автордың кітабын онлайн тегін оқу Заработная плата в России: история, теория, право. Монография
А.Я. Петров

Тегін үзінді

Оқу

Қосымшада тыңдау

Кітап туралы Дәйексөздер6 Қазір оқып жатыр21 Тегін фрагмент

А. Я. Петров

Заработная плата в России

История, теория, право

Монография

ebooks@prospekt.org

Информация о книге

УДК 349.2

ББК 67.405

П30

Автор:

Петров А. Я., доктор юридических наук, профессор, почетный работник высшего профессионального образования Российской Федерации, профессор Национального исследовательского университета «Высшая школа экономики».

Рецензенты:

Хныкин Г. В., доктор юридических наук, профессор кафедры трудового права юридического факультета Московского государственного университета имени М. В. Ломоносова;

Чуча С. Ю., доктор юридических наук, профессор, руководитель Междисциплинарного центра правовых исследований в области трудового права и права социального обеспечения Института государства и права Российской академии наук.

В книге рассматриваются концептуальные вопросы: понятие и содержание заработной платы, правовое регулирование заработной платы, основные государственные гарантии по оплате труда, системы заработной платы, оплата труда в особых условиях выполнения работы, особенности правового регулирования заработной платы отдельных категорий работников.

В монографии использованы нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права России, международного трудового права и трудового права некоторых зарубежных государств.

Достоинством издания является судебная практика: постановления и определения Конституционного Суда Российской Федерации, постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации, решения и определения Верховного Суда Российской Федерации по конкретным трудовым делам.

Законодательство приведено по состоянию на 1 марта 2024 г.

Рекомендуется студентам, аспирантам и преподавателям образовательных организаций высшего юридического образования, юридических факультетов университетов и академий. Книга будет интересна и полезна работодателям и их представителям, государственным инспекторам труда, юрисконсультам, специалистам по персоналу и др.

УДК 349.2

ББК 67.405

ПРИНЯТЫЕ СОКРАЩЕНИЯ

1. Нормативные правовые акты

Конституция РФ — Конституция Российской Федерации

ГК РФ — Гражданский кодекс Российской Федерации: часть первая от 30 ноября 1994 г. № 51-ФЗ; часть вторая от 26 января 1996 г. № 14-ФЗ; часть третья от 26 ноября 2001 г. № 146-ФЗ; часть четвертая от 18 декабря 2006 г. № 230-ФЗ

ГПК РФ — Гражданский процессуальный кодекс Российской Федерации от 14 ноября 2002 г. № 138-ФЗ

КЗоТ РСФСР 1918 г. — Кодекс законов о труде РСФСР: принят ВЦИК в декабре 1918 г.; утратил силу с 15 ноября 1922 г. в связи с введением в действие КЗоТ РСФСР 1922 г.

КЗоТ РСФСР 1922 г. — Кодекс законов о труде РСФСР: введен в действие с 15 ноября 1922 г. постановлением ВЦИК от 9 ноября 1922 г.; утратил силу в связи с введением в действие КЗоТ РСФСР 1971 г. и изданием указа Президиума Верховного Совета РСФСР от 6 сентября 1972 г.

КЗоТ РСФСР 1971 г. — Кодекс законов о труде РСФСР от 9 декабря 1971 г.; Законом РФ от 25 сентября 1992 г. № 3543-1 переименован в Кодекс законов о труде Российской Федерации

КЗоТ РФ — Кодекс законов о труде Российской Федерации от 9 декабря 1971 г. в ред. Закона РФ от 25 сентября 1992 г. № 3543-1: утратил силу с 1 февраля 2002 г. в связи с введением в действие Трудового кодекса Российской Федерации

ТК РФ, Кодекс — Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ.

2. Органы власти

Правительство РФ — Правительство Российской Федерации

Минтруд России — Министерство труда и социальной защиты Российской Федерации

Минздравсоцразвития России — Министерство здравоохранения и социального развития Российской Федерации

Минюст России — Министерство юстиции Российской Федерации

Роструд — Федеральная служба по труду и занятости

3. Прочие сокращения

ВС (РСФСР, СССР) — Верховный Совет

ВСНХ СССР — Высший Совет Народного Хозяйства СССР

ВЦИК — Всероссийский центральный исполнительный комитет

ВЦСПС — Всероссийский центральный совет профессиональных союзов

КТС — комиссия по трудовым спорам

МОТ — Международная организация труда

МРОТ — минимальный размер оплаты труда

НКТ (РСФСР, СССР) — Народный комиссариат труда (РСФСР, СССР)

НПА —нормативный правовой акт

ОАО (ПАО) — открытое (публичное) акционерное общество

ООО — общество с ограниченной ответственностью

ООН — Организация Объединенных Наций

ПВТР — правила внутреннего трудового распорядка

РИ — Российская империя

РКК — расценочно-конфликтная комиссия

РСФСР — Российская Советская Федеративная Социалистическая Республика

РТК — Российская трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений

РФ — Российская Федерация

СНД — Совет народных депутатов

СНГ — Содружество Независимых Государств

СНК (РСФСР, СССР) — Совет народных комиссаров (РСФСР, СССР)

СССР — Союз Советских Социалистических Республик

УПТ — Устав о промышленном труде

ФЗМК — фабричный, заводской, местный комитет профсоюза

ФСС — Фонд социального страхования Российской Федерации

ЦИК СССР — Центральный исполнительный комитет СССР

абз. — абзац (-ы)

гл. — глава (-ы)

п. — пункт (-ы)

подп. — подпункт (-ы)

разд. — раздел (-ы)

ред. — редакция

ст. — статья (-и)

т. е. — то есть

уст. — устаревший

утв. — утверждено (-ы)

ч. — часть (-и)

ПРЕДИСЛОВИЕ

Наметившаяся в последние годы в России экономическая стабилизация позитивно сказывается на трудовых отношениях. Вместе с тем нельзя не констатировать, что до настоящего времени низка заработная плата работников, которую вряд ли можно признать достойной для нашего общества в третьем тысячелетии.

Во Всеобщей декларации прав человека сформулированы в качестве неотъемлемых и неотчуждаемых прав человека:

• право на равную плату за равный труд без какой-либо дискриминации;

• право на справедливое и удовлетворительное вознаграждение, обеспечивающее достойное человека существование для него самого и его семьи и дополняемое при необходимости другими средствами социального обеспечения.

В Международном пакте ООН об экономических, социальных и культурных правах в числе основных трудовых прав провозглашено право на справедливые и благоприятные условия труда, включая справедливую заработную плату без дискриминации и равное вознаграждение за труд равной ценности; вознаграждение, обеспечивающее удовлетворительное существование для трудящихся и их семей. Примечательно то, что в этом международном акте право на труд трактуется как право каждого человека на получение возможности зарабатывать себе на жизнь трудом, который он свободно выбирает или на который он свободно соглашается.

В Филадельфийской декларации «О целях и задачах Международной организации труда» от 10 мая 1944 г. предусмотрено, что Конференция подтверждает основные принципы, на которых основывается МОТ и, в частности, следующие:

а) труд не является товаром;

б) нищета в любом месте является угрозой для общего благосостояния;

в) борьба с нуждой должна вестись с неослабевающей энергией в каждом государстве и постоянными и согласованными усилиями в международном масштабе, в которых представители трудящихся и предпринимателей, пользующие равными правами с представителями правительств, объединяются с ними для свободного обсуждения и принятия демократических решений в целях содействия общему благосостоянию.

Считая, что прочный мир может быть установлен только на основе социальной справедливости, Конференция заявляет, что все люди, независимо от расы, веры или пола, имеют право на осуществление своего материального благосостояния и духовного развития в условиях свободы и достоинства, экономической устойчивости и равных возможностей.

В Европейской социальной хартии (пересмотренной) значение заработной платы показано наиболее обстоятельно. В частности, в части 1 Хартии закреплено, что правительства, являющиеся членами Совета Европы, признают в качестве цели своей политики создание условий, обеспечивающих эффективное осуществление следующих прав и принципов:

• каждый человек должен иметь возможность зарабатывать себе на жизнь трудом по свободно избранной специальности (пункт 1);

• все трудящиеся имеют право на справедливое вознаграждение, достаточное для поддержания нормального уровня жизни их самих и их семей (пункт 4).

Столь пристальное внимание мирового сообщества к проблемам заработной платы объясняется ее исключительной важностью.

Вопросы заработной платы неизменно включаются в стратегические программы в качестве приоритетных в целях комплексного решения проблем в указанной сфере.

Заработная плата занимает одно из центральных мест в юридической науке и является перспективным направлением исследований в науке трудового права. Потребность в переосмыслении устоявшихся в теории права и ставших аксиоматичными представлений о заработной плате является исключительно значимой в правоведении.

В науке трудового права не разработана современная трудоправовая концепция заработной платы (оплаты труда работников), что естественно создает проблемы в применении трудового законодательства и подзаконных нормативных правовых актов.

Издание является системным исследованием фундаментальных трудоправовых вопросов и проблем заработной платы.

Сформулированные в книге теоретические положения существенно развивают модель трудоправового регулирования заработной платы и очевидно послужат основой для дальнейших плодотворных исследований таких сложных правовых явлений, как заработная плата, и могут быть использованы в решении задач по совершенствованию ТК РФ и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права.

В теоретическом аспекте проблемы заработной платы использованы исторический, системный и институциональный подходы.

В книге предпринята попытка показать новые подходы к определению сущности и правовой природы заработной платы.

В ней представлен также позитивный опыт международного правового регулирования заработной платы, а также освещаются вопросы оплаты труда в ряде зарубежных стран.

Нарушения трудового законодательства о заработной плате определяют важность анализа и обобщения судебной практики. Поэтому автор акцентирует внимание читателей на характеристике постановлений и определений Конституционного Суда РФ, постановлений Пленума Верховного Суда РФ, а также решений и определений судов по конкретным трудовым делам.

Структура книги обусловлена многоаспектностью проблем заработной платы, целевыми ориентирами и логикой изложения вопросов.

В издании используются нормативные правовые акты, действующие по состоянию на 1 января 2024 г.

В результате освоения учебной дисциплины студент должен:

знать правовые вопросы и проблемы заработной платы;

уметь решать конкретные профессиональные задачи в соответствии с профильной направленностью учебной программы и видами профессиональной деятельности:

а) правотворческая — разработка проектов нормативных правовых актов;

б) правоприменительная — обоснование и принятие решений, связанных с реализацией правовых норм о заработной плате;

в) научно-исследовательская — квалифицированно проводить научные исследования по проблемам заработной платы;

владеть навыками (приобрести опыт) организационно-управленческой деятельности.

