О. А. Шевченко, Ф. О. Сулейманова, Г. В. Шония, С. Н. Кудряшова

Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации

Постатейный
научно-практический комментарий

Издание шестое
С учетом изменений:
• о дистанционной работе;
• в области охраны труда;
• об электронном документообороте

Под редакцией 
доктора юридических наук, доцента 
О. А. Шевченко

---

ebooks@prospekt.org

Информация о книге

УДК 349.2(470+571)(094.4.072)

ББК 67.405(2Рос)

К63

Авторы:
Шевченко О. А. ‒ доктор юридических наук, профессор кафедры трудового права и права социального обеспечения Московского государственного юридического университета имени О. Е. Кутафина (МГЮА);
Сулейманова Ф. О. ‒ кандидат юридических наук, доцент кафедры трудового права и права социального обеспечения Национального исследовательского университета «Высшая школа экономики»;
Шония Г. В. ‒ кандидат юридических наук, доцент кафедры трудового права и права социального обеспечения Московского государственного юридического университета имени О. Е. Кутафина (МГЮА);
Кудряшова С. Н. ‒ кандидат юридических наук, доцент кафедры трудового права юридического факультета Академии труда и социальных отношений (АТиСО).

В настоящем издании содержится краткий постатейный комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации, цель которого ‒ отразить основные изменения и спорные моменты его практического применения.

В связи с появившимся вирусом COVID-19 большинство организаций были вынуждены перевести сотрудников на дистанционный режим работы, что способствовало появлению дополнений к главе 491 Трудового кодекса. В шестое издание комментария включены изменения, связанные с введением электронных трудовых книжек, особенности заключения трудового договора, режима рабочего времени и отдыха, дополнительных гарантий оплаты труда. Учтено введение мер, связанных с предупреждением распространения коронавирусной инфекции.

Комментируемый Трудовой кодекс Российской Федерации согласуется с Конституцией Российской Федерации и действующим законодательством, а также международными стандартами в сфере труда.

В комментарии учтены постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации в части правового регулирования труда.

Книга носит практический характер, содержит разъяснения Роструда по спорным вопросам трудового законодательства.

Авторский коллектив надеется, что представленный читателю постатейный комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации окажет помощь при применении норм данного кодифицированного акта.

Законодательство приведено по состоянию на 10 февраля 2022 г.

Настоящее издание предназначено для научных работников, преподавателей, аспирантов, магистрантов и студентов юридических вузов, специализирующихся в вопросах трудового права. Оно может быть полезно для руководителей и работников кадровых служб, бухгалтеров, предпринимателей, а также для всех, кто интересуется трудовым законодательством.

УДК 349.2(470+571)(094.4.072)

ББК 67.405(2Рос)

© Коллектив авторов, 2020

© Коллектив авторов, 2022, с изменениями

© ООО «Проспект», 2022

ЧАСТЬ ПЕРВАЯ

Раздел I.
ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ

Глава 1.
ОСНОВНЫЕ НАЧАЛА ТРУДОВОГО ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВА

Статья 1. Цели и задачи трудового законодательства

Целями трудового законодательства являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей.

Основными задачами трудового законодательства являются создание необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, интересов государства, а также правовое регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений по:

организации труда и управлению трудом;

трудоустройству у данного работодателя;

подготовке и дополнительному профессиональному образованию работников непосредственно у данного работодателя;

(Абзац в ред. Федерального закона от 2 июля 2013 г. № 185-ФЗ.)

социальному партнерству, ведению коллективных переговоров, заключению коллективных договоров и соглашений;

участию работников и профессиональных союзов в установлении условий труда и применении трудового законодательства в предусмотренных законом случаях;

материальной ответственности работодателей и работников в сфере труда;

государственному контролю (надзору), профсоюзному контролю за соблюдением трудового законодательства (включая законодательство об охране труда) и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;

(Абзац в ред. Федеральных законов от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ; от 18 июля 2011 г. № 242-ФЗ.)

разрешению трудовых споров;

обязательному социальному страхованию в случаях, предусмотренных федеральными законами.

(Абзац введен Федеральным законом от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ.)

______________________________________________

В комментируемой статье в самом общем виде сформулированы цели трудового законодательства. Одной из таких целей является установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, что отражает основную суть трудового права и призвано защитить работника при все возрастающей роли договорного регулирования трудовых отношений.

Трудовой кодекс РФ принципиально по-новому (в отличие от советского законодательства) подошел к вопросу защиты прав и интересов в сфере труда. Он признал и работников, и работодателей равноправными участниками трудового отношения; а вторая цель трудового законодательства обозначена как защита интересов обеих сторон. Такими способами защиты могут быть: государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства (см. комментарии к ст. 353–369 ТК РФ); защита трудовых прав работников профессиональными союзами (см. комментарии к ст. 370–378 ТК РФ); самозащита работниками трудовых прав (см. комментарии к ст. 379–380 ТК РФ) и др.

Цели и задачи государственной политики в сфере труда содержатся в программных документах (в том числе в Государственной программе Российской Федерации «Содействие занятости населения», утвержденной постановлением Правительства РФ от 15 апреля 2014 г. № 298, и др.).

В этом же русле сформулирована одна из задач трудового законодательства — создание необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, интересов государства. Выделение в качестве задачи достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений и интересов государства отражено и в Конвенции № 154 Международной организации труда «О коллективных переговорах» (1981 г.).

Далее ст. 1 ТК РФ к задачам трудового законодательства относит правовое регулирование всехгрупп отношений, входящих в предмет трудового права.

Эти правоотношения можно подразделить на основное правоотношение и производные. Основным правоотношением, ядром трудового права, наличием которого обусловлено существование всех остальных, является собственно трудовое отношение между работником и работодателем.

Производные же могут быть предшествующими (по трудо­устройству у данного работодателя;в некоторых случаях по профессиональной подготовке и разрешению трудовых споров), сопутствующими трудовому (по организации труда и управлению трудом; по профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации работников; по социальному партнерству, ведению коллективных переговоров, заключению коллективных договоров и соглашений; по участию работников и профессиональных союзов в установлении условий труда и применении трудового законодательства; по материальной ответственности работодателей и работников в сфере труда; по надзору и контролю за соблюдением трудового законодательства; по разрешению трудовых споров; по обязательному социальному страхованию) или приходящими ему на смену (по разрешению трудовых споров, в некоторых случаях по социальному страхованию).

Правоотношения, входящие в предмет трудового права, подразделяют иногда на индивидуальные и коллективные; также можно выделить охранительные правоотношения.

Статья 2. Основные принципы правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений

Исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации основными принципами правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признаются:

свобода труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности;

запрещение принудительного труда и дискриминации в сфере труда;

защита от безработицы и содействие в трудоустройстве;

обеспечение права каждого работника на справедливые условия труда, в том числе на условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены, права на отдых, включая ограничение рабочего времени, предоставление ежедневного отдыха, выходных и нерабочих праздничных дней, оплачиваемого ежегодного отпуска;

равенство прав и возможностей работников;

обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда;

обеспечение равенства возможностей работников без всякой дискриминации на продвижение по работе с учетом производительности труда, квалификации и стажа работы по специальности, а также на подготовку и дополнительное профессиональное образование;

(Абзац в ред. Федерального закона от 2 июля 2013 г. № 185-ФЗ.)

обеспечение права работников и работодателей на объединение для защиты своих прав и интересов, включая право работников создавать профессиональные союзы и вступать в них, право работодателей создавать объединения работодателей и вступать в них;

(Абзац в ред. Федерального закона от 24 ноября 2014 г. № 358-ФЗ.)

обеспечение права работников на участие в управлении организацией в предусмотренных законом формах;

сочетание государственного и договорного регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений;

социальное партнерство, включающее право на участие работников, работодателей, их объединений в договорном регулировании трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений;

обязательность возмещения вреда, причиненного работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей;

установление государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, осуществление государственного контроля (надзора) за их соблюдением;

(Абзац в ред. Федерального закона от 18 июля 2011 г. № 242-ФЗ.)

обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту;

(Абзац в ред. Федерального закона от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ.)

обеспечение права на разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров, а также права на забастовку в порядке, установленном настоящим Кодексом и иными федеральными законами;

обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права;

обеспечение права представителей профессиональных союзов осуществлять профсоюзный контроль за соблюдением трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права;

обеспечение права работников на защиту своего достоинства в период трудовой деятельности;

обеспечение права на обязательное социальное страхование работников.

______________________________________________

Принципы трудового права определяют общую направленность развития правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений и обеспечивают единство норм отрасли.

Отраженные в комментируемой статье принципы вытекают прежде всего из Декларации Международной организации труда (МОТ) «Об основополагающих принципах и правах в сфере труда» (1998 г.), в которой закреплены: свобода объединения; действенное признание права на ведение коллективных переговоров; упразднение всех форм принудительного или обязательного труда; действенное запрещение детского труда; недопущение дискриминации в области труда и занятий.

Иными актами МОТ, повлиявшими на содержание комментируемой статьи являются: Конвенция № 29 «О принудительном или обязательном труде» (1930 г.), Конвенция № 87 «О свободе ассоциаций и защите права на организацию» (1948 г.), Конвенция № 98 «О праве на организацию и на ведение коллективных переговоров» (1949 г.), Конвенция № 105 «Об упразднении принудительного труда» (1957 г.), Конвенция № 111 «О дискриминации в области труда и занятий» (1958 г.) и др.

Конституция РФ провозгласила следующее:

«Труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

Принудительный труд запрещен.

Каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а также право на защиту от безработицы.

Признается право на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения, включая право на забастовку.

Каждый имеет право на отдых».

Следует иметь в виду, что в комментируемой статье установлены принципы трудового права как отраслевые принципы, которые могут находить свое более конкретное выражение в принципах институтов отрасли, нормы которых закреплены в соответствующих разделах Трудового кодекса РФ. Например, в разд. II закреплены основные принципы социального партнерства (см. комментарий к ст. 24 ТК РФ).

В каждом принципе трудового законодательства отражены основные субъективные трудовые права и обязанности и их юридические гарантии. Поэтому формулировка принципа начинается со слова «обеспечение», относящегося к соответствующему трудовому праву и исполнению обязанностей как работодателем, так и работником.

Все приведенные принципы можно условно разделить на две группы:

а) принципы, обеспечивающие функционирование рынка труда (свобода труда, включая право на труд, который каждый гражданин свободно выбирает или на который свободно соглашается; право распоряжаться своими способностями к труду; выбор профессии и рода деятельности; равенство субъектов рынка труда (работника и работодателя); запрещение принудительного труда и дискриминации в сфере труда; обеспечение права каждого работника на своевременную выплату заработной платы, защиту от безработицы и содействие в трудоустройстве);

б) принципы, касающиеся фундаментальных трудовых прав работников (свобода объединяться и право на коллективные переговоры; запрет всех форм принудительного труда и ограничение использования детского труда; обеспечение безопасных условий труда и охрана здоровья работника и др.).

Статья 3. Запрещение дискриминации в сфере труда

Каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.

Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

(Часть в ред. Федеральных законов от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ; от 2 июля 2013 г. № 162-ФЗ.)

Не являются дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите, либо установлены настоящим Кодексом или в случаях и в порядке, которые им предусмотрены, в целях обеспечения национальной безопасности, поддержания оптимального баланса трудовых ресурсов, содействия в приоритетном порядке трудоустройству граждан Российской Федерации и в целях решения иных задач внутренней и внешней политики государства.

(Часть в ред. Федеральных законов от 23 июля 2013 г. № 204-ФЗ; от 1 декабря 2014 г. № 409-ФЗ.)

Лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, вправе обратиться в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда.

(Часть в ред. Федерального закона от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ.)

______________________________________________

Положения комментируемой статьи перекликаются с нормами основополагающих международных актов.

Так, Всеобщая декларации прав человека (1948 г.) провозглашает, что всем членам человеческой семьи присущи равные и неотъемлемые права, что все люди рождаются равными в правах и что каждый человек должен обладать всеми правами без какого бы то ни было различия по расе, цвету кожи, полу, языку, религии, политическим и иным убеждениям, национальному происхождению, социальному происхождению. В Международном пакте об экономических, социальных и культурных правах 1966 г. речь идет о гарантиях осуществления провозглашенных в нем прав «без какой бы то ни было дискриминации» (ст. 2).

Декларация ООН «О ликвидации дискриминации в отношении женщин» (1967 г.) в ст. 10 обязывает принять все надлежащие меры для обеспечения женщинам одинаковых прав с мужчинами в социально-экономической деятельности, в частности: а) права без дискриминации по признаку гражданского состояния или по другим признакам получать профессиональную подготовку, работать, свободно выбирать профессию и занятие и совершенствоваться в своей профессии и специальности; б) права на равную с мужчинами оплату и равное материальное обеспечение за равный труд; в) права на оплачиваемый отпуск, пенсионное обеспечение и на материальное обеспечение в случае безработицы, болезни, по старости и в других случаях потери трудоспособности.

В Конвенции ООН «О ликвидации всех форм дискриминации в отношении женщин» (1979 г.) установлено, что государства-участники принимают все соответствующие меры для ликвидации дискриминации в отношении женщин в области занятости с тем, чтобы обеспечить на основе равенства мужчин и женщин равные права, в частности: а) право на труд как неотъемлемое право всех людей; б) право на одинаковые возможности при найме на работу, в том числе применение одинаковых критериев отбора при найме; в) право на свободный выбор профессии или рода работы, на продвижение в должности и гарантию занятости, а также на пользование всеми льготами и условиями работы, на получение профессиональной подготовки и переподготовки, включая ученичество, профессиональную подготовку повышенного уровня и регулярную переподготовку; г) право на равное вознаграждение, включая получение льгот, на равные условия в отношении труда равной ценности, а также на равный подход к оценке качества работы; д) право на охрану здоровья и безопасные условия труда, в том числе на сохранение функции продолжения рода (ст. 11).

Термин «дискриминация» раскрыт в ст. 1 Конвенции Международной организации труда № 111 «О дискриминации в области труда и занятий» и включает в себя: а) всякое различие, исключение или предпочтение, основанные на признаках расы, цвета кожи, пола, религии, политических убеждений, национальной принадлежности или социального происхождения и имеющие своим результатом ликвидацию или нарушение равенства возможностей или обращения в области труда и занятий; б) всякое другое различие, исключение или предпочтение, имеющие своим результатом ликвидацию или нарушение равенства возможностей или обращения в области труда и занятий, как они могут быть определены заинтересованным членом.

Статья 4. Запрещение принудительного труда

Принудительный труд запрещен.

Принудительный труд – выполнение работы под угрозой применения какого-либо наказания (насильственного воздействия), в том числе:

в целях поддержания трудовой дисциплины;

в качестве меры ответственности за участие в забастовке;

в качестве средства мобилизации и использования рабочей силы для нужд экономического развития;

в качестве меры наказания за наличие или выражение политических взглядов или идеологических убеждений, противоположных установленной политической, социальной или экономической системе;

в качестве меры дискриминации по признакам расовой, социальной, национальной или религиозной принадлежности.

К принудительному труду также относится работа, которую работник вынужден выполнять под угрозой применения какого-либо наказания (насильственного воздействия), в то время как в соответствии с настоящим Кодексом или иными федеральными законами он имеет право отказаться от ее выполнения, в том числе в связи с:

нарушением установленных сроков выплаты заработной платы или выплатой ее не в полном размере;

возникновением непосредственной угрозы для жизни и здоровья работника вследствие нарушения требований охраны труда, в частности необеспечения его средствами коллективной или индивидуальной защиты в соответствии с установленными нормами.

(Часть в ред. Федерального закона от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ.)

Для целей настоящего Кодекса принудительный труд не включает в себя:

работу, выполнение которой обусловлено законодательством о воинской обязанности и военной службе или заменяющей ее альтернативной гражданской службе;

работу, выполнение которой обусловлено введением чрезвычайного или военного положения в порядке, установленном федеральными конституционными законами;

работу, выполняемую в условиях чрезвычайных обстоятельств, то есть в случае бедствия или угрозы бедствия (пожары, наводнения, голод, землетрясения, эпидемии или эпизоотии) и в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части;

работу, выполняемую вследствие вступившего в законную силу приговора суда под надзором государственных органов, ответственных за соблюдение законодательства при исполнении судебных приговоров.

(Часть в ред. Федерального закона от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ.)

______________________________________________

Запрещение принудительного труда основано прежде всего на международно-правовых нормах. Это, например, Международный пакт о гражданских и политических правах (1966 г.), где в ст. 8 говорится о том, что никто не должен принуждаться к принудительному или обязательному труду.

Принудительному труду большое внимание уделяет Международная организация труда. Ей приняты Конвенция № 29 «О принудительном труде» (1930 г.), Конвенция № 105 «Об упразднении принудительного труда» (1957 г.), из которой Трудовой кодекс РФ заимствовал определение принудительного труда. Декларация Международной организации труда от 18 июня 1998 г. «Об основополагающих принципах и правах в сфере труда» признала запрещение принудительного труда одним из основополагающих принципов и ввела новый механизм международного контроля за его соблюдением.

Однако Трудовой кодекс РФ несколько расширяет это понятие по сравнению с международно-правовыми актами. Так, к принудительному труду отнесена работа, которую работник вынужден выполнять под угрозой применения какого-либо наказания (насильственного воздействия).

Статья 5. Трудовое законодательство и иные акты, содержащие нормы трудового права

(Наименование в ред. Федерального закона от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ.)

Регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в соответствии с Конституцией Российской Федерации, федеральными конституционными законами осуществляется:

трудовым законодательством (включая законодательство об охране труда), состоящим из настоящего Кодекса, иных федеральных законов и законов субъектов Российской Федерации, содержащих нормы трудового права;

иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права:

указами Президента Российской Федерации;

постановлениями Правительства Российской Федерации и нормативными правовыми актами федеральных органов исполнительной власти;

нормативными правовыми актами органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации;

нормативными правовыми актами органов местного самоуправления.

Трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения регулируются также коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права.

Нормы трудового права, содержащиеся в иных федеральных законах, должны соответствовать настоящему Кодексу.

В случае противоречий между настоящим Кодексом и иным федеральным законом, содержащим нормы трудового права, применяется настоящий Кодекс.

Если вновь принятый федеральный закон, содержащий нормы трудового права, противоречит настоящему Кодексу, то этот федеральный закон применяется при условии внесения соответствующих изменений в настоящий Кодекс.

