Научно-практический комментарий судебной практики по спорам в сфере труда и социального обеспечения медицинских работников

Под редакцией
доктора юридических наук,
доцента М. А. Жильцова

---

ebooks@prospekt.org

Информация о книге

УДК 346.9:349.2/.3(094.4.072)

ББК 67.405+67.410

Н34

Под редакцией доктора юридических наук, доцента, профессора кафедры трудового права Уральского государственного юридического университета имени В. Ф. Яковлева М. А. Жильцова.

Данный научно-практический комментарий подготовлен авторским коллективом кафедры трудового права Уральского государственного юридического университета имени В. Ф. Яковлева под редакцией доктора юридических наук, доцента, профессора кафедры трудового права М. А. Жильцова.

Первый раздел посвящен анализу судебной практики по применению трудового законодательства в отношении медицинских работников, в том числе проблемам, возникающим при разрешении споров по заключению, изменению и прекращению трудовых договоров, рабочему времени и времени отдыха, оплате труда, привлечению медицинских работников к дисциплинарной и материальной ответственности, подготовке и дополнительному профессиональному образованию указанных работников.

Во втором разделе приведен анализ судебной практики по спорам, связанным с социальным обеспечением медицинских работников, в частности по вопросам, возникающим при разрешении споров о досрочном назначении страховой пенсии по старости, по возмещению вреда, причиненного жизни и здоровью медицинского работника при исполнении трудовых обязанностей.

Законодательство приведено по состоянию на 17 мая 2024 г.

Комментарий предназначен для научных работников, преподавателей юридических вузов, практикующих юристов и медицинского персонала.

УДК 346.9:349.2/.3(094.4.072)

ББК 67.405+67.410

© Коллектив авторов, 2024

© ООО «Проспект», 2024

АВТОРСКИЙ КОЛЛЕКТИВ

1. Белозерова Кристина Александровна, доцент кафедры трудового права ФГБОУ ВО «УрГЮУ им. В. Ф. Яковлева», канд. юрид. наук, — гл. 4 разд. 1 (в соавт. с Т. П. Демиденко, О. В. Щербаковой).

2. Головина Светлана Юрьевна, заведующий кафедрой трудового права ФГБОУ ВО «УрГЮУ им. В. Ф. Яковлева», д-р юрид. наук, профессор, заслуженный юрист РФ, — гл. 1 разд. 1 (в соавт. с М. А. Жильцовым).

3. Демиденко Татьяна Павловна, старший преподаватель кафедры трудового права ФГБОУ ВО «УрГЮУ им. В. Ф. Яковлева», канд. юрид. наук, — гл. 4 разд. 1 (в соавт. с К. А. Белозеровой, О. В. Щербаковой).

4. Жильцов Мирон Александрович, профессор кафедры трудового права ФГБОУ ВО «УрГЮУ им. В. Ф. Яковлева», д-р юрид. наук, доцент, — гл. 1 разд. 1 (в соавт. с С. Ю. Головиной), гл. 6 разд. 1 (в соавт. с Ю. В. Смолиной).

5. Жильцова Юлия Владимировна, доцент кафедры трудового права ФГБОУ ВО «УрГЮУ им. В. Ф. Яковлева», канд. юрид. наук, доцент, — гл. 5 разд. 1 (в соавт. с Е. В. Козиной).

6. Истомина Елена Александровна, профессор кафедры трудового права ФГБОУ ВО «УрГЮУ им. В. Ф. Яковлева», д-р юрид. наук, доцент, — гл. 1 разд. 2 (в соавт. с М. Ю. Федоровой).

7. Козина Елена Валериевна, доцент кафедры трудового права ФГБОУ ВО «УрГЮУ им. В. Ф. Яковлева», канд. юрид. наук, доцент, — гл. 5 разд. 1 (в соавт. с Ю. В. Жильцовой), гл. 3 разд. 2 (в соавт. с А. Е. Сухаревым).

8. Кучина Юлия Александровна, доцент кафедры трудового права ФГБОУ ВО «УрГЮУ им. В. Ф. Яковлева», канд. юрид. наук, доцент, — § 2 гл. 3 разд. 1, гл. 7 разд. 1.