Глава I. ИСТОРИЯ ПРАВОВОГО РЕГУЛИРОВАНИЯ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ

§ 1. От Древней Руси до Октябрьской революции

Наем труда начал применяться в Древнерусском государстве. Первые нормы права закреплены в древнейшем документе Киевской Руси — Русской Правде, созданным князем Ярославом Мудрым и который содержал раздел «О закупах». Договор закупничества был основной формой применения наемного труда в Древнерусском государстве.

Договор закупничества представлял собой соглашение между господином (нанимателем) и свободным человеком (закупом), который обязывался отработать предоставленную ему господином купу (деньги или другое имущество), выполняя в хозяйстве господина определенные работы в течение установленного срока1.

Псковская Судная грамота (1307–1467 гг.) впервые в истории предусматривала нормы об оплате труда работников, в частности:

Если мастер плотник или [простой] наемный работник отживет срок, на который был нанят, или окончит условленную работу, то он может требовать своей наемной платы с хозяина [который отказывается ему платить] и без представления письменного условия, путем устной публичной огласки своей претензии.

Если дворовый наемный работник отойдет от хозяина, не дожив до срока, то он получает наемную плату по расчету зажитого времени; а предъявить иск о следуемых ему зажитых деньгах [в случае неуплаты хозяином] он имеет право в течение года со дня ухода; хотя бы работник прожил у хозяина 5 или 10 лет, раз он не получил наемной платы за работу, то он может требовать ее за все это время. По истечении же года с момента ухода наемные работники теряют право иска на хозяев.

Если нанявшийся на работу плотник отойдет от хозяина, не окончив работы, и станет требовать с него наемной платы, говоря ему: «я у тебя отработал всю положенную работу», — а хозяин [в ответ] скажет: «ты не отработал всей следуемой с тебя работы», — то при отсутствии у них письменного условия дело решается по желанию хозяина: пусть или положит у креста искомую сумму, предоставив присягнуть истцу, или пусть сам примет присягу (ст. 39–41)2.

Русская Правда предусматривала два вида холопства: кабальное и полное. При кабальном холопстве нанявшийся был обязан отработать выданные ему вперед денежные средства. Если работник в течение шести месяцев отрабатывал кабалу, он выходил из состояния холопства. Характерным для договора найма в рассматриваемый период является акт коммендации, согласно которому в торжественной обстановке лицо, нанимающееся на работу, вкладывало свои руки в руки господина, который в виде возмездия передавал ему какую-либо реальную или символическую вещь3.

Социальная структура средневекового общества не представляла возможность диалога между мастерами с одной стороны и подмастерьями и учениками — с другой, поскольку подмастерья и ученики находились в личной зависимости от мастера. Поэтому ситуация не позволяла подмастерьям выдвигать мастерам требования об улучшении условий труда и увеличении зарплаты.

Борьба между мастерами и подмастерьями, характерная для всего периода Средневековья, была связана в значительной части с условиями труда. Мастера отстаивали патриархальный строй отношений, а подмастерья стремились к договорному определению условий труда.

В Средние века цеховая организация имела целью отстаивание корпоративных интересов мастеров в отношениях с подмастерьями.

В противовес цехам рабочие союзы (общины подмастерьев) сформировались в конце XIV в. В этот же период появляются случаи заключения тарифных (коллективных) договоров между мастерами и подмастерьями, которые регулировали условия труда4.

Примечательно, что в этот период за рубежом заключаются первые договоры, которые можно рассматривать как прообраз будущих тарифных договоров. Так, в Германии известны тарифные договоры между мастерами и подмастерьями цеха ткачей в Шпейере, заключенные в 1351 и 1362 гг.

Статут Литовский 1529 г. закреплял, что «свободный человек ни за какое преступление не должен быть обращен в вечную неволю. А если бы за какое-нибудь преступление был отдан в вознаграждение за какую-либо сумму, то должен ее отработать, причем каждый год работы должен засчитываться крестьянину за двадцать грошей, а женщине за пятнадцать грошей, если бы они получили в свое пользование присевок. А если им присевок не был дан, то крестьянину каждый год работы засчитывается за полкопы грошей, а женщине за двадцать грошей. Если же сумма, за которую такой человек был выдан, была столь велика, что он сам не мог бы отработать ее, то его дети должны отработать, и вычеты им должны быть такого же размера».

Кроме того, Статут Литовский закреплял, что «…если бы кто-нибудь взял в качестве закупа крестьянина или крестьянку и не договорился с ними о размере присевка или о том, за какую сумму будет засчитываться год работы, то с причитающейся суммы денег должно быть вычтено крестьянину пятнадцать грошей за год, а женщине десять грошей» (ст. 6–7)5.

Данные статьи впервые закрепляли нормы заработной платы в денежном эквиваленте.

Соборное Уложение 1649 г. исключало полное холопство и оставалось только кабальное. Вместе с тем, если нанявшийся в течение трех месяцев не отрабатывал кабалу, он оставался в холопстве на весь период жизни хозяина. Хозяину достаточно было выдать нанимающемуся деньги или вещи, которые он не сможет отработать в течение трехмесячного срока, и работник по истечении этого срока переходил в холопство6.

18 января 1721 г. был принят Указ Петра I «О покупке к заводам деревень», разрешавший владельцам посессионных фабрик покупать села и деревни для фабрик, «дабы те деревни всегда были уже при тех заводах неотлучно»7. При этом положение рабочих вотчинных и посессионных фабрик отличалось. Рабочие вотчинных заводов по своему статусу были близки к крепостным крестьянам, то есть вообще защитой закона в трудовых отношениях не пользовались и были бесправны. В то же время посессионные рабочие не могли быть отделены владельцем фабрики от фабрики, переведены на другую фабрику или на сельскохозяйственные работы, имели право на «достаточную плату за труд».

В начале ХVIII в. были предприняты первые попытки государственного регулирования трудовых отношений между работниками и владельцами мануфактур и казенных заводов. В Указе и «Регламенте» (1722 г.) «О приписных к мануфактурам и заводам крестьянских и казенных людях», изданных Петром I, ограничивалась продолжительность рабочего дня, устанавливался максимальный размер зарплаты8.

Данные нормативные правовые акты раскрывали характер взаимоотношений власти, владельцев мануфактур, казенных заводов и работников, большинство которых были крепостными крестьянами.

Согласно ст. 72 Грамоты «О договоре мастера с учеником» мастер мог принять ученика только при наличии договора между ними, заключенном в присутствии двух свидетелей. В таком договоре предусматривались важные для сторон условия: о времени обучения и содержании ученика. В период обучения мастер на основании договора с учеником осуществлял последнему выплаты в размере не выше и не ниже, чем было установлено сходом ремесленных (ст. 76). Отношения ученичества не были отношениями по поводу применения рабочей силы, а были направлены на обучение9.

Ремесленное Положение (включенное в Грамоту на права и выгоды городам Российской империи от 21 апреля 1785 г.) закрепляло за мастером право иметь подмастерьев и учеников и предписывало «оных принимать, выписывать и содержать по договору»10.

В царствование Александра І рабочие Франовской мануфактуры Богородского уезда подали прошение на высочайшее имя с просьбой разрешить избрание старост, которые следили бы за порядком расчетов с рабочими и присутствовали при приемке произведенного продукта. В 1818 г. их просьба была удовлетворена11.

В дореформенную эпоху действовало Высочайше утвержденное мнение Госсовета от 24 мая 1835 г. «Об отношениях между хозяевами фабричных заведений и рабочими людьми, поступающими на оныя по найму» — первый фабричный закон в России, регулирующий отношения в сфере труда12.

Так, «хозяин фабрики или заведения, принявший мастерового или работника с другой фабрики без паспорта или билета, подлежит не токмо ответственности по законам о пристанодержателях, но и обязан вознаградить все убытки, от перехода такового мастерового или работника прежним его хозяином понесенные, равно возвратить ему перебранные и штрафные деньги, могущие причитаться с сих людей, и сей последний имеет право требовать вышеозначенного удовлетворения через полицию». В соответствии с данным Положением фабриканты были обязаны письменно оформлять условия найма, рабочие не имели права уйти ранее обусловленного договором срока и требовать повышения заработной платы.

В Уложении о наказаниях уголовных и исправительных 1845 г. закреплялось специальное отделение «О неповиновении фабричных и заводских людей», предусматривающее ответственность хозяев за выдачу заработной платы купонами (ст. 1359). За стачку же между работниками с целью «принудить хозяев к возвышению получаемой ими платы» виновные подвергались аресту: «зачинщики — на время от трех недель до трех месяцев, а прочие — от семи дней до трех недель» (ст. 1792)13.

В результате реформ Александра II (60–70-е годы XIX в.) в 1867 г. был утвержден Устав Общества для содействия русской промышленности и торговле. Согласно Уставу профессиональные союзы были вправе выяснять размеры заработной платы и другие условия труда в различных отраслях промышленности и торговли14.

В Уставе о промышленности (фабричный, заводской и ремесленный и устав пробирный) воспрещалось «оставлять заведения до истечения договорного срока, без согласия на это хозяина фабрики; не разрешалось ему требовать от хозяина до того срока прибавка сдельной платы, сверх установленной» (ст. 102).

От хозяина Фабрики нельзя было отпускать работника до истечения договорного срока по причине невыполнения последним своих обязанностей или за дурное поведение. Причем хозяин фабрики должен был удовлетворить работника заработными деньгами (ст. 102, 104).

Если содержатели фабрик, заводов и мануфактур самовольно понижали плату своих работников или же заставляли их, вместо следующей им платы деньгами, получать ее товарами, хлебом или другими какими-либо предметами, то они за это подвергались взысканию на основании статьи 1868 Уложения о Наказаниях (ст. 105).

Предоставлялось на волю хозяев фабрик или заведений заключать с работниками и мастеровыми письменные условия или заменять оныя выдачей от себя сим людям расчетных листов, в коих должны быть написаны условия найма и количества сдельной месячной или поденной платы. На этих листах записывалась каждая выдача денег; равно сколько по условию с работника должно быть взыскано и удержано (ст. 110).

Сверх сего, хозяин был обязан иметь особую книгу для записи проводимых им расчетов и платежей фабричным рабочим и мастеровым15.

Формирование капиталистического способа производства привело к возникновению объективной необходимости в организации государственной системы защиты наемных работников от социального риска утраты заработка.