Внесение изменений в настоящий Кодекс, а также приостановление действия его положений или признание таких положений утратившими силу осуществляется отдельными федеральными законами. Положения, предусматривающие внесение изменений в настоящий Кодекс, приостановление действия его положений или признание таких положений утратившими силу, не могут быть включены в тексты федеральных законов, изменяющих другие законодательные акты Российской Федерации, приостанавливающих их действие или признающих их утратившими силу либо содержащих самостоятельный предмет правового регулирования.

(Часть введена Федеральным законом от 29 июля 2017 г. № 255-ФЗ.)

Указы Президента Российской Федерации, содержащие нормы трудового права, не должны противоречить настоящему Кодексу и иным федеральным законам.

Постановления Правительства Российской Федерации, содержащие нормы трудового права, не должны противоречить настоящему Кодексу, иным федеральным законам и указам Президента Российской Федерации.

Нормативные правовые акты федеральных органов исполнительной власти, содержащие нормы трудового права, не должны противоречить настоящему Кодексу, иным федеральным законам, указам Президента Российской Федерации и постановлениям Правительства Российской Федерации.

Законы субъектов Российской Федерации, содержащие нормы трудового права, не должны противоречить настоящему Кодексу и иным федеральным законам. Нормативные правовые акты органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации не должны противоречить настоящему Кодексу, иным федеральным законам, указам Президента Российской Федерации, постановлениям Правительства Российской Федерации и нормативным правовым актам федеральных органов исполнительной власти.

Органы местного самоуправления имеют право принимать нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции в соответствии с настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации.

(Статья в ред. Федерального закона от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ.)

______________________________________________

Комментируемая статья перечисляет виды актов, которые регулируют отношения, входящие в предмет трудового права, определяет их иерархию.

Нормы трудового права содержатся как в российских нормативных правовых актах, так и в общепризнанных принципах и нормах международного права и в международных договорах РФ, в связи с тем, что согласно ч. 4 ст. 15 Конституции РФ, они являются составной частью правовой системы РФ.

Федеральным законом от 15 июля 1995 г. № 101-ФЗ «О международных договорах Российской Федерации» установлено, что Российская Федерация, выступая за соблюдение договорных и обычных норм, подтверждает свою приверженность основополагающему принципу международного права — принципу добросовестного выполнения международных обязательств.

Вопросу выбора применяемого акта посвящается и п. 9 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», где сказано, что при рассмотрении трудовых дел суду следует учитывать, что в силу ч. 1 и 4 ст. 15, ст. 120 Конституции РФ, ст. 5 ТК РФ, ч. 1 ст. 11 ГПК суд обязан разрешать дела на основании Конституции РФ, Трудового кодекса РФ, других федеральных законов, иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, а также на основании общепризнанных принципов и норм международного права и международных договоров РФ, являющихся составной частью ее правовой системы.

Если суд при разрешении трудового спора установит, что нормативный правовой акт, подлежащий применению, не соответствует нормативному правовому акту, имеющему большую юридическую силу, он принимает решение в соответствии с нормативным правовым актом, имеющим наибольшую юридическую силу (ч. 2 ст. 120 Конституции РФ; ч. 2 ст. 11 ГПК РФ; ст. 5 ТК РФ). При этом необходимо иметь в виду, что если международным договором РФ, регулирующим трудовые отношения, установлены иные правила, чем предусмотренные законами или другими нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, то суд применяет правила международного договора (ч. 4 ст. 15 Конституции РФ; ч. 2 ст. 10 ТК РФ; ч. 4 ст. 11 ГПК РФ).

Следует также учитывать разъяснения Пленума Верховного Суда РФ, данные в постановлениях от 31 октября 1995 г. № 8 «О некоторых вопросах применения судами Конституции Российской Федерации при осуществлении правосудия» и от 10 октября 2003 г. № 5 «О применении судами общей юрисдикции общепризнанных принципов и норм международного права и международных договоров Российской Федерации».

Статья 6. Разграничение полномочий между федеральными органами государственной власти и органами государственной власти субъектов Российской Федерации в сфере трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений

К ведению федеральных органов государственной власти в сфере трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений относится принятие обязательных для применения на всей территории Российской Федерации федеральных законов и иных нормативных правовых актов, устанавливающих:

основные направления государственной политики в сфере трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений;

основы правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений (включая определение правил, процедур, критериев и нормативов, направленных на сохранение жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности);

(Абзац в ред. Федерального закона от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ.)

обеспечиваемый государством уровень трудовых прав, свобод и гарантий работникам (включая дополнительные гарантии отдельным категориям работников);

порядок заключения, изменения и расторжения трудовых договоров;

основы социального партнерства, порядок ведения коллективных переговоров, заключения и изменения коллективных договоров и соглашений;

порядок разрешения индивидуальных и коллективных трудовых споров;

порядок осуществления федерального государственного контроля (надзора) за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;

(Абзац в ред. Федеральных законов от 18 июля 2011 г. № 242-ФЗ; от 28 июня 2021 г. № 220-ФЗ.)

порядок расследования несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний;

систему и порядок проведения специальной оценки условий труда и государственной экспертизы условий труда, организацию контроля качества проведения специальной оценки условий труда;

(Абзац в ред. Федерального закона от 28 декабря 2013 г. № 421-ФЗ.)

порядок и условия материальной ответственности сторон трудового договора, в том числе порядок возмещения вреда жизни и здоровью работника, причиненного ему в связи с исполнением им трудовых обязанностей;

виды дисциплинарных взысканий и порядок их применения;

систему государственной статистической отчетности по вопросам труда и охраны труда;

особенности правового регулирования труда отдельных категорий работников.

Органы государственной власти субъектов Российской Федерации принимают законы и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, по вопросам, не отнесенным к ведению федеральных органов государственной власти. При этом более высокий уровень трудовых прав и гарантий работникам по сравнению с установленным федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, приводящий к увеличению бюджетных расходов или уменьшению бюджетных доходов, обеспечивается за счет бюджета соответствующего субъекта Российской Федерации.

(Часть в ред. Федерального закона от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ.)

Органы государственной власти субъектов Российской Федерации по вопросам, не урегулированным федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, могут принимать законы и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права. В случае принятия федерального закона или иного нормативного правового акта Российской Федерации по этим вопросам закон или иной нормативный правовой акт субъекта Российской Федерации приводится в соответствие с федеральным законом или иным нормативным правовым актом Российской Федерации.

В случаях, если закон или иной нормативный правовой акт субъекта Российской Федерации, содержащий нормы трудового права, противоречит настоящему Кодексу или иным федеральным законам либо снижает уровень трудовых прав и гарантий работникам, установленный настоящим Кодексом или иными федеральными законами, применяется настоящий Кодекс или иной федеральный закон.

Полномочия федеральных органов исполнительной власти в сфере трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений, предусмотренные настоящим Кодексом, могут передаваться для осуществления органам исполнительной власти субъектов Российской Федерации постановлениями Правительства Российской Федерации в порядке, установленном федеральным законом.

(Часть введена Федеральным законом от 13 июля 2015 г. № 233-ФЗ; в ред. Федерального закона от 3 июля 2016 г. № 347-ФЗ.)

______________________________________________

В соответствии со ст. 72 Конституции РФ трудовое законодательство относится к совместному ведению Российской Федерации и субъектов Российской Федерации.

Трудовой кодекс РФ устанавливает четкий перечень полномочий федеральных органов государственной власти в сфере трудовых отношений и непосредственно связанных с ними отношений. В него включены принципиальные положения, требующие единого решения на всей территории Российской Федерации. Прежде всего это закрепление основных направлений государственной политики в сфере трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений.

Федеральные органы государственной власти осуществляют свои полномочия в отведенных им рамках путем принятия нормативных правовых актов. К таковым могут отнести, например, Закон РФ от 19 апреля 1991 г. № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации».

Неурегулированные отношения остаются в ведении субъектов Федерации. Установленные на федеральном уровне трудовые права и социальные гарантии могут быть также расширены органами государственной власти субъектов РФ. Дополнительное финансирование, требуемое для установления таких прав и гарантий, осуществляется за счет бюджета соответствующего субъекта.

Поскольку вопросы установления праздничных дней не отнесены к исключительному ведению федеральных органов государственной власти, органы власти субъектов РФ вправе самостоятельно устанавливать дополнительные праздничные дни, не ухудшая положения работников по отношению к федеральному законодательству.

Статья 7. Акты органов местного самоуправления, содержащие нормы трудового права

(Статья утратила силу. Федеральный закон от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ.)

Статья 8. Локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права

(Наименование в ред. Федерального закона от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ.)

Работодатели, за исключением работодателей – физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права (далее – локальные нормативные акты), в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.

В случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, коллективным договором, соглашениями, работодатель при принятии локальных нормативных актов учитывает мнение представительного органа работников (при наличии такого представительного органа).

Коллективным договором, соглашениями может быть предусмотрено принятие локальных нормативных актов по согласованию с представительным органом работников.

Нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного статьей 372 настоящего Кодекса порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения.

(Статья в ред. Федерального закона от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ.)

______________________________________________

Нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного ст. 372 настоящего кодекса порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения.

В иерархии нормативных правовых актов низшую ступень занимают локальные нормативные правовые акты, которые разрабатываются и принимаются конкретным работодателем. Только работодатель — физическое лицо, не являющееся индивидуальным предпринимателем, не имеет права на их принятие. Работодатель — индивидуальный предприниматель утверждает локальные акты лично, у работодателя — юридического лица локальное нормотворчество осуществляется посредством деятельности коллегиальных или единоличных органов управления организацией, к компетенции которых отнесены соответствующие полномочия.

Локальные нормативные акты следует отличать от иной организационно-распорядительной документации и индивидуальных правоприменительных актов работодателей.

Во-первых, действие локальных нормативных актов распространяется на весь коллектив или часть коллектива работников. Это, например, правила внутреннего трудового распорядка, адресованные всему коллективу работников.

Во-вторых, они предназначены для многократного применения каждый раз, когда возникнут указанные условия. Это могут быть должностные инструкции, разработанные не для того или иного работника, а для любого сотрудника, который и в будущем может занимать данную должность; а также положение о премировании за результаты работы за месяц и др.

Законодатель предписывает работодателю принятие ряда локальных актов: график ежегодных оплачиваемых отпусков, утверждаемый работодателем не позднее чем за 2 недели до наступления календарного года (см. комментарий к ст. 123 ТК РФ); документы организации, устанавливающие порядок обработки персональных данных работников (см. комментарий к ст. 86 ТК РФ); инструкции для работников по охране их труда (см. комментарий к ст. 212 ТК РФ) и др.; остальные же — на усмотрение работодателя.

По порядку и процедуре принятия все локальные нормативные акты можно подразделять на создаваемые работодателем: а) при участии представительного органа работников; б) в одностороннем порядке.

В свою очередь, участие представительного органа работников в локальном нормотворчестве может выражаться в форме учета мнения этого органа либо в форме принятия акта по согласованию с ним.

Учет мнения представительного органа работников обязателен в следующих случаях:

а) утверждения графиков сменности (см. комментарий к ст. 103 ТК РФ);

б) разделения рабочего дня на части (см. комментарий к ст. 105 ТК РФ);

в) установления очередности предоставления оплачиваемых отпусков (см. комментарий к ст. 123 ТК РФ);

г) утверждения системы оплаты и стимулирования труда, в том числе повышения оплаты за работу в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни, сверхурочную работу, а также повышения оплаты труда на работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда (см. комментарий к ст. 135, 144, 147 ТК РФ);

д) принятия локальных нормативных актов, предусматривающих введение, замену и пересмотр норм труда (см. комментарий к ст. 162 ТК РФ);

е) утверждения правил внутреннего трудового распорядка (см. комментарий к ст. 190 ТК РФ);

ж) разработки и утверждения инструкций по охране труда (см. комментарий к ст. 212 ТК РФ);

з) обязательность учета мнения представителей работников может быть предусмотрена в коллективном договоре и для иных случаев.

При отсутствии в организации представителей работников работодатель принимает любые локальные нормативные правовые акты в одностороннем порядке.

Статья 9. Регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в договорном порядке

В соответствии с трудовым законодательством регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров.

Коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению.

(Часть в ред. Федерального закона от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ.)

______________________________________________

Трудовой кодекс РФ предусматривает расширение договорного регулирования в трудовом праве.

Минимальный уровень трудовых прав и юридических гарантий работников устанавливается федеральным законодательством. Однако на региональном, отраслевом (межотраслевом), территориальном уровнях и на уровне конкретной организации или индивидуального предпринимателя этот уровень определяется в договорном порядке.

При этом трудовой договор не является источником трудового права, поскольку он не содержит норм права. Он заключается в каждом конкретном случае между работником и соответствующим работодателем. В содержание трудового договора включаются условия труда данного работника.

Здесь важно иметь в виду, что, если в содержание трудового договора включаются условия, ухудшающие положение работника по сравнению с трудовым законодательством, они не подлежат применению.

Так, например, условия о запрете трудоустройства на работу в компании-конкуренты или открывать собственный аналогичный бизнес, а также устанавливать штрафные санкции (письмо Минтруда России от 19 октября 2017 г. №14-2/В-942) являются неправомерными.

В исключительных случаях в трудовой договор могут быть включены положения, не относящиеся к условиям труда работника. Так, при заключении трудового договора со спортсменом или тренером могут быть включены условия, носящие гражданско-правовой характер, в том числе порождающие обязательства сторон как субъектов спорта, принимающих участие в спортивных соревнованиях по определенному виду или видам спорта (постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 24 ноября 2015 г. № 52 «О применении судами законодательства, регулирующего труд спортсменов и тренеров»).

Статья 10. Трудовое законодательство, иные акты, содержащие нормы трудового права, и нормы международного права

(Наименование в ред. Федерального закона от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ.)

Общепризнанные принципы и нормы международного права и международные договоры Российской Федерации в соответствии с Конституцией Российской Федерации являются составной частью правовой системы Российской Федерации.

Если международным договором Российской Федерации установлены другие правила, чем предусмотренные трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права, применяются правила международного договора.

(Часть в ред. Федерального закона от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ.)

Не допускается применение правил международных договоров Российской Федерации в их истолковании, противоречащем Конституции Российской Федерации. Такое противоречие может быть установлено в порядке, определенном федеральным конституционным законом.

(Часть введена Федеральным законом от 30 апреля 2021 г. № 110-ФЗ.)

______________________________________________

Комментируемая статья основана на положении п. 4 ст. 15 Конституции Российской Федерации, где указано, что общепризнанные принципы и нормы международного права и международные договоры Российской Федерации являются составной частью ее правовой системы. Из этого следует, что нормы международного права — нормы прямого действия, которые должны применяться всеми государственными органами, включая судебные.

На это обращается внимание в постановлениях Пленума Верховного Суда РФ от 31 октября 1995 г. № 8 «О некоторых вопросах применения судами Конституции Российской Федерации при осуществлении правосудия» и от 10 октября 2003 г. № 5 «О применении судами общей юрисдикции общепризнанных принципов и норм международного права и международных договоров Российской Федерации» и в п. 9 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2.

Наиболее важные международно-правовые принципы и нормы, относящиеся к труду, сформулированы в актах ООН, среди которых Всеобщая декларация прав человека (1948 г.), Международный пакт об экономических, социальных и культурных правах (1966 г.), Международный пакт о гражданских и политических правах (1966 г.), Конвенция «О ликвидации всех форм расовой дискриминации» (1965 г.), Декларация «О ликвидации дискриминации в отношении женщин» (1967 г.), Конвенция «О ликвидации всех форм дискриминации в отношении женщин» (1979 г.), Декларация «О правах человека в отношении лиц, не являющихся гражданами страны, в которой они проживают» (1985 г.), Конвенция «О правах инвалидов» (2006 г.).

Европейскими нормами, относящимися к регулированию трудовых отношений, считаются зафиксированные в документах Совета Европы и актах органов Европейского союза. Среди них Европейская конвенция о защите прав человека и основных свобод (1950 г.), Европейская социальная хартия (1961 г.), Европейский кодекс социального обеспечения (1964 г.).

К основным актам, принятым Международной организацией труда, относятся прежде всего Устав Международной организацией труда (1919 г.), Декларация «Об основополагающих принципах и правах в сфере труда» (1998 г.), Конвенция № 29 «О принудительном труде» (1930 г.), Конвенция № 105 «Об упразднении принудительного труда» (1957 г.), Конвенция № 87 «О свободе ассоциаций и защите права на организацию» (1948 г.), Конвенция № 100 «О равном вознаграждении» (1951 г.), Конвенция № 111 «О дискриминации в области труда и занятий» (1958 г.), Конвенция № 132 «Об оплачиваемых отпусках» (1970 г.), Конвенция № 138 «О минимальном возрасте для приема на работу» (1973 г.), Конвенция № 182 «О наихудших формах детского труда» (1999 г.) и многие другие.

Конвенция № 144 «О трехсторонних консультациях для содействия применению международных трудовых норм» (1976 г.) и рекомендация № 113 «О консультациях и сотрудничестве между государственными властями и организациями работодателей и работников в отраслевом и в национальном масштабе» (1960 г.) содержат механизм, позволяющий более эффективно использовать международные трудовые нормы.

Федеральный закон от 15 июля 1995 г. № 101-ФЗ «О международных договорах Российской Федерации» определяет порядок заключения, выполнения и прекращения международных договоров РФ.

Статья 11. Действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права

(Наименование в ред. Федерального закона от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ.)

Трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права, регулируются трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения.

Трудовое законодательство и иные акты, содержащие нормы трудового права, также применяются к другим отношениям, связанным с использованием личного труда, если это предусмотрено настоящим Кодексом или иным федеральным законом.

Все работодатели (физические лица и юридические лица независимо от их орга­ни­зационно-правовых форм и форм собственности) в трудовых отношениях и иных непосредственно связанных с ними отношениях с работниками обязаны руководствоваться положениями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

Если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии в порядке, установленном настоящим Кодексом, другими федеральными законами, были признаны трудовыми отношениями, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

(Часть в ред. Федерального закона от 28 декабря 2013 г. № 421-ФЗ.)

На территории Российской Федерации правила, установленные трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права, распространяются на трудовые отношения с участием иностранных граждан, лиц без гражданства, организаций, созданных или учрежденных иностранными гражданами, лицами без гражданства либо с их участием, международных организаций и иностранных юридических лиц, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом, другими федеральными законами или международным договором Российской Федерации.

(Часть в ред. Федеральных законов от 23 июля 2013 г. № 204-ФЗ; от 1 декабря 2014 г. № 409-ФЗ.)

