П. Е. Морозов

Методика проведения интерактивных лекционных занятий по трудовому праву

Учебно-методическое пособие

---

ebooks@prospekt.org

Информация о книге

УДК 349.2(075.8)

ББК 67.405я73

М80

Автор:

Морозов П. Е., доктор юридических наук, профессор кафедры трудового права и права социального обеспечения Московского государственного юридического университета имени О. Е. Кутафина( МГЮА).

Настоящее пособие посвящено проблемам проведения интерактивных лекционных занятий по трудовому праву, которые рассматриваются с позиций инновационной педагогики, имеющей своей целью развитие творчества студентов и их способностей в сфере юриспруденции. В работе характеризуется авторская методика чтения интерактивных лекций в аспекте тесной взаимосвязи интерактивных форм обучения, юридической логики и трудового права.

Законодательство приводится по состоянию на июль 2018 г.

Издание предназначается преподавателям, аспирантам, студентам и научным работникам.

УДК 349.2(075.8)

ББК 67.405я73

© Морозов П. Е., 2019

© ООО «Проспект», 2019

Введение

Государство устанавливает требования, определяющие содержание рабочих программ учебных дисциплин в сфере юриспруденции. В содержании данных программ особое внимание уделяется интер­активным формам обучения, среди которых значительный объем составляют интерактивные лекции.

Так, Приказ Министерства образования и науки РФ от 14 декабря 2010 г. № 1763 «Об утверждении и введении в действие федерального государственного образовательного стандарта высшего профессионального образования по направлению подготовки 030900 Юриспруденция (квалификация (степень) “магистр”)» определяет, что в вузе должно быть предусмотрено применение инновационных технологий обучения, развивающих навыки консультационной работы, принятия решений, межличностной коммуникации, лидерские и другие необходимые юристу личностные и профессиональные качества (чтение интерактивных лекций, проведение групповых дискуссий и проектов, анализ деловых ситуаций и имитационных моделей, проведение ролевых игр, тренингов, юридических консультаций населения в студенческих правовых консультациях (юридических клиниках), преподавание дисциплин в форме авторских курсов по программам, составленным на основе результатов исследований научных школ вуза, учитывающих региональную и профессиональную специфику при условии реализации содержания образования и формировании компетенций выпускника, определяемых настоящим ФГОС ВПО)1.

Полагаем, что в процессе проведения интерактивных лекционных занятий по трудовому праву должны учитываться требования педагогики, юридической логики, трудового права.

В целом данные занятия должны также способствовать развитию у студентов навыков юридического мышления.

Естественно, что каждый преподаватель трудового права самостоятельно решает, как ему проводить то или иное интерактивное лекционное занятие, какую форму лекции выбрать, — свобода педагогического творчества.

Вместе с тем отсутствие единого подхода в этом вопросе, на наш взгляд, порождает многочисленные проблемы, вызванные в определенных случаях разрывом между требованиями педагогики, юридической логики и трудового права. Ввиду данного обстоятельства акцент приходится либо на требования педагогики, либо требования юридической логики или трудового права, что снижает уровень подачи материала.

Мы предлагаем собственную методику проведения интерактивных лекционных занятий по трудовому праву, которая представляет собой систему взаимосвязанных и взаимовлияющих элементов: положения педагогики, требования юридической логики, проблемы трудового права.

Данный подход, на наш взгляд, позволит решить проблему разбалансированности, которая имеет место в процессе преподавания трудового права.

1. Проблемы взаимосвязи юридической логики и интерактивного преподавания в сфере трудового права

Полагаем, что в процессе преподавания трудового права акцент должен приходиться, наряду с традиционным разбором учебного материала, на логику доказывания, что, естественно, так как юристы участвуют в судебных прениях. Ввиду чего необходимо «вооружить» студентов технологией отстаивания своей позиции по конкретному трудовому спору, что невозможно без внедрения в процессе обучения интерактивных технологий преподавания трудового права, которые как раз и подразумевают постановку дискуссионного вопроса, а также наличие диаметрально противоположных точек зрения на его решение, определяющих потребность приведения как аргументов, так и контраргументов (как в суде).

Вместе тем, к сожалению, в сфере преподавания трудового права существуют, многочисленные проблемы, которые имеют во многом объективный характер. Наличие данных проблем — это препятствия на пути эффективной подготовки студентов к будущей профессиональной деятельности.

К этим проблемам мы относим:

1) вольное или невольное изолирование основных постулатов логики от положений курса трудового права в аспекте интерактивного обучения на лекционных и практических занятиях: юридическую логику студенты изучают на первом курсе и не обращаются к ней на занятиях по трудовому праву (2 или 3-й курсы);

2) недоучет интерактивных методик преподавания с точки зрения развития способностей студентов с позиций будущей профессиональной деятельности, что приводит к моделированию на занятиях искусственно-игровых ситуаций типа: «судебный процесс» и т. д., что скептически воспринимается студентами как несерьезная игра. Кроме того, подобные ситуации носят, как правило, «шаблонный» характер, не требующий каких-либо интеллектуальных затрат, и увязываются в основном с правильным применением норм Гражданского процессуального кодекса РФ при разрешении конкретного трудового спора;

3) уделение недостаточного внимания развитию юридического мышления;

4) недоучет специфики будущей юридической профессии.

Проанализируем каждую проблему более подробно.

Взаимосвязь юридической логики и интерактивных технологий преподавания возможны в нескольких формах, которые, хотя и имеют ряд общих черт, но различаются по содержанию:

– на интерактивных лекциях преподаватель выступает как оппонент студентам в процессе анализа той или иной проблемы (например, лекция-дискуссия);

– спорит с другим педагогом (например, бинарная лекция);

– учит студентов, как правильно применять логику при решении тех или иных вопросов с целью использования на практических занятиях.

По нашему мнению, особый акцент должен приходиться именно на обучение студентов логике доказывания в трудовом праве

Приведем следующий пример.

