А. В. Серова

Отношения по трудоустройству у данного работодателя как вид отношений, регулируемых трудовым правом

Монография

---

ebooks@prospekt.org

Информация о книге

УДК 349.22

ББК 67.405

С32

Автор:
Серова А. В., кандидат юридических наук, старший преподаватель кафедры трудового права Уральского государственного юридического университета. В 2012 г. с отличием окончила Уральскую государственную юридическую академию (ныне – УрГЮУ) по специальности «Юриспруденция». В 2016 г. защитила кандидатскую диссертацию. Автор более 15 научно-практических публикаций. Сфера научных интересов: вопросы трудового права, проблемы занятости и трудоустройства.

В монографии рассмотрены понятие, признаки, структура и классификация отношений по трудоустройству у данного работодателя в свете новейшего законодательства. Исследованы проблемы информационной составляющей таких отношений, а также актуальные вопросы дистанционных отношений по трудоустройству у данного работодателя, отношений по трудоустройству у данного работодателя с участием частного агентства занятости. Даны рекомендации по совершенствованию норм ТК РФ.

Законодательство приведено по состоянию на 21 сентября 2019 г.

Для соискателей, работодателей, работников отделов кадров, научных работников, органов государственной власти и органов местного самоуправления, преподавателей трудового права, аспирантов, студентов, а также широкого круга читателей, интересующихся вопросами правового регулирования отношений по трудоустройству у данного работодателя.

УДК 349.22

ББК 67.405

© Серова А. В., 2019

© ООО «Проспект», 2019

Введение

В непростых экономических условиях в России решение социальных вопросов представляется одним из наиболее сложных и важных направлений деятельности государства. Проводя политику содействия реализации прав граждан на полную, продуктивную и свободно избранную занятость, направленную на развитие трудовых ресурсов, повышение их мобильности, защиту национального рынка труда, обеспечение равных возможностей всем гражданам Российской Федерации, создание условий, обеспечивающих достойную жизнь и свободное развитие человека1, современному российскому государству следует серьезно озаботиться совершенствованием механизма правового регулирования отношений по трудоустройству у данного работодателя. В этой связи именно данные отношения приобретают все большее значение, поскольку они оказывают значительное воздействие на качество, эффективность и продолжительность существования трудовых отношений. Только пройдя через отношения по трудоустройству у данного работодателя, каждый гражданин сможет реализовать свое конституционное право на труд, осуществить принадлежащую ему свободу выбора профессии, а работодатель — свободу в решении кадровых вопросов.

В рамках науки трудового права отдельные авторы уже обращались к изучению проблематики отношений по трудоустройству у данного работодателя. К ним относятся Ж. А. Горбачева, Н. А. Горелко, В. П. Данукин, С. Х. Джиоев, С. В. Кулакова, О. М. Медведев, З. С. Расулов, К. П. Уржинский, Е. В. Яшурина и ряд других ученых. Однако большинство работ относится к советскому времени, для которого были характерны абсолютно иные экономические, социальные, политические, правовые условия. Одним из таких архаизмов является утверждение, согласно которому под отношениями по трудоустройству у данного работодателя должны пониматься только те отношения, которые возникают при обязательном посредничестве государственных органов по трудоустройству. В то время как в настоящем такие отношения могут возникать также и при участии негосударственных органов-посредников либо в случае самостоятельного поиска работы соискателем. Современные же научные труды также не в полной мере соответствуют действующему нормативному правовому материалу, который в последнее время существенно изменился.

При таких условиях на сегодняшний день в науке трудового права отсутствует единая концепция понимания отношений по трудо­устройству у данного работодателя и их отраслевой принадлежности, не до конца разрешенным является вопрос об определении состава субъектов данных отношений, теоретически крайне мало изучены объект, содержание отношений по трудоустройству у данного работодателя и основания их возникновения, изменения и прекращения. Кроме того, до настоящего времени в трудоправовой литературе не ставился вопрос о выделении и исследовании нетипичных видов отношений по трудоустройству у данного работодателя, подробно не рассматривалась информационная составляющая отношений по трудоустройству у данного работодателя.

Все вышесказанное позволяет утверждать, что правовое исследование отношений по трудоустройству у данного работодателя в настоящий период приобретает особую значимость и является по-прежнему актуальным для науки трудового права.

Основной целью настоящего исследования является изучение отношений по трудоустройству у данного работодателя.

Реализация поставленной цели обусловила необходимость выполнения следующих задач:

1) проанализировать существующие в трудовом праве подходы в определении понятия отношений по трудоустройству у данного работодателя и уточнить его на основании новейших изменений российского законодательства;

2) определить отраслевую принадлежность отношений по трудоустройству у данного работодателя;

3) исследовать особенности структуры отношений по трудоустройству у данного работодателя;

4) провести анализ оснований возникновения, изменения и прекращения отношений по трудоустройству у данного работодателя;

5) осуществить классификацию отношений по трудоустройству у данного работодателя;

6) выработать и обосновать практические предложения, направленные на совершенствование трудового законодательства.

Объектом исследования являются отношения по трудоустройству у данного работодателя.

Предметом исследования является совокупность норм законодательства Российской Федерации и международного трудового права, регламентирующих отношения по трудоустройству у данного работодателя, научная литература и правоприменительная практика (прежде всего судебная), посвященная данному вопросу.

Методологическую основу исследования составляют следующие методы научного познания: общенаучный диалектический, исторический, лингвистический, формально-юридический, сравнительно-правовой, системно-структурный, восхождение от абстрактного к конкретному, анализ, синтез и др.