Особенности правового регулирования труда отдельных категорий работников (руководителей организаций, лиц, работающих по совместительству, женщин, лиц с семейными обязанностями, молодежи и других) устанавливаются в соответствии с настоящим Кодексом.

На государственных служащих и муниципальных служащих действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, распространяется с особенностями, предусмотренными федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации о государственной службе и муниципальной службе.

(Часть в ред. Федерального закона от 22 декабря 2014 г. № 443-ФЗ.)

Трудовое законодательство и иные акты, содержащие нормы трудового права, не распространяются на следующих лиц (если в установленном настоящим Кодексом порядке они одновременно не выступают в качестве работодателей или их представителей):

военнослужащие при исполнении ими обязанностей военной службы;

члены советов директоров (наблюдательных советов) организаций (за исключением лиц, заключивших с данной организацией трудовой договор);

лица, работающие на основании договоров гражданско-правового характера;

другие лица, если это установлено федеральным законом.

(Статья в ред. Федерального закона от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ.)

______________________________________________

В комментируемой статье выведен за рамки трудового права определенный круг граждан, а также указано на особенности регулирования труда отдельных категорий уже в рамках трудового
права. В частности, на муниципальных служащих распространяется действие трудового законодательства с особенностями, предусмотренными ст. 3 Федерального закона от 2 марта 2007 г. № 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации».

Нормы трудового права применяются к отношениям, связанным с гражданской службой в части, не урегулированной Федеральным законом от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации».

Некоторые ограничения для иностранных граждан и лиц без гражданства установлены в Федеральном законе от 25 июля 2002 г. № 115-ФЗ «О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации» и иными актами.

Часть четвертая Трудового кодекса РФ полностью посвящена особенностям правового регулирования труда отдельных категорий работников. Кроме того, особенности правового регулирования труда некоторых категорий работников определены и рядом федеральных законов, например Федеральным законом от 29 декабря 2012 г. № 273-ФЗ «Об образовании в Российской Федерации», Воздушным кодексом РФ.

На сферу действия трудового права особо обращается внимание в п. 8 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» и в определении судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ от 21 марта 2008 г. № 25-В07-27.

Статья 12. Действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, во времени

(Наименование в ред. Федерального закона от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ.)

Закон или иной нормативный правовой акт, содержащий нормы трудового права, вступает в силу со дня, указанного в этом законе или ином нормативном правовом акте либо в законе или ином нормативном правовом акте, определяющем порядок введения в действие акта данного вида.

Закон или иной нормативный правовой акт, содержащий нормы трудового права, либо отдельные их положения прекращают свое действие в связи с:

(Абзац в ред. Федерального закона от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ.)

истечением срока действия;

(Абзац в ред. Федерального закона от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ.)

вступлением в силу другого акта равной или высшей юридической силы;

отменой (признанием утратившими силу) данного акта либо отдельных его положений актом равной или высшей юридической силы.

(Абзац в ред. Федерального закона от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ.)

Закон или иной нормативный правовой акт, содержащий нормы трудового права, не имеет обратной силы и применяется к отношениям, возникшим после введения его в действие.

Действие закона или иного нормативного правового акта, содержащего нормы трудового права, распространяется на отношения, возникшие до введения его в действие, лишь в случаях, прямо предусмотренных этим актом.

В отношениях, возникших до введения в действие закона или иного нормативного правового акта, содержащего нормы трудового права, указанный закон или акт применяется к правам и обязанностям, возникшим после введения его в действие.

Действие коллективного договора, соглашения во времени определяется их сторонами в соответствии с настоящим Кодексом.

(Часть введена Федеральным законом от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ.)

Локальный нормативный акт вступает в силу со дня его принятия работодателем либо со дня, указанного в этом локальном нормативном акте, и применяется к отношениям, возникшим после введения его в действие. В отношениях, возникших до введения в действие локального нормативного акта, указанный акт применяется к правам и обязанностям, возникшим после введения его в действие.

(Часть введена Федеральным законом от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ.)

Локальный нормативный акт либо отдельные его положения прекращают свое действие в связи с:

истечением срока действия;

отменой (признанием утратившими силу) данного локального нормативного акта либо отдельных его положений другим локальным нормативным актом;

вступлением в силу закона или иного нормативного правового акта, содержащего нормы трудового права, коллективного договора, соглашения (в случае, когда указанные акты устанавливают более высокий уровень гарантий работникам по сравнению с установленным локальным нормативным актом).

(Часть введена Федеральным законом от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ.)

______________________________________________

Комментируемая статья основывается на Федеральном законе от 14 июня 1994 г. № 5-ФЗ «О порядке опубликования и вступления в силу федеральных конституционных законов, федеральных законов, актов палат Федерального Собрания», Указе Президента Российской Федерации от 23 мая 1996 г. № 763 «О порядке опубликования и вступления в силу актов Президента Российской Федерации, Правительства Российской Федерации и нормативных правовых актов федеральных органов исполнительной власти». Они определяют порядок вступления в силу перечисленных нормативных правовых актов.

Датой принятия федерального конституционного закона считается день, когда он одобрен палатами Федерального Собрания в порядке, установленном Конституцией РФ. Датой принятия федерального закона считается день принятия его Государственной Думой в окончательной редакции.

Все федеральные конституционные законы, а также федеральные законы подлежат официальному опубликованию в течение 7 дней после дня их подписания Президентом РФ.

Акты палат Федерального Собрания подлежат опубликованию не позднее 10 дней после дня их принятия.

Ратифицированные Федеральным Собранием Российской Федерации международные договоры публикуются в печати одновременно с соответствующими федеральными законами об их ратификации.

Официальными изданиями, которые публикуют полные тексты федеральных конституционных законов, федеральных законов, актов палат Федерального Собрания настоящее время являются «Собрание законодательства РФ» и «Российская газета», но они могут быть опубликованы и в виде отдельного издания.

Нормативные акты Федерального Собрания вступают в силу одновременно на всей территории РФ по истечении 10 дней после дня их официального опубликования, но могут вступать в силу и со дня их официального опубликования.

Акты Президента Российской Федерации, имеющие нормативный характер, вступают в силу одновременно на всей территории РФ по истечении 7 дней после дня их первого официального опубликования. Акты Правительства РФ, которые затрагивают права, свободы и обязанности человека и гражданина, вступают в силу в том же порядке, что и акты Президента РФ.

Несколько иной порядок вступления в силу установлен для нормативных правовых актов федеральных органов исполнительной власти. Они вступают в силу одновременно на всей территории России по истечении 10 дней после дня их официального опубликования при условии, что в самих актах не установлен другой порядок вступления их в силу.

Статья 13. Действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, в пространстве

(Наименование в ред. Федерального закона от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ.)

Федеральные законы и иные нормативные правовые акты Российской Федерации, содержащие нормы трудового права, действуют на всей территории Российской Федерации, если в этих законах и иных нормативных правовых актах не предусмотрено иное.

(Часть в ред. Федерального закона от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ.)

Законы и иные нормативные правовые акты субъектов Российской Федерации, содержащие нормы трудового права, действуют в пределах территории соответствующего субъекта Российской Федерации.

Нормативные правовые акты органов местного самоуправления, содержащие нормы трудового права, действуют в пределах территории соответствующего муниципального образования.

(Часть в ред. Федерального закона от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ.)

Принимаемые работодателем локальные нормативные акты действуют в отношении работников данного работодателя независимо от места выполнения ими работы.

(Часть в ред. Федерального закона от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ.)

______________________________________________

Любой нормативный правовой акт всегда действует во времени и в пространстве. Комментируемая статья определяет действие законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, в пространстве. По общему правилу в них не указывается территория его действия, так как это предопределено уровнем регулирования.

В тех случаях, когда правовое регулирование осуществляется на федеральном уровне, такие акты действуют на всей территории Российской Федерации. Исключение из этого правила может иметь место тогда, когда оно предусмотрено в соответствующем законе или ином нормативном правовом акте. Например, Закон РФ от 19 февраля 1993 г. № 4520-1 «О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях» распространяется на лиц, работающих и проживающих исключительно на соответствующих территориях. Закон РФ от 15 мая 1991 г. № 1244-1 «О социальной защите граждан, подвергшихся воздействию радиации вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС» действует в отношении подвергшихся воздействию радиации лиц.

Интересным представляется вопрос применения указанной статьи к дистанционным работникам, являющимся иностранными гражданами.

Так, в соответствии с положениями Федерального закона от 25 июля 2002 г. № 115-ФЗ «О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации» иностранные граждане не вправе по собственному желанию изменять место своего проживания в пределах субъекта Российской Федерации, на территории которого им разрешено временное проживание, а также избирать место своего проживания вне пределов указанного субъекта. Кроме того, не вправе такие граждане осуществлять трудовую деятельность вне региона, на территории которого им разрешено временное проживание.

В связи с этим, даже при заключении трудового договора на дистанционную работу с иностранным гражданином, он не вправе менять место своего проживания вне пределов субъекта Российской Федерации, на территории которого ему разрешено временное проживание, тем более осуществлять работу за пределами Российской Федерации. Поскольку федеральные законы и иные нормативные правовые акты Российской Федерации, содержащие нормы трудового права, действуют только на территории Российской Федерации, обеспечение работодателем безопасных условий труда для дистанционных работников, работающих за пределами Российской Федерации, не представляется возможным (письмо Минтруда России от 16 января 2017 г. № 14-2/ООГ-245).

Органы государственной власти субъектов Российской Федерации в пределах своих полномочий могут принимать законы и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права и действующие в пределах территорий соответствующего субъекта Российской Федерации при условии, что их содержание не противоречит федеральному законодательству.

Акты органов местного самоуправления, содержащие нормы трудового права, могут действовать только в пределах территории соответствующего муниципального образования и, соответственно, не должны противоречить актам более высокого уровня.

Локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, действуют в организациях или у индивидуального предпринимателя в отношении работников того или иного работодателя независимо от места выполнения ими работы.

Статья 14. Исчисление сроков

Течение сроков, с которыми настоящий Кодекс связывает возникновение трудовых прав и обязанностей, начинается с календарной даты, которой определено начало возникновения указанных прав и обязанностей.

Течение сроков, с которыми настоящий Кодекс связывает прекращение трудовых прав и обязанностей, начинается на следующий день после календарной даты, которой определено окончание трудовых отношений.

Сроки, исчисляемые годами, месяцами, неделями, истекают в соответствующее число последнего года, месяца или недели срока. В срок, исчисляемый в календарных неделях или днях, включаются и нерабочие дни.

Если последний день срока приходится на нерабочий день, то днем окончания срока считается ближайший следующий за ним рабочий день.

______________________________________________

Трудовой кодекс РФ различает порядок исчисления сроков в зависимости от возникновения или прекращения трудовых прав и обязанностей.

Датой их возникновения является календарная дата, определяющая начало течения соответствующего срока. Это актуально при приеме на работу, установлении срока испытания для лица, принятого на работу с определенной даты.

Датой прекращения трудовых прав и обязанностей является день, следующий после календарной даты, которой определено окончание трудового отношения. Это необходимо помнить при расторжении трудового договора и определении последнего дня работы.

Годами, месяцами, неделями могут исчисляться сроки действия трудового договора, сроки предупреждения о прекращении трудового договора или его изменении, сроки обращения в юрисдикционные органы и т. д.

Например, окончание срочного трудового договора, заключенного 1 июля 2019 г. сроком на один год, будет приходиться на 30 июня 2020 г.

Комментируемая статья содержит правило, предусматривающее случаи, когда последний день срока приходится на нерабочий день. Нерабочими являются выходные и праздничные дни. Общий выходной день — воскресенье; второй выходной день при 5-дневной рабочей неделе устанавливается коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка (см. комментарий к ст. 111); нерабочие праздничные дни — 1, 2, 3, 4, 5, 6, 8 января, 7 января, 23 февраля, 8 марта, 1 мая, 9 мая, 12 июня и 4 ноября (см. комментарий к ст. 112).

Глава 2.
ТРУДОВЫЕ ОТНОШЕНИЯ, СТОРОНЫ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ, ОСНОВАНИЯ ВОЗНИКНОВЕНИЯ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ

Статья 15. Трудовые отношения

Трудовые отношения – отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

(Часть в ред. Федерального закона от 5 мая 2014 г. № 116-ФЗ.)

Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается.

(Часть введена Федеральным законом от 28 декабря 2013 г. № 421-ФЗ.)

(Статья в ред. Федерального закона от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ.)

______________________________________________

Международная организация труда в Рекомендации о трудовом правоотношении (2006 г.) рекомендует государствам-членам предусмотреть возможность определения в своих законодательных и других нормативно-правовых актах либо иными средствами конкретных признаков трудового правоотношения.

Из приведенного в комментируемой статье определения можно вывести характерные особенности трудового отношения, определяющие его правовую природу. К ним относятся следующие признаки:

1) трудовое отношение — всегда двустороннее, это отношение между работником и работодателем;

2) оно основано на свободе труда, на добровольном вступлении;

3) данное отношение носит возмездный характер. За выполняемую работу работник, полностью отработавший норму рабочего времени, имеет право на выплату заработной платы в определенном размере, не ниже обусловленного трудовым договором;

4) трудовое отношение предполагает обеспечение работнику условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором;

5) трудовое отношение предусматривает личное выполнение работником обусловленной трудовой функции, под которой понимается выполнение работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии и специальности с указанием квалификации, выполнение работы конкретного вида, поручаемой работнику;

6) трудовое отношение характеризуется подчинением работника правилам внутреннего трудового распорядка, утвержденным работодателем в установленном законом порядке.

Комментируемая статья не допускает заключения гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем.

Так, если между сторонами заключен договор гражданско-правового характера, однако в ходе судебного разбирательства будет установлено, что этим договором фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям в силу ч. 4 ст. 11 ТК РФ должны применяться положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права. Таким образом, правомерность заключения договора гражданско-правового характера устанавливается
судом.

Вместе с тем в исключительных случаях в трудовой договор могут быть включены положения, не относящиеся к условиям труда работника. Так, при заключении трудового договора со спортсменом или тренером могут быть включены условия, носящие гражданско-правовой характер, в том числе порождающие обязательства сторон как субъектов спорта, принимающих участие в спортивных соревнованиях по определенному виду или видам спорта (постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 24 ноября 2015 г. № 52 «О применении судами законодательства, регулирующего труд спортсменов и тренеров»).

Статья 16. Основания возникновения трудовых отношений

Трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом.

В случаях и порядке, которые установлены трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, или уставом (положением) организации, трудовые отношения возникают на основании трудового договора в результате:

(Абзац в ред. Федерального закона от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ.)

избрания на должность;

(Абзац в ред. Федерального закона от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ.)

избрания по конкурсу на замещение соответствующей должности;

назначения на должность или утверждения в должности;

направления на работу уполномоченными в соответствии с федеральным законом органами в счет установленной квоты;

(Абзац в ред. Федерального закона от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ.)

судебного решения о заключении трудового договора;

(Абзац седьмой утратил силу. Федеральный закон от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ.)

признания отношений, связанных с использованием личного труда и возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями.

(Абзац введен Федеральным законом от 28 декабря 2013 г. № 421-ФЗ.)

Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

(Часть введена Федеральным законом от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ; в ред. Федерального закона от 28 декабря 2013 г. № 421-ФЗ.)

Фактическое допущение работника к работе без ведома или поручения работодателя либо его уполномоченного на это представителя запрещается.

(Часть введена Федеральным законом от 28 декабря 2013 г. № 421-ФЗ.)

______________________________________________

По общему правилу основанием возникновения трудового отношения является заключение трудового договора. Однако в ряде случаев одного договора недостаточно.

Из комментируемой статьи следует, что дополнительные процедуры могут быть предусмотрены на любом уровне, в том числе и на локальном.

В любом случае для возникновения трудовых отношений на основании трудового договора в результате избрания (выборов) на должность, избрания по конкурсу на замещение соответствующей должности, назначения на должность или утверждения в должности, направления на работу уполномоченными законом органами в счет установленной квоты необходим правовой акт (правила внутреннего трудового распорядка, положение об избрании, назначении, устав организации), в котором определены случаи и порядок возникновения перечисленных в ст. 16 фактов (избрания, назначения, направления).

При возникновении трудовых отношений в случае фактического допущения к работе необходимо последующее письменное их оформление в виде заключенного письменного трудового договора и приказа о приеме на работу. Следует обратить внимание на полномочия лица, допускающего гражданина к работе. Допущение должно производиться полномочным представителем работодателя либо производиться с его ведома или по его поручению.

При вынесении судебного решения о заключении трудового договора работодатель не имеет права отказать в его заключении.

В соответствии со ст. 21 Федерального закона от 24 ноября 1995 г. № 181-ФЗ «О социальной защите инвалидов в Российской Федерации» организациям, численность работников которых составляет более 100 человек, субъектом Российской Федерации устанавливается квота для приема на работу инвалидов в процентах к среднесписочной численности работников (но не менее 2% и не более 4%).

Законодательством могут быть предусмотрены и другие процедуры. Так, Федеральным законом от 8 мая 1994 г. № 3-ФЗ «О статусе члена Совета Федерации и статусе депутата Государственной Думы Федерального Собрания Российской Федерации» установлен особый порядок приема на работу помощника члена Совета Федерации, помощника депутата Государственной Думы, которому предшествует представление депутата и заявление лица, устраивающегося на работу (ст. 38).

Основанием возникновения трудового отношения ст. 16 ТК признает и фактическое допущение к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. Таким образом, фактическое допущение к работе рассматривается не как самостоятельное основание возникновения трудового отношения, а как способ заключения трудового договора.

Статья 17. Трудовые отношения, возникающие на основании трудового договора в результате избрания на должность

(Наименование в ред. Федерального закона от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ.)

Трудовые отношения на основании трудового договора в результате избрания на должность возникают, если избрание на должность предполагает выполнение работником определенной трудовой функции.

(Статья в ред. Федерального закона от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ.)

______________________________________________

Избрание на должность может применяться как в государственных органах, органах местного самоуправления, так и в коммерческих организациях.

Так, генеральный директор народного предприятия избирается решением общего собрания акционеров на срок, определенный уставом народного предприятия, но не более чем на 5 лет, и может избираться неограниченное число раз (ст. 13 Федерального закона от 19 июля 1998 г. № 115-ФЗ «Об особенностях правового положения акционерных обществ работников (народных предприятий)»).

В соответствии со ст. 17 Федерального закона от 8 мая 1996 г. № 41-ФЗ
«О производственных кооперативах», председатель кооператива избирается общим собранием из числа его членов. Если в кооперативе создан наблюдательный совет, председатель кооператива утверждается общим собранием членов кооператива по представлению наблюдательного совета кооператива.