На лекционном занятии преподаватель показывает, как студентам необходимо выстраивать логику доказательства своей позиции на семинаре. Это выражается в смоделированной на лекции ситуации, которая и будет по сути планом дискуссии на практическом занятии. Один студент доказывает на семинаре определенный тезис. Другой студент должен его опровергнуть. Нежелательно было бы, если бы дискуссия превратилась в нелогичную перебранку. Ввиду чего студентам необходимо в процессе доказательства своей позиции следовать определенным требованиям юридической логики.

Так, в логике «доказательство — это рассуждение, устанавливающее истинность какого-либо утверждения путем приведения других утверждений, истинность которых уже не вызывает сомнений»2.

Отметим и то, что доказательство как особый логический способ обоснования истины имеет свое строение. Всякое доказательство включает: тезис, аргументы, демонстрацию3.

В свою очередь, тезис — это «положение, которое требуется подкрепить доказательствами»4.

Подчеркнём и то, что в логике — суждение (или система суждений), приводимое в подтверждение истинности какого-либо другого суждения (или системы суждений); посылка доказательства, иначе называемым основанием, или доводом, доказательства; иногда аргументом называют все доказательства в целом5.

Мы придерживаемся следующего подхода по вопросам аргументации тезиса: «Аргумент (довод) — логическая посылка, используемая отдельно или в совокупности с другими с целью доказательства истинности определённого утверждения — тезиса. Чтобы тезис можно было считать истинным, все аргументы должны содержать в себе истинную информацию, достаточную для доказательства тезиса с помощью верных логических умозаключений»6.

Обратим внимание и на третий элемент доказательства — демонстрацию: «Демонстрация как способ связи аргументов с тезисом строится в форме умозаключений (дедуктивных, индуктивных, по аналогии) с соответствующим набором нормативных требований. Демонстрация состоятельна и логически безупречна лишь тогда, когда в ней строго соблюдены все правила вывода для каждого типа умозаключений»7.

По нашему мнению, выступление студента на практическом занятии как раз и должно соответствовать этой логике.

Вместе с тем, другой студент должен привести свои доказательства с целью опровержения тезиса либо аргументации первого студента. При этом также должны соблюдаться определенные правила, которые разработаны юридической логикой.

Так, «опровержение — доказательство ложности какого-либо тезиса или логическая операция, направленная на разрушение доказательства путем установления ложности ранее выдвинутого тезиса»8.

Интересно и то, что с помощью опровержения может доказываться ложность не только отдельного положения, но и несостоятельность доказательства в целом. Опровержение доказательств может быть направлено: 1) против тезиса; 2) против аргументов; 3) против демонстрации (формы доказательства)9.

Несомненно, что подобная дискуссия возможна только при наличии определённой проблемы. Если какое-то положение шаблонно и известно, то, естественно, никакого диспута не получится.

Под проблемой, как правило, понимается в широком смысле сложный теоретический или практический вопрос, требующий изучения, разрешения; в науке — противоречивая ситуация, выступающая в виде противоположных позиций в объяснении каких-либо явлений, объектов, процессов и требующая адекватной теории для её разрешения10.

Существенно и то, что проблема выступает и как задача, вопрос, предложенный для решения, вопрос, не решенный в науке; спорный пункт, загадка, трудно разрешимая задача11.

Мы считаем, что проблемами могут быть:

– пробельность, противоречивость трудового законодательства, а также иных актов, содержащих нормы трудового права;

– противоречивые судебные решения.

Полагаем, что, разбирая эти проблемы с использованием правил юридической логики, студент разовьет свои способности, необходимые для участия в судебном разбирательстве, а также, возможно, будет использовать эти знания в профессиональной деятельности. К сожалению, подобный подход в настоящее время не является доминирующим в процессе преподавания трудового права.

Мы предлагаем также объединить логику доказывания в трудовом праве с интерактивными технологиями преподавания в рамках занятия. Большинство ученых, занимающихся вопросами интерактивного обучения, сходятся во мнении, что интерактивное образование увязывается с проблемами. Однако, по какой-то неведомой причине затем начинают утверждать, что проблемное обучение как форма интерактивного обучения отличается от других форм интерактивного образования, что исключительно странно. Например, как может «мозговой штурм» существовать без постановки какой-то проблемы? Тогда, собственно, что штурмовать?

Приведем несколько традиционных и устоявшихся точек зрения ряда педагогов о взаимосвязи интерактивных технологий с проблемами.

Так, «при использовании интерактивных технологий воспитатель лишь организовывает обучение, предлагает проблемы для совместного решения, используя, например, ролевые игры, моделируя реальные жизненные ситуации»12.

Отметим и то, что подготовка к уроку на основе интерактивного обучения начинается с формулировки его темы, которая непременно должна содержать проблему, поле противоречия, иначе условие для столкновения различных точек зрения, версий не будет обеспечено13.

Другим важным, на наш взгляд, моментом любого занятия по трудовому праву является развитие юридического мышления, которое невозможно без использования интерактивного обучения и правил юридической логики.

Действительно, «юридическое мышление — это особого рода интеллектуальная деятельность, связанная с решением правовых проблем с помощью правовых аргументов»14.

Существенно и то, что юридическое мышление характеризуется рядом признаков: направлено на решение исключительно правовой проблемы; связано с поиском правовых способов решения этой проблемы; оперирует только правовыми аргументами, выработанными на основе целостного представления о праве, полученного при изу­чении юриспруденции15.

Следовательно, юридическое мышление увязывается с проблемами, решение которых наиболее эффективно в рамках интерактивного обучения.

Основными формами интерактивных образовательных технологий, используемых в рамках изучения учебных дисциплин «Трудовое право», являются следующие.

1. Проблемная лекция.

2. Лекция-визуализация.

3. Бинарная лекция.

4. Лекция-конференция.

5. Лекция с заранее запланированными ошибками.

6. Лекция-беседа.