Одним из примечательных явлений этого исторического периода было учреждение должности инспектора фабрик и двух помощников инспектора. Инспектору и его помощникам предоставлялось право посещать фабрики и заводы и требовать сведений о зарплате, получаемой работниками, а также об условиях их найма. 3 июня 1886 г. издается Высочайше утвержденное мнение Государственного Совета «По проекту Правил о надзоре за заведениями фабричной промышленности и о взаимных отношениях фабрикантов и рабочих и об увеличении числа чинов фабричной инспекции».

Закон предусматривал, что нанятым на срок неопределенный воспрещается понижать заработную плату, сокращать число рабочих дней в неделю или число рабочих часов в сутки, изменять правила урочной работы и т. п.16

Одним из первых тарифных договоров был договор союза печатников с предпринимателями, подписанный в 1906 г. Двухлетнее тарифное соглашение предусматривало установление восьмичасового рабочего дня, отмену сверхурочных работ, замену сдельной оплаты труда повременной17.

Именной Высочайший Указ Правительствующему Сенату от 4 марта 1906 г. о Временных правилах об обществах и союзах18 определил, в частности, что профессиональные общества могли ставить себе целью выяснение размеров заработной платы и других условий труда в различных отраслях промышленности и торговли.

Устав о промышленном труде (1913 г.) (далее — Устав)19 закрепил ряд норм об оплате труда.

В соответствии с Уставом прежде окончания заключенного с рабочими срочного договора или без предупреждения за две недели рабочих, нанятых на срок неопределенный, воспрещалось понижать заработную плату установлением новых оснований для ее исчисления, изменением правил урочной работы и т. п.

В силу Устава выдача заработной платы рабочим должна была производиться не реже одного раза в месяц, если наем заключен на срок более месяца, и не реже двух раз в месяц при найме на срок неопределенный. При найме на время исполнения какой-либо определенной работы, за исключением поштучной, зарплата выдавалась в сроки, определенные условиями договора о найме рабочего, а если в договоре никаких об этом условий не содержалось, то зарплата производилась по окончании работы.

Рабочий, не получивший в срок причитающейся ему зарплаты не по собственной вине, имел право требовать в судебном порядке расторжения заключенного с ним договора. По заявленному на этом основании в течение месяца иску рабочего, если просьба его была признана уважительной, в его пользу присуждалось сверх должной ему владельцем предприятия суммы особое вознаграждение в размере, не превышающем:

• при срочном договоре — двухмесячного его заработка,

• и при договоре на срок неопределенный — двухнедельного заработка.

Расплата с рабочими вместо денег купонами, условными знаками, хлебом, товаром и иными предметами воспрещалась.

При производстве рабочим платежей не дозволялось делать вычеты на уплату их долгов.

При расчетах за взятые рабочим вперед деньги, при взыскании податей и других сборов из заработной платы на предприятиях, а равно в случае предъявления исполнительного листа на денежное взыскание с рабочего с последнего могло быть удержано, при каждой отдельной выплате, не более одной трети причитающейся ему зарплаты, если он холост, и не более одной четверти, если он женат или вдов, но имеет детей.

Воспрещалось взимать проценты за деньги, выдаваемые рабочим заимообразно, и вознаграждение за ручательство по их денежным обязательствам.

Воспрещалось взимание с рабочих платы за:

1) врачебную помощь,

2) освещение мастерских и

3) пользование при работах для предприятия орудиями производства (ст. 53–59).

Если со стороны рабочих, нанятых подрядчиком, заявлена будет жалоба на неудовлетворение их заработной платой, то заводское и промысловое управление обязано рассмотреть претензии рабочих, стараясь склонить обе стороны к соглашению, а в случае недостижения такового — удержать с подрядчика сумму, причитающуюся по расчету средней месячной платы на каждого из заявивших претензию рабочих. Управление горным заводом или промыслом, не исполнившее сей обязанности, должно само удовлетворить справедливые требования рабочих. Удержанная с подрядчика сумма возвращалась ему по истечении трех месяцев со дня удержания, если в течение этого времени рабочие не предъявят иска к подрядчику (ст. 89).

Удержания из заработной платы работника ограничивались основаниями, установленными законом.

Уволенному с предприятия на основании ст. 62 Устава рабочему предоставлялось в течение месяца обжаловать расторжение договора суду, который, если признает жалобу основательной, постановляет о вознаграждении рабочего за понесенные им убытки.

Каждому рабочему не позднее семи дней после допущения к работе на предприятии должна быть выдана расчетная книжка (утвержденного Губернским или областным по фабричным и горнозаводским делам Присутствием образца).

В расчетной книжке должны быть означены:

• размер заработной платы, указание оснований ее исчисления и сроков платежей;

• размер платы за пользование рабочим устроенными на предприятии квартирами, баней и т. п.;

• записи заработка с указанием количества наложенных на рабочего взысканий и поводов к их наложению;

• производимые на горных промыслах вычеты из заработной платы за отпускаемые в счет ее материалы и инструменты (ст. 95, 98).

Если условия договора, заключенного с рабочим, недостаточны для точного исчисления следующей ему заработной платы, то основанием к ее исчислению принимались общие расценочные табели и ведомости, урочные правила и тарифы, выставляемые в мастерских за подписью заведующего предприятием (ст. 100).

Взыскание за прогул налагалось соответственно заработной плате рабочего и количества прогульного времени в течение одного месяца в размере, не превышающем, однако, суммы шестидневного его заработка.

Сверх того, у рабочего удерживалась заработная плата за все прогульное время. Для рабочих, получающих сдельную плату, взыскание за прогул определялось в размере не свыше одного рубля за прогульный день и не свыше трех рублей в общей сложности.

Взыскания, налагаемые за неисправную работу, за прогул и за нарушение порядка, в общей их сложности, не должны были превышать одной трети заработка, действительно причитающегося рабочему к установленному сроку выплаты (ст. 106, 109).

Денежное взыскание, наложенное заведующим предприятием на рабочего, записывалось в расчетную книжку последнего не позднее трех дней со времени его наложения с указанием повода и размера взыскания и затем удерживалось при первой «расплате» с рабочим из его заработка. Все взыскания записывались, кроме того, «в особо заведенную в предприятии шнуровую книгу, которая предъявлялась чинам фабричной инспекции или горному надзору, по принадлежности, по первому их требованию».

Взыскание с рабочих обращалось на особый при каждом предприятии капитал, состоящий в его управлении (ст. 111, 113)20.

Заведующие фабрично-заводскими, горными и горнозаводскими предприятиями, виновные:

1) во взимании с рабочих платы за такие предметы, пользование которыми должно было им предоставлено безвозмездно, а равно во взимании платы в случаях, в коих сие дозволено, но в размере, превышающем установленный законом или особыми правилами;

2) во взимании процентов на деньги, выдаваемые рабочим заимообразно, и вознаграждения за ручательство по их денежным обязательствам и

3) в расплате с рабочими, вместо денег, условными знаками, хлебом, товаром или иными предметами, подвергались денежному взысканию от пятидесяти до трехсот рублей (ст. 214).

Постановлением от 11 октября 1917 г. Временное правительство Российской империи запретило под угрозой административной кары наложение каких-либо денежных взысканий на рабочих властью заведующих предприятиями.

Таким образом, были отменены дисциплинарные штрафы, существовавшие в России с 1886 г. (за исключением такого случая: опоздавшие более чем на четверть часа рабочие не допускались к работе до перерыва или до следующего дня и лишались заработка за это время, т. е. штраф в скрытой форме)21.

§ 2. Советский период

Декретом Совета народных комиссаров РСФСР от 2 июля 1918 г. «О порядке утверждения коллективных договоров (тарифов)» устанавливались ставки заработной платы и условия труда22.

В этот период коллективные договоры заключались в основном на частных предприятиях и реально определяли размеры оплаты труда.

Кодекс законов о труде РСФСР 1918 г. (далее — КЗоТ) закрепил, что условия труда в государственных учреждениях должны были регламентироваться тарифными положениями, утвержденными НКТ РСФСР (ст. 7).

Статья 8 КЗоТ предусматривала, что условия труда во всех предприятиях и хозяйствах регламентируются тарифными соглашениями, вырабатываемыми профсоюзами по соглашению с руководителями или владельцами предприятий и хозяйств. Нормы о тарифных положениях по своей структуре и содержанию являлись схожей моделью коллективного договора.

На негосударственных предприятиях и в хозяйствах условия труда должны были регулироваться тарифными положениями, выработанными профсоюзами по соглашению с руководителями или владельцами предприятий и хозяйств, утвержденными НКТ. Наличие тарифных положений было обязательным для всех предприятий. При невозможности достичь соглашения с руководителями или владельцами тарифные положения вырабатывались профессиональными союзами и непосредственно поступали на утверждение в НКТ.

В ст. 10 КЗоТ было закреплено принципиальное правило о том, что все трудоспособные граждане имеют право на применение труда по своей специальности и за вознаграждение, установленное для этого рода работы.

Примечательно то, что впервые в истории правового регулирования заработной платы было закрепление в КЗоТ раздела VI. О вознаграждении за труд (ст. 55–77).

В данном разделе предусматривались различные нормы об оплате труда.

В частности, размер вознаграждения, получаемого трудящимися за работу в предприятиях, учреждениях и хозяйствах, применяющих чужой труд, подробные условия и порядок его выдачи определяются тарифами, вырабатываемыми для каждого рода труда в порядке, указанном в ст. 7–9 Кодекса.

При установлении тарифных норм учреждения, их вырабатывающие, не должны отступать от постановлений раздела VI Кодекса законов о труде.

Учреждения, вырабатывающие тариф, при установлении норм вознаграждения распределяют всех трудящихся данной профессии по группам и категориям, устанавливая для каждой группы и категории определенный размер вознаграждения.

Размер определяемого тарифным положением вознаграждения во всяком случае не может быть ниже прожиточного минимума, устанавливаемого Народным комиссариатом труда для населения каждой местности РСФСР и публикуемого в СУ Рабоче-Крестьянского Правительства23.

При определении размера вознаграждения для каждой группы и категории принималось во внимание: тяжесть труда, опасность условий, в которых труд производится, сложность и точность работы и степень самостоятельности и ответственности за ее выполнение, требуемая для ее выполнения степень обученности и опытности.

Вознаграждение каждого трудящегося определялось зачислением его в определенную группу и категорию.

Профсоюзам представлялись полномочия в сфере тарифного регулирования условий труда, в том числе тарификации работников.