Согласно п. 3 ст. 69 Федерального закона от 26 декабря 1995 г. № 208-ФЗ «Об акционерных обществах» единоличный (директор, генеральный директор) и (или) коллегиальный орган (правление, дирекция), исполнительные органы избираются общим собранием акционерного общества, если решение данного вопроса не будет отнесено к компетенции совета директоров (наблюдательного совета). Акт избрания является юридическим фактом, а затем с избранными лицами заключается трудовой договор. От имени общества трудовой договор подписывает председатель совета директоров (наблюдательного совета) или лицо, уполномоченное на это советом.

Статья 40 Федерального закона от 8 февраля 1998 г. № 14-ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью» предусматривает, что единоличный исполнительный орган общества (генеральный директор, президент) избирается общим собранием участников общества на тот срок, который определен его уставом. Затем между обществом и лицом, осуществляющим функции единоличного исполнительного органа общества, заключается трудовой договор. От имени общества он подписывается председательствующим на общем собрании участников общества или тем участником общества, который уполномочен на это решением общего собрания.

Также, в соответствии с п. 1 ст. 51 Федерального закона от 29 декабря 2012 г. № 273-ФЗ «Об образовании в Российской Федерации», одним из способов занятия должности руководителя образовательной организации является избирание общим собранием, конференцией работников (общим собранием, конференцией работников и обучающихся) образовательной организации с последующим утверждением учредителем образовательной организации.

Статья 18. Трудовые отношения, возникающие на основании трудового договора в результате избрания по конкурсу

Трудовые отношения на основании трудового договора в результате избрания по конкурсу на замещение соответствующей должности возникают, если трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, или уставом (положением) организации определены перечень должностей, подлежащих замещению по конкурсу, и порядок конкурсного избрания на эти должности.

(Статья в ред. Федерального закона от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ.)

______________________________________________

Трудовые отношения на основании трудового договора в результате избрания по конкурсу на замещение соответствующей должности возникают, если трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, или локальным актом предусмотрена такая процедура, четко определен перечень должностей, подлежащих замещению по конкурсу, и порядок конкурсного избрания на эти должности.

Избрание по конкурсу на замещение соответствующей должности предшествует заключению трудового договора на замещение должности педагогического работника, относящегося к профессорско-преподавательскому составу, в организации, осуществляющей образовательную деятельность по реализации образовательных программ высшего образования и дополнительных профессиональных программ, а также переводу на такую должность (ст. 332 ТК РФ).

Положение о проведении конкурса на замещение должности руководителя федерального государственного унитарного предприятия, утвержденное постановлением Правительства РФ от 16 марта 2000 г. № 234, определяет порядок проведения конкурса на замещение должности руководителя федерального государственного унитарного предприятия, условия участия в нем, порядок определения победителя конкурса.

В соответствии с Федеральным законом от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации», в целях обеспечения конституционного права граждан РФ на равный доступ к государственной службе и права государственных гражданских служащих на должностной рост на конкурсной основе утверждено Положение о конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации (Указ Президента РФ от 1 февраля 2005 г. № 112).

В соответствии с Федеральным законом от 2 марта 2007 г. № 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации», порядок проведения конкурса на замещение должности муниципальной службы устанавливается муниципальным правовым актом, принимаемым представительным органом муниципального образования (например, решение Совета депутатов городского поселения Одинцово Одинцовского муниципального района МО от 20 июля 2009 г. № 14/35 «Об утверждении Положения о порядке и условиях проведения конкурса на замещение вакантной должности муниципальной службы в городском поселении Одинцово Одинцовского муниципального района Московской области»).

Статья 19. Трудовые отношения, возникающие на основании трудового договора в результате назначения на должность или утверждения в должности

Трудовые отношения возникают на основании трудового договора в результате назначения на должность или утверждения в должности в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, или уставом (положением) организации.

(Статья в ред. Федерального закона от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ.)

______________________________________________

Предусмотренный в комментируемой статье порядок возникновения трудового отношения может быть определен в законе или ином нормативном правовом акте, содержащим нормы трудового права, или на локальном уровне.

В соответствии с Федеральным законом от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации», должности федеральной государственной гражданской службы учреждаются федеральным законом или указом Президента РФ, должности государственной гражданской службы субъектов РФ — законами или иными нормативными правовыми актами субъектов РФ.

В соответствии с Конституцией РФ (ст. 128), судьи Конституционного Суда РФ, Верховного Суда РФ, Высшего Арбитражного Суда РФ назначаются Советом Федерации по представлению Президента РФ. Судьи других федеральных судов назначаются Президентом РФ в порядке, установленном федеральным законом.

Особенности назначения на должности в прокуратуре определены в Федеральном законе от 17 января 1992 г. № 2202-1 «О прокуратуре Российской Федерации».

Приказом Минздрава России от 16 июля 1997 г. № 209 введен в действие Порядок назначения (освобождения) на должности номенклатуры Министерства здравоохранения Российской Федерации.

Согласно ст. 55 Гражданского кодекса РФ, руководители филиалов и представительств назначаются на должности самим юридическим лицом и действуют в дальнейшем на основе его доверенности.

Однако в любом случае за данной процедурой должно следовать заключение трудового договора.

Статья 19.¹. Трудовые отношения, возникающие на основании трудового договора в результате признания отношений, связанных с использованием личного труда и возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями

Признание отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями может осуществляться:

лицом, использующим личный труд и являющимся заказчиком по указанному договору, на основании письменного заявления физического лица, являющегося исполнителем по указанному договору, и (или) не обжалованного в суд в установленном порядке предписания государственного инспектора труда об устранении нарушения части второй статьи 15 настоящего Кодекса;

судом в случае, если физическое лицо, являющееся исполнителем по указанному договору, обратилось непосредственно в суд, или по материалам (документам), направленным государственной инспекцией труда, иными органами и лицами, обладающими необходимыми для этого полномочиями в соответствии с федеральными законами.

В случае прекращения отношений, связанных с использованием личного труда и возникших на основании гражданско-правового договора, признание этих отношений трудовыми отношениями осуществляется судом. Физическое лицо, являвшееся исполнителем по указанному договору, вправе обратиться в суд за признанием этих отношений трудовыми отношениями в порядке и в сроки, которые предусмотрены для рассмотрения индивидуальных трудовых споров.

Неустранимые сомнения при рассмотрении судом споров о признании отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями толкуются в пользу наличия трудовых отношений.

Если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии в порядке, установленном частями первой – третьей настоящей статьи, были признаны трудовыми отношениями, такие трудовые отношения между работником и работодателем считаются возникшими со дня фактического допущения физического лица, являющегося исполнителем по указанному договору, к исполнению предусмотренных указанным договором обязанностей.

(Статья введена Федеральным законом от 28 декабря 2013 г. № 421-ФЗ.)

______________________________________________

Данная статья предусматривает порядок признания отношений, связанных с использованием личного труда, которые были оформлены договором гражданско-правового характера, трудовыми отношениями.

Это признание может осуществляться:

1) лицом, являющимся заказчиком по договору гражданско-правового характера;

2) судом.

В первом случае механизм признания отношений, регулируемых гражданско-правовым договором, трудовыми предполагает наличие письменного заявления физического лица, являющегося исполнителем по данному договору, о признании соответствующих отношений трудовыми в соответствии с предписаниями государственного инспектора труда или без такового.

Поскольку вопрос о правовой природе отношений, связанных с трудом, как правило, приобретает характер индивидуального спора между сторонами этого договора, его решение относится к компетенции суда. Вместе с тем не всегда имеются четкие критерии, позволяющие отграничить трудовые отношения от гражданско-правовых. Для устранения такой неопределенности комментируемая статья содержит положение о том, что неустранимые сомнения при рассмотрении судом споров о признании отношений, возникших на основании гражданско-правового характера, трудовыми отношениями толкуются в пользу наличия трудовых отношений.

Датой вступления решения о признании отношений трудовыми в силу следует считать день фактического допущения работника к исполнению обязанностей, которые были предусмотрены договором. С этого же дня указанное решение рассматривается в качестве правового акта, подтверждающего наступление юридического факта, послужившего основанием для возникновения трудовых правоотношений. С той же даты оно имеет общеобязательное правовое значение и для всех третьих лиц в части признания и реализации трудовых прав и обязанностей работника и работодателя.

Следует иметь в виду, что в исключительных случаях в трудовой договор могут быть включены положения, не относящиеся к условиям труда работника. Так, при заключении трудового договора со спортсменом или тренером могут быть включены условия, носящие гражданско-правовой характер, в том числе порождающие обязательства сторон как субъектов спорта, принимающих участие в спортивных соревнованиях по определенному виду или видам спорта (постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 24 ноября 2015 г. № 52 «О применении судами законодательства, регулирующего труд спортсменов и тренеров»).

Статья 20. Стороны трудовых отношений

Сторонами трудовых отношений являются работник и работодатель.

Работник – физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем.

Если иное не предусмотрено настоящим Кодексом, другими федеральными законами, вступать в трудовые отношения в качестве работников имеют право лица, достигшие возраста шестнадцати лет, а в случаях и порядке, которые установлены настоящим Кодексом, – также лица, не достигшие указанного возраста.

(Часть в ред. Федеральных законов от 23 июля 2013 г. № 204-ФЗ; от 1 декабря 2014 г. № 409-ФЗ.)

Работодатель – физическое лицо либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. В случаях, предусмотренных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры.

Для целей настоящего Кодекса работодателями – физическими лицами признаются:

физические лица, зарегистрированные в установленном порядке в качестве индивидуальных предпринимателей и осуществляющие предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, а также частные нотариусы, адвокаты, учредившие адвокатские кабинеты, и иные лица, чья профессиональная деятельность в соответствии с федеральными законами подлежит государственной регистрации и (или) лицензированию, вступившие в трудовые отношения с работниками в целях осуществления указанной деятельности (далее – работодатели – индивидуальные предприниматели). Физические лица, осуществляющие в нарушение требований федеральных законов указанную деятельность без государственной регистрации и (или) лицензирования, вступившие в трудовые отношения с работниками в целях осуществления этой деятельности, не освобождаются от исполнения обязанностей, возложенных настоящим Кодексом на работодателей – индивидуальных предпринимателей;

физические лица, вступающие в трудовые отношения с работниками в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства (далее – работодатели – физические лица, не являющиеся индивидуальными предпринимателями).

Права и обязанности работодателя в трудовых отношениях осуществляются: физическим лицом, являющимся работодателем; органами управления юридического лица (организации) или уполномоченными ими лицами, иными лицами, уполномоченными на это в соответствии с федеральным законом, в порядке, установленном настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами.

(Часть в ред. Федерального закона от 28 декабря 2013 г. № 421-ФЗ.)

Заключать трудовые договоры в качестве работодателей имеют право физические лица, достигшие возраста восемнадцати лет, при условии наличия у них гражданской дееспособности в полном объеме, а также лица, не достигшие указанного возраста, – со дня приобретения ими гражданской дееспособности в полном объеме.

Физические лица, имеющие самостоятельный доход, достигшие возраста восемнадцати лет, но ограниченные судом в дееспособности, имеют право с письменного согласия попечителей заключать трудовые договоры с работниками в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства.

От имени физических лиц, имеющих самостоятельный доход, достигших возраста восемнадцати лет, но признанных судом недееспособными, их опекунами могут заключаться трудовые договоры с работниками в целях личного обслуживания этих физических лиц и помощи им по ведению домашнего хозяйства.

Несовершеннолетние в возрасте от четырнадцати до восемнадцати лет, за исключением несовершеннолетних, приобретших гражданскую дееспособность в полном объеме, могут заключать трудовые договоры с работниками при наличии собственных заработка, стипендии, иных доходов и с письменного согласия своих законных представителей (родителей, опекунов, попечителей).

В случаях, предусмотренных частями восьмой – десятой настоящей статьи, законные представители (родители, опекуны, попечители) физических лиц, выступающих в качестве работодателей, несут дополнительную ответственность по обязательствам, вытекающим из трудовых отношений, включая обязательства по выплате заработной платы.

По вытекающим из трудовых отношений обязательствам работодателя – юридического лица субсидиарную ответственность несут собственник имущества, учредитель (участник) юридического лица в случаях, в которых федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации установлена субсидиарная ответственность собственника имущества, учредителя (участника) по обязательствам юридического лица.

(Часть в ред. Федерального закона от 2 апреля 2014 г. № 55-ФЗ.)

(Статья в ред. Федерального закона от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ.)

______________________________________________

Сторонами трудового отношения являются работники и работодатель. Для вступления в трудовые отношения гражданин должен обладать трудовой праводееспособностью.

По общему правилу, заключение трудового договора возможно с лицами, достигшими возраста 16 лет (см. комментарий к ст. 63 ТК РФ).

Лица, получившие общее образование или получающие общее образование и достигшие возраста 15 лет, могут заключать трудовой договор для выполнения легкого труда, не причиняющего вреда их здоровью.

С согласия одного из родителей (попечителя) и органа опеки и попечительства трудовой договор может быть заключен с лицом, получающим общее образование и достигшим возраста 14 лет, для выполнения в свободное от получения образования время легкого труда, не причиняющего вреда его здоровью, без ущерба для освоения образовательной программы.

В организациях кинематографии, театрах, театральных и концертных организациях, цирках допускается с согласия одного из родителей (опекуна) и разрешения органа опеки и попечительства заключение трудового договора с лицами, не достигшими возраста 14 лет, для участия в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений без ущерба здоровью и нравственному развитию. Трудовой договор от имени работника в этом случае подписывается его родителем (опекуном). В разрешении органа опеки и попечительства указываются максимально допустимая продолжительность ежедневной работы и другие условия, в которых может выполняться работа.

В определенных случаях гражданин может вступать в трудовые отношения только по достижении 18-летнего возраста (государственные служащие, сотрудники для работы с вредными и (или) опасными условиями труда, в игорном бизнесе, ночных клубах и кабаре и др.).

Для некоторых категорий работников установлен и предельный возраст.

Так, предельный возраст пребывания на гражданской службе — 65 лет. В исключительных случаях предельный возраст может быть продлен до 70 лет (ст. 21 Федерального закона от 27 июля 2007 г. № 79 «О государственной гражданской службе Российской Федерации»).

Гражданин не может быть принят на муниципальную службу после достижения им возраста 65 лет — предельного возраста, установленного для замещения должности муниципальной службы (ст. 13 Федерального закона от 2 марта 2007 г. № 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации»).

Второй стороной трудового отношения выступает работодатель — физическое или юридическое лицо.

В качестве работодателя может выступать любое юридическое лицо независимо от организационно-правовой формы и формы собственности. Организация может быть работодателем, если она отвечает признакам юридического лица, определенным Гражданским кодексом РФ.

С момента государственной регистрации юридическое лицо считается созданным, т. е. оно обладает трудовой правосубъектностью юридического лица. Государственная регистрация юридических лиц осуществляется в порядке, установленном Федеральным законом от 8 августа 2001 г. № 129-ФЗ «О государственной регистрации юридических лиц и индивидуальных предпринимателей».

Среди работодателей помимо юридических и физических лиц назван иной субъект, наделенный в установленных законодательством случаях правом заключать трудовые договоры. Таким субъектом может быть, например, орган местного самоуправления.

В качестве работодателя — физического лица может выступать:

а) физическое лицо, вступившие в трудовые отношения с работниками в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства, т. е. использующие чужой труд в личных целях (личный водитель, домашняя работница, няня и т. д.). В этом случае гражданин может быть работодателем с 18 лет, когда по нормам Гражданского кодекса РФ наступает полная дееспособность (ст. 21 ГК РФ);

б) индивидуальный предприниматель, который признается работодателем с момента государственной регистрации в качестве индивидуального предпринимателя (Федеральный закон от 8 августа 2001 г. № 129).

Особенности правого регулирования труда у работодателя — физического лица предусмотрены ст. 303–309 ТК РФ (см. соответствующие комментарии).

Статья 21. Основные права и обязанности работника

Работник имеет право на:

заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами;

предоставление ему работы, обусловленной трудовым договором;

рабочее место, соответствующее государственным нормативным требованиям охраны труда и условиям, предусмотренным коллективным договором;

(Абзац в ред. Федерального закона от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ.)

своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы;

отдых, обеспечиваемый установлением нормальной продолжительности рабочего времени, сокращенного рабочего времени для отдельных профессий и категорий работников, предоставлением еженедельных выходных дней, нерабочих праздничных дней, оплачиваемых ежегодных отпусков;

полную достоверную информацию об условиях труда и требованиях охраны труда на рабочем месте, включая реализацию прав, предоставленных законодательством о специальной оценке условий труда;

(Абзац в ред. Федерального закона от 28 декабря 2013 г. № 421-ФЗ.)

подготовку и дополнительное профессиональное образование в порядке, установленном настоящим Кодексом, иными федеральными законами;

(Абзац в ред. Федерального закона от 2 июля 2013 г. № 185-ФЗ.)

объединение, включая право на создание профессиональных союзов и вступление в них для защиты своих трудовых прав, свобод и законных интересов;

участие в управлении организацией в предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными законами и коллективным договором формах;

ведение коллективных переговоров и заключение коллективных договоров и соглашений через своих представителей, а также на информацию о выполнении коллективного договора, соглашений;

защиту своих трудовых прав, свобод и законных интересов всеми не запрещенными законом способами;

разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров, включая право на забастовку, в порядке, установленном настоящим Кодексом, иными федеральными законами;

возмещение вреда, причиненного ему в связи с исполнением трудовых обязанностей, и компенсацию морального вреда в порядке, установленном настоящим Кодексом, иными федеральными законами;

(Абзац в ред. Федерального закона от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ.)

обязательное социальное страхование в случаях, предусмотренных федеральными законами.

Работник обязан:

добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором;

соблюдать правила внутреннего трудового распорядка;

(Абзац в ред. Федерального закона от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ.)

соблюдать трудовую дисциплину;

выполнять установленные нормы труда;

соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда;

бережно относиться к имуществу работодателя (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества) и других работников;

(Абзац в ред. Федерального закона от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ.)

незамедлительно сообщить работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества).

(Абзац в ред. Федерального закона от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ.)

______________________________________________

В комментируемой статье перечислены общие права и обязанности работников – всего 14 прав и 7 обязанностей.

Обеспечение указанных прав и обязанностей и их конкретизация предусмотрены в иных статьях Трудового кодекса РФ и других нормативных актах.

