управление и реализацию процедуры обеспечения безопасности порта. Для каждой важной должности персонала, которая может повлиять на операции порта и безопасность, должна быть проведена оценка уязвимости системы при условии, что эти источники человеческих ресурсов недоступны. Должна быть идентифицирована возможная утрата ключевого персонала по любой причине (забастовка, болезнь, увольнение), а планы и процедуры на случай непредвиденных обстоятельств — подвергнуты оценке, чтобы определить их способность обеспечивать непрерывность работы порта и его безопасность. Оценка должна учитывать ожидаемое время задержки, воздействие на защиту безопасности цепи поставок и требуемую процедуру восстановления для возвращения портовых операций в нормальное рабочее состояние.

Для обеспечения бесперебойной работы порта планы управления безопасностью и планы эксплуатации порта должны включать достаточное количество обученного персонала для выполнения обычных и любых непредвиденных операций, вызванных утратой ключевого персонала. Должна существовать специальная процедура, чтобы обеспечить подготовку временного и любого замещающего персонала для поддержки нехватки персонала, вызванной проблемами с трудовыми ресурсами, которые могут нарушить трафик и безопасность цели поставок. План управления безопасностью должен предусматривать подготовку ключевого персонала для выполнения нескольких функций и обязанностей. чтобы иметь в наличии достаточное количество квалифицированного персонала для сведения к минимуму проблем, связных с трудовыми ресурсами, и возможных нарушений, которые могут быть вызваны нехваткой источников кадровых ресурсов. План должен иметь резервные руководства для критических ситуаций, чтобы в случае возникновения нехватки персонала в этих областях трафик и безопасность цепи поставок не подвергались непредвиденным последствиям.

План управления безопасностью должен предусматривать конкретные шаги, которые можно рассчитать и оценить, чтобы определить способность морского порта обеспечивать безопасность цепи поставок и возобновлять нормальную работу. Нехватка персонала и/или плохо обученный персонал могут поставить под угрозу целостность операций цели поставок. Поэтому в плане должны быть предусмотрены условия для набора дополнительно обученного персонала в относительно короткие сроки. Заинтересованная сторона порта должна быть в состоянии обеспечить наличие контингента из обученного и квалифицированного персонала для каждой из ключевых должностей, которые могут повлиять на деятельность, если она останется вакантной. Кроме того, в плане должны быть рассмотрены процедуры обучения и набора ключевых замещающих сотрудников, назначенных в контингент резервного персонала.

Качество плана восстановления следует оценивать в соответствии с ИСО 28000 по его способности обеспечивать непрерывность операций по безопасности цели поставок в морском порту, и на основании критериев оценки ему присваивается доверительный уровень.

Международный стандарт ИСО 10018:2020 «Менеджмент качества. Руководящие указания по вовлечению персонала» (ISO 10018:2020 «Quality Management — Guidance for people engagement, IDT»)15 определяет, что в соответствии с пунктом 3.10.4 ИСО 9000-2015, что «компетентность — это способность применять знания и навыки для достижения намеченных результатов». Преимущество обучения и развития состоит в повышение компетентности, которое в свою очередь ведет к повышению способности человека создавать ценность для организации и ее потребителей.

Обучение и развитие являются существенными факторами в вовлечении персонала, включения управления промышленными и трудовыми отношениями и формальными жалобами. Успешные организации применяют знания и навыки своего персонала таким образом, чтобы они создавали ценность для организации и ее потребителей.

Обучение — это процесс приобретения знаний или навыков посредством опыта, изучения или инструктажа. Результатом формального обучения обычно бывает приобретение человеком определенных квалификаций. Процессы обучения могут быть применимы к отдельному работнику либо к коллективу организации. Организация должна признавать различия в обучении у разных работников. Одни люди в большей степени склонны к обучению в классных комнатах, в то время как другим больше подходит наставничество, а третьи лучше обучаются с применением он-лайн методов.

Обучающаяся организация ориентируется на развитии и сохранении своих знаний в целях повышения своих возможностей. Для того чтобы быть конкурентоспособной, организация должна обладать компетентными сотрудниками. Для достижения необходимых информационных потоков и уровня знаний и возможности стать обучающейся организацией, соответствующие процессы организации должны быть интегрированы в систему менеджмента. Способность организации к обучению повышает ее конкурентоспособность.