Тарифным положением определялся размер вознаграждения за работу в течение нормального рабочего дня или за сдельные работы и особо указывался размер вознаграждения за сверхурочные работы.

Вознаграждение за сдельные работы определялось из расчета поденной тарифной платы, разделенной на количество предметов, являющихся нормой выработки.

Размер устанавливаемого за сверхурочные работы вознаграждения не мог быть выше полуторного размера нормального вознаграждения.

Кроме вознаграждения за сверхурочные работы в той же или иной отрасли труда не допускалось никакое дополнительное (сверх норм, установленных для данной группы и категории) вознаграждение трудящихся, под каким бы предлогом и в какой бы форме оно не производилось и независимо от того, производилась ли выдача его в одном и том же или в разных местах применения труда.

Лица, применяющие свой труд в нескольких местах, были обязаны заявить, в каком из мест применения труда они желают получать вознаграждение.

Лица, вопреки постановлению ст. 65 КЗоТ получающие дополнительное вознаграждение, отвечали в уголовном порядке как за обман, а полученное сверх нормального вознаграждение подлежало вычету из будущего вознаграждения.

Из вознаграждения, получаемого трудящимся, допускалось удержание полученного вопреки постановлению ст. 65 КЗоТ дополнительного вознаграждения и вознаграждения, заработанного трудящимся во время отпуска (ст. 111), а также производство вычетов за прогул24.

Никакие иные, кроме указанных в ст. 68 КЗоТ, удержания и вычеты, в какой бы форме и под каким бы предлогом они ни производились, безусловно, не допускались.

Выдача вознаграждения не могла предшествовать производству работы.

Уплата вознаграждения производилась деньгами или натурой (предоставлением помещения для жилья, продовольствием, продуктами).

На производство уплаты вознаграждения натурой должно было последовать разрешение местного Отдела труда, устанавливающего расценку при участии соответствующего профессионального союза.

Трудящийся получал вознаграждение только за действительно произведенную работу. Если неисполнение работы в течение рабочего дня было вызвано причинами, от трудящегося независящими (простой случайностью или по вине администрации), то вознаграждение уплачивалось за предоставление труда для исполнения принятой на себя работы и размер его должен был соответствовать при поденной работе поденным тарифным ставкам, а при сдельной работе — среднему дневному заработку данного трудящегося.

КЗоТ РСФСР 1918 г. сохранил преемственность в регулировании сроков выплаты заработка. В ст. 71 КЗоТ предусматривалось, что если работа носила постоянный характер, то выдача вознаграждения должна производиться периодически, но не реже чем каждые две недели. Вознаграждение за временную и случайную работу или в форме отдельной определенной работы, если эти работы длятся менее двух недель, производится немедленно по окончании работы, предусматривая также положения о выплате в месте совершения работы (ст. 75) и в рабочее время (ст. 74).

Вознаграждение сохранялось за трудящимся во время пользования отпуском (ст. 106 и 107).

Кроме того, КЗоТ РСФСР 1918 г. предусмотрел принципиальную норму о том, что трудящийся, систематически вырабатывающий изделий меньше установленной нормы выработки, мог быть, по постановлению соответствующей расценочной комиссии, переведен в низшую группу или категорию с соответственным понижением вознаграждения (ст. 118).

Декрет СНК РСФСР от 17 июня 1920 г. «Общее положение о тарифе (Правила об условиях найма и оплаты труда рабочих и служащих всех предприятий, учреждений и хозяйств в РСФСР)» предусматривал, что25:

• не вырабатывающие установленной нормы выработки получают заработную плату по количеству исполненной работы, но не менее двух третей причитающейся им тарифной ставки. Для отдельных производств Народным комиссариатом труда предоставляется по соглашению со Всероссийским центральным советом профессиональных союзов понизить норму гарантируемой части тарифной ставки или вовсе отменить ее.

Трудящиеся, систематически не вырабатывающие установленной нормы выработки при отсутствии уважительных причин, могли быть по постановлению местной Расценочной комиссии переведены на другую работу в пределах одного и того же разряда или в низший разряд тарифа (§ 28–29).

Тарифы для каждой отрасли труда вырабатывались соответственными производственными Союзами и утверждались Народным комиссариатом труда.

Предварительное распределение рабочих и служащих по тарифным разрядам производилось местными Расценочными комиссиями в соответствии с утвержденными для данного производства тарифными разрядами (§ 31–32).

Женщины, выполняющие одинаковые как по количеству, так и по качеству с мужчинами работы, оплачивались наравне с мужчинами.

Рабочий или служащий, фактически выполняющий работу, для которой нужны специальные знания или особая подготовка, оплачивался по соответствующей тарифной ставке и в том случае, если не имел ученого звания (диплома или удостоверения о специальной выучке).

Рабочий или служащий, исполняющий работы различных разрядов, получал оплату по высшему из этих тарифных разрядов.

При переводе рабочего или служащего из низшего тарифного разряда в высший разница в оплате за время работы в низшем разряде не доплачивалась.

При переводе рабочего или служащего из высшего тарифного разряда в низший их труд в течение первых двух недель после перевода оплачивался по тарифной ставке высшего разряда.

Зачисление рабочего или служащего в тарифный разряд, произведенное местной Расценочной комиссией, теряло свою обязательную силу при переходе работника на работы в другое предприятие (§ 33–39).

В Положении о тарифах особо регулировалась зарплата учеников и подростков. Так, заработок учеников устанавливался на основании специальных твердых тарифных ставок для учеников.

Работа подростков, выдержавших испытание и работающих 6 часов, оплачивалась полностью по соответствующему тарифному разряду (как за 8 часов работы) (§ 42, 46).

В данном контексте теоретический и практический интерес представляет раздел VI. Тарифные ставки, нормы и порядок оплаты.

В частности:

• оплата всех рабочих и служащих как государственных, так и частных предприятий, учреждений и хозяйств производилась по тарифам, утверждаемым Народным комиссариатом труда.

При установлении тарифов принимались во внимание: время, необходимое для полного усвоения профессии, вредность и опасность условий, в которых работа производилась, тяжесть работ, а также степень ответственности за их выполнение.

Всем рабочим и служащим, выполняющим постоянную работу, заработок их выплачивался ежемесячно в два срока: 15 числа и в предпоследний день каждого месяца. Если указанные дни совпадают с праздниками или выходными, то уплата заработка производилась в предшествующие им дни.

Уплата заработка за временные или случайные работы, если таковые длились не менее двух недель, производились немедленно по окончании работ.

Все уплаты рабочим и служащим должны были производиться наличными деньгами в рабочее время.

В случае предоставления предприятием или учреждением рабочим и служащим натурою квартиры, стола, продовольствия и т. п. себестоимость всего обеспечения удерживалась из заработка при выдаче такового. Настоящее правило не распространялось на случаи, предусмотренные ст. 88–94 Положения.

Работы могли быть оплачиваемы сдельно и по премиальной системе во всех случаях, когда заводоуправление или администрация учреждения найдет это целесообразным.

Расчет сдельной или поштучной оплаты производился путем деления тарифной ставки того разряда, по которому производится поденная оплата работы, на количество предметов, установленных в качестве нормы выработки. Полученное от деления частное представляло собою сдельную стоимость выработки одного предмета.

Все существовавшие ранее расценки сдельной работы должны были пересмотрены и изменены в соответствии с тарифом тем способом, который был установлен предыдущей статьей. Расценки, определенные этим способом, должны были введены в жизнь вместо прежних, вне зависимости от того, окажутся ли они выше или ниже прежних расценок.

После каждого декретированного изменения тарифных ставок и утверждения новых тарифов должны были изменены и сдельные расценки способом, указанным в предыдущем параграфе.

Сдельные расценки, определенные местными Расценочными комиссиями, утверждались соответствующим Профессиональным союзом под контролем местных Советов (Бюро), Профессиональных союзов и Отдела труда.

Уплата по сдельным расценкам производилась только после утверждения их профессиональным союзом.

Сдельные цены на случайные, срочные или кратковременные (не более 6 дней) работы могли вводиться и до утверждения их производственным союзом. Цены эти сообщались производственному союзу, который был вправе отменить их и заменить другими, причем дальнейшая оплата производилась по ценам, установленным профессиональными союзами.

По утверждении новой расценки сдельной работы порядком, указанным в предыдущих параграфах, работающим сдельно рабочим и служащим доплачивалась, со дня утверждения нового тарифа, разница между их фактическим заработком и суммой, причитающейся по новым сдельным расценкам.

Время, потраченное на подготовку к выполнению сдельных работ, особо не оплачивалось.

В тех случаях, когда для выполнения сдельных работ требовалось предварительное изготовление специальных приспособлений, поручаемое администрацией предприятия тем же сдельным рабочим изготовление таких приспособлений считалось отдельной работой и оплачивалось особо, исходя из тарифных ставок, соответствующих этой работе.

До окончания сдельного наряда, в счет уплаты за него, рабочие и служащие получали заработную плату в установленные расчетные периоды в размере тарифной ставки того разряда, по которому должна была оплачиваться исполняемая работа.

По окончании сдельного наряда рабочим или служащим производился окончательный расчет, причем из причитающейся им суммы полной сдельной оплаты вычитались все упомянутые в предыдущей статье периодические выплаты.

В случае невыработки по сдельному наряду тарифной ставки производилось удержание из последующих получек, размер этого вычета не должен был превышать одной трети тарифной платы за время, затраченное на исполнение этого сдельного наряда.

В тех случаях, когда рабочий оставлял сдельный наряд неоконченным по независимым от него причинам или по желанию администрации, исполненная им часть наряда оплачивалась по оценке, произведенной местной Расценочной комиссией; в случае невозможности для комиссии произвести такую оценку оплата работы трудящегося производилась по среднему заработку за последний сдельный период.

В тех случаях, когда рабочий оставлял сдельный наряд по своему желанию, время, затраченное им на выполнение части наряда, оплачивалось не сдельно, а по тарифной ставке поденной оплаты труда.

Дополнительный заработок рабочих и служащих, являющийся результатом применения сдельной оплаты, не должен был превышать 100 % нормального заработка, исчисляемого по тарифным ставкам поденной оплаты. Производственным союзам разрешалось, в исключительных случаях, допускать отклонения от вышеупомянутого предела в сторону его увеличения, но не иначе, как по утверждении таких отклонений Народным комиссариатом труда.