Теоретической основой исследования являются труды ученых-правоведов, внесших значительный вклад в общую теорию права, в науку трудового, информационного и конституционного права. Автором использовались труды по общей теории права, в частности, М. И. Абдулаева, А. В. Аверина, М. М. Агаркова, С. С. Алексеева, Е. В. Бурлай, Н. А. Бутаковой, Н. В. Варламовой, Ю. И. Гревцова, Д. И. Гунина, В. Б. Исакова, Г. П. Курдюк, В. И. Леушина, А. В. Малько, М. Н. Марченко, Н. И. Матузова, А. В. Мелехина, Т. Н. Мирошниченко, С. В. Полениной, Д. Е. Петрова, А. В. Слепнева, Ю. К. Толстого и других авторов; труды в области отдельных отраслей права: И. Л. Бачило, В. С. Братусь, О. А. Городова, О. С. Йоффе, А. В. Кротова, П. У. Кузнецова, Г. Ф. Шершеневича и других авторов.

Были использованы работы известных специалистов в сфере трудового права, в частности, Н. Г. Александрова, В. С. Андреева, К. С. Батыгина, Б. К. Бегичева, Э. Н. Бондаренко, Е. И. Войленко, В. Л. Гейхмана, С. Ю. Головиной, Ж. А. Горбачевой, Н. А. Горелко, К. Н. Гусова, В. П. Данукина, С. Х. Джиоева, Е. Н. Доброхотовой, В. М. Догадова, А. З. Доловой, М. А. Драчук, М. А. Жильцова, А. Д. Зайкина, О. Б. Зай­цевой, П. П. Зуб, С. А. Иванова, Ю. В. Иванчиной, М. П. Карпушина, И. Я. Киселева, А. В. Кручинина, А. В. Кузьменко, С. В. Кулаковой, А. М. Куренного, М. Ю. Лавриковой, Р. З. Лившица, А. М. Лушникова, М. В. Лушниковой, С. П. Маврина, О. М. Медведева, В. И. Миронова, М. В. Молодцова, П. Е. Морозова, О. В. Моцной, А. Ф. Нуртдиновой, Ю. П. Орловского, А. Е. Пашерстника, А. С. Пашкова, А. И. Процевского, З. С. Расулова, В. И. Савича, Н. М. Саликовой, Г. С. Скачковой, В. Н. Скобелкина, О. В. Смирнова, И. О. Снигиревой, В. Н. Толкуновой, К. П. Уржинского, Е. Б. Хохлова, С. С. Худяковой, Е. В. Яшуриной и других авторов.

Информационную базу исследования составляют международные правовые акты, содержащие общепризнанные нормы и принципы международного трудового права, положения Конституции Российской Федерации, нормативные правовые акты Российской Федерации, регулирующие отношения по трудоустройству у данного работодателя, нормативные правовые акты в сфере гражданского, административного права, права социального обеспечения по отдельным аспектам исследуемой темы, официальные документы государственных органов, локальные нормативные акты отдельных работодателей, судебная и правоприменительная практика.

Предлагаемая работа представляет собой первое комплексное исследование отношений по трудоустройству у данного работодателя в условиях современной действительности. Отдельные аспекты, которые ранее рассматривались в науке трудового права, анализируются в свете новейшего законодательства, а сделанные на основании этого выводы развивают представления науки трудового права о понятии отношений по трудоустройству у данного работодателя и его структуре. Кроме того, впервые в науке трудового права исследованы такие проблемы, которые касаются изучения дистанционных отношений по трудоустройству у данного работодателя, отношений по трудо­устройству у данного работодателя с участием частного агентства занятости (другого юридического лица), обоснования вывода о том, что трудоправовая информация о субъектах отношений по трудоустройству у данного работодателя является одним из объектов данных отношений, анализа информационных субъективных прав и юридических обязанностей субъектов отношений по трудоустройству у данного работодателя. Содержащиеся в исследовании предложения и рекомендации могут найти практическое применение в правотворческой и правоприменительной деятельности, в учебном процессе и при разработке нормативных правовых актов, регулирующих трудовые и иные непосредственно связанные с ними отношения.

Глава 1.
Отношения по трудоустройству у данного работодателя как правовая категория трудового права

§ 1. Понятие и отраслевая принадлежность отношений по трудоустройству у данного работодателя

Понятие правоотношений является одним из фундаментальных понятий в правоведении. Важность изучения данной правовой категории сложно переоценить. Она крайне необходима для понимания предмета каждой отрасли права как ее системообразующего элемента. В связи с этим определение понятия правоотношения важно не только для общей теории права, но и для отраслевых правовых наук. Относительно темы настоящего исследования необходимо акцентировать внимание на том, что понятие отношений по трудоустройству у данного работодателя разработано исключительно только в науке трудового права, на законодательном уровне оно не закреплено, что приводит к неоднозначности в трактовке данного понятия. Однако, как представляется, формирование комплексного и целостного правового регулирования отношений по трудоустройству у данного работодателя не может происходить без первоначального определения и фиксации в нормативном источнике понятия рассматриваемого вида правоотношений.

Прежде чем перейти к непосредственному рассмотрению вопроса об определении понятия отношений по трудоустройству у данного работодателя, необходимо обозначить, какие существуют подходы в общей теории права к определению понятия правоотношения, и выделить тот подход, который станет основой для проведения дальнейшего исследования.

В правоведении определение понятия и структуры правоотношения является весьма дискуссионным вопросом. Так, одной из распространенных является точка зрения, согласно которой под правоотношением понимается урегулированное нормами права общественное отношение, участники которого являются носителями субъективных прав и обязанностей, обеспеченных государством2. Другими авторами (например, Г. Ф. Шершеневичем3, Н. Г. Александровым4) при определении понятия правоотношения сделан акцент только на существовании между субъектами правоотношения особой связи, выраженной в наличии у них соответствующих друг другу прав и обязанностей. В качестве особых идеологических отношений, возникающих в результате наступления предусмотренных правовой нормой юридических фактов, отношений, при посредстве которых (через которые) норма права регулирует фактические общественные отношения5 определил правоотношения Ю. К. Толстой. На волевом характере правоотношений акцентировали свое внимание такие специалисты, как, например, М. П. Карпушин6, А. В. Слепнев7. Кроме того, в литературе также высказано мнение о том, что правоотношение представляет собой «условие существования или преобразования, способ движения и конкретизации, средство закрепления общественных отношений, угодных и выгодных господствующему классу»8. Е. В. Бурлай9 и А. В. Мелехин10 рассматривают понятие правоотношения в двух аспектах: во-первых, как совокупность персональных прав и обязанностей, возникших на основе норм права, а во-вторых, как общественное отношение, урегулированное правом.