7. Лекция — пресс-конференция.

8. Лекция-дискуссия.

9. Лекция-консультация.

Данные формы интерактивного обучения, естественно, применяются при изучении всех правовых дисциплин.

Вместе с тем, содержание этих форм обучения, несомненно, определяется спецификой трудового права как ведущей отрасли российского права, обладающего собственным предметом и методом.

Кроме того, наполнение как лекционного занятия зависит и от вида и существа поднятых проблем, определяемых его предметом.

Ввиду чего представляется целесообразным рассмотреть не только общие методические требования, предъявляемые к подобным интерактивным технологиям, но и особенности их претворения в аспекте тех или иных проблем трудового права и права социального обеспечения.

Отметим также и наличие следующих важных обстоятельств:

– ряд интерактивных технологий применим только в процессе проведения лекционных занятий по трудовому праву (проблемная лекция, лекция-визуализация, бинарная лекция, лекция-конференция, лекция с заранее запланированными ошибками, лекция-беседа, лекция-пресс-конференция, лекция-дискуссия, лекция-консультация), а другой ряд — только для проведения практических занятий по трудовому праву и праву социального обеспечения (метод кейсов, мозговой штурм, ролевая игра);

– все формы интерактивных технологий в своей совокупности представляют единую систему, подразумевающую их тесное взаимодействие и «перетекание» одной из них в другую для решения общей задачи — развития творческого потенциала студента;

– отказ от избирательности, как в виде выбора образовательной технологии, так и применения традиционных педагогических методов.

Рассмотрим реализацию всех форм интерактивных технологий в процессе преподавания трудового права.

2. Проблемная лекция

Целью этой формы интерактивных образовательных технологий является постановка проблемных вопросов или предъявление проблемных задач в сфере трудового права.

Лекция на тему «Понятие, предмет, метод и система трудового права» должна строиться по следующему плану:

1. Проблемы, связанные с понятием труда и формами общественной организации труда и пути их решения.

2. Проблемы, определяемые предметом трудового права.

3. Проблемы в сфере применения способов правового регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений.

4. Проблемы системы трудового права.

5. Проблемы науки трудового права.

6. Проблемы отграничения трудового права от смежных отраслей права.

7. Проблемы реализации задач трудового права.

Что касается первой группы проблем, то хотелось бы отметить следующее. Необходимо донести до студента знания о роли труда и его взаимосвязи с трудовым правом. Представляется, что целесообразно в процессе изложения материала по данному вопросу рассмотреть различные подходы, которые существуют в трудовом праве по этой проблеме. Так, кафедра трудового права и права социального обеспечения Московского государственного юридического университета имени О. Е. Кутафина выделяет техническую и общественную организацию труда16. По мнению Ю. П. Орловского, «Трудовая деятельность может быть классифицирована по видам в зависимости: 1) от характера и содержания труда; 2) предмета и продукта труда; 3) средств и способов труда; 4) условий труда»17. В свою очередь, С. П. Маврин предлагает классифицировать труд на управляемый (несвободный, зависимый) и труд самоуправляемый (свободный, независимый)18. В. Л. Гейхман подчеркивает, что содержание социальной (общественной) организации труда составляют общественно-трудовые отношения19.

Анализ преподавателем в процессе лекции первой группы проблем в аспекте этих различных подходов позволит студенту сформировать общую картину о понятии труда и его организации, так как эти взгляды, не смотря на их не схожесть, в целом, определяются едиными границами рассматриваемого вопроса.

Вторая группа проблем, которую лектор должен рассмотреть в процессе чтения лекции увязывается с понятием и предметом трудового права. Здесь также представляется необходимым сделать акцент на различные подходы к ним. К примеру, можно понятие трудового права как отрасли права выразить через классическую, принятую в теории права дефиницию, как совокупность норм права и общественных отношений, которые урегулируются этими нормами. Иными словами, трудовое право-это отрасль права, регулирующая трудовые и иные непосредственно связанные с ним отношения. Вместе с тем, целесообразно также привести точки зрения по данному вопросу К. Н. Гусова, Ю. П. Орловского, Е. Б. Хохлова, О. В. Смирнова.

Интересным в этой связи, частности, представляется позиция кафедры трудового права ВШЭ, которая выделяет в трудовом праве два основные аспекта — позитивный и нравственный20. Определенной оригинальностью отличается и подход представителей Санкт-Петербургского университета, которые ратуют еще и за субъективное трудовое право21. В процессе лекционного занятия преподаватель рассматривает каждое из понятий трудового права и делает вывод.

Что касается предмета трудового права, тут также есть ряд проблем и различных взглядов на них. Так, можно предмет трудового права определить через систему отношений, которые закреплены в ст. 1 ТК РФ, подразделив их на трудовые и иные непосредственно связанные с ними. На этом этапе лекции целесообразно было бы поставить следующую проблему: для чего законодатель подразделил все отношения сферы трудового права на две группы — трудовые и иные непосредственно связанные с ними? Далее было бы уместно привести позицию Ю. П. Орловского о делении всех отношений предмета трудового права на индивидуальные и коллективные22, сравнив ее с классической классификацией на основании ст. 1 ТК РФ, а также традиционным разделением англосаксонского трудового права на индивидуальное и коллективное. Представляется, что при выделении предшествующих, сопутствующих и последующих отношений можно также поставить и рассмотреть следующие вопросы:

1. Какие отношения могут быть при определенных условиях сопутствующими и последующими?

2. Почему отношения по обязательному социальному страхованию закрепляются в ст. 1 ТК РФ?

3. Полностью ли отношения, закрепленные в ст. 1 ТК РФ совпадают с отношениями, входящими в предмет трудового права?

В процессе характеристики трудового отношения было бы желательно сравнить легальное определение с научно-теоретическими, выявив, как не странно, существенные отличия.

Например, О. В. Смирнов считал, что трудовые отношения являются частью производственных отношений и связаны с гражданином, который включается в коллектив организации23. Налицо противоречия с ТК РФ.