Так, право на отдых, обеспечиваемое установлением нормальной продолжительности рабочего времени, сокращенного рабочего времени для отдельных профессий и категорий работников, предоставлением еженедельных выходных дней, нерабочих праздничных дней, оплачиваемых ежегодных отпусков, конкретизируется в гл. 17, 18 ТК РФ (см. соответствующие комментарии).

Право на объединение, включая право на создание профессиональных союзов и вступление в них для защиты своих трудовых прав, свобод и законных интересов, предусмотрено Конвенцией Международной организации труда № 87 «О свободе ассоциации и защите права на организацию» (1948 г.) и раскрывается в Федеральном законе от 8 декабря 1995 г. № 10-ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» и в гл. 4 ТК РФ (см. соответствующие комментарии).

Право на разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров, включая право на забастовку, конкретизировано в гл. 60, 61 ТК РФ (см. соответствующие комментарии).

Право на обязательное социальное страхование конкретизировано в федеральных законах от 16 июля 1999 г. № 165-ФЗ «Об основах обязательного социального страхования», от 24 июля 1998 г. № 125-ФЗ «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний», от 15 декабря 2001 г. № 167-ФЗ «Об обязательном пенсионном страховании в Российской Федерации».

Статья 22. Основные права и обязанности работодателя

Работодатель имеет право:

заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами;

вести коллективные переговоры и заключать коллективные договоры;

поощрять работников за добросовестный эффективный труд;

требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества) и других работников, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка;

(Абзац в ред. Федерального закона от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ, действующей до 1 марта 2022 г.)

требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества) и других работников, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка, требований охраны труда;

(Абзац в ред. Федеральных законов от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ; от 2 июля 2021 г. № 311-ФЗ; вступает в силу с 1 марта 2022 г.)

привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном настоящим Кодексом, иными федеральными законами;

принимать локальные нормативные акты (за исключением работодателей – физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями);

(Абзац в ред. Федерального закона от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ.)

создавать объединения работодателей в целях представительства и защиты своих интересов и вступать в них;

создавать производственный совет (за исключением работодателей – физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями) – совещательный орган, образуемый на добровольной основе из числа работников данного работодателя, имеющих, как правило, достижения в труде, для подготовки предложений по совершенствованию производственной деятельности, отдельных производственных процессов, внедрению новой техники и новых технологий, повышению производительности труда и квалификации работников. Полномочия, состав, порядок деятельности производственного совета и его взаимодействия с работодателем устанавливаются локальным нормативным актом. К полномочиям производственного совета не могут относиться вопросы, решение которых в соответствии с федеральными законами отнесено к исключительной компетенции органов управления организации, а также вопросы представительства и защиты социально-трудовых прав и интересов работников, решение которых в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами отнесено к компетенции профессиональных союзов, соответствующих первичных профсоюзных организаций, иных представителей работников. Работодатель обязан информировать производственный совет о результатах рассмотрения предложений, поступивших от производственного совета, и об их реализации;

(Абзац введен Федеральным законом от 7 мая 2013 г. № 95-ФЗ.)

реализовывать права, предоставленные ему законодательством о специальной оценке условий труда;

(Абзац введен Федеральным законом от 28 декабря 2013 г. № 421-ФЗ.)

проводить самостоятельно оценку соблюдения требований трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права (самообследование).

(Абзац введен Федеральным законом от 2 июля 2021 г. № 311-ФЗ; вступает в силу с 1 марта 2022 г.)

Работодатель обязан:

соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров;

предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором;

обеспечивать безопасность и условия труда, соответствующие государственным нормативным требованиям охраны труда;

обеспечивать работников оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения ими трудовых обязанностей;

обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности;

выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами;

вести коллективные переговоры, а также заключать коллективный договор в порядке, установленном настоящим Кодексом;

предоставлять представителям работников полную и достоверную информацию, необходимую для заключения коллективного договора, соглашения и контроля за их выполнением;

знакомить работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью;

своевременно выполнять предписания федерального органа исполнительной власти, уполномоченного на осуществление федерального государственного контроля (надзора) за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, других федеральных органов исполнительной власти, осуществляющих государственный контроль (надзор) в установленной сфере деятельности, уплачивать штрафы, наложенные за нарушения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;

(Абзац в ред. Федеральных законов от 18 июля 2011 г. № 242-ФЗ; от 28 июня 2021 г. № 220-ФЗ.)

рассматривать представления соответствующих профсоюзных органов, иных избранных работниками представителей о выявленных нарушениях трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, принимать меры по устранению выявленных нарушений и сообщать о принятых мерах указанным органам и представителям;

создавать условия, обеспечивающие участие работников в управлении организацией в предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными законами и коллективным договором формах;

обеспечивать бытовые нужды работников, связанные с исполнением ими трудовых обязанностей;

осуществлять обязательное социальное страхование работников в порядке, установленном федеральными законами;

возмещать вред, причиненный работникам в связи с исполнением ими трудовых обязанностей, а также компенсировать моральный вред в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации;

исполнять иные обязанности, предусмотренные трудовым законодательством, в том числе законодательством о специальной оценке условий труда, и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.

(Абзац в ред. Федерального закона от 28 декабря 2013 г. № 421-ФЗ.)

(Часть в ред. Федерального закона от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ.)

______________________________________________

Комментируемая статья перечисляет основных права и обязанности работодателя (7 прав и 16 обязанностей), которые конкретизируются в Трудовом кодексе РФ и других нормативных актах.

Статья 22 ТК РФ тесно связана со ст. 21; предусмотренные в ней права и обязанности работодателя корреспондируют соответствующим правам и обязанностям работника и наоборот. Так, ст. 21 ТК закрепляет обязанность работника соблюдать трудовую дисциплину, а ст. 22 — право работодателя требовать от работника выполнения трудовых обязанностей.

Обязанность работодателя осуществлять обязательное социальное страхование работника определены Федеральным законом от 16 июля 1999 г. № 165-ФЗ «Об основах обязательного социального страхования», Федеральным законом от 15 декабря 2001 г. № 167-ФЗ «Об обязательном пенсионном страховании в Российской Федерации».

В мае 2013 г. появилось новое право работодателя — право создавать производственный совет, совещательный орган из числа работников данного работодателя. Орган создается на добровольной основе для более плодотворного сотрудничества работодателя и работников в целях достижения большей эффективности совместной производственной деятельности. Функции производственного совета не должны дублировать функции профсоюзов, в частности представительские функции.

Перечень основных прав и обязанностей работодателя не является исчерпывающим, работодатель обязан исполнять также иные обязанности, предусмотренные Трудовым кодексом РФ, федеральными законами, нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями и трудовыми договорами.

Статья 22.¹. Электронный документо­оборот в сфере трудовых отношений

Под электронным документо­оборотом в сфере трудовых отношений (далее – электронный документо­оборот) понимается создание, подписание, использование и хранение работодателем, работником или лицом, поступающим на работу, документов, связанных с работой, оформленных в электронном виде без дублирования на бумажном носителе (далее – электронные документы), за исключением случаев, предусмотренных настоящей статьей и статьями 22² и 22³ настоящего Кодекса.

Положения настоящей статьи и статей 22² и 22³ настоящего Кодекса применяются к документам, в отношении которых трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, предусмотрено их оформление на бумажном носителе и (или) ознакомление с ними работника или лица, поступающего на работу, в письменной форме, в том числе под роспись, за исключением документов, указанных в части третьей настоящей статьи.

Положения настоящей статьи и статей 22² и 22³ настоящего Кодекса не применяются в отношении трудовых книжек и формируемых в соответствии с трудовым законодательством в электронном виде сведений о трудовой деятельности работников, акта о несчастном случае на производстве по установленной форме, приказа (распоряжения) об увольнении работника, документов, подтверждающих прохождение работником инструктажей по охране труда, в том числе лично подписываемых работником.

Электронный документо­оборот может осуществляться работодателем посредством следующих информационных систем:

Единой цифровой платформы в сфере занятости и трудовых отношений «Работа в России» (далее – цифровая платформа «Работа в России») в порядке, определяемом в соответствии с законодательством о занятости населения в Российской Федерации. Доступ к цифровой платформе «Работа в России» обеспечивается в том числе посредством единого портала государственных и муниципальных услуг с использованием федеральной государственной информационной системы «Единая система идентификации и аутентификации в инфраструктуре, обеспечивающей информационно-технологическое взаимодействие информационных систем, используемых для предоставления государственных и муниципальных услуг в электронной форме» (далее – единая система идентификации и аутентификации);

информационной системы работодателя, позволяющей обеспечить подписание электронного документа в соответствии с требованиями настоящего Кодекса, хранение электронного документа, а также фиксацию факта его получения сторонами трудовых отношений (далее – информационная система работодателя).

Порядок взаимодействия цифровой платформы «Работа в России» и единого портала государственных и муниципальных услуг в соответствии с положениями настоящей статьи и статьи 22³ настоящего Кодекса устанавливается Правительством Российской Федерации. Порядок взаимодействия информационной системы работодателя и единого портала государственных и муниципальных услуг в соответствии с положениями настоящей статьи, статьи 22³ настоящего Кодекса устанавливается Правительством Российской Федерации.

Создание, подписание и представление работодателю электронных документов, а также получение от работодателя электронных документов и ознакомление с ними (далее – взаимодействие с работодателем посредством электронного документо­оборота) осуществляются работником или лицом, поступающим на работу, путем использования:

цифровой платформы «Работа в России», доступ к которой обеспечивается в том числе посредством единого портала государственных и муниципальных услуг, при условии применения работодателем цифровой платформы «Работа в России» в целях осуществления электронного документо­оборота;

информационной системы работодателя в случае ее применения работодателем в целях осуществления электронного документо­оборота.

При создании электронных документов применяются единые требования к составу и форматам электронных документов, которые устанавливаются федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке и реализации государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда, по согласованию с федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке и реализации государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере информационных технологий, и федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке и реализации государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере архивного дела и делопроизводства.

(Часть вступает в силу с 1 марта 2023 г.)

Работодатель несет расходы на создание и (или) эксплуатацию информационной системы работодателя, а также создание, использование и хранение электронных документов.

(Статья введена Федеральным законом от 22 ноября 2021 г. № 377-ФЗ.)

______________________________________________

В настоящее время электронным документооборотом признается документооборот с использованием автоматизированной информационной системы (ГОСТ Р 7.0.8-2013. утв. приказом Росстандарта от 17 октября 2013 г. № 1185-ст). Согласно п. 11¹ ст. 2 Федерального закона от 27 июля 2006 г. № 149-ФЗ «Об информации, информационных технологиях и о защите информации» электронный документ — это документированная информация, представленная в электронной форме, то есть в виде, пригодном для восприятия человеком с использованием электронных вычислительных машин, а также для передачи по информационно-телекоммуникационным сетям или обработки в информационных системах.

Комментируемая статья внедряет электронный документооборот в сферу трудовых отношений посредством работы с документами, оригиналы которых формируются в электронном виде без дублирования на бумажном носителе. Таким образом работодатели могут создавать, подписывать, использовать и хранить кадровые документы в электронном виде без их дублирования на бумажном носителе.

При этом названной статьей вводится ограничение на применение электронного документооборота в отношении:

— трудовых книжек и сведений о трудовой деятельности;

— актов о несчастном случае на производстве;

— приказов (распоряжений) об увольнении;

— документов, подтверждающих прохождение инструктажей по охране труда.

Данная статья регламентирует порядок использования информационных систем для ведения электронного документооборота в организации путем использования единой цифровой платформы в сфере занятости и трудовых отношений «Работа в России» и/или информационной системы работодателя, а также порядок взаимодействия цифровой платформы «Работа в России» и единого портала государственных и муниципальных услуг. При этом возможность использования своей информационной системой у работодателя возникнет только с 1 марта 2023 г.

В соответствии с п. 1 ст. 16² Закона РФ от 19 апреля 1991 г. № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации» единая цифровая платформа в сфере занятости и трудовых отношений «Работа в России» является федеральной государственной информационной системой, осуществляющей решение следующих задач:

— содействие занятости населения, в том числе посредством размещения информации о возможностях трудоустройства, работодателях, испытывающих потребность в работниках, наличии свободных рабочих мест и вакантных должностей, гражданах, ищущих работу;

— обеспечение процесса предоставления государственных услуг в области содействия занятости населения, в том числе оказания таких услуг в электронном виде;

— создание, использование и хранение электронных документов, связанных с работой, а также с выполнением работ и оказанием услуг по договорам гражданско-правового характера, прохождением практической подготовки, стажировки, профессионального обучения или получения дополнительного профессионального образования, авторским договорам, заключенным с физическими лицами;

— формирование аналитической информации о трудоустройстве граждан в РФ.

В настоящее время требований об обязательной регистрации работодателей на единой цифровой платформе «Работа в России» законодательство РФ не содержит. Однако с 1 января 2022 г. в соответствии с Федеральным законом от 28 июня 2021 г. № 219-ФЗ юридические лица, в уставном капитале которых имеется доля участия РФ, субъекта РФ или муниципального образования, а также все работодатели, у которых среднесписочная численность работников за предшествующий календарный год превышает 25 человек, и вновь созданные (в том числе в результате реорганизации) организации, у которых среднесписочная численность работников превышает указанный предел, обязаны будут размещать на единой цифровой платформе «Работа в России» или на иных информационных ресурсах, требования к которым установлены нормативным правовым актом Правительства РФ, соответствующую информацию.

При создании электронных документов применяются единые требования к составу и форматам электронных документов. Для того чтобы электронный документ был юридически значимым, он должен не только соответствовать утвержденным форматам, иметь обязательные реквизиты, а также быть подписан электронной подписью. При этом электронная подпись может быть простой и усиленной (неквалифицированной и квалифицированной) (Федеральный закон от 6 апреля 2011 г. № 63-ФЗ «Об электронной подписи».

Расходы на создание и (или) эксплуатацию информационной системы работодателя, а также создание, использование и хранение электронных документов работодатель несет самостоятельно.

Статья 22.². Порядок введения электронного документо­оборота и приема на работу к работодателю, использующему электронный документо­оборот

Работодатель вправе принять решение о введении электронного документо­оборота.

Электронный документо­оборот вводится работодателем на основании локального нормативного акта, который принимается им с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов, и который содержит:

сведения об информационной системе (информационных системах), с использованием которой работодатель будет осуществлять электронный документо­оборот;

порядок доступа к информационной системе работодателя (при необходимости);

перечень электронных документов и перечень категорий работников, в отношении которых осуществляется электронный документо­оборот;

срок уведомления работников о переходе на взаимодействие с работодателем посредством электронного документо­оборота, а также сведения о дате введения электронного документо­оборота, устанавливаемой не ранее дня истечения срока указанного уведомления.

Порядок осуществления электронного документо­оборота утверждается работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов, и может предусматривать:

сроки подписания работником электронных документов и (или) ознакомления с ними с учетом рабочего времени работника, периодичность такого подписания и ознакомления;

порядок проведения инструктажа работников по вопросам взаимодействия с работодателем посредством электронного документо­оборота (при необходимости);

исключительные случаи, при которых допускается оформление документов, определенных абзацем четвертым части второй настоящей статьи, на бумажном носителе;

процедуры взаимодействия работодателя с представительным органом работников и (или) выборным органом первичной профсоюзной организации и с комиссией по трудовым спорам (при необходимости).

Работодатель уведомляет каждого работника в срок, установленный локальным нормативным актом, предусмотренным частью второй настоящей статьи, о переходе на взаимодействие с работодателем посредством электронного документо­оборота и праве работника дать согласие на указанное взаимодействие.

Переход на взаимодействие с работодателем посредством электронного документо­оборота осуществляется с письменного согласия работника, за исключением случая, указанного в части седьмой настоящей статьи. Отсутствие согласия работника на взаимодействие с работодателем посредством электронного документо­оборота признается отказом работника от такого взаимодействия. При этом за работником сохраняется право дать указанное согласие в последующем.

Работодатель обязан проинформировать об осуществлении электронного документо­оборота лицо, принимаемое на работу. При этом лицо, имеющее по состоянию на 31 декабря 2021 года трудовой стаж, при приеме на работу к работодателю, который осуществляет электронный документо­оборот либо принял решение о введении электронного документо­оборота, вправе дать согласие на взаимодействие с работодателем посредством электронного документо­оборота.

Согласие на взаимодействие с работодателем посредством электронного документо­оборота не требуется от лиц, которые приняты (принимаются) на работу после 31 декабря 2021 года и у которых по состоянию на 31 декабря 2021 года отсутствует трудовой стаж.

Отсутствие согласия работника или лица, принимаемого на работу, на взаимодействие с работодателем посредством электронного документо­оборота (за исключением случая, указанного в части седьмой настоящей статьи) либо отсутствие у работника или лица, принимаемого на работу, электронной подписи не может являться основанием для отказа в приеме на работу либо увольнения работника.

Работодатель обязан безвозмездно предоставлять работникам, которые в соответствии с частями пятой и шестой настоящей статьи не дали согласия на взаимодействие с работодателем посредством электронного документо­оборота, документы, связанные с их работой у данного работодателя, на бумажном носителе, заверенные надлежащим образом.

При заключении трудового договора документы, предусмотренные статьей 65 настоящего Кодекса, могут быть предъявлены лицом, поступающим на работу, в форме, согласованной с работодателем, в том числе в форме электронных документов, если иное не предусмотрено законодательством Российской Федерации.

Ознакомление лица, поступающего на работу, с документами, предусмотренными частью третьей статьи 68 настоящего Кодекса, может осуществляться в электронной форме.

Работодатель несет расходы на получение работником электронной подписи (в случае ее отсутствия) и ее использование.

Работник или лицо, поступающее на работу, вправе использовать ранее полученную самостоятельно усиленную квалифицированную электронную подпись.

(Статья введена Федеральным законом от 22 ноября 2021 г. № 377-ФЗ.)

______________________________________________

Решение о переходе на электронный документооборот (ЭКДО) остается за работодателем.

Введение ЭКДО — право работодателя (ч. 1 ст. 22² ТК РФ).

При переходе на цифровой формат, в данной статье регламентируется порядок введения электронного документооборота и приема на работу к работодателю.

При переходе на электронный формат в организации закрепляется обязанность фиксации данного решения в локальном нормативном акте с учетом мнения первичной профсоюзной организации. При этом определяется содержание данного документа, которое должно включать перечень следующих положений:

— о выборе информационной системы для электронного документооборота и порядке (собственную либо платформу «Работа в России») и порядке доступа к ней, а при необходимости, о порядке доступа к информационной системе;

— перечень работников, в отношении которых с их согласия станут применять новый формат электронных документов;

— сведения о сроках уведомления работников и дате введения электронного документооборота;

— срок уведомления работников о переходе на взаимодействие с работодателем.