9. Саликова Наталья Михайловна, профессор кафедры трудового права ФГБОУ ВО «УрГЮУ им. В. Ф. Яковлева», д-р юрид. наук, профессор, — § 1 гл. 3 разд. 1.

10. Серова Алена Вадимовна, доцент кафедры трудового права ФГБОУ ВО «УрГЮУ им. В. Ф. Яковлева», канд. юрид. наук, — § 2 гл. 2 разд. 1.

11. Смолина Юлия Васильевна, преподаватель кафедры трудового права ФГБОУ ВО «УрГЮУ им. В. Ф. Яковлева», — гл. 6 разд. 1 (в соавт. с М. А. Жильцовым).

12. Сухарев Александр Евгеньевич, доцент кафедры трудового права ФГБОУ ВО «УрГЮУ им. В. Ф. Яковлева», канд. юрид. наук, доцент, — гл. 3 разд. 2 (в соавт. с Е. В. Козиной).

13. Федорова Марина Юрьевна, профессор кафедры трудового права ФГБОУ ВО «УрГЮУ им. В. Ф. Яковлева», д-р юрид. наук, профессор, — гл. 1 разд. 2 (в соавт. с Е. А. Истоминой), гл. 2 разд. 2.

14. Щербакова Олеся Васильевна, доцент кафедры трудового права ФГБОУ ВО «УрГЮУ им. В. Ф. Яковлева», канд. юрид. наук, — гл. 4 разд. 1 (в соавт. с К. А. Белозеровой, Т. П. Демиденко), § 2 гл. 2 разд. 1.

ПРИНЯТЫЕ СОКРАЩЕНИЯ

ГК РФ — Гражданский кодекс Российской Федерации

ТК РФ — Трудовой кодекс Российской Федерации

УК РФ — Уголовный кодекс Российской Федерации

Закон 3-ФЗ — Федеральный закон от 08.01.1998 № 3-ФЗ «О наркотических средствах и психотропных веществах»

Закон 27-ФЗ — Федеральный закон от 01.04.1996 № 27-ФЗ «Об индивидуальном (персонифицированном) учете в системах обязательного пенсионного страхования и обязательного социального страхования»

Закон 125-ФЗ — Федеральный закон от 24.07.1998 № 125-ФЗ «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний»

Закон 152-ФЗ — Федеральный закон от 27.07.2006 № 152-ФЗ «О персональных данных»

Закон 173-ФЗ — Федеральный закон от 17.12.2001 № 173-ФЗ «О трудовых пенсиях в Российской Федерации»

Закон 323-ФЗ — Федеральный закон от 21.11.2011 № 323-ФЗ «Об основах охраны здоровья граждан в Российской Федерации»

Закон 400-ФЗ — Федеральный закон от 28.12.2013 № 400-ФЗ «О страховых пенсиях»

Закон 402-ФЗ — Федеральный закон от 06.12.2011 № 402-ФЗ «О бухгалтерском учете»

Закон 426-ФЗ — Федеральный закон от 28.12.2013 № 426-ФЗ «О специальной оценке условий труда»

Закон 4180-1 — Закон Российской Федерации от 22.12.1992 № 4180-1 «О трансплантации органов и (или) тканей человека»

ЕКС — Единый квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих

ЕТКС — Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих

МРОТ — минимальный размер оплаты труда

ПВТР — правила внутреннего трудового распорядка

ПФР — Пенсионный фонд России

СФР — Социальный фонд России

Раздел 1.
ТРУДОВЫЕ СПОРЫ МЕДИЦИНСКИХ РАБОТНИКОВ: АНАЛИЗ СУДЕБНОЙ ПРАКТИКИ

Глава 1. ЗАКЛЮЧЕНИЕ, ИЗМЕНЕНИЕ И ПРЕКРАЩЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА С МЕДИЦИНСКИМИ РАБОТНИКАМИ

Под медицинским работником согласно подп. 13 п. 1 ст. 2 Закона 323-ФЗ понимается физическое лицо, которое имеет медицинское или иное образование, работает в медицинской организации и в трудовые (должностные) обязанности которого входит осуществление медицинской деятельности, либо физическое лицо, которое является индивидуальным предпринимателем, непосредственно осуществляющим медицинскую деятельность. С 01.09.2023 действует новая Номенклатура должностей медицинских работников и фармацевтических работников, утвержденная приказом Министерства здравоохранения Российской Федерации от 02.05.2023 № 205н1.