Рассмотрим третью группу проблем (проблемы метода).

В нее входят следующие вопросы:

1. Какие два подхода к методу трудового права существуют?

2. Есть ли рекомендательный способ регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с трудовыми отношений? (Целесообразно выразить свое мнение к позиции О. В. Смирнова.)

3. Есть ли в методе сочетание частноправового и публично-правового регулирования (концепция Е. Б. Хохлова)?

4. Увязывается ли метод со свободой труда (мнение В. Л. Гейхмана)?

5. Является ли признаком метода установление ответственности (точка зрения С. Ю. Головиной)?

Затем лектор переходит к рассмотрению 4-й группы проблем (проблемы системы трудового права). Необходимо отметить, что и здесь есть различные подходы:

1) позиция кафедры трудового права и права социального обеспечения Московского государственного юридического университета имени О. Е. Кутафина;

2) мнение Е. Б. Хохлова о частно-публичной отрасли трудового права;

3) выделение помимо общей и особенной, специальной части отрасли трудового права, в связи с разделом 12 ТК РФ (точка зрения С. Ю. Головиной);

4) взгляды на институт социального партнерства.

Что касается проблем, связанных с наукой трудового права, то преподаватель должен акцентировать внимание студентов на следующем: отличие методологии науки от методологии отрасли; соотношение системы науки и системы отрасли.

Подчеркнем, что подходы к отграничению трудового права от смежных отраслей права также отличаются: позиция кафедры трудового права и права социального обеспечения Московского государственного юридического университета имени О. Е. Кутафина; точка зрения О. В. Смирнова, который отграничивал трудовое право от и аграрного; различное понимание ст. 11 ТК РФ в аспекте правового регулирования служебных отношений государственных служащих; концепция Е. Б. Хохлова о собственном, совместном и субсидиарном предмете трудового права; отграничение трудового права от медицинского права.

Что касается целей и задач трудового права, а также тенденций его развития, то представляется, что преподаватель должен рассмотреть следующие проблемы: соотношение целей и задач трудового права (как они взаимовлияют друг на друга); факторы определяющие тенденции; роль и влияние международных трудовых стандартов на развитие трудового права; различное понимание функций трудового права (например, отличие точки зрения кафедры трудового права и права социального обеспечения Московского государственного юридического университета имени О. Е. Кутафина от подхода кафедры трудового права ВШЭ).

Хотелось бы отметить, что каждый преподаватель, естественно, самостоятельно определяет, какие проблемы он будет рассматривать в процессе чтения лекции.

Мы предлагаем в качестве примеров, а возможно, и материала для использования следующие проблемы.

I

Темы: «Предмет, метод, система трудового права», «Особенности правового регулирования труда отдельных категорий работников»

По нашему мнению, в сфере правового регулирования труда государственных служащих можно выделить две основные проблемы:

1. Проблема, определяемая пассивной ролью науки трудового права.

2. Проблема искусственности доктрины государственной службы, которая была реализована в Федеральных законах от 27.05.2003 № 58-ФЗ «О системе государственной службы Российской Федерации»24, от 27.07.2004 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации»25, от 17.01.1992 № 2202-1 «О прокуратуре Российской Федерации»26, от 28.12.2010 № 403-ФЗ «О Следственном комитете Российской Федерации»27.

Особо отмечу проблему неоднозначного влияния доктрины государственной службы на правовое регулирование труда муниципальных служащих. Несомненно, что это другая система правового регулирования (Федеральный закон от 02.03.2007 № 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации»28), но взаимосвязь государственной и муниципальной службы очевидна.

Проанализирую каждую проблему более подробно.

По нашему мнению, пассивная роль науки трудового права имеет три формы:

– спецкурсы по государственной службе и муниципальной службе в подавляющем числе юридических высших учебных заведений преподаются исключительно на кафедрах административного, служебного, государственного права, а также на кафедрах муниципального права; более того, в последнее время стала вводится новая специальность «Государственное и муниципальное управление», которая включает в себя вопросы правового регулирования труда государственных и муниципальных служащих;

– по вопросам государственной гражданской службы защит диссертаций по специальности 12.00.14 «Административное право» в несколько раз больше, чем по специальности 12.00.05 «Трудовое право»;

– существенное значение имеет и психологический фактор, когда ряд ученых-трудовиков считают, что государственная гражданская служба — это сфера административного права, а не трудового права.

Считаем, что подобная пассивная роль науки трудового права неприемлема, поскольку порождает тенденцию нивелирования значения трудового права — сначала практически безвольный отказ от государственной службы; затем отказ от международного трудового права; потом признание существования спортивного права и медицинского права.

Твердо убеждены, что ученые-трудовики должны защищать свои позиции, а также активно включаться в преподавание спецкурсов по государственной службе, а также дисциплин специальности «Государственное и муниципальное управление».

Перейдем ко второй проблеме.

Полагаю, что проблема искусственности доктрины государственной службы состоит в том, что она порождает многочисленные противоречия в правовом регулировании труда государственных служащих, что приводит к дисбалансу данного регулирования.

Данные противоречия можно классифицировать на несколько групп:

1) противоречия в сфере государственной гражданской службы;

2) противоречия в сфере правового регулирования труда прокурорских работников и следователей Следственного комитета РФ;

3) противоречия, вызванные влиянием доктрины государственной службы на правовое регулирование труда муниципальных служащих.

Охарактеризую каждую группу проблем более подробно.

По моему мнению, главной проблемой в данной сфере является отсутствие в законодательстве о государственной службе точного и конкретного определения понятия «служебных отношений» и «государственно-служебных отношений».

Более того, в ряде нормативных правовых актов используются и совершенно разные дефиниции.

Например, термин «служебные отношения» употребляется в Федеральном законе от 29.12.2012 № 273-ФЗ «Об образовании в Российской Федерации»29 (ст. 2).