В комментируемой статье предусматривается порядок осуществления процедуры электронного документооборота с учетом мнения первичной профсоюзной организации, который носит рекомендательный характер.

Устанавливаются правила взаимодействия работодателя и работника посредством электронного документооборота и виды электронных подписей, которые могут использоваться.

Переход на взаимодействие с работодателем посредством электронного документооборота осуществляется с письменного согласия работника, однако согласие не требуется от лиц, которые принимаются на работу после 31 декабря 2021 г. и у которых по состоянию на 31 декабря 2021 г. отсутствует трудовой стаж. Отсутствие согласия признается отказом работника. При этом за работником сохраняется право дать согласие позже вследствие осуществления трудовых отношений.

Работодатель должен уведомить каждого работника о переходе на взаимодействие посредством электронного документооборота и праве работника дать согласие на это. При приеме на работу отсутствие согласия работника о взаимодействии с работодателем посредством электронного документооборота не может являться основанием для отказа в приеме на работу или увольнения. В том числе отсутствие у работника или лица, принимаемого на работу, электронной подписи не может являться основанием для отказа в приеме на работу.

В соответствии с ч. 1 ст. 5 Федерального закона от 6 апреля 2011 г. № 63-ФЗ «Об электронной подписи» электронная подпись может быть простой и усиленной. Электронная подпись используется для определения лица, подписывающего информацию, и призвана служить аналогом собственноручной подписи лица в электронной среде. Квалифицированная подпись имеет ключ проверки электронной подписи, указанный в квалифицированном сертификате. Согласно ст. 6 Федерального закона от 6 апреля 2011 г. № 63-ФЗ электронным документом, равнозначным документу на бумажном носителе, подписанному собственноручной подписью, признается информация в электронной форме.

— квалифицированной электронной подписью, кроме случая, когда требование о необходимости составления документа исключительно на бумажном носителе установлено федеральными законами или принимаемыми в соответствии с ними нормативными правовыми актами;

— простой или неквалифицированной электронной подписью в случаях, установленных федеральными законами, принимаемыми в соответствии с ними нормативными правовыми актами, нормативными актами Банка России или соглашением между участниками электронного взаимодействия, в том числе правилами платежных систем.

Формат электронной подписи, обязательный для реализации всеми средствами электронной подписи, утвержден Приказом Минкомсвязи России от 14 сентября 2020 г. № 472 «Об утверждении Формата электронной подписи, обязательного для реализации всеми средствами электронной подписи».

В случае необходимости получения работником электронной подписи, бремя расходов лежит на работодателе.

Работодатель обязан безвозмездно предоставлять работникам, не согласившимся на взаимодействие посредством электронного документооборота, заверенные документы, связанные с их работой, на бумажном носителе.

Рассматриваемой статьей при приеме на работу в электронном формате могут предоставляться документы, предусмотренные ст. 65 настоящего Кодекса, при согласии работодателя, а также при поступлении на работу ознакомление с документами указанными в ч. 3 ст. 68 Трудового кодекса РФ.

Уволить работника за отсутствие у него электронной подписи или отсутствие его согласия на взаимодействие с работодателем посредством электронного документооборота нельзя (ч. 8 ст. 22² ТК РФ). Расходы на получение работником электронной подписи (в случае ее отсутствия) и ее использование несет работодатель (ч. 12 ст. 22² ТК РФ).

Статья 22.³. Взаимодействие работодателя и работника посредством электронного документо­оборота

При заключении трудовых договоров, договоров о материальной ответственности, ученических договоров, договоров на получение образования без отрыва или с отрывом от работы, при внесении в них изменений, а также при подписании приказа (распоряжения) о применении дисциплинарного взыскания, уведомлении об изменении определенных сторонами условий трудового договора посредством информационной системы работодателя работодателем используется усиленная квалифицированная электронная подпись.

В случаях, установленных настоящей статьей, работодателем и работником может использоваться усиленная неквалифицированная электронная подпись, сертификат ключа проверки которой создан и используется в инфраструктуре, обеспечивающей информационно-технологическое взаимодействие информационных систем, используемых для предоставления государственных и муниципальных услуг в электронной форме, в установленном Правительством Российской Федерации порядке (далее для целей настоящей статьи – усиленная неквалифицированная электронная подпись, выданная с использованием инфраструктуры электронного правительства).

При подписании иных, чем указанные в части первой настоящей статьи, электронных документов посредством информационной системы работодателя работодателем могут использоваться:

усиленная квалифицированная электронная подпись;

усиленная неквалифицированная электронная подпись, порядок проверки которой определяется соглашением сторон трудового договора;

усиленная неквалифицированная электронная подпись, выданная с использованием инфраструктуры электронного правительства.

При заключении трудового договора, договора о материальной ответственности, ученического договора, договора на получение образования без отрыва или с отрывом от работы, при внесении в них изменений, при подписании согласия на перевод, заявления об увольнении, отзыве заявления об увольнении, а также при ознакомлении с уведомлением об изменении определенных сторонами условий трудового договора, приказом (распоряжением) о применении дисциплинарного взыскания посредством информационной системы работодателя работником могут использоваться:

усиленная квалифицированная электронная подпись;

усиленная неквалифицированная электронная подпись, порядок проверки которой определяется соглашением сторон трудового договора;

усиленная неквалифицированная электронная подпись, выданная с использованием инфраструктуры электронного правительства.

При подписании иных, чем указанные в части четвертой настоящей статьи, электронных документов посредством информационной системы работодателя работником могут использоваться:

усиленная квалифицированная электронная подпись;

усиленная неквалифицированная электронная подпись, порядок проверки которой определяется соглашением сторон трудового договора;

усиленная неквалифицированная электронная подпись, выданная с использованием инфраструктуры электронного правительства;

простая электронная подпись в случае, если соглашением сторон трудового договора установлены правила определения лица, подписывающего электронный документ, по его простой электронной подписи и требования к соблюдению конфиденциальности ключа такой подписи (далее для целей настоящей статьи – простая электронная подпись работника в информационной системе работодателя).

При подписании электронных документов посредством цифровой платформы «Работа в России» работодателем могут использоваться:

усиленная квалифицированная электронная подпись;

усиленная неквалифицированная электронная подпись, выданная с использованием инфраструктуры электронного правительства.

При подписании электронных документов работником или лицом, поступающим на работу, посредством цифровой платформы «Работа в России» могут использоваться:

усиленная квалифицированная электронная подпись;

усиленная неквалифицированная электронная подпись, выданная с использованием инфраструктуры электронного правительства;

простая электронная подпись, ключ которой получен при личной явке в соответствии с установленными Правительством Российской Федерации правилами использования простой электронной подписи при обращении за получением государственных и муниципальных услуг в электронной форме.

Работник или лицо, поступающее на работу, осуществляющие взаимодействие с работодателем посредством электронного документо­оборота, вправе направлять в адрес работодателя заявления, уведомления и сообщения, которые предусмотрены трудовым законодательством и в отношении которых осуществляется электронный документо­оборот в соответствии с настоящей статьей и статьями 22¹ и 22² настоящего Кодекса, посредством:

информационной системы работодателя (в случае ее применения работодателем для осуществления электронного документо­оборота), в том числе с использованием единого портала государственных и муниципальных услуг (при условии взаимодействия в целях осуществления электронного документо­оборота информационной системы работодателя с единым порталом государственных и муниципальных услуг);

цифровой платформы «Работа в России» при условии ее применения работодателем в целях осуществления электронного документо­оборота.

Заявления, уведомления и сообщения, направленные работником или лицом, поступающим на работу, способами, указанными в части восьмой настоящей статьи, считаются полученными работодателем на следующий рабочий день после их направления.

Заявление о выдаче документов, связанных с работой, или их заверенных надлежащим образом копий (статья 62 настоящего Кодекса) работник может подать в письменной форме, либо направить в порядке, установленном работодателем, через информационную систему работодателя или по адресу электронной почты работодателя, либо направить через цифровую платформу «Работа в России» при условии использования работодателем указанных информационных систем в целях осуществления электронного документо­оборота.

При подаче работником заявления о выдаче документов, связанных с работой, или их копий (статья 62 настоящего Кодекса) работодатель обязан безвозмездно предоставить работнику не позднее чем в течение трех рабочих дней со дня подачи указанного заявления такие документы или их заверенные надлежащим образом копии на бумажном носителе либо, если в отношении этих документов осуществляется электронный документо­оборот, такие электронные документы способом, указанным в заявлении работника:

в форме копии электронного документа на бумажном носителе, заверенной надлежащим образом;

в форме электронного документа, в том числе путем его размещения на едином портале государственных и муниципальных услуг в случае взаимодействия в целях осуществления электронного документо­оборота информационной системы работодателя с единым порталом государственных и муниципальных услуг либо в личном кабинете работника на цифровой платформе «Работа в России» при условии ее использования работодателем в целях осуществления электронного документо­оборота.

По заявлению работника работодатель обеспечивает доступ работника к документам, подписанным простой электронной подписью работника в информационной системе работодателя, путем направления электронного документа в личный кабинет работника (при наличии) на едином портале государственных и муниципальных услуг в порядке, предусмотренном Правительством Российской Федерации.

В случае катастрофы природного или техногенного характера, производственной аварии, несчастного случая на производстве, пожара, наводнения, землетрясения, эпидемии или эпизоотии и в любых исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части, работодатель и работник, не осуществляющие взаимодействие посредством электронного документо­оборота, вправе в соответствии с локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов, временно обмениваться документами, в том числе документами, связанными с работой, в форме электронного документа или электронного образа документа (документа на бумажном носителе, преобразованного в электронную форму путем сканирования или фотографирования с сохранением его реквизитов) с последующим представлением соответствующих документов на бумажном носителе.

Работодатель обеспечивает сохранность электронных документов в течение сроков, установленных законодательством Российской Федерации об архивном деле, в том числе в случае, если электронный документо­оборот осуществляется с использованием информационной системы работодателя либо цифровой платформы «Работа в России».

Порядок предоставления работнику электронных документов, созданных с использованием цифровой платформы «Работа в России», и порядок его доступа к ним посредством единого портала государственных и муниципальных услуг устанавливаются Правительством Российской Федерации.

(Статья введена Федеральным законом от 22 ноября 2021 г. № 377-ФЗ.)

______________________________________________

Комментируемой статьей предусматривается необходимость применения усиленной квалифицированной электронной подписи работодателями, использующими свою информационную систему, при подписании следующих документов:

— трудовых договоров;

— договоров о материальной ответственности;

— ученических договоров;

— договоров на получение образования без отрыва или с отрывом от работы, а также при внесении в них изменений;

— при подписании приказа (распоряжения) о применении дисциплинарного взыскания, уведомлении об изменении определенных сторонами условий трудового договора.

При этом согласно Федеральный закон от 6 апреля 2011 г. № 63-ФЗ «Об электронной подписи» предусматривает два типа электронных подписей: простую и усиленную. Последняя имеет две формы: квалифицированная и неквалифицированная.

Квалифицированной электронной подписью в соответствии с ч. 4 ст. 5 названного Федерального закона № 63-ФЗ признается электронная подпись, которая соответствует всем признакам неквалифицированной электронной подписи и следующим дополнительным признакам:

1) ключ проверки электронной подписи указан в квалифицированном сертификате;

2) для создания и проверки электронной подписи используются средства электронной подписи, имеющие подтверждение соответствия требованиям, установленным в соответствии с Законом «Об электронной подписи».

Простая электронная подпись представляет собой комбинацию из логина и пароля и подтверждает, что электронное сообщение отправлено конкретным лицом. Усиленная неквалифицированная подпись не только идентифицирует отправителя, но и подтверждает, что с момента подписания документ не менялся. Сообщение с простой или неквалифицированной электронной подписью может (по предварительной договоренности сторон и в специально предусмотренных законом случаях) быть приравнено к бумажному документу, подписанному собственноручно.

Усиленная квалифицированная электронная подпись подтверждается сертификатом от аккредитованного удостоверяющего центра и во всех случаях приравнивается к бумажному документу с подписью, подписанной от руки. Квалифицированный сертификат электронной подписи можно получить в аккредитованных удостоверяющих центрах.

Для получения квалифицированного сертификата электронной подписи физическими лицами требуются:

— личное присутствие;

— основной документ, удостоверяющий личность (паспорт);

— страховое свидетельство государственного пенсионного страхования заявителя (СНИЛС);

Для получения квалифицированного сертификата электронной подписи юридическими лицами требуются:

учредительные документы;

документ, подтверждающий факт внесения записи о юридическом лице в Единый государственный реестр юридических лиц;

свидетельство о постановке на учет в налоговом органе заявителя.

Ключ и сертификат и электронной подписи записывается на сертифицированный электронный носитель — электронную карту или флеш-накопитель.

В случае заверения электронных документов работодателем, используется усиленный тип подписи, при подписании электронных документов работником может применяться как усиленная, так и простая электронная подпись.

Рассматриваемой статьей предусматривается не только порядок подписания документов путем электронной подписи при ведении электронного документооборота работодателями, но возможность работников направлять в адрес работодателя документы, в отношении которых осуществляется электронный документооборот.

Для взаимодействия работодателя и работника посредством электронного документооборота работник (лицо, поступающее на работу) может отправлять заявления, уведомления и сообщения, которые предусмотрены трудовым законодательством и в отношении которых осуществляется ЭКДО. Он вправе направлять их в адрес работодателя через информационную систему, которой пользуетесь вы. Такие документы считаются полученными вами на следующий рабочий день после направления (ч. 8, 9 ст. 22³ ТК РФ).

Заявление о выдаче документов, связанных с работой, или их заверенных надлежащим образом копий (ст. 62 ТК РФ) работник может подать (направить) (ч. 10 ст. 22³ ТК РФ):

— в письменной форме;

— в порядке, установленном работодателем, через информационную систему работодателя или по адресу электронной почты работодателя (если работодатель использует собственную информационную систему);

— через цифровую платформу «Работа в России» (если работодатель использует ее).

По этому заявлению работодатель обязан безвозмездно предоставить работнику такие документы или их заверенные надлежащим образом копии на бумажном носителе. А если в отношении этих документов осуществляется ЭКДО, такие электронные документы предоставьте способом, указанным в заявлении работника (ч. 11 ст. 22³ ТК РФ):

— в форме копии электронного документа на бумажном носителе, заверенной надлежащим образом;

— в форме электронного документа. Например, разместить его в личном кабинете работника на цифровой платформе «Работа в России».

Срок предоставления — не позднее чем в течение трех рабочих дней со дня подачи работником заявления о выдаче документов, связанных с работой, или их копий (ч. 11 ст. 22³ ТК РФ).

ЧАСТЬ ВТОРАЯ

Раздел II.
СОЦИАЛЬНОЕ ПАРТНЕРСТВО В СФЕРЕ ТРУДА

Глава 3.
ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ

(Наименование в ред. Федерального закона от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ.)

Статья 23. Понятие социального партнерства в сфере труда

(Наименование в ред. Федерального закона от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ.)

Социальное партнерство в сфере труда (далее – социальное партнерство) – система взаимоотношений между работниками (представителями работников), работодателями (представителями работодателей), органами государственной власти, органами местного самоуправления, направленная на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений.

(Часть в ред. Федерального закона от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ.)

(Часть вторая утратила силу. Федеральный закон от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ.)

______________________________________________

Комментируемая статья, дающая определение социального партнерства, полностью соответствует международно-правовым актам. Впервые понятие социального партнерства появилось в Конвенции Международной организации труда № 98 «Относительно применения принципов права на организацию и на заключение коллективных договоров» в 1949 г., в которой указывалось поощрение и содействие полному развитию и применению процедуры ведения коллективных переговоров на добровольной основе между работодателями или организациями работодателей с одной стороны и организациями работников с другой стороны в целях регулирования условий труда посредством заключения коллективных договоров.

Затем, в 1951 г., была принята Рекомендация № 91 «О коллективных договорах», где коллективный договор определяется как письменное соглашение относительно условий найма и условий труда, заключаемое с одной стороны работодателем, группой работодателей или организацией работодателей и одним либо несколькими представительными организациями работников с другой стороны. В данной рекомендации также устанавливается цель заключения, содержание и местоположение коллективных договоров в системе актов, регулирующих отношения между работодателями и работниками.

Данному вопросу посвящены также Конвенция Международной организации труда № 154 «О содействии коллективным переговорам» (1981 г.) и сопровождающая ее Рекомендация № 163.

Статья 24. Основные принципы социального партнерства

Основными принципами социального партнерства являются:

равноправие сторон;

уважение и учет интересов сторон;

заинтересованность сторон в участии в договорных отношениях;

содействие государства в укреплении и развитии социального партнерства на демократической основе;

соблюдение сторонами и их представителями трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;

(Абзац в ред. Федерального закона от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ.)

полномочность представителей сторон;

свобода выбора при обсуждении вопросов, входящих в сферу труда;

добровольность принятия сторонами на себя обязательств;

реальность обязательств, принимаемых на себя сторонами;

обязательность выполнения коллективных договоров, соглашений;

контроль за выполнением принятых коллективных договоров, соглашений;

ответственность сторон, их представителей за невыполнение по их вине коллективных договоров, соглашений.

______________________________________________

В комментируемой статье закреплены основные принципы социального партнерства, т. е. наиболее существенные основополагающие идеи и положения, на которых базируется социальное партнерство. Ряд из них основан на международно-правовых нормах о труде и раскрывается в иных статьях Трудового кодекса РФ либо других нормативных правовых актах.

Основным принципом социального партнерства признается равноправие сторон. Однако для создания подлинно равных возможностей в ходе коллективных переговоров законодатель в ст. 39 ТК РФ предусмотрел ряд гарантий для представителей работников как более уязвимой и слабой стороны (см. соответствующий комментарий).

Конвенция Международной организации труда № 98 «О применении принципов права на организацию и на ведение коллективных переговоров» (1949 г.) закрепляет принцип добровольности переговоров, что предполагает создание возможности свободно и самостоятельно определить круг обсуждаемых вопросов и содержание коллективного договора, соглашения. Обязательства по коллективному договору или соглашению стороны принимают на себя добровольно.

Полномочность представителей сторон обеспечивается соблюдением порядка, установленного для определения представителей и для наделения их соответствующими правами и обязанностями (полномочиями) (см. комментарии к ст. 29–34 ТК РФ).