В данном параграфе речь будет идти о медицинских работниках в узком смысле, т. е. о тех, которые заключают трудовые договоры с работодателями — медицинскими организациями. Эти лица в силу Закона 323-ФЗ и ТК РФ имеют особый правовой статус, который обусловлен спецификой профессиональной деятельности медицинских работников, предполагающей оказание медицинских услуг, т. е. медицинское вмешательство или комплекс медицинских вмешательств, направленных на профилактику, диагностику и лечение заболеваний, медицинскую реабилитацию, что и обусловливает повышенные требования к медицинскому персоналу. В связи с этим Закон 323-ФЗ закрепляет дополнительные (по сравнению с общепринятыми) права и обязанности медицинских работников (ст. 72 и 73) и спе­цифические ограничения (ст. 74), а также повышенную ответственность2.

Заключение трудового договора. Согласно ст. 68 ТК РФ прием на работу оформляется трудовым договором. Сегодня издание приказа о приеме на работу не является для работодателя обязательным, но трудовой договор должен быть заключен в письменной форме. Одна из проблем, с которыми сталкиваются медицинские работники при заключении трудового договора, — это неоформление работодателем трудовых отношений надлежащим образом. В подобных случаях работники обращаются с исками в суд, и суды, как правило, признают трудовые отношения возникшими на основании показаний свидетелей, а также письменных доказательств.

Так, решением Мотовилихинского районного суда г. Перми от 10.06.2020 по делу № 2-766-2020 были удовлетворены требования истицы об установлении факта трудовых отношений с ООО «Комрад». Суд указал, что в судебном заседании установлено, что ответчик ООО «Комрад» фактически допустил истицу к работе, не оформив с ней надлежащим образом трудовой договор.

Оснований не доверять показаниям свидетелей о факте оказания истицей услуг клиентам ООО «Комрад» (медицинского центра «Белла») не имеется, показания подтверждаются и письменными документами, а именно сертификатами, выдаваемыми клиентам ООО «Комрад», в которых стоит подпись К. С. при оказании клиентам услуги и печать ООО «Комрад». Как поясняли свидетели, оплату за оказанные услуги они производили не лично К. С., а на счет организации.

Суд соглашается с доводами истца об установлении начала трудовых отношений именно с 14.06.2015, что следует из представленных свидетелями и истицей сертификатов, где фигурирует подпись истицы о проделанной работе, иных доказательств ответчиком суду не представлено. Также согласно представленным документам, показаниям свидетелей следует, что истица продолжала работать в ООО «Комрад» в том числе и до даты, которую указывает истец: 07.06.20183.

Общие правила заключения трудового договора указаны в гл. 11 ТК РФ, и они в полной мере распространяют свое действие на лиц, которые хотят заключить трудовые договоры для занятия должности врача или медицинской сестры.

Однако есть особенности, характерные только для данной категории работников. К таким особенностям можно отнести необходимость проходить обязательный предварительный медицинский осмотр в силу указания ст. 215 и 220 ТК РФ. Отказ кандидата от прохождения обязательного предварительного медицинского осмотра влечет отказ в приеме на работу. Если работник не прошел обязательный периодический медосмотр, работодатель обязан отстранить его от работы на весь период до устранения обстоятельств, явившихся основанием для отстранения (ст. 76 ТК РФ).

Согласно ч. 2 ст. 220 ТК РФ работники медицинских организаций проходят предварительные (при поступлении на работу) и периодические (в течение трудовой деятельности) медицинские осмотры в целях охраны здоровья населения, предупреждения возникновения и распространения заболеваний. Порядок проведения обязательных предварительных и периодических медицинских осмотров, перечень медицинских противопоказаний к осуществлению работ с вредными и (или) опасными производственными факторами, а также работ, при выполнении которых проводятся обязательные предварительные и периодические медицинские осмотры, утвержден приказом Минздрава России от 28.01.2021 № 29н4.