Преимущественно структура правоотношения определяется как совокупность таких элементов, как субъекты, объект и содержание, состоящее из субъективных юридических прав и обязанностей11. Однако в литературе существуют и иные представления о его структуре. Так, например, Ю. К. Толстой и Ю. И. Гревцов не включают в структуру правоотношения объект правоотношения, поскольку, как отмечает Ю. К. Толстой, «определяя объект как то, на что правоотношение направлено, мы тем самым исключаем объект из числа элементов правоотношения, ибо последнее не может быть направлено на самое себя»12. При этом Ю. И. Гревцов утверждает, что наряду с субъектами правоотношения его элементами являются форма в виде правомочия и юридической обязанности и содержание в виде реального поведения субъектов правоотношения13. Рассуждая о структуре правоотношения, Н. Г. Александров указывал на то, что «как всякое юридическое отношение в его элементарном виде, так и элементы сложного правоотношения можно рассматривать либо в аспекте правомочия (а тем самым и соответствующей обязанности), либо в аспекте обязанности (а тем самым соответствующего правомочия)». Что касается субъектов права, то ученый полагал нецелесообразным рассматривать их в качестве элементов правоотношения, поскольку «правоотношение возникает между субъектами, а не субъекты возникают вместе с правоотношением в качестве его элементов». Кроме того, автор отмечал, что правильнее вести речь об объекте правоотношения (то есть объекте не только права, но и обязанности), а не об объекте права, в случае, когда правоотношение между лицами возникает по поводу вещи (или объективированного продукта «духовного» производства)14.

Не вдаваясь в подробный анализ научных дискуссий по поводу определения понятия и структуры правоотношения, необходимо указать, что в настоящем исследовании поддерживается такое понимание общеправового термина «правоотношение», согласно которому правоотношением является урегулированное нормами права общественное отношение, участники которого являются носителями субъективных прав и обязанностей, обеспеченных государством. В качестве элементов правоотношения рассматриваются субъекты, объекты и содержание, состоящее из субъективных юридических прав и обязанностей. Исходя из такого понимания термина «правоотношение» и представления о его структуре, аналогичным образом в настоящем исследовании будут определены понятие и структура правоотношений по трудоустройству у данного работодателя.

Для начала стоит отметить, что сам термин «отношения по трудоустройству у данного работодателя» является относительно новым как для российского трудового законодательства, так и для науки трудового права, поскольку был закреплен только в ныне действующем Трудовом кодексе Российской Федерации15 (далее — ТК РФ) и не употреблялся учеными-трудовиками.

В 20-е гг. ХХ в. об организации посредничества по найму рабочей силы (по сути, про отношения по трудоустройству) писал еще профессор В. М. Догадов16.

А. Е. Пашерстник включал в предмет трудового права наряду с трудовыми отношениями отношения по распределению рабочей силы. Он указывал на следующее: «Отношения по распределению рабочей силы непосредственно предшествуют трудовым отношениям и существенно влияют на их содержание и развитие. Они связаны с вопросами распределения на работу молодых специалистов, оканчивающих высшие и средние специальные учебные заведения, молодых квалифицированных рабочих, подготовляемых в ремесленных училищах, железнодорожных училищах и школах фабрично-заводского обучения, а также в технических училищах. Эти вопросы рассматриваются как вопросы трудового права ввиду их непосредственной связи с возникновением трудовых правоотношений»17.

В дальнейшем в науке трудового права для обозначения отношений, складывающихся по поводу трудоустройства граждан, стали употреб­ляться такие термины, как «отношения, складывающиеся в процессе трудоустройства», «отношения по трудоустройству», «отношения по трудоустройству и занятости», «отношения по обеспечению занятости и трудоустройству» и другие. Помимо этого, среди специалистов в области трудового права не сложилось единого понимания данного вида правоотношений. Проведенный анализ высказанных в трудоправовой литературе мнений относительно решения обозначенного вопроса позволяет определенным образом их структурировать и выделить несколько подходов в определении понятия отношений, складывающихся по поводу трудоустройства граждан, которые в данной части настоящего исследования будут обозначены как отношения по трудоустройству.

Согласно первому (широкому) подходу в качестве субъектов отношений по трудоустройству выделяются соискатель, работодатель и орган по трудоустройству. При этом орган по трудоустройству рассматривается, как правило, в качестве обязательного субъекта. Возможность самостоятельного устройства на работу соискателя в рамках данных отношений не изучается. Как, например, указывает А. В. Кузьменко, «правоотношения по обеспечению занятости и трудоустройству возникают, когда гражданин обращается к помощи государственных органов для поиска подходящей работы, возможного переобучения, переквалификации и последующего трудоустройства»18. Особенностью широкого подхода является также то, что отношения по трудоустройству исследуются авторами сквозь призму составляющих их нескольких относительно самостоятельных, но взаимосвязанных отношений.

В рамках широкого подхода в изучении отношений по трудо­устройству условно можно выделить несколько направлений.

Представители первого направления (например, Е. И. Войленко, В. Л. Гейхман, А. Д. Зайкин19, Ж. А. Горбачева20, Н. А. Горелко21, К. Н. Гусов, В. Н. Толкунова22, В. П. Данукин23, А. В. Кузьменко24, А. С. Пашков25, В. Н. Скобелкин26, О. В. Смирнов27 и др.) рассматривают их как совокупность трех относительно самостоятельных видов правовых отношений:

— отношений между органом по трудоустройству и гражданином, обратившимся с заявлением об устройстве его на работу;

— отношений между органом по трудоустройству и работодателем, нуждающимся в работниках;

— отношений между гражданином и работодателем, куда он направлен на работу органом по трудоустройству.