Выполнению коллективных договоров, соглашений способствует контроль, осуществляемый полномочными на то органами (см. комментарий к ст. 51 ТК РФ).

Данный контроль необходим для своевременного выявления и устранения причин, по которым обязательства, включенные в коллективный договор, соглашение, не выполняются. В связи с этим каждая сторона проверяет выполнение обязательств другой стороной. Статья 51 ТК РФ наделяет органы контроля правом принимать необходимые меры к обеспечению выполнения коллективного договора, соглашения (см. соответствующий комментарий).

Законодательством предусмотрена ответственность сторон и их представителей за неисполнение по их вине коллективных договоров, соглашений, а также нарушение нормативных правовых актов, регламентирующих коллективно-договорную работу (ст. 54, 55 ТК РФ, ст. 5.28–5.31 КоАП РФ).

Статья 25. Стороны социального партнерства

Сторонами социального партнерства являются работники и работодатели в лице уполномоченных в установленном порядке представителей.

Органы государственной власти и органы местного самоуправления являются сторонами социального партнерства в случаях, когда они выступают в качестве работодателей, а также в других случаях, предусмотренных трудовым законодательством.

(Часть введена Федеральным законом от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ.)

______________________________________________

Данная статья различает понятия сторон социального партнерства и их представителей.

Органы государственной власти и органы местного самоуправления выступают, как правило, в роли посредников, однако в некоторых случаях могут быть и стороной: а) когда они выступают в качестве работодателей в отношениях с работающими в них государственными и муниципальными служащими, для которых они являются работодателями; б) в других случаях, предусмотренных трудовым законодательством в соответствии со ст. 34 ТК РФ.

Необходимо обратить внимание на то, что действующее трудовое законодательство предусматривает распространение многих норм о социальном партнерстве на локальном уровне не только на работодателей — юридических лиц (организации), но и на работодателей — индивидуальных предпринимателей. Так, ст. 40 ТК РФ позволяет заключение коллективных договоров в организации или у индивидуального предпринимателя.

Подробнее о представителях работников и представителях работодателей см. ст. 29–34 ТК РФ.

Статья 26. Уровни социального партнерства

(Наименование в ред. Федерального закона от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ.)

Социальное партнерство осуществляется на:

федеральном уровне, на котором устанавливаются основы регулирования отношений в сфере труда в Российской Федерации;

межрегиональном уровне, на котором устанавливаются основы регулирования отношений в сфере труда в двух и более субъектах Российской Федерации;

региональном уровне, на котором устанавливаются основы регулирования отношений в сфере труда в субъекте Российской Федерации;

отраслевом уровне, на котором устанавливаются основы регулирования отношений в сфере труда в отрасли (отраслях);

территориальном уровне, на котором устанавливаются основы регулирования отношений в сфере труда в муниципальном образовании;

локальном уровне, на котором устанавливаются обязательства работников и работодателя в сфере труда.

(Статья в ред. Федерального закона от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ.)

______________________________________________

Комментируемая статья определяет уровни социального партнерства применительно к коллективно-договорному регулированию.

Законодатель поощряет любое расширение социального партнерства, и приведенные уровни не являются ни обязательными, ни исчерпывающими. По сложившейся традиции уровни выделяются по территориально-отраслевому признаку.

На федеральном уровне могут заключаться генеральное и отраслевые (межотраслевые) соглашения. В настоящее время действует генеральное соглашение между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством Российской Федерации на 2018–2020 гг. от 5 февраля 2018 г.

На межрегиональном уровне (два или более субъектов РФ) могут заключаться межрегиональное и отраслевые (межотраслевые) соглашения.

На региональном уровне (уровень субъекта РФ) заключаются региональное и отраслевые (межотраслевые) соглашения. В Москве действует Московское трехстороннее соглашение на 2019–2021 гг. между Правительством Москвы, московскими объединениями проф­союзов и московскими объединениями работодателей.

На территориальном уровне (на уровне муниципального образования) заключается территориальное соглашение.

В рамках организации либо у работодателя — индивидуального предпринимателя (локальный уровень) заключается коллективный договор, предусматривающий взаимные обязательства работников и работодателя.

Статья 27. Формы социального партнерства

Социальное партнерство осуществляется в формах:

коллективных переговоров по подготовке проектов коллективных договоров, соглашений и заключению коллективных договоров, соглашений;

(Абзац в ред. Федерального закона от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ.)

взаимных консультаций (переговоров) по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений, обеспечения гарантий трудовых прав работников и совершенствования трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;

(Абзац в ред. Федерального закона от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ.)

участия работников, их представителей в управлении организацией;

участия представителей работников и работодателей в разрешении трудовых споров.

(Абзац в ред. Федерального закона от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ.)

______________________________________________

Приведенный в комментируемой статье перечень не является исчерпывающим. Помимо коллективных переговоров, взаимных консультаций, совместных заседаний и совещаний представителей сторон социальное партнерство на практике может осуществляется и в других формах, которые не ограничиваются переговорным процессом.

Одной из форм социального партнерства можно считать принятие решения работодателем с учетом мнения выборного профсоюзного органа, представительного органа работников и согласование своих решений. (см. комментарии к ст. 48, 59, 74, 81, 96, 99, 101, 105, 112, 113, 117, 123, 135, 136, 139, 144, 147, 153, 154, 157, 159, 162, 180, 196, 211, 212, 222, 225, 253, 268, 281, 297, 299, 301, 302, 325, 326, 329, 350, 371, 372 ТК РФ).

Обеспечение права работников на участие в управлении организацией в предусмотренных законом формах является одним из основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений, закрепленным в ст. 2 ТК РФ, а также основным правом работников (ст. 21 ТК РФ). Данная форма социального партнерства раскрывается в ст. 52, 53 ТК РФ (см. комментарии к ст. 2, 21, 52, 53 ТК РФ).

К формам социального партнерства относится также участие представителей работников и работодателей в досудебном разрешении трудовых споров, когда работник за разрешением индивидуального трудового спора обращается в комиссию по трудовым спорам. В порядке формирования комиссий по трудовым спорам на паритетных началах в соответствии со ст. 384 ТК РФ проявляются основные принципы социального партнерства (см. соответствующий комментарий).

Свойственны социально-партнерские начала и примирительным процедурам при рассмотрении коллективных трудовых споров в соответствии с гл. 61 ТК РФ (см. соответствующий комментарий).

Статья 28. Особенности применения норм настоящего раздела

Особенности применения норм настоящего раздела к государственным гражданским служащим, муниципальным служащим, работникам военных и военизированных органов и организаций, органов внутренних дел, Государственной противопожарной службы, учреждений и органов безопасности, органов уголовно-исполнительной системы, органов принудительного исполнения, таможенных органов и дипломатических представительств Российской Федерации устанавливаются федеральными законами.

(Статья в ред. Федеральных законов от 25 июля 2002 г. № 116-ФЗ; от 30 июня 2003 г. № 86-ФЗ; от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ; от 3 июля 2016 г. № 305-ФЗ; от 24 апреля 2020 г. № 127-ФЗ.)

______________________________________________

В комментируемой статье перечислены категории работников и организаций, применение к которым норм разд. II «Социальное партнерство» должно иметь свои особенности, что должно устанавливаться федеральными законами.

Особенности применения норм о социальном партнерстве к этим категориям работников должно устанавливаться отдельными федеральными законами.

Так, к государственным гражданским служащим применимы нормы Федерального закона от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации», к сотрудникам органов внутренних дел — Федеральный закон от 30 ноября 2011 г. № 342-ФЗ «О службе в органах внутренних дел Российской Федерации и внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации», к работникам таможенных органов — Федеральный закон от 21 июля 1997 г. № 114-ФЗ «О службе в таможенных органах Российской Федерации» и т. д.

В целях реализации Федерального закона от 1 октября 2019 г. № 328-ФЗ «О службе в органах принудительного исполнения Российской Федерации и внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации» в 2020 г. внесены изменения, согласно которым положения комментируемой статьи распространены на работников органов принудительного исполнения.

Глава 4.
ПРЕДСТАВИТЕЛИ РАБОТНИКОВ И РАБОТОДАТЕЛЕЙ В СОЦИАЛЬНОМ ПАРТНЕРСТВЕ

(Наименование в ред. Федерального закона от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ.)

Статья 29. Представители работников

Представителями работников в социальном партнерстве являются: профессиональные союзы и их объединения, иные профсоюзные организации, предусмотренные уставами общероссийских, межрегиональных профсоюзов, или иные представители, избираемые работниками в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом.

(Часть в ред. Федерального закона от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ.)

Интересы работников при проведении коллективных переговоров, заключении или изменении коллективного договора, осуществлении контроля за его выполнением, а также при реализации права на участие в управлении организацией, рассмотрении трудовых споров работников с работодателем представляют первичная профсоюзная организация или иные представители, избираемые работниками.

(Часть в ред. Федерального закона от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ.)

Интересы работников при проведении коллективных переговоров, заключении или изменении соглашений, разрешении коллективных трудовых споров по поводу заключения или изменения соглашений, осуществлении контроля за их выполнением, а также при формировании и осуществлении деятельности комиссий по регулированию социально-трудовых отношений представляют соответствующие профсоюзы, их территориальные организации, объединения профессиональных союзов и объединения территориальных организаций профессиональных союзов.

(Часть в ред. Федерального закона от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ.)

______________________________________________

Статья 30 Конституции РФ гарантирует каждому право на объединение, включая право создавать профсоюзы для защиты своих интересов.

В соответствии с Конвенцией Международной организации труда № 87 «Относительно свободы ассоциаций и защиты права на организацию» (1948 г.), трудящиеся и предприниматели имеют право создавать по своему выбору организации без предварительного на то разрешения, а также вступать в такие организации при единственном условии подчинения уставам этих организаций.

Конвенция Международной организации труда № 98 «Относительно применения принципов права на организацию и на заключение коллективных договоров» (1949 г.) гласит, что трудящиеся пользуются надлежащей защитой против любых дискриминационных действий, направленных на ущемление свободы объединения в области труда.

Международной организацией труда приняты Резолюция «О правах профсоюзов и их взаимосвязи с гражданскими свободами» (1970 г.) и Рекомендации № 149 «Об организациях сельских трудящихся и их роли в экономическом и социальном развитии» (1975 г.).

Никто не может быть принужден к вступлению в какое-либо объединение или пребыванию в нем (федеральные законы от 12 января 1996 г. № 10-ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности», от 19 мая 1995 г. № 82-ФЗ «Об общественных объединениях», от 11 июля 2001 г. № 95-ФЗ «О политических партиях»).

В Федеральном законе от 12 января 1996 г. № 10-ФЗ указывается, что профсоюз — это добровольное общественное объединение граждан, связанных общими производственными, профессиональными интересами по роду их деятельности, создаваемое в целях представительства и защиты их социально-трудовых прав и интересов.

В Трудовом кодексе РФ имеется значительное число статей, в которых предусматривается участие профсоюзов в решении работодателем вопросов, затрагивающих интересы работников (см. комментарии к ст. 82, 84, 99, 101, 103, 105, 113, 116, 123, 135, 147, 154, 159, 162, 180, 219, 221, 228, 229, 230, 230.1, 293, 325, 326, 329, 352, 370–377, 391 ТК РФ).

Статья 30. Представление интересов работников первичными профсоюзными организациями

(Наименование в ред. Федерального закона от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ.)

Первичные профсоюзные организации и их органы представляют в социальном партнерстве на локальном уровне интересы работников данного работодателя, являющихся членами соответствующих профсоюзов, а в случаях и порядке, которые установлены настоящим Кодексом, – интересы всех работников данного работодателя независимо от их членства в профсоюзах при проведении коллективных переговоров, заключении или изменении коллективного договора, а также при рассмотрении и разрешении коллективных трудовых споров работников с работодателем.

Работники, не являющиеся членами профсоюза, могут уполномочить орган первичной профсоюзной организации представлять их интересы во взаимоотношениях с работодателем по вопросам индивидуальных трудовых отношений и непосредственно связанных с ними отношений на условиях, установленных данной первичной профсоюзной организацией.

(Статья в ред. Федерального закона от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ.)

______________________________________________

Первичная профсоюзная организация — это добровольное объединение членов профсоюза, работающих, как правило, на одном предприятии, в одном учреждении, одной организации независимо от форм собственности и подчиненности, действующее на основании положения, принятого им в соответствии с уставом, или на основании общего положения о первичной профсоюзной организации соответствующего профсоюза (ст. 3 Федерального закона от 12 января 1996 г. № 10-ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности»).

Факт вступления работника в профсоюз означает, что работник уполномочил соответствующий профсоюз на представительство своих интересов в социально-партнерских отношениях с работодателем. Однако представление профсоюзами работников в силу закона не отрицает возможности наделения профсоюза полномочиями на представительство со стороны работников, не являющихся членами профсоюзов. Так, первичная профсоюзная организация, которая объединяет менее половины работников, занятых у работодателя, может быть наделена полномочиями на вступление в коллективные переговоры от имени всех работников (см. комментарий к ст. 37 ТК РФ).

По вопросам индивидуальных трудовых отношений и непосредственно связанных с ними отношений (при разрешении индивидуальных трудовых споров, установлении индивидуальных условий труда и т. п.) профсоюз может представлять права и интересы работников, не являющихся членами профсоюзов, только в случаях наделения полномочиями на представительство (ст. 11 Федерального закона «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности»).

Статья 31. Иные представители работников

В случаях, когда работники данного работодателя не объединены в какие-либо первичные профсоюзные организации или ни одна из имеющихся первичных профсоюзных организаций не объединяет более половины работников данного работодателя и не уполномочена в порядке, установленном настоящим Кодексом, представлять интересы всех работников в социальном партнерстве на локальном уровне, на общем собрании (конференции) работников для осуществления указанных полномочий тайным голосованием может быть избран из числа работников иной представитель (представительный орган).

Наличие иного представителя не может являться препятствием для осуществления первичными профсоюзными организациями своих полномочий.

(Статья в ред. Федерального закона от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ.)

______________________________________________

Непрофсоюзные представители работников могут принимать участие в системе социального партнерства лишь в том случае, когда в организации нет первичных профсоюзных организаций либо ни одна профсоюзная организация не объединяет более половины работников данного работодателя и ни одна из них не уполномочена представлять интересы всех работников.

Решение вопросов о составе представительного органа, его наименовании, сроке полномочий отнесено к компетенции общего собрания (конференции).

Положения ТК РФ о представительстве интересов работников в значительной мере опираются на Конвенцию Международной организации труда № 135 «О представителях трудящихся» (1971 г.).

Конвенция (ст. 5) предусматривает, что, когда на одном и том же предприятии существуют как представители профессионального союза, так и выборные представители, должны быть приняты соответствующие меры, когда это необходимо, для того, чтобы наличие выборных представителей не использовалось для подрыва позиции заинтересованных профсоюзов или их представителей, а также для того, чтобы поощрять сотрудничество по всем соответствующим вопросам между выборными представителями и заинтересованными профсоюзами и их представителями.

Статья 32. Обязанности работодателя по созданию условий, обеспечивающих деятельность представителей работников

Работодатель обязан создавать условия, обеспечивающие деятельность представителей работников, в соответствии с трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями.

(Статья в ред. Федерального закона от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ.)

______________________________________________

В Трудовом кодексе РФ помимо комментируемой статьи также ст. 377 раскрывает обязанности работодателя по созданию условий для осуществления деятельности выборного профсоюзного органа (см. соответствующий комментарий).

Так, в ст. 377 ТК РФ перечислены основные обязанности работодателя по созданию необходимых условий для осуществления деятельности выборного органа первичной профсоюзной организации.

Согласно ст. 28 Федерального закона от 12 января 1996 г. № 10-ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» работодатель, в том числе:

1) предоставляет профсоюзам в бесплатное пользование необходимые для их деятельности оборудование, помещения, транспортные средства и средства связи в соответствии с коллективным договором, соглашением;

2) может передавать в бесплатное пользование находящиеся на балансе организации либо арендуемые ею здания, сооружения, помещения и другие объекты, а также базы отдыха, спортивные и оздоровительные центры, необходимые для организации отдыха, ведения культурно-просветительной, физкультурно-оздоровительной работы с работниками и членами их семей;

3) при наличии письменных заявлений работников, являющихся членами профсоюза, ежемесячно и бесплатно перечисляет на счет профсоюза членские профсоюзные взносы из заработной платы работников в соответствии с коллективным договором, соглашением.

Статья 33. Представители работодателей

Интересы работодателя при проведении коллективных переговоров, заключении или изменении коллективного договора, а также при рассмотрении и разрешении коллективных трудовых споров работников с работодателем представляют руководитель организации, работодатель – индивидуальный предприниматель (лично) или уполномоченные ими лица в соответствии с настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами.

(Часть в ред. Федерального закона от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ.)

При проведении коллективных переговоров, заключении или изменении соглашений, разрешении коллективных трудовых споров по поводу их заключения или изменения, а также при формировании и осуществлении деятельности комиссий по регулированию социально-трудовых отношений интересы работодателей представляют соответствующие объединения работодателей. В случае отсутствия на федеральном, межрегиональном, региональном или территориальном уровне социального партнерства отраслевого (меж­отраслевого) объединения работодателей его полномочия может осуществлять соответственно общероссийское, межрегиональное, региональное, территориальное объединение работодателей при условии, что состав членов такого объединения отвечает требованиям, установленным федеральным законом для соответствующего отраслевого (межотраслевого) объединения работодателей.

(Часть в ред. Федерального закона от 3 декабря 2012 г. № 234-ФЗ.)

(Часть третья утратила силу. Федеральный закон от 24 ноября 2014 г. № 358-ФЗ.)

(Часть четвертая утратила силу. Федеральный закон от 24 ноября 2014 г. № 358-ФЗ.)

______________________________________________

Комментируемая статья определяет круг представителей работодателя (работодателей) на локальном и иных уровнях. Представителем работодателя — юридического лица является его руководитель, единоличный исполнительный орган юридического лица. Индивидуальный предприниматель действует без представителя либо через уполномоченное лицо.

Уполномоченными могут быть и другие лица, указанные, как правило, в учредительных документах, но могут определяться
и в иных актах.

В соответствии со ст. 42 Федерального закона от 2 февраля 1998 г. «Об обществах с ограниченной ответственностью» № 14-ФЗ и ст. 69 Федерального закона от 26 декабря 1996 г. № 208-ФЗ «Об акционерных обществах» управляющая организация или управляющий (индивидуальный предприниматель) будут действовать от имени общества, в том числе и при осуществлении социального партнерства, если иное не предусмотрено уставом.