Кроме того, приказом Минтруда России № 988н, Минздрава России от 31.12.2020 № 1420н утвержден перечень вредных и (или) опасных производственных факторов и работ, при выполнении которых проводятся обязательные предварительные медицинские осмотры при поступлении на работу и периодические медицинские осмотры5.

Некоторые категории медицинских работников проходят обязательное психиатрическое освидетельствование в соответствии с приказом Минздрава России от 20.05.2022 № 342н «Об утверждении порядка прохождения обязательного психиатрического осви­детельст­во­вания работниками, осуществляющими отдельные виды деятельности, его периодичности, а также видов деятельности, при осу­щест­влении которых проводится психиатрическое освидетельствование»6.

Для медицинских работников установлен образовательный ценз. Согласно п. 1 ст. 69 Закона 323-ФЗ право на осуществление медицинской деятельности в Российской Федерации имеют лица, получившие медицинское или иное образование в российских организациях, осуществляющих образовательную деятельность, и прошедшие аккредитацию специалиста.

При этом подп. 1 п. 1 ст. 100 Закона 323-ФЗ предусмотрено, что до 01.01.2026 право на осуществление медицинской деятельности в Российской Федерации имеют лица, получившие медицинское или иное образование в Российской Федерации и имеющие сертификат специалиста.

В том случае, если деятельность медицинского работника связана с лечением несовершеннолетних, то ст. 65 и 351.1 ТК РФ обязывают его при заключении трудового договора представить справку об отсутствии судимости.

Одной из особенностей трудового договора, заключаемого с медицинским работником, является обязанность соблюдать врачебную тайну (подп. 2 п. 2 ст. 73 Закона 323-ФЗ), под которой понимаются сведения о факте обращения гражданина за оказанием медицинской помощи, состоянии его здоровья и диагнозе, иные сведения, полученные при его медицинском обследовании и лечении (ч. 1 ст. 13 Закона 323-ФЗ).

Нередко в трудовые договоры с медицинскими работниками включается обязанность работника вести документацию в электронном виде. С 01.02.2021 вступил в силу приказ Минздрава России от 07.09.2020 № 947н «Об утверждении Порядка организации системы документооборота в сфере охраны здоровья в части ведения медицинской документации в форме электронных документов»7. Согласно п. 1 Порядка данный нормативный акт распространяется на медицинские организации в случае принятия ими решения о ведении медицинской документации в форме электронных медицинских документов.

Кроме того, в силу ч. 1 ст. 73 Закона 323-ФЗ медицинские работники осуществляют свою деятельность в соответствии с законодательством Российской Федерации, руководствуясь принципами медицинской этики и деонтологии, т. е. одной из обязанностей медицинского работника является соблюдение этики и деонтологии при общении с коллегами, пациентами и их родственниками. Будучи включенной в трудовые договоры или локальные нормативные акты, такая обязанность становится юридическим требованием к поведению медицинского работника, обязательным правилом поведения, и ее нарушение будет являться дисциплинарным проступком, за совершение которого медицинского работника можно привлекать к дисциплинарной ответственности вплоть до увольнения.

В силу п. 1 ст. 6 Закона 323-ФЗ приоритет интересов пациента при оказании медицинской помощи реализуется путем соблюдения этических и моральных норм, а также уважительного и гуманного отношения со стороны медицинских работников и иных работников медицинской организации. Помимо закона в отношении врачей действует Кодекс профессиональной этики врача Российской Федерации (принят Первым национальным съездом врачей Российской Федерации 05.10.2012), согласно которому врач обязан знать существующие Стандарты, Протоколы, Порядки и Клинические рекомендации и соблюдать их в зависимости от клинической ситуации и своего профессионального опыта (ст. 10). Врач должен знать и соблюдать все действующие законы и иные нормативные правовые акты, имеющие отношение к его профессиональной деятельности (ст. 11). Врач Российской Федерации обязан воздерживаться от поступков, способных подорвать авторитет и уважение в обществе к профессии врача (ст. 26). Врач обязан охранять честь и благородные традиции медицинского сообщества. Врачи должны относиться друг к другу с уважением и доброжелательно, быть готовыми бескорыстно передавать свой опыт и знания (ст. 43). Врач не имеет права допускать как публичных негативных высказываний о своих коллегах и их работе, так и в присутствии пациентов и их родственников. Профессиональные замечания в адрес коллеги должны быть аргументированными, доброжелательными и определяться защитой интересов больного (ст. 46). Врачи обязаны с уважением относиться к медицинскому персоналу и представителям иных профессий, принимающим участие в охране здоровья населения и оказании медицинской помощи (ст. 48). Нарушение этических норм может квалифицироваться как дисциплинарный проступок и повлечь за собой применение работодателем мер дисциплинарного взыскания, вплоть до увольнения медицинского работника, о чем свидетельствует судебная практика (см.: определение Девятого кассационного суда общей юрисдикции от 16.02.2023 № 88-1142/2023 по делу № 2-110/2022; апелляционное определение Московского городского суда от 08.06.2018 по делу № 33-25162/2018).