Авторы, которых условно можно отнести ко второму направлению, также указывают на то, что отношения по трудоустройству состоят из трех взаимосвязанных относительно самостоятельных видов отношений, однако рассматривают их в качестве структурной части отношений по обеспечению (или содействию) занятости (например, С. В. Кулакова28, авторы учебного пособия «Правовое регулирование содействия занятости населения в Российской Федерации» В. Ш. Шайхатдинов, П. П. Зуб и другие29, С. Х. Джиоев30, С. С. Худякова31) наряду с правоотношениями по квотированию рабочих мест для трудоустройства отдельных категорий граждан, по психологической поддержке безработных, по профессиональному обучению и дополнительному профессиональному образованию при содействии службы занятости и другими. При этом стоит отметить, что и между специалистами, условно объединенными в рамках данного направления нет единого мнения относительно определения состава правоотношений по обеспечению (или содействию) занятости. Особняком в рамках указанного направления стоит позиция профессора Е. Б. Хохлова, который проводит анализ правовых отношений в сфере занятости, к которым наряду с правоотношениями, возникающими в связи с обеспечением занятости работников (правоотношениями по трудоустройству, состоящими из известных трех видов взаимосвязанных, относительно самостоятельных отношений), он относит следующие: правоотношения, возникающие в связи с определением условий функционирования рынка труда (отношения по регулированию рынка труда) и юрисдикционные правоотношения в сфере занятости32.

В рамках третьего направления авторы исследуют отношения по трудоустройству как совокупность двух отношений. Но и между этими специалистами не сложилось единого мнения относительно того, какие именно отношения составляют отношения по трудоустройству. Так, например, К. С. Батыгин отмечает, что в предмет трудового права включены отношения по трудоустройству, в качестве которых он рассматривает правоотношения между органом по трудоустройству и гражданином и правоотношения между трудоустраиваемым лицом и предприятием, возникающие на основании направления органа по трудоустройству33. Иное понимание структуры отношений по трудоустройству было предложено Б. К. Бегичевым, согласно мнению которого, при трудо­устройстве возникают отношения между органами по трудоустройству и организациями и отношения между гражданами, нуждающимися в устройстве на работу, и органами по трудоустройству34.

В рамках четвертого направления могут быть объединены ученые-трудовики, которые под отношениями по трудоустройству также понимают два вида отношения, однако рассматривают их в составе более широкой группы правоотношений, возникающих в процессе вовлечения и перераспределения кадров. При этом одни авторы указывают, что собственно правоотношения по трудоустройству включают в себя отношения между гражданами и органами по трудоустройству в связи с выдачей предписания или направления на работу, на производственное обучение и отношения между гражданами, получившими направление или предписание, и предприятиями по поводу заключения трудового, ученического договоров или договора о повышении квалификации (как, например, К. П. Уржинский35), а другие — что они состоят из отношений между органами по трудоустройству и гражданами по поводу направления их на работу и отношений между гражданами, получившими направление, и предприятиями по поводу заключения трудового договора (например, О. М. Медведев36). Надо отметить, что и состав отношений по поводу вовлечения и перераспределения кадров ими также определяется не одинаково. Так, например, К. П. Уржинский к их числу относил наряду с отношениями по трудоустройству отношения между различными государственными учреждениями по учету трудовых ресурсов, планированию трудоустройства и контролю за выполнением плана и отношения между органами, осуществляющими трудоустройство, и нуждающимися в кадрах предприятиями по поводу направления трудоустраиваемых37. Однако согласно мнению О. М. Медведева, помимо отношений по трудоустройству следует выделять такие виды отношений, как: отношения между органами государственного управления, а также между этими органами и предприятиями по поводу учета контингентов трудовых ресурсов и планированию трудоустройства и отношения между правомочными государственными или общественными органами и предприятиями по поводу конкретизации условий, сроков, количества направления и трудоустройства различных категорий трудоспособного населения, контроля за подготовкой к их приему и т. п., а также по возмещению расходов, связанных с трудоустройством кадров38.

И, наконец, к пятому направлению относятся иные позиции авторов, которые не могут быть классифицированы в рамках первых четырех направлений, указанных ранее (М. В. Молодцов39, З. С. Расулов40 и другие). Однако такие специалисты также придерживаются мнения о том, что трудоустраивающий орган является обязательным субъектом отношений по трудоустройству.

Очевидно, что рассмотренный выше подход к определению понятия отношений по трудоустройству в современных условиях обладает значительными недостатками, в частности: предлагаемые авторами варианты определений отношений по трудоустройству не соответствуют особенностям и характеру изменившейся российской действительности, создают неопределенность в определении отраслевой принадлежности отношений по трудоустройству, органы по трудоустройству необоснованно включены в качестве обязательного посреднического субъекта отношений по трудоустройству, поскольку в настоящее время соответствующие услуги могут оказывать не только государственные службы занятости, но и иные лица (например, частные агентства занятости, индивидуальные предприниматели и др.), а отношения по трудоустройству могут возникать также при самостоятельном обращении гражданина к работодателю по вопросу возможного трудоустройства к нему и другие. Ясно, что преобладающий подход к пониманию отношений по трудоустройству не отражает современных реалий и не соответствует новому экономическому, государственному и общественному строю России, изменившемуся трудовому законодательству.

Согласно второму (узкому) подходу орган по трудоустройству не выделяется в качестве обязательного, в качестве отношений по трудоустройству рассматриваются в том числе отношения, в ходе которых соискатель самостоятельно устраивается на работу к конкретному работодателю. Однако возникающие между субъектами отношения авторами отдельно не исследуются.