В случае признания организации банкротом и открытия конкурсного производства или введения внешнего управления руководство делами должника возлагается на внешнего управляющего или конкурсного управляющего.

При участии в механизме социального партнерства на федеральном, региональном, территориальном и отраслевом уровнях работодателей представляют соответствующие объединения. Объединением работодателей признается некоммерческая организация, объединяющая на добровольной основе работодателей для представительства интересов и защиты прав своих членов во взаимоотношениях с профсоюзами, органами государственной власти и органами местного самоуправления.

Объединения работодателей могут создаваться по территориальному (региональному, межрегиональному), отраслевому, меж­отраслевому, территориально-отраслевому признакам (п. 1 ст. 4 Федерального закона от 27 ноября 2002 г. № 156-ФЗ «Об объединениях работодателей».

Комментируемая статья уточняет, что в случае отсутствия на федеральном, межрегиональном, региональном или территориальном уровне социального партнерства отраслевого (межотраслевого) объединения работодателей его полномочия может осуществлять соответственно общероссийское, межрегиональное, региональное, территориальное объединение работодателей при условии, что состав членов такого объединения отвечает требованиям, установленным федеральным законом для соответствующего отраслевого (межотраслевого) объединения работодателей.

Правовой статус объединений работодателей во всем мире базируется на положениях Конвенции Международной организации труда № 87 «О свободе ассоциации и защите права на организацию» (1948 г.) и Конвенцией Международной организации труда № 98 «О применении принципов права на организацию и на ведение коллективных переговоров» (1949 г.).

В Российской Федерации объединения работодателей действуют на основе Федерального закона от 12 января 1996 г. № 7-ФЗ «О некоммерческих организациях», Федерального закона от 19 мая 1995 г. № 82-ФЗ «Об общественных объединениях», Федерального закона от 27 ноября 2002 г. № 156-ФЗ «Об объединениях работодателей».

Статья 34. Иные представители работодателей

Представителями работодателей – организаций, в отношении которых функции и полномочия учредителя осуществляют федеральные органы исполнительной власти, органы исполнительной власти субъектов Российской Федерации, иные государственные органы, органы местного самоуправления, при проведении коллективных переговоров, заключении или изменении соглашений, разрешении коллективных трудовых споров по поводу заключения или изменения соглашений, осуществлении контроля за выполнением соглашений, формировании комиссий по регулированию социально-трудовых отношений и осуществлении их деятельности также являются соответствующие федеральные органы исполнительной власти, органы исполнительной власти субъектов Российской Федерации, иные государственные органы, органы местного самоуправления.

(Статья в ред. Федеральных законов от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ; от 2 апреля 2014 г. № 55-ФЗ.)

______________________________________________

Социально-партнерские отношения в государственных и муниципальных организациях имеют свою специфику, выражающуюся прежде всего в том, что в этом секторе значительную роль играет государственное (централизованное) регулирование. Поэтому право представлять работодателей — государственные и муниципальные учреждения, другие организации, финансируемые из соответствующих бюджетов, — могут органы исполнительной власти, иные государственные органы, органы местного самоуправления.

В соответствии с постановлением Правительства РФ от 10 августа 2005 г. № 500, федеральные органы исполнительной власти наделены правом представлять работодателей при проведении коллективных переговоров, заключении и изменении отраслевых (межотраслевых) соглашений на федеральном уровне. Установлено, что федеральные органы исполнительной власти имеют право представлять работодателей, подведомственных указанным органам, при проведении коллективных переговоров, заключении и изменении отраслевых (межотраслевых) соглашений на федеральном уровне.

Глава 5.
ОРГАНЫ СОЦИАЛЬНОГО ПАРТНЕРСТВА

Статья 35. Комиссии по регулированию социально-трудовых отношений

Для обеспечения регулирования социально-трудовых отношений, ведения коллективных переговоров и подготовки проектов коллективных договоров, соглашений, заключения коллективных договоров, соглашений, а также для организации контроля за их выполнением на всех уровнях на равноправной основе по решению сторон образуются комиссии из наделенных необходимыми полномочиями представителей сторон.

(Часть в ред. Федерального закона от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ.)

На федеральном уровне образуется постоянно действующая Российская трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений, деятельность которой осуществляется в соответствии с федеральным законом. Членами Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений являются представители общероссийских объединений профсоюзов, общероссийских объединений работодателей, Правительства Российской Федерации.

В субъектах Российской Федерации могут образовываться трехсторонние комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, деятельность которых осуществляется в соответствии с законами субъектов Российской Федерации.

На территориальном уровне могут образовываться трехсторонние комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, деятельность которых осуществляется в соответствии с законами субъектов Российской Федерации, положениями об этих комиссиях, утверждаемыми представительными органами местного самоуправления.

На отраслевом (межотраслевом) уровне могут образовываться отраслевые (меж­отраслевые) комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. Отраслевые (межотраслевые) комиссии могут образовываться как на федеральном, так и на межрегиональном, региональном, территориальном уровнях социального партнерства.

(Часть в ред. Федерального закона от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ.)

(Часть шестая утратила силу. Федеральный закон от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ.)

На локальном уровне образуется комиссия для ведения коллективных переговоров, подготовки проекта коллективного договора и заключения коллективного договора.

(Часть в ред. Федерального закона от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ.)

______________________________________________

Комментируемая статья посвящена таким органам социального партнерства, как комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

Комиссии создаются на всех уровнях из наделенных необходимыми полномочиями представителей сторон. В данной статье не предусматривается создания комиссии на межрегиональном уровне социального партнерства. Однако это не означает, что создание такой комиссии невозможно. Государство поощряет проявления социального партнерства на любых уровнях.

Состав органа социального партнерства в значительной мере зависит от его уровня. На федеральном, региональном, территориальном уровнях создаются трехсторонние комиссии из представителей работников и работодателей (профсоюзных объединений и объединений работодателей) и представителей соответствующего органа исполнительной власти или органа местного самоуправления. На отраслевом (межотраслевом) уровне по мере необходимости создаются двух- или трехсторонние комиссии. У конкретного работодателя создается двухсторонняя комиссия.

На федеральном уровне создана постоянно действующая Российская трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений (РТК), деятельность которой осуществляется в соответствии с Федеральным законом от 1 мая 1999 г. № 92-ФЗ «О Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений». В нее входят представители федеральных органов государственной власти, представители общероссийских объединений профсоюзов, представители общероссийских объединений работодателей, которые составляют соответствующие стороны РТК.

Состав представителей Правительства РФ в РТК указан в постановлении Правительства РФ от 18 июня 2004 г. № 297. Порядок обеспечения деятельности РТК определяется постановлением Правительства РФ от 5 ноября 1999 г. № 1229.

Постоянно действующие комиссии созданы в регионах, а также практически на всех территориях. Закон города Москвы от 11 ноября 2009 г. «О социальном партнерстве» предусматривает, что Московская трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений формируется Правительством Москвы, московскими объединениями профсоюзов, московскими объединениями работодателей на принципах согласия из равного числа представителей каждой из сторон, не превышающего 15 человек, уполномоченных постановлением Правительством Москвы (с правительственной стороны), совещанием заинтересованных объединений профсоюзов, действующих в Москве (с профсоюзной стороны), совещанием заинтересованных объединений работодателей Москвы.

На локальном уровне комиссия создается совместным решением работодателя и представителя работников.

Статья 35.¹. Участие органов социального партнерства в формировании и реализации государственной политики в сфере труда

В целях согласования интересов работников (их представителей), работодателей (их представителей) и государства по вопросам регулирования социально-трудовых отношений и связанных с ними экономических отношений федеральные органы государственной власти, органы государственной власти субъектов Российской Федерации и органы местного самоуправления обязаны обеспечивать условия для участия соответствующих комиссий по регулированию социально-трудовых отношений (в случаях, когда такие комиссии на соответствующем уровне социального партнерства не образованы, – соответствующих профсоюзов (объединений профсоюзов) и объединений работодателей) в разработке и (или) обсуждении проектов законодательных и иных нормативных правовых актов, программ социально-экономического развития, других актов органов государственной власти и органов местного самоуправления в сфере труда в порядке, установленном настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, соглашениями.

Проекты законодательных актов, нормативных правовых и иных актов органов исполнительной власти и органов местного самоуправления в сфере труда, а также документы и материалы, необходимые для их обсуждения, направляются на рассмотрение в соответствующие комиссии по регулированию социально-трудовых отношений (соответствующим профсоюзам (объединениям профсоюзов) и объединениям работодателей) федеральными органами государственной власти, органами государственной власти субъектов Российской Федерации или органами местного самоуправления, принимающими указанные акты.

Решения соответствующих комиссий по регулированию социально-трудовых отношений или мнения их сторон (заключения соответствующих профсоюзов (объединений профсоюзов) и объединений работодателей) по направленным им проектам законодательных актов, нормативных правовых и иных актов органов исполнительной власти и органов местного самоуправления подлежат обязательному рассмотрению федеральными органами государственной власти, органами государственной власти субъектов Российской Федерации или органами местного самоуправления, принимающими указанные акты.

(Статья введена Федеральным законом от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ.)

______________________________________________

Законодатель обеспечивает участие органов социального парт-нерства в формировании и реализации государственной политики в сфере труда на трех уровнях: федеральном, региональном (субъектов РФ) и территориальном (местного самоуправления), возлагая на государственные органы и органы местного самоуправления определенные обязанности по обеспечению этого участия.

Инициатива в принятии того или иного акта в сфере труда может исходить как от государственных органов, органов местного самоуправления, так и от сторон или органов социального партнерства – профсоюзов (их объединений), объединений работодателей, комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

К сожалению, правом законодательной инициативы в соответствии со ст. 104 Конституции РФ на федеральном уровне профсоюзы, объединения работодателей не обладают. В ряде субъектов РФ такое право предусмотрено.

Более детально порядок участия трехсторонних комиссий (профсоюзов и объединений работодателей) в разработке правовых актов должен быть определен федеральными законами, иными нормативными правовыми актами, соглашениями.

В п. 71 генерального соглашения между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством РФ на 2018–2020 гг. предусмотрено: «Проекты законодательных, нормативных правовых и иных актов федеральных органов исполнительной власти в сфере труда, а также документы и материалы, необходимые для их обсуждения, направляются Правительством Российской Федерации, федеральными органами государственной власти на рассмотрение в Комиссию до их внесения в Государственную Думу Федерального Собрания Российской Федерации или до принятия по ним решения Правительством Российской Федерации.

Решения Комиссии, а при наличии неурегулированных разногласий — мнения ее Сторон в отношении направленных в Комиссию проектов законодательных, нормативных правовых и иных актов федеральных органов исполнительной власти в сфере труда, в обязательном порядке доводятся до сведения Государственной Думы Федерального Собрания Российской Федерации и подлежат обязательному рассмотрению Правительством Российской Федерации и федеральными органами государственной власти».

Глава 6.
КОЛЛЕКТИВНЫЕ ПЕРЕГОВОРЫ

Статья 36. Ведение коллективных переговоров

Представители работников и работодателей участвуют в коллективных переговорах по подготовке, заключению или изменению коллективного договора, соглашения и имеют право проявить инициативу по проведению таких переговоров.

(Часть в ред. Федерального закона от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ.)

Представители стороны, получившие предложение в письменной форме о начале коллективных переговоров, обязаны вступить в переговоры в течение семи календарных дней со дня получения указанного предложения, направив инициатору проведения коллективных переговоров ответ с указанием представителей от своей стороны для участия в работе комиссии по ведению коллективных переговоров и их полномочий. Днем начала коллективных переговоров является день, следующий за днем получения инициатором проведения коллективных переговоров указанного ответа.

(Часть в ред. Федерального закона от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ.)

Не допускаются ведение коллективных переговоров и заключение коллективных договоров и соглашений от имени работников лицами, представляющими интересы работодателей, а также организациями или органами, созданными либо финансируемыми работодателями, органами исполнительной власти, органами местного самоуправления, политическими партиями, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом.

(Часть введена Федеральным законом от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ.)

______________________________________________

Право работников на ведение коллективных переговоров и заключение коллективных договоров и соглашений через своих представителей является одним из основных трудовых прав работников (см. комментарий к ст. 21 ТК РФ).

Реальное признание права на ведение коллективных переговоров в качестве основополагающего подтверждено Декларацией Международной организации труда 1998 г.

В Конвенции Международной организации труда № 154 (1981 г.) содержится понятие коллективных переговоров, под которыми понимаются переговоры, проводимые между предпринимателем, группой предпринимателей или одной или несколькими организациями предпринимателей с одной стороны и одной или несколькими организациями трудящихся с другой стороны в целях определения условий труда, и занятости и (или) регулирования отношений между предпринимателями и трудящимися, и (или) регулирования отношений между предпринимателями или их организациями и организацией или организациями трудящихся (ст. 2).

Коллективным переговорам также посвящены Конвенция Международной организации труда № 98 (1949 г.), Рекомендации Международной организации труда № 113 (1960 г.), Рекомендация Международной организации труда № 163 (1981 г.) и другие акты.

Запрещение ведения переговоров и заключения соглашений и коллективных договоров от имени работников лицами, представляющими работодателя, содержится в Федеральном законе «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» (ч. 4 п. 1 ст. 13).

Федерацией независимых профсоюзов России (ФНПР) принято решение и даны рекомендации по организации и проведению единой переговорной кампании (см. постановление исполкома ФНПР от 28 августа 2002 г. № 3–4).

Статья 37. Порядок ведения коллективных переговоров

Представители сторон, участвующие в коллективных переговорах, свободны в выборе вопросов регулирования социально-трудовых отношений.

(Часть в ред. Федерального закона от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ.)

Две или более первичные профсоюзные организации, объединяющие в совокупности более половины работников данного работодателя, по решению их выборных органов могут создать единый представительный орган для ведения коллективных переговоров, разработки единого проекта коллективного договора и заключения коллективного договора (далее – единый представительный орган). Формирование единого представительного органа осуществляется на основе принципа пропорционального представительства в зависимости от численности членов профсоюза. При этом в его состав должен быть включен представитель каждой из первичных профсоюзных организаций, создавших единый представительный орган. Единый представительный орган имеет право направить работодателю (его представителю) предложение о начале коллективных переговоров по подготовке, заключению или изменению коллективного договора от имени всех работников.

(Часть в ред. Федерального закона от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ.)

Первичная профсоюзная организация, объединяющая более половины работников организации, индивидуального предпринимателя, имеет право по решению своего выборного органа направить работодателю (его представителю) предложение о начале коллективных переговоров от имени всех работников без предварительного создания единого представительного органа.

(Часть в ред. Федерального закона от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ.)

Если ни одна из первичных профсоюзных организаций или в совокупности первичные профсоюзные организации, пожелавшие создать единый представительный орган, не объединяют более половины работников данного работодателя, то общее собрание (конференция) работников тайным голосованием может определить ту первичную профсоюзную организацию, которой при согласии ее выборного органа поручается направить работодателю (его представителю) предложение о начале коллективных переговоров от имени всех работников. В случаях, когда такая первичная профсоюзная организация не определена или работники данного работодателя не объединены в какие-либо первичные профсоюзные организации, общее собрание (конференция) работников тайным голосованием может избрать из числа работников иного представителя (представительный орган) и наделить его соответствующими полномочиями.

(Часть в ред. Федерального закона от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ.)

Первичная профсоюзная организация, единый представительный орган либо иной представитель (представительный орган) работников, наделенные правом выступить с инициативой проведения коллективных переговоров в соответствии с частями второй – четвертой настоящей статьи, обязаны одновременно с направлением работодателю (его представителю) предложения о начале указанных коллективных переговоров известить об этом все иные первичные профсоюзные организации, объединяющие работников данного работодателя, и в течение последующих пяти рабочих дней создать с их согласия единый представительный орган либо включить их представителей в состав имеющегося единого представительного органа. Если в указанный срок данные первичные профсоюзные организации не сообщат о своем решении или ответят отказом направить своих представителей в состав единого представительного органа, то коллективные переговоры начинаются без их участия. При этом за первичными профсоюзными организациями, не участвующими в коллективных переговорах, в течение одного месяца со дня начала коллективных переговоров сохраняется право направить своих представителей в состав единого представительного органа. В случае, когда представителем работников на коллективных переговорах является единый представительный орган, члены указанного органа представляют сторону работников в комиссии по ведению коллективных переговоров.

(Часть в ред. Федерального закона от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ.)

Право на ведение коллективных переговоров, подписание соглашений от имени работников на уровне Российской Федерации, одного или нескольких субъектов Российской Федерации, отрасли, территории предоставляется соответствующим профсоюзам (объединениям профсоюзов). При наличии на соответствующем уровне нескольких профсоюзов (объединений профсоюзов) каждому из них предоставляется право на представительство в составе единого представительного органа для ведения коллективных переговоров, формируемого с учетом количества представляемых ими членов профсоюзов. При отсутствии договоренности о создании единого представительного органа для ведения коллективных переговоров право на их ведение предоставляется профсоюзу (объединению профсоюзов), объединяющему наибольшее число членов профсоюза (профсоюзов).

(Часть в ред. Федерального закона от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ.)

Стороны должны предоставлять друг другу не позднее двух недель со дня получения соответствующего запроса имеющуюся у них информацию, необходимую для ведения коллективных переговоров.

Участники коллективных переговоров, другие лица, связанные с ведением коллективных переговоров, не должны разглашать полученные сведения, если эти сведения относятся к охраняемой законом тайне (государственной, служебной, коммерческой и иной). Лица, разгласившие указанные сведения, привлекаются к дисциплинарной, административной, гражданско-правовой, уголовной ответственности в порядке, установленном настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

(Часть в ред. Федерального закона от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ.)

Сроки, место и порядок проведения коллективных переговоров определяются представителями сторон, являющимися участниками указанных переговоров.

______________________________________________

Конвенция № 98 Международной организации труда «О применении принципов права на организацию и на заключение коллективных договоров» (1949 г.) говорит о признании права на организацию и заключение коллективных договоров повсеместно – в частном и государственном секторах.

Комментируемая статья разграничивает порядок ведения коллективных переговоров в организации и у индивидуальных предпринимателей на более высоких уровнях.

Ведение коллективных переговоров невозможно без доступа представителей сторон к полной и достоверной информации о финансово-экономическом положении организации, положении работников, условиях их труда. В связи с этим ст. 37 ТК РФ обязывает стороны предоставлять друг другу имеющуюся у них информацию, необходимую для ведения коллективных переговоров. О предоставлении такой информации и о примерном перечне необходимых для этого сведений говорится и в Рекомендации Международ

...