Преимуществами результативного процесса обучения являются более высокие достижения, удовлетворенность работой и ее стабильность, что ведет к повышению мотивации и улучшению отношения к работе. Повышение компетентности, в том числе, в коммуникации, приводит к повышению качества продукции и обслуживания потребителей. Для организации это приводит к повышению конкурентоспособности и прибыльности.

Обучение — это процесс, в ходе которого люди приобретают навыки и компетенции. Развитие — это процесс, в котором люди изменяются и становятся более компетентными. Задачей для организации является вовлечение персонала и развитие его личного отношения к стратегическим направлениям и результатам.

§ 2. Законодательное регулирование трудовых отношений: вопросы реализации тенденции интеграции в трудовые отношения иных непосредственно связанных с ними отношений

Тенденция поглощения трудовым отношением иных непосредственно связанных отношений также характерная и для российского законодательства.

Рассмотрим наиболее типичные примеры

Постановление Правительства РФ от 1 августа 2022 г. № 1365 «Об особенностях правового регулирования трудовых отношений в отдельных организациях, их структурных подразделениях и на отдельных производственных объектах»16 устанавливает, что следует рекомендовать организациям, при необходимости принимать дополнительные меры по санитарно-­бытовому обслуживанию, медицинскому обеспечению и оздоровлению работников этих организаций, а также обеспечению отдыха их несовершеннолетних детей и внести соответствующие изменения в локальные нормативные акты в установленном порядке.

В свою очередь, Методические рекомендации по порядку применения постановления Правительства Российской Федерации от 1 августа 2022 г. № 1365 «Об особенностях правового регулирования трудовых отношений в отдельных организациях, их структурных подразделениях и на отдельных производственных объектах»17 определяют необходимость в:

– организации дополнительного медицинского обслуживания (медицинские пункты, зубоврачебные кабинеты, лекарственное обеспечение);

– организации послесменной реабилитации работников, в том числе в профилакториях и санаторно-­курортного лечения работников и членов их семей.

Отметим и ст. 22.1. ТК РФ «Электронный документооборот в сфере трудовых отношений», в которой отмечается, что под электронным документооборотом в сфере трудовых отношений понимается создание, подписание, использование и хранение работодателем, работником или лицом, поступающим на работу, документов, связанных с работой, оформленных в электронном виде без дублирования на бумажном носителе (далее — электронные документы).

Обратим внимание и на то, что положения этой статьи применяются к документам, в отношении которых трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, предусмотрено их оформление на бумажном носителе и (или) ознакомление с ними работника или лица, поступающего на работу, в письменной форме, в том числе под роспись.

Важно и то, что электронный документооборот может осуществляться работодателем посредством следующих информационных систем:

Единой цифровой платформы в сфере занятости и трудовых отношений «Работа в России» (в порядке, определяемом в соответствии с законодательством о занятости населения в Российской Федерации. Доступ к цифровой платформе «Работа в России» обеспечивается в том числе посредством единого портала государственных и муниципальных услуг с использованием федеральной государственной информационной системы «Единая система идентификации и аутентификации» в инфраструктуре, обеспечивающей информационно-­технологическое взаимодействие информационных систем, используемых для предоставления государственных и муниципальных услуг в электронной форме» (далее — единая система идентификации и аутентификации).

Информационной системы работодателя, позволяющей обеспечить подписание электронного документа в соответствии с требованиями настоящего Кодекса, хранение электронного документа, а также фиксацию факта его получения сторонами трудовых отношений (далее — информационная система работодателя).

Создание, подписание и представление работодателю электронных документов, а также получение от работодателя электронных документов и ознакомление с ними (далее — взаимодействие с работодателем посредством электронного документооборота) осуществляются работником или лицом, поступающим на работу, путем использования:

– цифровой платформы «Работа в России», доступ к которой обеспечивается в том числе посредством единого портала государственных и муниципальных услуг, при условии применения работодателем цифровой платформы «Работа в России» в целях осуществления электронного документооборота;

– информационной системы работодателя в случае ее применения работодателем в целях осуществления электронного документооборота.

Следует отметить, что при заключении трудовых договоров, договоров о материальной ответственности, ученических договоров, договоров на получение образования без отрыва или с отрывом от работы, при внесении в

...