В свою очередь, дефиниция «государственно-служебные отношения» используется в Федеральном законе от 27.07.2004 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации». Кроме того, в статье 73 данного Закона употребляется термин «отношения, связанные с гражданской службой».

Интересно и то, что понятие «служебные отношения» раскрывается только в избирательном законодательстве, а не в законодательстве о государственной службе. Так, в Федеральном законе от 12.06.2002 № 67-ФЗ «Об основных гарантиях избирательных прав и права на участие в референдуме граждан Российской Федерации»30 указывается, что под непосредственным подчинением в настоящем Федеральном законе понимаются служебные отношения между руководителем и подчиненным, при которых руководитель обладает в отношении подчиненного властно-распорядительными полномочиями, то есть имеет право приема на работу и увольнения подчиненного или в пределах должностных полномочий вправе отдавать ему приказы, распоряжения и указания, обязательные для исполнения, поощрять и применять дисциплинарные взыскания». Существенно, что термин «служебные отношения» увязывается с приемом на работу, что позволяет заключить о взаимосвязи в этом вопросе служебных отношений с трудовым правом, хотя, естественно, избирательное законодательство — это не законодательство о государственной службе.

Неопределенность относительно понятия «служебные отношения» в законодательстве находит свое отражение и на уровне отраслевых соглашений в сфере государственной службы, что важно с точки зрения реализации Конвенции № 151 Международной организации труда «О защите права на организацию и процедурах определения условий занятости на государственной службе»31.

Так, в Отраслевом соглашении по центральному аппарату и территориальным органам Федеральной службы судебных приставов на 2018–2020 гг32. указывается, что служебные отношения гражданских служащих регулируются Федеральным законом от 27.07.2004 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» (далее — Федеральный закон № 79-ФЗ), а в части, не урегулированной указанным Федеральным законом, — федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, содержащими нормы трудового права.

Полагаем, что данная норма противоречит ст. 73 Федерального закона от 27.07.2004 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации», в которой формулируется, что федеральные законы, иные нормативные правовые акты Российской Федерации, законы и иные нормативные правовые акты субъектов Российской Федерации, содержащие нормы трудового права, применяются к отношениям, связанным с гражданской службой, в части, не урегулированной настоящим Федеральным законом.

Действительно, непонятно, на каких основаниях в структуру служебного отношения включаются такие непосредственно связанные с трудовыми отношения, как материальной ответственности работодателей и работников в сфере труда и государственному контролю (надзору), профсоюзному контролю за соблюдением трудового законодательства (включая законодательство об охране труда) и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права.

Эти отношения увязываются с трудовым отношением, а не со служебным. Следовательно, здесь возможны различные варианты: либо трудовое отношение включается в служебное отношение либо трудовое отношение существует независимо от служебного отношения.

По нашему мнению, как первый, так и второй вариант далеки от требований законодательства ввиду того, что иные непосредственно связанные с трудовыми отношения вряд ли могут включаться в структуру служебных отношений, а тем более существовать независимо от трудовых отношений.

Подобная неоднозначность относительно понятия «служебные отношения» порождает две противоположные тенденции: одна из них общеизвестная (служебные отношения отличаются от трудовых, служебный контракт отличается от трудового договора); вторая — тенденция сближения понятий «служебные отношения», «трудовые отношения», «служебный контракт» и «трудовой договор».

Что касается первой тенденции, то приведу, например, позицию Общероссийского профессионального союза работников государственных учреждений и общественного обслуживания Российской Федерации, в соответствии с которой трудовые отношения и служебные отношения — это не одно и то же. («Отраслевое соглашение между Общероссийским профессиональным союзом работников государственных учреждений и общественного обслуживания Российской Федерации и Федеральной таможенной службой на 2017–2019 годы»; «Отраслевое соглашение по органам и организациям Федеральной службы государственной статистики на 2018–2020 годы»).

Проанализируем более подробно вторую тенденцию, основываясь не на принципе юридической силы, а руководствуясь тем, где данная тенденция более ярко находит свое воплощение.

Наиболее отчетливо она проявляется на уровне коллективно-договорного регулирования.

Так, в Коллективном договоре между представителем нанимателя и федеральными государственными гражданскими служащими Аппарата Центральной избирательной комиссии Российской Федерации33 определяется, что в соответствии со ст. 28 Трудового кодекса Российской Федерации (далее — Трудовой кодекс) система взаимоотношений между гражданскими служащими и Представителем нанимателя, направленная на обеспечение согласования интересов гражданских служащих и Представителя нанимателя по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений, регулируется Федеральным законом «О государственной гражданской службе Российской Федерации», другими нормативными правовыми актами Российской Федерации, устанавливающими правовые, организационные и финансово-экономические основы государственной гражданской службы.

В свою очередь, в Коллективном Договоре МИД России34 указывается, что работники и работодатель являются сторонами служебных отношений.

В коллективном договоре Федерального архивного агентства35 определяется, что настоящий коллективный договор является нормативным правовым актом, регулирующим социально-трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения между Нанимателем и государственными служащими в лице их представителей на основе взаимно согласованных интересов сторон.

Данная тенденция свойственна и для коллективно-договорного регулирования в субъектах РФ.

В Коллективном договоре государственного комитета Карачаево-Черкесской Республики по физической культуре, спорту, туризму и молодежной политике36 формулируется, что стороны исходят из того, что трудовые отношения при поступлении на работу оформляются заключением служебного контракта о прохождении гражданской службы и замещении должности гражданской службы на неопределенный срок для выполнения работы, которая носит постоянный характер, так и на определенный срок не более 5 лет (срочный трудовой договор) в соответствии со ст. 56, 57, 58, 59 ТК РФ и со ст. 22, 23, 24, 25 Закона КЧР «О государственной гражданской службе Карачаево-Черкесской Республики».