Подростки, допущенные к сдельным работам, оплачивались при исполнении этих работ по одинаковым со взрослыми сдельным расценкам (§ 47–69).

О премиальной оплате

Премирование имело своей задачей повышение производительности труда путем поощрительной доплаты за всякое достигнутое трудящимся повышение установленной нормы производительности, улучшение качества продуктов и уменьшение себестоимости.

Общие нормы заработка, как коллективные для целого предприятия или его частей, так и индивидуальные для повторяющихся работ, вырабатывались соответствующим хозяйственным органом по соглашению с соответствующим Центральным комитетом профессионального союза и утверждались ВЦСПС и Народным комиссариатом труда.

Всякая работа и задание, исполненные в пределах установленной нормы выработки, оплачивались по тарифной ставке и никакой дополнительной оплате не подлежали, за исключением случаев улучшения качества изделий.

Премия устанавливалась:

а) за всякого рода экономию (сбережение времени, материалов, топлива, энергии и т. п.);

б) за улучшение качества изделий;

в) за технические улучшения и усовершенствования;

г) за улучшение организации (в том числе сокращение штатов).

Виды премирования устанавливались следующие:

1) индивидуальное;

2) коллективное, групповое, артельное;

3) производственное — целого завода, группы заводов или фабрик.

При введении той или иной из систем премиальной оплаты надлежало применять:

а) пропорциональную систему премирования там, где были установлены нормы выработки и где требовалась особая быстрота выполнения. Применение этой системы требовало обязательного периодического пересмотра норм выработки;

б) дифференциальную систему в производствах, где нормы выработки могли быть установлены с наибольшей точностью, причем, чем точнее норма выработки, тем более возможно было применять прогрессивную форму дифференциальной системы;

в) система премирования за экономию времени должна была применяться главным образом на ремонтных работах, на работах с определенными заданиями во времени.

В каждой системе премий должен был точно установлен круг лиц, на которых премия распространяется. Если степень влияния участников работы на увеличение производительности труда не одинакова, должна была указана степень их участия (коэффициент участия) в соответствии с квалификацией трудящегося.

Премирование распространялось на:

1) рабочих, непосредственно участвующих в производстве;

2) технический персонал, непосредственно обслуживающий производителей, технический, а также административно-служебный персонал, непосредственно не участвующий в процессе производства, но управляющий его технической частью;

3) членов заводоуправлений и предприятий;

4) конторский персонал премируемого производства, если он тесно связан с самим производством и его обслуживает.

Технический и административный персонал Главков, центров и производственных отделов Высшего совета народного хозяйства, а также и групповых управлений премировался по общей производительности входящих в состав их заводов.

Лица, хотя непосредственно и участвующие в производстве или на вспомогательных работах, но не могущие оказать прямого влияния на увеличение производительности, не могли включаться в число лиц, премируемых производственной премией. Все вышеупомянутые работники премировались индивидуально или коллективно лишь на основании учета их труда.

Все виды дополнительной оплаты труда не должны были превышать в совокупности 200 % тарифной ставки. Сдельные работы премировались в размере, не превышающем 100 % тарифной ставки.

Единовременные премии за технические усовершенствования выдавались по утверждению их производственными отделами Высшего совета народного хозяйства и Центральными комитетами производственных союзов, по представлению Тарифно-расценочных комиссий и заводоуправлений.

Проведение премиальной системы возлагалось на соответственные производственные органы и Центральные комитеты соответственных производственных союзов под контролем ВЦСПС и Народного комиссариата труда (§ 70–81).

Оплата сверхурочных работ

Сверхурочные часы работы оплачивались всем рабочим и служащим в полуторном размере нормальной часовой тарифной платы.

Нормальная часовая тарифная плата для рабочих и служащих, оплачиваемых помесячно, определялась путем деления месячного оклада: для лиц 8-часового труда на 200 и для лиц 6-часового труда — на 150.

Рабочим и служащим, работающим сдельно, за работу в сверхурочные часы к их сдельному заработку приплачивалась половина тарифной часовой платы.

Сверхурочные часы работы оплачивались рабочим и служащим только в том случае, если сверхурочная работа ими производилась по поручению администрации предприятия или учреждения. Работы, исполняемые трудящимися в сверхурочные часы по собственному желанию без распоряжения руководителей работ, оплате не подлежали.

В тех случаях, когда бесплатное снабжение рабочих или служащих производственной или предохранительной одеждой и обувью представлялось невозможным, им уплачивалось за них сверх причитающейся тарифной ставки особое вознаграждение, размер которого определялся Народным комиссариатом труда по соглашению с ВЦСПС.

В тех случаях, когда спешное применение сверхурочных работ необходимо было в целях предотвращения общественных бедствий или опасности для жизни людей, администрации предприятия или учреждения предоставлялось право применять сверхурочные работы в экстренном порядке, немедленно доводя об этом до сведения Губернского отдела труда (§ 83–94).

Оплата брака

Брак, происшедший не по вине рабочего, оплачивался по нормальной тарифной ставке. Брак, происшедший по вине рабочего, оплачивался двумя третями тарифной ставки. Не оплачивался вовсе брак, когда причиной его является явно небрежное отношение к работе (§ 95).

Оплата при приостановке работ

При временной приостановке всего предприятия или его части на срок не более 1 месяца занятые на том предприятии рабочие и служащие, не распределенные на другие работы, за все время простоя продолжали получать плату в размере 2/3 причитающейся ставки, но не ниже наименьшей тарифной ставки, независимо от того, оплачивалась ли их работа до момента приостановки повременно, сдельно или по премиальной системе.

Данная плата производилась только за рабочие дни, причем получающие плату рабочие и служащие в установленные часы обязаны были являться в соответственное предприятие или учреждение на отметку.

Временем простоя, подлежащим оплате на основании предыдущих параграфов, считалось только то время, в течение которого рабочие или служащие по распоряжению администрации находились вне пределов предприятия, учреждения или хозяйства и не были заняты какими-либо работами по поручению администрации. Время же, в продолжение которого рабочие или служащие задерживались по распоряжению администрации внутри предприятия, учреждения или хозяйства, простоем не считалось и подлежало оплате полностью по соответствующим тарифным ставкам, хотя бы в течение этого срока рабочие или служащие никакой работы фактически не выполняли.

При неполной остановке цеха (мастерской, отделения и т. п.) или его части администрация предприятия, учреждения или хозяйства имела право распределять рабочих и служащих по другим работам или цехам, с согласия местного подотдела распределения рабочей силы; в этом последнем случае рабочие и служащие оплачиваются по тарифным ставкам тех разрядов, к которым отнесена фактически выполняемая ими работа.

В случае приостановки предприятия, учреждения или хозяйства на срок более одного месяца занятые на нем рабочие или служащие поступали в распоряжение местного Подотдела учета и распределения рабочей силы и обеспечивались как безработные, причем всякая оплата им предприятием прекращалась (§ 97–101).

Оплата командировок и разъездов

При командировках из работы в пригородный район рабочим и служащим уплачивались разъезды по стоимости пригородного сообщения, а также суточные деньги в размере месячной ставки их тарифного разряда, деленной на 60, не ниже 1/2 наименьшей тарифной ставки.

Сверх указанного в предыдущем параграфе возмещения расходов рабочие и служащие, командируемые в местности, расположенные вне пределов пригородного сообщения, получали суточные деньги в размере месячной тарифной ставки, деленной на 30, но не ниже минимальной поденной тарифной ставки.

Находящиеся в командировках продолжали получать основную плату в размере тарифных ставок места своей постоянной службы или работы.

Сверхурочная работа оплачивалась находящимся в командировках служащим и рабочим только в том случае, если она засвидетельствована руководителями работ (§ 104–110).

Оплата при перемещениях

Все одинокие рабочие и служащие при перемещении, вызванном эвакуацией, разгрузкой и т. п., получали единовременное безвозвратное пособие в размере своей месячной тарифной ставки, но не ниже 25-го разряда и не выше 35-го.

Все семейные рабочие и служащие в случаях, указанных в предыдущем параграфе, кроме личного пособия получали еще дополнительное безвозвратное пособие на каждого переезжающего с ним члена семьи в размере наименьшей тарифной ставки местности, откуда переезжает трудящийся.

Кроме стоимости проезда перемещаемым рабочим и служащим за все время нахождения в пути к месту назначения выплачивались основной месячный или поденный оклад по тарифу и суточные деньги.

Всем назначаемым к переселению за 7 дней до их отъезда должны были выданы причитающиеся им и их семьям подъемные деньги в размере 2/3 установленных в § 112–115 сумм. Остальная треть выдавалась по прибытии на место. Подъемные деньги выдавались в размере соответственно числу фактически отъезжающих.

За три дня до отъезда из места службы все отправляющиеся должны быть отпущены для устройства своих дел, причем оплата за эти три дня производилась только по тарифу без всяких надбавок (§ 112–117).

Из жалованья рабочих и служащих, получающих помесячную оплату, никаких вычетов за указанные в § 125 и 126 дни не делалось.

Рабочим и служащим, получающим повременную или помесячную оплату, праздничные дни оплачивались как полный рабочий день.

Трудящиеся, оплачиваемые поденно, за дни, указанные в § 126, никакой оплаты не получали.

Рабочим и служащим, работающим сдельно, сверх их сдельного заработка за каждый предпраздничный день доплачивалось за 4 часа по соответственной тарифной ставке (§ 128–131).

16 марта 1922 г. Наркомтруд РСФСР объявил коллективные договоры «основным методом регулирования труда». В коллективных договорах тех лет определялись конкретные размеры заработной платы для отдельных профессий, работ и должностей, тарифные сетки, тарифные ставки, порядок исчисления сдельных расценок, порядок оплаты брака и простоя, сроки выплаты заработной платы26.

Кодекс законов о труде РСФСР 1922 г.27 существенно отличался от КЗоТ 1918 г. по структуре и содержанию. В КЗоТ 1922 г. был закреплен принцип неухудшения положения работника по сравнению с законодательством о труде, коллективным договором и правилами внутреннего распорядка.

Постановления Кодекса законов о труде распространялись на всех лиц, работающих по найму, в том числе и на дому (квартирников), и были обязательны для всех предприятий, учреждений и хозяйств (государственных, не исключая и военных, общественных и частных, в том числе и раздающих работу на дом), а также для всех лиц, применяющих чужой наемный труд за вознаграждение.