Особенностью трудового договора, заключаемого с медицинским работником, является указание Закона 323-ФЗ на то, что к обязательным документам, регулирующим его труд, относится должностная инструкция. Согласно подп. 1 п. 2 ст. 73 Закона 323-ФЗ медицинские работники обязаны оказывать медицинскую помощь в соответствии со своей квалификацией, должностными инструкциями, служебными и должностными обязанностями.

Изменение трудового договора. Порядок изменения трудового договора предусмотрен гл. 12 ТК РФ.

Согласно ст. 72.1 ТК РФ изменение определенных сторонами усло­вий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

Изменение трудовой функции и (или) структурного подразделения, указанного в трудовом договоре, является переводом и требует согласия работника, которое оформляется соглашением сторон.

От перевода необходимо отличать перемещение, когда у того же работодателя изменяется рабочее место, работник направляется в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, работодатель поручает ему работу на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора. Перемещение не требует согласия работника (ч. 3 ст. 72.1 ТК РФ).

Статья 72.2 ТК РФ содержит правила временного перевода на другую работу. Анализ данной статьи позволяет выделить три вида временного перевода.

Первый вид описан в ч. 1 ст. 72.2 ТК РФ. Согласно данной норме такой перевод осуществляется по соглашению сторон, заключаемому в письменной форме.

Работник может быть временно переведен на другую работу у того же работодателя на срок до одного года, а в случае когда такой перевод осуществляется для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, — до выхода этого работника на работу.

Если по окончании срока перевода прежняя работа работнику не предоставлена, а он не потребовал ее предоставления и продолжает работать, то условие соглашения о временном характере перевода утрачивает силу и перевод считается постоянным.

Второй вид временного перевода предусмотрен ч. 2 ст. 72.2 ТК РФ, и осуществляется он в случае катастрофы природного или техногенного характера, производственной аварии, несчастного случая на производстве, пожара, наводнения, голода, землетрясения, эпидемии или эпизоотии и в любых исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части. При наличии указанных обстоятельств работник может быть переведен без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя для предотвращения названных случаев или устранения их последствий. При этом оплата труда работника производится по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе.

Особенностью данного перевода является то, что работник может быть переведен без его согласия на работу с более низкой квалификацией.

Третий вид временного перевода предусмотрен ч. 3 ст. 72.2 ТК РФ. Согласно данной норме можно перевести работника без его согласия на работу, соответствующую квалификации работника, на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя. Данный вид перевода допускается в случаях простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера), необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника, если простой или необходимость предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника вызваны чрезвычайными обстоятельствами, указанными в ч. 2 ст. 72.2 ТК РФ.

Особенностью последнего перевода является то, что перевод на работу, требующую более низкой квалификации, допускается только с письменного согласия работника. Так же как и в случае с временным переводом, предусмотренным ч. 2 ст. 72.2 ТК РФ, оплата труда работника производится по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе.

В случае спора о законности перевода работодатель в суде должен будет доказать, что были основания для такого перевода, предусмотренные ч. 2 и 3 ст. 72.2 ТК РФ. В противном случае суд признает такой перевод незаконным.