В свою очередь, Коллективный договор между министерством труда и социальной защиты населения Ставропольского края и работниками министерства труда и социальной защиты населения Ставропольского края на 2017–2019 гг37. определяет необходимость согласования взаимных интересов, социальной защиты работников министерства труда и социальной защиты населения Ставропольского края (государственных гражданских служащих, замещающих в министерстве труда и социальной защиты населения Ставропольского края должности государственной гражданской службы Ставропольского края, и лиц, замещающих в министерстве труда и социальной защиты населения Ставропольского края должности, не являющиеся должностями государственной гражданской службы Ставропольского края) (далее соответственно — работники, министерство).

Обратим внимание и на то, что тенденция сближения служебных и трудовых отношений характерна также и для ряда локальных нормативных актов.

Например, Правила внутреннего трудового распорядка аппарата Избирательной комиссии Республики Крым38 регламентируют режим службы (работы) и время отдыха государственных гражданских служащих аппарата Избирательной комиссии Республики Крым (далее — гражданские служащие) и направлены на обеспечение рациональной организации труда, повышение его эффективности, укрепление служебной и исполнительской дисциплины, а также упорядочение служебных отношений в аппарате Избирательной комиссии Республики Крым (далее — ИКРК).

Подчеркнем и сближение понятий «трудовой договор» и «служебный контракт» в законодательстве субъектов РФ.

Закон Камчатского края от 29.12.2014 № 561 «О гарантиях и компенсациях для лиц, проживающих в Камчатском крае и работающих в государственных органах Камчатского края, краевых государственных учреждениях»39 определяет право на оплату стоимости проезда и стоимости провоза багажа членов семьи сохраняется в течение одного года со дня заключения работником трудового договора (служебного контракта).

В свою очередь, Приказ Министерства труда и социального развития Республики Дагестан от 01.03.2011 № 36-к «Об утверждении Кодекса этики и служебного поведения государственных гражданских служащих Республики Дагестан, замещающих должности государственной гражданской службы в Министерстве труда и социального развития Республики Дагестан и замещающих должности начальника, заместителя начальника, начальника отдела — главного бухгалтера, специалиста — главного бухгалтера в управлениях социальной защиты населения в муниципальных образованиях» устанавливает необходимость в срок до 05.04.2011 внести соответствующие изменения в служебные контракты работников управлений40.

Отметим и обширную судебную практику по вопросу сближения трудовых и служебных отношений.

Так, в Определении Верховного Суда РФ от 09.10.2017 № 30-КГ17–341 формулируется, что, разрешая спор и удовлетворяя заявленные исковые требования военного прокурора Черкесского гарнизона в интересах неопределенного круга лиц, суд первой инстанции признал их предъявленными в пределах полномочий, предоставленных прокурору ст. 45 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, и, руководствуясь положениями ч. 1 ст. 3, ч. 1 ст. 8 Федерального закона от 28.12.2013 № 426-ФЗ «О специальной оценке условий труда», абзаца десятого ч. 2 ст. 212 Трудового кодекса Российской Федерации, пришел к выводу о том, что бездействие ФКУ «Объединенное стратегическое командование Южного военного округа» и войсковой части 01485, выразившееся в непроведении специальной оценки условий труда в войсковой части 01485, нарушает трудовые права работников — гражданских служащих войсковой части 01485, а также права неопределенного круга граждан, имеющих право вступить в трудовые отношения с войсковой частью 01485 по должностям гражданских служащих, на безопасные условия труда.

Подобная позиция идентификации трудовых и служебных отношений также отражается и в следующих решениях Верховного Суда РФ: Определение СК по гражданским делам Верховного Суда РФ от 11.09.2017 № 41-КГ17-2442; Определение СК по гражданским делам Верховного Суда РФ от 05.02.2018 № 41-КГ17-3843.

Необходимо отметить и ряд законов, в которых также реализуется тенденция сближения трудовых и служебных отношений.

Например, Федеральный закон от 29.12.2012 № 273-ФЗ «Об образовании в Российской Федерации» устанавливает, что педагогический работник — физическое лицо, которое состоит в трудовых, служебных отношениях с организацией, осуществляющей образовательную деятельность, и выполняет обязанности по обучению, воспитанию обучающихся и (или) организации образовательной деятельности.

Кроме того, в ст. 1068 Гражданского кодекса РФ44 указывается, что юридическое лицо либо гражданин возмещает вред, причиненный его работником при исполнении трудовых (служебных, должностных) обязанностей.

При этом работниками признаются граждане, выполняющие работу на основании трудового договора (контракта), а также граждане, выполняющие работу по гражданско-правовому договору.

Подчеркнем, что Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 26.01.2010 № 1 «О применении судами гражданского законодательства, регулирующего отношения по обязательствам вследствие причинения вреда жизни или здоровью гражданина»45 устанавливает, что ответственность юридического лица или гражданина, предусмотренная п. 1 ст. 1068 ГК РФ, наступает за вред, причиненный его работником при исполнении им своих трудовых (служебных, должностных) обязанностей на основании заключенного трудового договора (служебного контракта).

Укажем и на то обстоятельство, что процесс сближения трудовых и служебных отношений происходит и в нормативных правовых актах органов местного самоуправления.

Так, в Постановлении Администрации Новокузнецкого муниципального района Кемеровской области от 25.10.2016 № 251 «Об утверждении административного регламента по предоставлению муниципальной услуги “Включение граждан в реестр получателей долгосрочных целевых жилищных займов и социальных выплат на приобретение жилых помещений“»46 устанавливается что трудовой контракт заключается с государственным гражданским служащим или муниципальным служащим.

Таким образом, в законодательстве о труде государственных гражданских служащих наметилась тенденция сближения трудовых и служебных отношений, что позволяет предположить возможность качественного скачка, исходя из диалектического закона накопления количественных изменений.

Ввиду чего мы предлагаем на будущих конференциях по вопросам гражданской службы, в монографиях, пособиях и статьях выявлять специфику данной тенденции, доказывая необходимость отказа от концепции государственной службы.