Так, например, Е. В. Яшурина указывает, что «правоотношения по трудоустройству есть процедурные правоотношения, охватывающие взаимодействие либо только будущих субъектов трудового правоотношения, либо с участием еще и особых трудоустраивающих органов, по поводу предполагаемого труда и имеющие целью возникновение трудового правоотношения»41.

Недостатком данного подхода является то, что авторами не раскрывается структура отношений по трудоустройству, не рассматриваются элементарные взаимосвязи, возникающие между субъектами данных отношений.

Такое многообразие представлений о понятии отношений по трудоустройству, которые иногда даже довольно сложно распределить по каким-либо группам, свидетельствует о наличии проблемы в решении указанного вопроса. Ситуация осложняется также и тем, что после принятия Федерального закона от 05.05.2014 № 116-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации»42 в ТК РФ была добавлена новая гл. 53.1, устанавливающая особенности регулирования труда работников, направляемых временно работодателем к другим физическим лицам или юридическим лицам по договору о предоставлении труда работников (персонала). Проблема заключается в том, что такие особенности непременно влияют на характер правовых связей, возникающих между субъектами в процессе трудоустройства соискателя к работодателю — частному агентству занятости для выполнения трудовой функции в интересах, под управлением и контролем принимающей стороны. Данный аспект в трудоправовой литературе на сегодняшний день комплексно не исследован.

На мой взгляд, необходимо отличать друг от друга понятия отношений по содействию занятости населения, отношений по трудоустройству, отношений по трудоустройству у данного работодателя. В первую очередь стоит отметить, что понятия «занятость» и «трудоустройство» не являются тождественными, они обозначают различные явления в жизни общества. Об этом неоднократно указывалось в трудоправовой литературе43, поэтому не ставим перед собой задачу рассмотреть этот вопрос детально. Однако, необходимо сделать вывод о том, что мероприятия, направленные на трудоустройство граждан, являются частью комплекса мер, направленных на содействие их занятости. Вследствие чего отношения по трудоустройству представляют собой необходимую составляющую системы право­отношений, складывающихся в сфере содействия занятости населения, наряду с такими правоотношениями, как отношениями по квотированию рабочих мест для трудоустройства отдельных категорий граждан, по психологической поддержке безработных, по профессиональному обу­чению и дополнительному профессиональному образованию и другими, о чем было указано ранее. При этом под отношениями по трудо­устройству должна пониматься совокупность трех ранее обозначенных взаимосвязанных, относительно самостоятельных отношений. Что касается непосредственно отношений по трудоустройству у данного работодателя, то они представляют собой третью группу отношений, входящих в отношения по трудоустройству и включающую в себя связь между соискателем и конкретным работодателем, возникающую как при содействии государственной службы занятости, так и лиц, занимающихся трудоустройством граждан (кадровых, рекрутинговых агентств). Одновременно с этим существуют отношения по трудо­устройству у данного работодателя, возникающие без участия какого-либо посредника, т. е. в случае самостоятельного обращения соискателя к конкретному работодателю по поводу возможного устройства к нему на работу.

Особенной является ситуация, возникающая при трудоустройстве соискателей к частному агентству занятости (другому юридическому лицу) с целью направления его временно для работы у принимающей стороны по договору о предоставлении труда работников (персонала). В таком случае в качестве работодателя и одновременно органа по трудоустройству выступает частное агентство занятости (другое юридическое лицо), осуществляющее деятельность по предоставлению труда работников (персонала). Соискатель сначала вступает в одни из указанных видов отношений по трудоустройству у данного работодателя с указанной организацией, а в последствии, находясь уже в трудовых отношениях с ней, вступает в иную правовую связь с принимающей стороной, имеющую определенные признаки отношений по трудоустройству у данного работодателя. Условно данную правовую связь можно назвать отношениями по трудоустройству к принимающей стороне, сделав оговорку, что такие отношения не являются самостоятельным видом правоотношений, а представляют собой особый элемент отношений по трудоустройству у данного работодателя44.

Таким образом, отношения по трудоустройству у данного работодателя можно определить как отношения, возникающие между конкретным работодателем и соискателем, в определенных случаях при содействии органов по трудоустройству по поводу возникновения трудовых отношений между данным лицом и данным работодателем, включающие в предусмотренных трудовым законодательством случаях правовые связи, складывающиеся между работником, который заключил трудовой договор с частным агентством занятости (другим юридическим лицом), и принимающей стороной по поводу направления его временно для работы к принимающей стороне по договору о предоставлении труда работников (персонала), и основанные на их взаимных правах и обязанностях, обес­печенных государством.

Думается, что предложенный вариант определения отношений по трудоустройству у данного работодателя в полной мере отвечает современному уровню развития российского государства, его общественному, экономическому и государственному строю, вследствие чего является наиболее предпочтительным для его закрепления в ТК РФ по следующим причинам: работодатель и соискатель рассматриваются в качестве единственно обязательных субъектов данных отношений; органы по трудоустройству (за исключением частного агентства занятости (другого юридического лица)) выдвигаются на второй план в качестве необязательного, факультативного субъекта отношений по трудоустройству у данного работодателя; он соответствует буквальному толкованию наименования данного вида отношений, закрепленного в ч. 2 ст. 1 ТК РФ, и учитывает последние законодательные новеллы, устанавливающие особенности регулирования труда работников, направляемых временно работодателем к другим физическим лицам или юридическим лицам по договору о предоставлении труда работников (персонала); в нем закреплена цель данных правоотношений — возникновение трудовых отношений между соискателем и конкретным работодателем45, а для определенных случаев — также временное направление работника для работы к принимающей стороне по договору о предоставлении труда работников (персонала). Кроме того, подобное понимание отношений по трудоустройству у данного работодателя позволяет снять имеющиеся в трудоправовой литературе вопросы относительно определения их отраслевой принадлежности.