В рассматриваемом контексте примечательны нормы о том, что:

1) «наложение на нанявшегося каких-либо денежных взысканий властью нанимателя или администрации предприятия воспрещалось, за исключением случаев, предусмотренных специальными узаконениями или правилами внутреннего распорядка» (ст. 43);

2) нанявшийся, не вырабатывающий по своей вине установленной нормы выработки в нормальных условиях работы, получал заработную плату соответственно количеству исполненной им работы, но, во всяком случае, не менее двух третей его тарифной ставки (ст. 57).

КЗоТ РСФСР 1922 г. отказался от чрезмерной централизации в правовом регулировании оплаты труда и принципа уравнительности. Согласно ст. 27 КЗоТ в определении понятия трудового договора закреплялось положение о «предоставлении рабочей силы нанимателю за вознаграждение». КЗоТ предусматривал, что размер вознаграждения трудящимся не может быть ниже общеобязательного минимума, определяемого государственными органами.

Договорное регулирование заработной платы, предусмотренное в ст. 58 КЗоТ РСФСР 1922 г., означало, что Советское государство не устанавливает размеры ставок в оплате труда рабочих и служащих.

Вместе с тем централизованное регулирование заработной платы все-таки сохранялось, ибо Советское государство осуществляло общее руководство организацией заработной платы (принимало нормативные правовые акты, устанавливающие пределы ставок, проводило государственный контроль за правильностью установления и применения тарифов по оплате труда), в плановом порядке создавало фонды оплаты труда по отраслям народного хозяйства и этим обусловливало направленность коллективно-договорного регулирования.

Важно, что КЗоТ 1922 г. закрепил раздел VIII. Вознаграждение за труд (ст. 58–76).

Согласно ст. 58 КЗоТ размер вознаграждения за труд определялся коллективными и трудовыми договорами.

Размер вознаграждения не мог быть ниже обязательного минимума оплаты, определяемого на каждый данный период надлежащими государственными органами для соответствующих категорий труда.

Размер вознаграждения определялся в договорах или повременно, исходя из нормального рабочего дня, или сдельно. Размер вознаграждения за работу в сверхурочное время должен был указан в договоре особо, причем таковое не могло быть ниже полуторного размера нормального вознаграждения за первые два часа и двойного за последующие часы, а также за работу в дни отдыха или праздничные дни.

Оплата труда подростков за сокращенный рабочий день производилась как за полный рабочий день соответствующих категорий. Народному комиссариату труда предоставлялось право устанавливать порядок исчисления и установления норм оплаты труда подростков в зависимости от характера и условий соответствующих отраслей хозяйства.

При выполнении нанявшимся работы, для которой нужны специальные знания или особая подготовка, труд его оплачивался в размере, установленном для данной категории труда и в том случае, если нанявшийся не имел ученого звания (диплома) или удостоверения о специальной выучке.

В случае если нанявшийся переводился на нижеоплачиваемую работу, за ним сохранялся его прежний заработок в течение двух недель со дня перевода.

Если работы носили постоянный характер, то выдача вознаграждения должна была производиться периодически, но не реже чем каждые две недели.

Вознаграждение за временную или случайную работу, длящуюся менее двух недель, производилось немедленно по окончании работы.

Уплата вознаграждения производилась деньгами и, поскольку это оговорено в трудовом или коллективном договоре, натурой (предоставлением помещения для жилья, продовольствием, предметами личного потребления). Условия выдачи вознаграждения натурой и порядок ее расценки устанавливались договором.

Уплата вознаграждения производилась в рабочее время и в месте совершения работы28. КЗоТ 1922 г. устанавливал гарантии выплаты заработка, то есть аналогичные правила о времени, месте и периодичности выплаты. В ст. 65 КЗоТ слова «две недели» были заменены на «12 рабочих дней». Трудящемуся предоставлялось право на расторжение трудового договора в случае неполучения в срок установленного вознаграждения (ст. 48).

Если невыполнение нанявшимся работы было вызвано причинами от него не зависящими, то вознаграждение уплачивалось по его среднему дневному заработку. Порядок определения среднего заработка устанавливался Народным комиссариатом труда.

Рабочим и служащим, находящимся в очередном отпуске, уплачивался вперед за срок отпуска их средний заработок.

Сдельная или поштучная оплата определялась путем деления установленной дневной ставки данной категории на норму выработки (ст. 56).
В случаях, оговоренных в договоре, допускался и иной способ установления сдельных расценок.

Оплата времени, потраченного на подготовку к сдельной работе, устанавливалась коллективным или трудовым договором.

В случае сдачи специальной работы по сдельному наряду нанявшийся получал до окончания такового в установленные расчетные периоды (ст. 65) авансы в размере тарифной ставки его категории.

В случае невыработки по сдельному наряду тарифной ставки работа оплачивалась по фактической выработке, но не ниже двух третей тарифной ставки нанявшегося (ст. 57).

В случаях, когда нанявшийся оставлял сдельный наряд незаконченным по независящим от него причинам, исполненная им часть наряда оплачивалась с зачетом выданных ему авансов (ст. 72), по оценке, произведенной местной расценочно-конфликтной комиссией, а за отсутствием таковой и недостижении соглашения между сторонами — в конфликтном порядке.

Подростки, допущенные к сдельным работам, оплачивались при исполнении этих работ по одинаковым со взрослыми сдельным расценкам, с доплатой им за два часа по их тарифной ставке.

В случае изменения ставок повременной оплаты труда соответственно изменялись и расценки сдельных работ. При этом работы, начатые производством до изменения сдельных расценок, оплачивались в размерах, устанавливаемых расценочно-конфликтной комиссией, а за отсутствием таковой — по соглашению с соответствующим профессиональным союзом, при недостижении же соглашения — в конфликтном порядке.

Позитивным явлением было выделение в КЗоТ 1922 г. раздела IX. Гарантии и компенсации, в котором предусматривались, в частности, следующие нормы.

За рабочими и служащими, оставленными в приостановивших свои работы предприятиях и учреждениях на срок до одного месяца, сохранялся заработок в размере их тарифной ставки.

В случае приостановки работ предприятия или учреждения на срок не свыше трех дней оплата служащих и рабочих за время простоя его производилась по среднему заработку (примечание к ст. 68).

В случае несостоятельности нанимателя все выплаты рабочим и служащим, вытекающие из коллективных и трудовых договоров, должны были производиться в первую очередь преимущественно перед всеми другими долгами нанимателя (ст. 87, 93).

КЗоТ 1922 г. закреплял нормы об оплате труда и в других разделах.

Так, к расценочной функции РКК относились утверждение и изменение норм выработки и сдельных расценок, установление и изменение условий труда.

К ведению расценочно-конфликтных комиссий не подлежали вопросы изменения должностных окладов, установленных в порядке государственного нормирования заработной платы.

За работниками, не принимавшими участиями в забастовке, но в связи с ней не имевшими возможности выполнять свою работу, заработная плата сохранялась в размерах, не ниже установленных законодательством как за простой не по вине работника (ст. 13).

В соответствии со ст. 36 КЗоТ при исполнении работ различной квалификации нанявшийся оплачивался по работе высшей квалификации. В случае если нанявшийся переводился на нижеоплачиваемую работу, за ним сохранялся его прежний заработок в течение двух недель со дня перевода.

Наниматель не мог требовать от нанявшегося работы, не относящейся к тому роду деятельности, для которой последний нанят, а также работы, сопряженной с явной опасностью для жизни или не соответствующей законам о труде.

В указанных случаях заработная плата не могла быть уменьшена, причем если временная работа оплачивалась выше, чем там, на которую приглашен нанявшийся, то оплата производилась по высшей ставке (ст. 64).

В зависимости от результатов испытания производилось либо окончательное принятие трудящегося на работу, либо отчисление его с уплатой вознаграждения за время испытания по тарифной ставке того разряда, к которому он был отнесен при приеме его на испытание (ст. 38–39).

Однако не совсем обоснованно в разделе X. Рабочее время было закреплено, что в случаях при сменных работах или непрерывном дежурстве, когда продолжительность рабочего времени в ночные часы уравнивалась с дневной, оплата за каждый проработанный в ночное время час соответственно увеличивалась (один ночной час оплачивался как восемь седьмых [ст. 94] и шесть пятых [ст. 95] дневного часа).

При сдельной оплате рабочие в этих случаях получали за каждый час ночной работы, сверх сдельного заработка, одну седьмую или одну пятую (соответственно ст. 94–95) почасовой ставки их категории (ст. 96).

Допускался единовременный вычет из заработка трудящегося по решению расценочно-конфликтной комиссии в размере стоимости поврежденного им имущества, но не свыше одной трети месячной тарифной ставки (ст. 83).

Нанявшийся, не вырабатывающий по своей вине установленной нормы выработки в нормальных условиях работы, получал заработную плату соответственно количеству исполненной им работы, но, во всяком случае, не менее двух третей его тарифной ставки.

КЗоТ 1922 г. предусматривал, что минимальная заработная плата устанавливается дифференцированно на каждый данный период надлежащими государственными органами для соответствующих категорий труда (ст. 59). Вместе с тем фактически она устанавливалась Народным комиссариатом труда (НКТ) на каждый месяц в одинаковом размере для трудящихся всех категорий, но с разделением территории страны на три пояса, соответствующих относительной дороговизне и трудностям местных условий.

Размер вознаграждения не мог быть ниже обязательного минимума оплаты. Минимум заработной платы — это низший предел вознаграждения за труд, меньше которого оно ни при каких условиях не могло выплачиваться. Практически минимум заработной платы использовался в первые годы советской власти в качестве средства защиты трудящихся от попыток эксплуатации их со стороны частных предпринимателей (МРОТ перестал устанавливаться в 1927 г.)29.

Итак, впервые КЗоТ 1922 г. закрепил две главы: «Вознаграждение за труд» и «Гарантии и компенсации», тем самым он разграничил заработную плату, с одной стороны, а с другой — гарантии и компенсации30.

Размер вознаграждения за работу в сверхурочное время должен был указан в договоре особо, причем таковое не могло быть ниже полуторного размера нормального.

Накануне дней отдыха и праздничных дней (ст. 109–111) длительность рабочего дня не должна была превышать шести часов, причем эти дни оплачивались как полный рабочий день; при сдельной оплате недоработанные, согласно ст. 113, часы подлежали дополнительной оплате по ставкам соответствующей категории.

Из заработной платы лиц, получающих месячную оплату, вычетов за праздничные и предпраздничные дни не производилось (ст. 113)31.

С середины 20-х гг. в стране начался процесс усиления централизованного «чрезвычайного начала в управлении», в том числе и в регулировании заработной платы.