Перейдем к анализу второй проблемы, связанной с государственной службой — проблемы правового регулирования труда прокурорских работников.

Укажем, что в отличие от гражданских служащих с прокурорским работником заключается трудовой договор, а, следовательно, данный субъект является стороной трудового отношения.

Вместе с тем, в Отраслевом соглашении между Генеральной прокуратурой Российской Федерации и Общероссийским профессиональным союзом работников государственных учреждений и общественного обслуживания Российской Федерации на 2017–2019 гг. (22.03.2017)47 указывается, что служебные отношения прокурорских работников регулируются Федеральным законом «О прокуратуре Российской Федерации», гражданских служащих — Федеральным законом «О государственной гражданской службе Российской Федерации», а в части, не урегулированной указанными Законами, — трудовым законодательством Российской Федерации, законодательством о государственной службе, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, содержащими нормы трудового права.

Полагаем, что данная норма противоречит Трудовому кодексу РФ ввиду того, что трудовой договор-это основание возникновения трудового отношения, а не служебного отношения.

Нельзя также не отметить и проблему влияния принципов государственной службы на правовое регулирование труда муниципальных служащих. По нашему мнению, данное воздействие имеет не всегда положительно значение.

Так, Закон Тверской области от 09.11.2007 № 121-ЗО «О регулировании отдельных вопросов муниципальной службы в Тверской области»48 (Приложение 4.) закрепляет в Контракте с главой администрации муниципального образования Раздел 7 «Ответственность сторон, изменение, дополнение и прекращение служебного контракта».

Считаем, что это положение нарушает требования федерального законодательства, так как Федеральный закон от 02.03.2007 № 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации» определяет, что муниципальная служба — профессиональная деятельность граждан, которая осуществляется на постоянной основе на должностях муниципальной службы, замещаемых путем заключения трудового договора (контракта).

Следовательно, контракт с главой администрации муниципального образования является видом трудового договора, но не служебным контрактом.

Закон г. Москвы «О муниципальной службе в городе Москве» от 22.10.2008 № 5049 устанавливает, что рабочее (служебное) время — время, в течение которого муниципальный служащий в соответствии со служебным распорядком органа местного самоуправления, муниципального органа, с графиком службы и условиями трудового договора (контракта) должен исполнять свои должностные обязанности, а также иные периоды, которые в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации относятся к служебному времени.

Термины «служебный распорядок», «график службы» -это дефиниции гражданской, а не муниципальной службы, ввиду чего можно констатировать нарушение требований Федерального закона от 02.03.2007 № 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации».

Таким образом, анализ правого регулирования труда государственных служащих и муниципальных служащих позволяет сделать вывод о том, что концепция государственной службы является дестабилизирующим правовое регулирования труда государственных служащих элементом. порождающим многочисленные проблемы, которые влияют также и на труд муниципальных служащих. Ввиду чего предлагаем полностью отказаться от концепции государственной службы вне рамок трудовых отношений.

II

Тема: «Особенности правового регулирования труда отдельных категорий работников»

В настоящее время особую остроту приобретает вопрос совершенствования правового регулирования миграционных отношений. Полагаем, что основная проблема в этой сфере состоит в отсутствии должного уровня координации между федеральными органами государственной власти, которые занимаются вопросами миграции.

Для решения данной проблемы мы предлагаем внести поправки в Приказ МВД России от 15.04.2016 № 192 «Об утверждении Положения о Главном управлении по вопросам миграции Министерства внутренних дел Российской Федерации»50.

Представляется целесообразным, дополнить Положение отдельным разделом, посвященным координации деятельности Главного управления по вопросам миграции Министерства внутренних дел Российской Федерации с деятельностью таких государственных органов как Министерство труда и социальной защиты РФ и ФАДН России.

В этом разделе желательно было бы закрепить норму, в соответствии с которой Главное управление по вопросам миграции Министерства внутренних дел Российской Федерации должно взаимодействовать с ФАДН России по следующим направлениям (Положение о Федеральном агентстве по делам национальностей):

– выработка и реализация государственной национальной политики, нормативно-правовое регулирование и оказание государственных услуг в сфере государственной национальной политики;

– осуществление мер, направленных на укрепление единства многонационального народа Российской Федерации (российской нации), обеспечение межнационального согласия, этнокультурного развития народов Российской Федерации, защита прав национальных меньшинств и коренных малочисленных народов Российской Федерации;

– взаимодействие с национально-культурными автономиями, казачьими обществами и иными институтами гражданского общества;

– разработка и реализация государственных и федеральных целевых программ в сфере межнациональных отношений;

– контроль за реализацией государственной национальной политики;

– осуществление государственного мониторинга в сфере межнациональных и межконфессиональных отношений;

– профилактика любых форм дискриминации по признакам расовой, национальной, религиозной или языковой принадлежности;

– предупреждение попыток разжигания расовой, национальной и религиозной розни, ненависти либо вражды.

Кроме того, в предлагаемом разделе необходимо установить, что Главное управление по вопросам миграции Министерства внутренних дел Российской Федерации взаимодействует с Министерством труда и социальной защиты РФ в следующих областях (Положение о Минтруде РФ):

– порядок подготовки и рассмотрения предложений по определению квоты на выдачу иностранным гражданам приглашений на въезд в Российскую Федерацию в целях осуществления трудовой деятельности;

– порядок оформления и выдачи заключения о привлечении и об использовании иностранных работников;

– установление случаев осуществления трудовой деятельности иностранным гражданином или лицом без гражданства, временно пребывающими (проживающими) в Российской Федерации, вне пределов субъекта Российской Федерации, на территории которого им выдано разрешение на работу (разрешено временное проживание);

– определение правил формирования квоты на выдачу иностранным гражданам приглашений на въезд в Российскую Федерацию в целях осуществления трудовой деятельности, распределения указанной квоты по субъектам Российской Федерации, увеличения или уменьшения ее размера и установления резерва указанной квоты;

– определение порядка подачи работодателями или заказчиками работ (услуг) в орган исполнительной власти, ведающий вопросами занятости населения в субъекте Российской Федерации, уведомления о заключении и расторжении трудовых договоров или гражданско-правовых договоров на выполнение работ (оказание услуг) с иностранными гражданами, обучающимися в Российской Федерации по очной форме в профессиональной образовательной организации или образовательной организации высшего образования по основной профессиональной образовательной программе, имеющей государственную аккредитацию, а также о предоставлении им отпусков без сохранения заработной платы продолжительностью более одного календарного месяца в течение года.