В частности, в рамках широкого подхода в понимании отношений по трудоустройству среди авторов нет единства во мнении, все ли три вида взаимосвязанных, относительно самостоятельных правоотношений относятся к предмету трудового права. Так, большинство авторов относит все три вида этих отношений к предмету трудового права46. Как указывает А. С. Пашков, данные отношения «представляют собою совокупность юридических предпосылок (фактов), необходимых для установления трудовых отношений. Все они составляют предмет трудового права»47. В своем диссертационном исследовании С. В. Кулакова к указанному тезису добавляет, что поскольку в ряде случаев возможно существование отношений по трудоустройству, возникающих с целью установления гражданско-правовых отношений, постольку такие отношения не относятся к сфере трудового права, а включены в предмет гражданского права48.

Отдельные авторы (В. С. Андреев49, В. П. Данукин50, К. П. Уржинский51, О. М. Медведев52) утверждают, что в предмет трудового права входят отношения между органами по трудоустройству и гражданами по поводу направления их на работу, а также отношения между гражданами и работодателями о заключении трудового договора на основании направления органа по трудоустройству. Отношения между органом по трудоустройству и работодателями, согласно их мнению, носят административно-правовой характер. Кроме того, К. П. Уржинским, О. М. Медведевым к предмету административного права также отнесены отношения между различными государственными учреждениями по учету трудовых ресурсов, планированию трудоустройства и контролю за выполнением плана. При этом О. М. Медведев отдельно отмечал гражданско-правовой характер отношений по возмещению расходов, связанных с трудоустройством кадров.

Ряд авторов придерживаются иной точки зрения и относят отношения между гражданином и предприятием (учреждением), куда он направлен на работу органом, ведающим трудоустройством, к трудовым отношениям и не причисляют их к группе отношений по трудоустройству. Что касается отношений между органами, занимающимися трудоустройством граждан, и организациями и отношений между гражданами, нуждающимися в устройстве на работу, и органом, занимающимся трудоустройством, то они их исключают из предмета трудового права в силу их государственно-правового характера. Как указывал Б. К. Бегичев, «государственно-правовые отношения по трудоустройству обращены к сфере трудового права (имеют, если можно так выразиться, трудоправовое действие), но непосредственно в нее не входят»53.

Схожая позиция отмечена профессором В. Н. Скобелкиным в монографии «Трудовые правоотношения». В частности, им указывается, что отношения между органами по трудоустройству и гражданами и отношения между органами по трудоустройству и работодателями являются смежными предметно-трудовыми, а отношения между гражданами и работодателями — частью входят в смежные, частью — в собственно трудовые. В число смежных, по его мнению, следует включить связи между предприятием и трудоустраиваемым работником, возникающие в тех случаях, когда направление трудоустраивающего органа не является обязательным для предприятия. Если же направление порождает обязанность предприятия принять направленного гражданина на работу (например, в счет квоты), то автор делает вывод о том, что такие отношения должны считаться собственно трудовыми54.

С точки зрения профессора Е. Б. Хохлова, отношения по трудоустройству по своей правовой природе весьма близко примыкают к социально-обеспечительным отношениям, составляющим предмет права социального обеспечения. Их особенностью является также то, что в этой области основным методом правового регулирования является государственно-нормативное при минимуме договорного регулирования, причем наибольший объем норм законодательства составляют императивные (предписывающие) нормы. Соответственно, отношения по трудоустройству являются если не исключительно, то по преимуществу публично-правовыми55.

Некоторые специалисты (С. А. Иванов, Р. З. Лившиц, Ю. П. Орловский56, авторы учебного пособия «Правовое регулирование содействия занятости населения в Российской Федерации» В. Ш. Шайхатдинов, П. П. Зуб и другие57, В. И. Миронов58, А. М. Лушников, М. В. Лушникова59 и др.) придерживаются той позиции, что к предмету трудового права относятся только отношения по трудоустройству, возникающие между гражданином и конкретным работодателем как по направлению государственной службы занятости, так и при самостоятельном обращении гражданина к нему по поводу возможного устройства на работу. Что касается отношений между органом по трудоустройству и гражданином и отношений между органом по трудоустройству и работодателем, то при определении вопроса о том, к предмету какой отрасли права они относятся, среди ученых нет единого мнения. Одни авторы утверждают, что они являются административно-правовыми (С. А. Иванов, Р. З. Лившиц, Ю. П. Орловский). Другие говорят о том, что первая группа отношений составляет предмет отрасли права социального обеспечения, а вторая группа отношений либо регулируется административным правом, либо гражданским правом в зависимости от того, какой участвует орган по трудоустройству: государственный или частный (А. М. Лушников, М. В. Лушникова). Иные специалисты помимо этого добавляют, что ряд отношений, входящих в состав правовых отношений по обеспечению (содействию) занятости, относятся также и к предмету финансового права (авторы учебного пособия «Правовое регулирование содействия занятости населения в Российской Федерации» В. Ш. Шайхатдинов, П. П. Зуб и другие).

На мой взгляд, понимание отраслевой принадлежности норм, регулирующих отношения по трудоустройству у данного работодателя, необходимо привести в соответствие с положениями действующего российского законодательства. Придерживаясь точки зрения профессоров А. М. Лушникова, М. В. Лушниковой, полагаю необходимым отметить следующее. В настоящее время в ч. 2 ст. 1 ТК РФ российским законодателем четко определено, что в предмет трудового права включены отношения по трудоустройству у данного работодателя в том понимании, о котором было указано выше. Одновременно с этим следует признать, что в случае участия в указанных отношениях тех или иных органов по трудоустройству, отношения по трудоустройству у данного работодателя также регулируются нормами административного, гражданского права, права социального обеспечения. При этом с целью обеспечения прав и защиты интересов соискателя вместо гражданско-правового регулирования более предпочтительным было бы специальное отраслевое трудоправовое регулирование отношений по трудоустройству у данного работодателя.