Так, согласно Декрету Совета народных комиссаров РСФСР от 7 апреля 1925 г., которым было утверждено Положение о школах рабочих подростков32, состоящие в предприятиях подростки работали в производстве не свыше четырех часов ежедневно на первом и втором годах обучения и не свыше шести часов в день на третьем и четвертом годах обучения, причем оплата труда учеников производилась по нормам, установленным Народным комиссариатом труда.

В феврале 1925 г. Президиумом ВЦСПС был утвержден Примерный коллективный договор, который содержал раздел «Заработная плата, нормы и порядок оплаты труда».

Особое место в коллективном договоре занимал раздел об оплате и нормировании труда. Расчет тарифных ставок предполагалось производить на основе прожиточного минимума.

Преобладание в экономике административных методов управления приводило к тому, что основу коллективных договоров составляли плановые экономические показатели, устанавливаемые вышестоящими хозяйственными и профессиональными органами, которыми определялись размеры заработной платы. В такой ситуации коллективно-договорному регулированию практически не отводилось места. И как следствие, основное место в коллективных договорах занимали обязательственные условия, а нормативная часть состояла преимущественно из воспроизведения КЗоТ и иных нормативных правовых актов о труде.

Вопрос о необходимости перехода от договорного метода регулирования заработной платы к государственному ее нормированию был поставлен на VII Всесоюзном съезде профсоюзов (декабрь 1926 г.).

В дальнейшем не только планирование, но и регулирование заработной платы стало проводиться непосредственно органами Советского государства, как правило, в централизованном порядке на основе общесоюзного законодательства, без внесения изменений в ст. 58 КЗоТ 1922 г.

Постановлением Совета народных комиссаров РСФСР от 20 января 1927 г. были утверждены «Правила об ученичестве у кустарей и ремесленников, а также в промысловой кооперации и в трудовых артелях».

Согласно этим Правилам размер вознаграждения ученика должен был увеличиваться со второго года обучения. Оплата труда, включающая денежные и натуральные выплаты (питание, одежда и др.), не могла быть ниже установленного государственного минимума.

Выплаты осуществлялись не реже 1 раза в месяц. По соглашению часть заработной платы могла вноситься на имя ученика в сберегательную кассу33.

Заметным союзным нормативным правовым актом были Примерные Правила внутреннего распорядка для промышленных предприятий, утв. НКТ СССР от 19 июля 1927 г. № 18534. В соответствии с разделом I рабочий был обязан выполнять работу по установленным и объявленным ему расценкам и нормам.

Согласно разделу VI выплата заработной платы производилась в сроки, установленные ПВР, в рабочее время без нарушения хода работы.

Постановление ЦИК СССР, СНК СССР от 2 января 1929 г. «О семичасовом рабочем дне» закрепило норму о том, что в непрерывных производствах продолжительность работы ночной смены могла быть уравнена с дневной с тем, что в этом случае каждый час ночной работы при повременной оплате оплачивался как 7/6 дневной, а при сдельной оплате работнику сверх сдельного заработка оплачивался 1/7 почасовой ставки его категории35.

Начало 1930-х гг. ознаменовалось постепенным отказом от заключения коллективных договоров на предприятиях в связи с введением централизованной тарифной системы оплаты труда. Коллективный договор становился частью промышленного финансового плана.

В постановлении ЦИК и СНК СССР от 3 июня 1931 г. «О некоторых изменениях трудового законодательства» указывалось, что заработная плата должна выдаваться в нерабочее время, при этом администрация предприятия, организации была обязана обеспечить такой порядок выплаты, при котором каждый работник получал бы ее без задержки непосредственно перед началом работы или после окончания работы36.

Согласно постановлению ЦИК и СНК СССР от 27 мая 1932 г. «Об имущественной ответственности работников за материалы и изделия и за имущество предприятия или учреждения, выданное в пользование работникам» суммы, которые должны быть взысканы с работника, удерживались непосредственно по распоряжению администрации из заработной платы и любых других сумм, причитающихся работнику от предприятия или учреждения.

При каждой выплате удержание не могло превышать 25 % всех причитающихся работнику сумм. Если из заработной платы работника производились также и другие удержания, то общий размер всех удержаний не мог превышать 50 % всех причитающихся сумм (ст. 4)37.

В постановлении ЦИК СССР и СНК СССР от 15 сентября 1933 г. «О школах фабрично-заводского ученичества» отмечалось, что лучшие, наиболее старательные и способные ученики, досрочно усвоившие необходимые производственные навыки и дающие продукцию по часовым нормам взрослого рабочего, должны были оплачиваться по общей рабочей сетке заработной платы по разряду выполняемой ими работы38.

В предвоенное время уникальным правовым явлением стал Указ Президиума Верховного Совета СССР от 26 июня 1940 г. «О переходе на восьмичасовой рабочий день, на семидневную рабочую неделю и о запрещении самовольного ухода рабочих и служащих с предприятий и учреждений». В этом НПА было предусмотрено, что за прогул без уважительной причины рабочие и служащие государственных, кооперативных и общественных предприятий и учреждений предаются суду и по приговору народного суда караются исправительно-трудовыми работами по месту работы на срок до шести месяцев с удержанием из заработной платы до 25 %39.

В послевоенное время постановлением Совета Министров СССР от 4 февраля 1947 г. № 226 «О заключении коллективных договоров на предприятиях» в организациях промышленности, транспорта и строительства практика заключения коллективных договоров была восстановлена с целью обеспечения выполнения и перевыполнения производственных планов, дальнейшего возрастания продуктивности труда, улучшения организации труда40.

В п. 6 данного постановления на министерства и ВЦСПС возлагалась ответственность за то, чтобы в коллективные договоры не включались системы оплаты труда рабочих, инженерно-технических работников и служащих, не утвержденные Правительством СССР. В коллективный договор можно было включать только те системы оплаты труда, которые утверждались в централизованном порядке.

Закономерным явлением в истории правового регулирования трудовых отношений был Указ Президиума Верховного Совета СССР от 14 июля 1951 г. «О замене судебной ответственности рабочих и служащих за прогул, кроме случаев неоднократного и длительного прогула, мерами дисциплинарного и общественного воздействия» (далее — Указ).

Согласно ст. 1 Указа за прогул без уважительной причины, совершенный рабочими и служащими государственных, кооперативных и иных общественных предприятий и учреждений, директор предприятия или начальник учреждения применял одну из следующих мер:

• лишение права на получение процентной надбавки на срок до трех месяцев или снижение единовременного вознаграждения за выслугу лет в размере до 25 % на предприятиях и в учреждениях, где установлена выплата за выслугу лет процентных надбавок к заработной плате или единовременного вознаграждения41.

В Указе Президиума Верховного Совета СССР от 25 апреля 1956 г. «Об отмене судебной ответственности рабочих и служащих за самовольный уход с предприятий и из учреждений и за прогул без уважительной причины» предусматривалось, что за прогул без уважительной причины, совершенный рабочим или служащим, директор предприятия или начальник учреждения применял одну из следующих мер:

• лишение права на получение процентной надбавки за выслугу лет на срок до трех месяцев или снижение единовременного вознаграждения за выслугу лет в размере до 25 %42.

Постановлением Госкомтруда СССР от 12 января 1957 г. № 6 были утверждены Типовые правила внутреннего трудового распорядка для рабочих и служащих государственных, кооперативных и общественных предприятий и учреждений, которые устанавливали:

— выдавать заработную плату в установленные сроки;

— за прогул без уважительной причины, совершенный рабочим или служащим, руководитель предприятия (учреждения) применяет одну из следующих мер:

• лишение права на получение процентной надбавки за выслугу лет на срок до трех месяцев или снижение единовременного вознаграждения за выслугу лет в размере до 25 % на предприятиях и в учреждениях, где установлена выплата за выслугу лет процентных надбавок к заработной плате или единовременного вознаграждения43.

Постановление Совета Министров СССР от 10 декабря 1959 г. № 1369 «Об оплате труда учащихся средних школ в период производственного обучения, учеников на предприятиях, рабочих за время квалификации или обучения вторым профессиям, а также об оплате труда квалифицированных рабочих и инженерно-технических работников по обучению этих учащихся, учеников и рабочих» закрепило единые нормы оплаты труда учеников производственного обучения, а также размеры оплаты труда учащихся за проделанную работу в период производственного обучения44.

В сентябре 1965 г. началось проведение хозяйственной реформы, направленной на расширение экономической самостоятельности предприятий (организаций).

Постановлением ЦК КПСС и Совет Министров СССР от 4 октября 1965 г. № 729 «О совершенствовании планирования и усилении экономического стимулирования промышленного производства» было установлено, что фонд материального поощрения используется:

а) на премирование рабочих, руководящих, инженерно-технических работников и служащих по устанавливаемым премиальным системам;

б) для единовременного поощрения отличившихся рабочих, руководящих, инженерно-технических работников и служащих за выполнение особо важных производственных заданий;

в) для выплаты вознаграждения рабочим, руководящим, инженерно-техническим работникам и служащим за общие результаты работы предприятия по итогам за год45;

г) для оказания единовременной помощи работникам предприятий.

Распределение фонда материального поощрения по указанным в настоящем пункте направлениям производилось администрацией предприятия с участием профсоюзной организации.

Выплата вознаграждения работникам предприятий за улучшение общих годовых итогов работы производилась за счет части фонда материального поощрения в соответствии с полученной ими заработной платой и с учетом продолжительности непрерывного стажа работы на данном предприятии. Руководителям предприятий предоставлялось право по согласованию с профсоюзной организацией уменьшать или увеличивать работникам эти поощрительные выплаты в зависимости от результатов их работы.

Премии и вознаграждения, выплачиваемые из фонда материального поощрения, учитывались при исчислении средней заработной платы работающего.

В целях повышения материальной заинтересованности рабочих в снижении трудоемкости производства и освоении новых норм выработки и норм обслуживания при пересмотре норм на основе внедрения организационно-технических мероприятий разрешалось использовать часть средств полученной в связи с этим экономии для дополнительной оплаты труда рабочих в течение 3–6 месяцев.

Руководителям предприятий за счет этой экономии предоставлялось право премировать также мастеров и других инженерно-технических работников производственных участков, принимавших непосредственное участие в разработке и внедрении указанных организационно-технических мероприятий.