III

Тема: «Особенности правового регулирования труда отдельных категорий работников»

В последнее время в Москве вновь исключительную актуальность приобрела проблема сочетания двух тенденций регулирования трудовой миграции — протекционизма (ужесточения) и либерализации.

Протекционизм находит свое выражение в предложениях об отказе от адаптации и интеграции мигрантов, увеличении стоимости патентов, ужесточения законодательства о труде граждан ЕАЭС (например, Кыргызской Республики).

Либерализация реализуется, в частности, в форме Стратегии национальной политики города Москвы на период до 2025 г., в которой указывается, что одной из целей национальной политики города Москвы является социальная и культурная адаптация и интеграция мигрантов в городское сообщество (п. 3.2.6).

Кроме того, «оптимизация привлечения иностранной рабочей силы и создание экономических условий для снижения зависимости экономики города Москвы от иностранной рабочей силы за счет обеспечения права трудоустройства граждан Российской Федерации, российских соотечественников, проживающих за рубежом, а также граждан стран участников Союзного государства Белоруссии и России, Евразийского экономического союза» (п. 4.6.1. Стратегии). Отметим, что в Евразийский экономический союз входит и Кыргызская Республика.

В свою очередь, в Договоре о ЕАЭС формулируется, что работодатели и (или) заказчики работ (услуг) государства-члена вправе привлекать к осуществлению трудовой деятельности трудящихся государств-членов без учета ограничений по защите национального рынка труда. При этом трудящимся государств-членов не требуется получение разрешения на осуществление трудовой деятельности в государстве трудоустройства.

Отметим, что государства-члены не устанавливают и не применяют ограничения, установленные их законодательством в целях защиты национального рынка труда, за исключением ограничений, установленных настоящим Договором и законодательством государств-членов в целях обеспечения национальной безопасности (в том числе в отраслях экономики, имеющих стратегическое значение) и общественного порядка, в отношении осуществляемой трудящимися государств-членов трудовой деятельности, рода занятий и территории пребывания (ст. 97 Договора о ЕАЭС).

Таким образом, проблема существует и ее решение нам видится в плоскости нахождения оптимального сочетания интересов работников — граждан РФ и иностранных граждан в сфере труда.

IV

Тема: «Особенности правового регулирования труда отдельных категорий работников»

В настоящее время требуется разработка новой методологии правового регулирования отношений в сфере миграции. Существующий подход к разрешению проблем в этой области не отличается достаточной эффективностью. Это находит свое выражение в наличии большого количества нормативных актов, которые хотя и объединены единым предметом регулирования — миграционными отношениями — реализуются изолированно друг от друга ввиду того, что нет единого цементирующего основания и системного метода, которые позволили бы решать задачи в сфере миграции не отдельно друг от друга, а совместно и одновременно.

Даже разработка Миграционного кодекса вряд ли сможет разрешить проблему, так как предлагается объединение норм различных отраслей права, хотя и исходя из единого предмета регулирования, но без единой методологии. В результате чего правовые положения этих отраслей права будут существовать отдельно друг от друга, так как не будет цементирующего основания (единого правового подхода).

Следовательно, воздействие будет точечным, а не системным. Поэтому требуется единый комплексный метод.

Иными словами, задачи которые стоят в области регулирования отношений с участием иностранных граждан решаются в настоящее время на основе норм различных отраслей права независимо друг от друга, что существенно снижает эффективность правового регулирования. Например, есть задачи, связанные с миграционными отношениями, которые стоят перед международным, конституционным, административным, трудовым, гражданским, гражданским процессуальным, уголовным, семейным отраслями права. Каждая отрасль обладает собственной методологией предмет, метод, цели, задачи, принципы, система). Ввиду чего задачи в сфере миграционных отношений решаются сугубо исходя из присущей данной отрасли методологии, что не способствует оптимизации регулирования.

Новая методология правового регулирования отношений в сфере миграции должна подразумевать наличие единого подхода на основе системного метода, то есть когда задачи стоящие в сфере миграционных отношений перед различными отраслями права решаются одновременно в рамках единой системы.

Формирование новой методологии правового регулирования видится, прежде всего, на основе одновременного реализации задач, стоящих перед этим отраслями права применительно к отношениям с участием иностранных граждан.

Так в области международного права эти задачи определяются, прежде всего, Всеобщей декларацией прав человека от 1948 г., в ст. 2 которой отмечается, что каждый человек должен обладать всеми правами и всеми свободами, провозглашенными настоящей Декларацией, без какого бы то ни было различия, как-то в отношении расы, цвета кожи, пола, языка, религии, политических или иных убеждений, национального или социального происхождения, имущественного, сословного или иного положения.

Кроме того, не должно проводиться никакого различия на основе политического, правового или международного статуса страны или территории, к которой человек принадлежит, независимо от того, является ли эта территория независимой, подопечной, несамоуправляющейся или как-либо иначе ограниченной в своем суверенитете.

Что касается конституционного права, то задачи видятся, в частности, в реализации положений главы 2 Конституции РФ «Права и свободы человека и гражданина» и ФЗ «О правовом положении иностранных граждан в РФ».

Цели и задачи же трудового права определяются следующим образом: «Целями трудового законодательства являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей.

Основными задачами трудового законодательства являются создание необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования инт

...