Поскольку отношения по трудоустройству у данного работодателя регулируются нормами различных отраслей права, постольку возникает закономерный вопрос о том, можно ли рассматривать совокупность норм, регулирующих эти отношения, в качестве какого-либо комплексного правового образования. Не обращаясь подробно к полемике ученых-правоведов относительно разрешения проблемы определения того, что является комплексным и межотраслевым правовым институтом, комплексной отраслью права и комплексной отраслью законодательства, следует ли эти понятия разграничивать между собой, целесообразно ли выделять в системе права (системе законодательства) такие вторичные правовые образования и прочее60, отметим интересной позицию С. В. Полениной. В частности, автор признает возможность существования комплексных институтов права, одним из наиболее распространенных видов которых является межотраслевой правовой институт, который «возникает на стыке смежных отраслей права, т. е. отраслей, обладающих известной общностью круга регулируемых ими отношений». В свою очередь межотраслевые комплексные правовые институты, согласно ее мнению, могут быть подразделены на межотраслевые «пограничные» и межотраслевые функциональные институты. Первые образуются на стыке смежных однородных отраслей права (например, трудового и колхозного права) и характеризуются наличием между нормами смежных однородных отраслей права, образующих данный институт, подвижной предметно-регулятивной связи (например, когда на предмет одной отрасли права налагаются некоторые элементы метода правового регулирования другой отрасли). Вторые — межотраслевые функциональные институты — возникают на стыке смежных неоднородных отраслей права, например, гражданского и административного. Неоднородность данных отраслей прямо вытекает из закона и обусловила наличие между их нормами, стыкующимися при регламентации тех или иных отношений, лишь функциональной связи61. В связи с этим, поскольку отношения по трудоустройству у данного работодателя регламентируются нормами нескольких смежных неоднородных отраслей права (трудового, административного, гражданского права, права социального обеспечения), то совокупность норм, регулирующих их и связанных между собой функционально, допустимо отнести к такому правовому образованию, как межотраслевой функциональный правовой комплексный институт62. При этом, как справедливо отмечается в литературе, при регулировании отношений по трудоустройству у данного работодателя имеет место быть переплетение не только «предметов», но и методов трудового, административного и других отраслей права63.

Подводя итог в части исследованных выше вопросов, необходимо отметить следующее. В настоящее время понятие отношений по трудоустройству у данного работодателя не закреплено на отраслевом законодательном уровне, что привело к неоднозначности толкования положений ч. 2 ст. 1 ТК РФ и к возникновению научных дискуссий относительно определения их структурного строения и отраслевой принадлежности, что в свою очередь негативно сказывается на развитии предмета трудового права. В то время как с учетом последних изменений в трудовом законодательстве под отношениями по трудоустройству у данного работодателя следует понимать отношения, возникающие между конкретным работодателем и соискателем, в определенных случаях при содействии органов по трудоустройству по поводу возникновения трудовых отношений между данным лицом и данным работодателем, включающие в предусмотренных трудовым законодательством случаях правовые связи, складывающиеся между работником, который заключил трудовой договор с частным агентством занятости (другим юридическим лицом), и принимающей стороной по поводу направления его временно для работы к принимающей стороне по договору о предоставлении труда работников (персонала), и основанные на их взаимных правах и обязанностях, обеспеченных государством.

§ 2. Признаки отношений по трудоустройству у данного работодателя

Признак — «показатель, примета, знак, по которым можно узнать, определить что-нибудь»64.

В трудоправовой литературе отдельными авторами, изучающими те или иные аспекты отношений по трудоустройству, предприняты попытки выделения их признаков. Однако предложенные ими варианты определения признаков исследуемых отношений нахожу неполными, не отражающими всей специфики этих отношений и при этом не всегда соответствующими современному трудовому законодательству. Так, например, в диссертации З. С. Расулова выделены следующие особенности отношений по трудоустройству: во-первых, в правоотношениях трудоустройства происходит осуществление права на труд, права на выбор вида занятости, права распоряжаться своей способностью к труду и права на трудоустройство; во-вторых, назначение правоотношений трудоустройства заключается в том, чтобы содействовать наиболее оперативному и правильному установлению трудовых или ученических правоотношений; в-третьих, данные правоотношения находятся на границе трудового, административного и ряда иных отраслей права; в-четвертых, они рассчитаны на функционирование в течение непродолжительного времени и завершаются заключением трудового или ученического договора; в-пятых, правоотношения трудоустройства предшествуют обычно трудовым или ученическим правоотношениям; в-шестых, обязательным субъектом этих правоотношений является трудоустраивающий орган65. Е. В. Яшурина говорит о следующих признаках отношений по трудоустройству: сложные правоотношения; процедурные правоотношения; правоотношения неимущественного характера, возникающие преимущественно до заключения трудового договора; имеют целью возникновение трудового договора66.

Полагаю возможным обозначить следующие признаки отношений по трудоустройству у данного работодателя, отличающие их от иных правоотношений, регулируемых трудовым правом.

1. Отношения по трудоустройству у данного работодателя являются, как правило, отношениями, предшествующими трудовым отношениям, поскольку они предваряют их возникновение, являются той необходимой стадией, на которой реализуется принцип свободы труда и право работодателя самостоятельно решать кадровые вопросы своего предприятия и без которой невозможно появление собственно трудовых отношений67. Исключение составляют следующие случаи: отношения по трудоустройству к принимающей стороне и отношения по трудоустройству у данного работодателя, возникающие при исполнении обязанности работодателя по принятию мер по внутреннему трудоустройству своих работников (например, ч. 3 ст. 81 ТК РФ и др.). Такие отношения являются сопутствующими трудовым отношениям, поскольку возникают во время их существования68.