Принятие постановления Совета Министров СССР и ВЦСПС от 6 марта 1966 г. № 177 «О заключении коллективных договоров на предприятиях и в организациях» ознаменовало новый этап в истории коллективно-договорной практики. Сторонам было предоставлено право включать в коллективный договор нормативные положения по вопросам труда и заработной платы, в связи с чем коллективный договор приобрел нормативно-правовое значение.

Вместе с тем регулирование условий труда и заработной платы допускалось в ограниченной форме, т. е. «...в соответствии с действующим законодательством», «...в пределах предоставленных прав».

В коллективных договорах был раздел об оплате труда.

Заметной вехой в истории трудового права явились Основы законодательства Союза ССР и союзных республик о труде46 (далее в данном параграфе — Основы).

В соответствии с нормами международного права Основы предусмотрели право граждан СССР на труд, то есть на получение гарантированной работы с оплатой труда в соответствии с его количеством и качеством и не ниже установленного государством минимального размера (ст. 2).

Основы закрепили главу V. Заработная плата. Гарантии и компенсации (ст. 36–50), в которой содержался комплекс норм о заработной плате.

Так, в соответствии с Конституцией СССР труд рабочих и служащих оплачивался по его количеству и качеству. Запрещалось какое бы то ни было понижение размеров оплаты труда в зависимости от пола, возраста, расы и национальной принадлежности.

Месячная заработная плата рабочего или служащего не могла быть ниже установленного государством минимального размера.

Нормирование заработной платы осуществлялось государством с участием профессиональных союзов.

Оплата труда рабочих производилась на основе тарифных ставок (окладов), утверждаемых в централизованном порядке. Отнесение выполняемых работ к определенным тарифным разрядам и присвоение квалификационных разрядов рабочим производилось администрацией предприятия, организации по согласованию с профсоюзным комитетом предприятия, организации в соответствии с тарифно-квалификационным справочником.

Квалификационные разряды повышались в первую очередь рабочим, успешно выполняющим нормы труда и добросовестно относящимся к своим трудовым обязанностям. Право на повышение разряда имели рабочие, успешно выполняющие работы более высокого разряда не менее трех месяцев и сдавшие квалификационный экзамен. За грубое нарушение технологической дисциплины и другие серьезные нарушения, повлекшие ухудшение качества продукции, рабочему могла быть снижена квалификация на один разряд. Восстановление разряда производилось в общем порядке, но не ранее чем через три месяца после его снижения.

Оплата труда служащих производилась на основе схем должностных окладов, утверждаемых в централизованном порядке. Должностные оклады служащим устанавливались администрацией предприятия, учреждения, организации в соответствии с должностью и квалификацией работника. По результатам аттестации администрация была вправе изменять должностные оклады служащим в пределах минимальных и максимальных размеров по соответствующей должности и категории.

На тяжелых работах, на работах с вредными условиями труда и на работах в местностях с тяжелыми климатическими условиями устанавливалась повышенная оплата труда.

Труд рабочих и служащих оплачивался повременно, сдельно или по иным системам оплаты труда. Оплата могла производиться за индивидуальные и коллективные результаты работы.

Для усиления материальной заинтересованности рабочих и служащих в выполнении планов и договорных обязательств, повышении эффективности производства и качества работы могли вводиться системы премирования, вознаграждение по итогам работы за год, другие формы материального поощрения.

Установление систем оплаты труда и форм материального поощрения, утверждение положений о премировании и выплате вознаграждения по итогам работы за год производились администрацией предприятия, организации по согласованию с профсоюзным комитетом.

Заработная плата каждого работника определялась конечными результатами работы, личным трудовым вкладом работника и максимальным размером не ограничивалась.

При повременной оплате труда работа в сверхурочное время оплачивалась за первые два часа в полуторном размере, а за последующие часы в двойном размере.

При сдельной оплате труда, а также в тех отраслях народного хозяйства, где установлены единые тарифные ставки для рабочих-сдельщиков и рабочих-повременщиков, за работу в сверхурочное время производилась доплата в размере, устанавливаемом законодательством Союза ССР.

Работа в праздничный день (часть вторая ст. 31) оплачивалась в двойном размере. По желанию рабочего или служащего, работавшего в праздничный день, ему мог быть предоставлен другой день отдыха47.

Работа в ночное время (ст. 25) оплачивалась в повышенном размере, устанавливаемом законодательством Союза ССР.

При невыполнении норм выработки не по вине рабочего или служащего оплата производилась за фактически выполненную работу. Месячная заработная плата в этом случае не могла быть ниже двух третей тарифной ставки установленного ему разряда (оклада). При невыполнении норм выработки по вине рабочего или служащего оплата производилась в соответствии с выполненной работой.

При изготовлении продукции, оказавшейся браком не по вине рабочего или служащего, оплата труда по ее изготовлению производилась по пониженным расценкам. Месячная заработная плата рабочего или служащего в этих случаях не могла быть ниже двух третей тарифной ставки установленного ему разряда (оклада).

Брак изделий, происшедший вследствие скрытого дефекта в обрабатываемом материале, а также брак не по вине работника, обнаруженный после приемки изделия органом технического контроля, оплачивались этому работнику наравне с годными изделиями.

Полный брак по вине рабочего или служащего оплате не подлежал. Частичный брак по вине рабочего или служащего оплачивался в зависимости от степени годности продукции по пониженным расценкам.

Время простоя не по вине рабочего или служащего, если работник предупредил администрацию (бригадира, мастера, других должностных лиц) о начале простоя, оплачивался из расчета не ниже двух третей тарифной ставки установленного работнику разряда (оклада).

Время простоя по вине работника не оплачивалось.

На период освоения нового производства (продукции) администрация могла производить рабочим доплату до прежнего среднего заработка на срок не более шести месяцев.

При переводе рабочего или служащего на другую постоянную нижеоплачиваемую работу за работником сохранялся его прежний средний заработок в течение двух недель со дня перевода.

В тех случаях, когда в результате перемещения рабочего или служащего (часть вторая ст. 13) уменьшался заработок по независящим от него причинам, производилась доплата до прежнего среднего заработка в течение двух месяцев со дня перемещения.

Заработная плата выплачивалась не реже чем каждые полмесяца. Для отдельных категорий рабочих и служащих законодательством Союза ССР и союзных республик могли быть установлены другие сроки выплаты заработной платы.

Удержания из заработной платы могли производиться только в случаях, предусмотренных законодательством Союза ССР и союзных республик.

При каждой выплате заработной платы общий размер всех удержаний не мог превышать двадцати процентов, а в случаях, особо предусмотренных законодательством Союза ССР и союзных республик, — пятидесяти процентов заработной платы, причитающейся к выплате рабочему или служащему.

При удержании из заработной платы по нескольким исполнительным документам за рабочим или служащим во всяком случае должно было сохранено пятьдесят процентов заработка48.

Ограничения, установленные частями второй и третьей настоящей статьи, не распространялись на удержания из заработной платы при отбывании исправительных работ и при взыскании алиментов на несовершеннолетних детей.

Не допускались удержания из выходного пособия, компенсационных и иных выплат, на которые, согласно законодательству, не обращалось взыскание.

Кроме рассмотренной главы Основы регулировали заработную плату и в иных главах и соответствующих статьях.

В частности, согласно ст. 7 Основ коллективный договор должен был содержать основные положения по вопросам труда и заработной платы, установленные для данного предприятия, организации в соответствии с действующим законодательством.

В коллективном договоре должны были содержаться обязательства администрации и профсоюзного комитета предприятия, организации по совершенствованию форм оплаты труда и материального стимулирования.

В связи с изменениями в организации производства и труда допускалось изменение существенных условий труда при продолжении работы по той же специальности, квалификации или должности. Об изменении существенных условий труда — систем и размеров оплаты труда, льгот, режима работы, установлении или отмене неполного рабочего времени, совмещения профессий, изменении разрядов и наименования должностей и других — работник должен был поставлен в известность не позднее чем за два месяца (ст. 13).

Статья 14 Основ предусматривала, что в случае производственной необходимости для предприятия, учреждения, организации администрация имела право переводить рабочих и служащих на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу на том же предприятии, в учреждении, организации либо на другом предприятии, в учреждении, организации, но в той же местности с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе.

При переводе на нижеоплачиваемую работу вследствие простоя за рабочими и служащими, выполняющими нормы выработки, сохранялся средний заработок по прежней работе, а за рабочими и служащими, не выполняющими нормы или переведенными на повременно оплачиваемую работу, сохранялась их тарифная ставка (оклад).

В силу ст. 20.3 Основ работникам, высвобождаемым с предприятий, из учреждений, организаций, при расторжении трудового договора в связи с осуществлением мероприятий по сокращению численности или штата сохранялась средняя заработная плата на период трудоустройства:

• но не свыше двух месяцев со дня увольнения с учетом выплаты выходного пособия;

• в порядке исключения и в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа по трудоустройству при условии, если работник заблаговременно (в двухнедельный срок после увольнения) обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Выплата месячного выходного пособия и сохраняемого среднего заработка производилась по прежнему месту работы.

Оплата труда за работу в условиях неполного рабочего времени производилась пропорционально отработанному времени или в зависимости от выработки (ст. 26).

Согласно ст. 66 Основ при переводе по состоянию здоровья на более легкую нижеоплачиваемую работу за рабочими и служащими сохранялся прежний средний заработок в течение двух недель со дня перевода, а в случаях, предусмотренных законодательством Союза ССР и союзных республик, прежний средний заработок сохранялся на все время нижеоплачиваемой работы или производилась выплата пособия по государственному социальному страхованию.

В соответствии со ст. 77 Основ заработная плата рабочим и служащим моложе восемнадцати лет при сокращенной продолжительности ежедневной работы выплачивалась в таком же размере, как рабочим и служащим соответствующих категорий при полной продолжительности ежедневной работы.

Труд рабочих и служащих моложе восемнадцати лет, допущенных к сдельным работам, оплачивался по сдельным расценкам, установленным для взрослых работников, с доплатой по тарифной ставке за время, на которое продолжительность их ежедневной работы сокращалась по сравнению с продолжительностью ежедневной работы взрослых работников.

Оплата труда учащихся общеобразовательных школ, профессионально-технических и средних специальных учебных заведений, работающих в свободное от учебы время, производилась пропорционально отработанному времени или в зависимости от выработки. Предприятиями могли устанавливаться учащимся доплаты к заработной плате.

Рабочему или служащему, незаконно уволенному с работы и восстановленному на прежней работе, выплачивался по решению суда средний заработок за время вынужденного прогула со дня увольнения, но не более чем за три месяца.

Рабочему или служащему, незаконно переведенному

...