2. Отношения по трудоустройству у данного работодателя являются индивидуальными отношениями. В трудоправовой литературе одним из оснований классификации отношений, непосредственно связанных с трудовыми, является выделение индивидуальных и коллективных отношений в зависимости от их субъектного состава. Так, Б. К. Бегичев под индивидуальными отношениями понимал такие отношения, одним из участников которых всегда выступает гражданин (например, отношения по рассмотрению трудового спора индивидуального значения), а под коллективными — отношения, участниками которых выступают коллективные субъекты — общественные и государственные организации (например, профсоюзы)69. По этому основанию отношения по трудоустройству у данного работодателя относятся к индивидуальным отношениям, поскольку не предполагают участие в них коллективного субъекта — профсоюза или иного представительного органа работников. В то же время в науке трудового права существует разновидность приведенной классификации, в соответствии с которой наряду с индивидуальными и коллективными отношениями выделяются вспомогательно-обеспечительные отношения, обусловленные обязательным участием в них государства в лице различных органов. Так, например, А. В. Кузьменко отмечает, что отношения по приему на работу в целом относятся к индивидуальным отношениям. Однако в том случае, когда гражданин трудоустраивается к работодателю в счет установленной квоты, данные отношения между работодателем и соискателем необходимо отнести к группе вспомогательно-обеспечительных отношений70.

3. Многосубъектность. Субъектами отношений по трудоустройству у данного работодателя являются соискатель (трудоустраиваемое (трудоустраивающееся) лицо), работодатель или принимающая сторона (физическое или юридическое лицо, к которому (куда) трудоустраивается соискатель), а также орган по трудоустройству (трудоустраивающее лицо, посредник).

4. Юридическое равенство фактически неравных субъектов — соискателя и работодателя. Юридическое равенство сторон отношений по трудоустройству у данного работодателя выражается в следующем. С одной стороны, в связи с тем, что отношения по трудоустройству у данного работодателя предшествуют трудовым отношениям, соискатель до момента заключения трудового договора с работодателем не подчиняется его работодательской власти, находится с ним в отношениях равноправия, а не власти и подчинения. Данное обстоятельство напрямую следует из положений ст. 37 Конституции Российской Федерации71 (далее — Конституция РФ) и абз. 2 ч. 1 ст. 2 ТК РФ, провозглашающих свободу труда и гарантирующих право каждого на труд. С другой стороны, работодатель также свободен в принятии необходимых кадровых решений, в том числе при решении вопроса о заключении трудового договора с конкретным соискателем, что напрямую следует из положений ст. 8, ч. 1 ст. 34, ч. 1, 2 ст. 35 Конституции РФ и абз. 2 ч. 1 ст. 22 ТК РФ.

Вместе с тем, будучи юридически равными, стороны отношений по трудоустройству у данного работодателя фактически не равны по отношению друг к другу. Причем такое неравенство в различных ситуациях может проявляться по-разному. В большинстве случаев фактически более слабой стороной отношений по трудоустройству у данного работодателя оказывается соискатель. Как неоднократно указывалось Конституционным Судом Российской Федерации72, работодатель является экономически и организационно более сильной стороной в трудовых отношениях. Полагаю, что данное обстоятельство совершенно справедливо применительно к отношениям по трудоустройству у данного работодателя. В частности, в случае возникновения спора относительно обоснованности отказа в приеме на работу, в распоряжении работодателя имеется гораздо более широкий массив доказательств. В определенном смысле это подтверждается также и тем, что в Российской Федерации, провозгласившей себя социальным правовым государством, с основной целью правового регулирования труда согласуется обязанность государства обеспечить надлежащую защиту прав и законных интересов как работников, так и соискателей. Указанная обязанность выражается в предоставлении данным лицам гарантий их социально-трудовых прав, которые закреплены непосредственно в ТК РФ (например, ст. 3, 64), в Законе Российской Федерации от 19.04.1991 № 032-1 «О занятости населения в Российской Федерации» (далее — Закон о занятости населения) (например, ст. 3, 8, 9, 12, 13) и других нормативных правовых актах.

Однако в некоторых случаях менее защищенным оказывается сам работодатель. Например, такая ситуация складывается тогда, когда работодатель обязан принять на работу отдельные категории граждан, как то: лиц, приглашенных в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы; лиц, направленных на работу уполномоченными в соответствии с федеральным законом органами в счет установленной квоты; лиц, по иску которых было вынесено судебное решение о заключении трудового договора; лиц, направляемых на альтернативную гражданскую службу. При таких обстоятельствах право работодателя на заключение трудового договора с конкретным соискателем подвергается ограничению.

5. Особая цель — возникновение трудовых отношений. В этом заключается предназначение отношений по трудоустройству у данного работодателя — создать необходимые предпосылки для возникновения трудовых отношений и обеспечить их качество. В определенных трудовым законодательством случаях в качестве дополнительной цели отношений по трудоустройству у данного работодателя следует выделить временное направление работника для работы у принимающей стороны по договору о предоставлении труда работников (персонала).

6. Временный характер. Отношения по трудоустройству у данного работодателя при наступлении определенных юридических фактов прекращают свое существование.

7. Отношения по трудоустройству у данного работодателя являются абсолютно-относительными отношениями.

В момент распространения работодателем или соискателем информации о себе и о характеристиках свободного (желаемого) рабочего места или вакантной (желаемой) должности (если таковые действия совершаются данными лицами) возникают отношения по трудо­устройству у данного работодателя. В этом случае определенным является пока только один субъект — работодатель или соискатель, однако еще неопределенным является второй обязательный субъект данных отношений — возможный контрагент по будущему трудовому договору. Значит, этому субъекту противостоит неопределенный круг лиц, имеющих право откликнуться на его объявление. В этом проявляется абсолютный характер отношений по трудоустройству у данного работодателя. Относительный характер данные отношения приобретут тогда, когда соискатель обратится к конкретному работодателю по поводу возможного устройства к нему на работу, следовательно, станут известными обе стороны отношений по трудоустройству у данного работодателя: как соискатель, так и раб

...