Как сказано в решении Чеховского городского суда Московской области от 26.05.2021 по делу № 2-1489/2021, ответчиком был осуществлен перевод работника под предлогом производственной необходимости при отсутствии исключительных случаев, свидетельствующих о реальной необходимости такого перевода, в связи с чем указанный перевод является незаконным.

Доказательств обратного ответчиком суду в порядке ст. 56 ГПК РФ не представлено.

При указанных обстоятельствах суд приходит к выводу о том, что перевод С. с должности врача-хирурга хирургического отделения на должность врача-онколога онкологического диспансерного кабинета ГБУЗ МО «ЧОБ» нельзя признать законным.

В случае спора о несогласии работника с переводом суд также будет анализировать профессиональные стандарты и квалификационные справочники, выясняя, действительно ли работник переведен на работу с более низкой квалификацией.

В частности, в определении Седьмого кассационного суда общей юрисдикции от 26.10.2021 № 88-16686/2021 указано, что из материалов дела следует, что истец, занимая должность медицинской сестры процедурной отделения радионуклидной диагностики, была временно переведена на должность медицинской сестры палатной педиатрического отделения. Анализ сведений, содержащихся в Едином квалификационном справочнике, утвержденном приказом Минздрава России от 23.07.2010 № 541н, свидетельствует об ошибочности позиции истца о переводе ее на работу более низкой квалификации. Приказом о переводе определено осуществление оплаты труда истца по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе.

Еще одним видом изменения трудового договора является предусмотренное ст. 74 ТК РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора в случае изменения организационных или технологических условий труда.

Порядок данного изменения установлен указанной статьей. Согласно ч. 1 данной статьи, в случае когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

В соответствии с п. 21 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства, и не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения. При отсутствии таких доказательств прекращение трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ или изменение определенных сторонами условий трудового договора не может быть признано законным.

В апелляционном определении Калининградского областного суда от 26.05.2021 по делу № 2-394/2021 указано, что, как следует из содержания приказа, работодатель в нарушение положений ч. 1 ст. 74 ТК РФ не указал в нем предусмотренные законом основания перевода Ж. на часть ставки и не уведомил об этом истца своевременно, т. е. заблаговременно — не менее чем за два месяца. При этом суд соглашается с суждением представителя истца о том, что ухудшение финансового положения, распространение коронавирусной инфекции не могут относиться к изменениям организационного и технологического характера.

Согласно другому судебному акту работодатель изменил структурное подразделение, однако им не была соблюдена процедура, предусмотренная ст. 74 ТК РФ, и не представлено доказательств соблюдения правил о постоянном или временном переводе.

Как указано в апелляционном определении Пермского краевого суда от 14.02.2023 по делу № 33-2020/2023, разрешая исковые требования в данной части и удовлетворяя требования о признании незаконными приказов о переводе работника на другую работу, суд первой инстанции, руководствуясь положениями ст. 72, 72.1, 74 ТК РФ, установив, что изначально сторонами было согласовано рабочее место истца во врачебной амбулатории п. Орел, исходил из того, что издание ответчиком приказов о перемещении Б. О. на иное рабочее место (стоматологический кабинет филиала больницы в г. Усолье) влечет изменение определенных сторонами условий трудового договора, а соответственно, необходимость соблюдения работодателем положений ст. 74 ТК РФ. Вместе с этим доказательств выполнения ответчиком процедуры, установленной ст. 74 ТК РФ, в материалы дела не представлено, равно как и не приобщены доказательства возможности временного перевода работника без его согласия в порядке ч. 3 ст. 72.2 ТК РФ.

Долгое время в судебной практике существовали разногласия по поводу соотношения правил ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ и ч. 1 ст. 74 ТК РФ.

В соответствии с ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ изменение трудовой функции и (или) структурного подразделения, указанного в тексте трудового договора, является переводом и требует согласия работника. В то же время ч. 1 ст. 74 ТК РФ позволяет изменять в предусмотренном данной статьей порядке любое определенное сторонами условие трудового договора, кроме трудовой функции.

Пользуясь указанным противоречием, работодатели нередко предлагали работнику перевод в структурное подразделение в другой местности и в случае отказа работника от такого перевода расторгали трудовой договор на основании п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Подобная порочная практика была прекращена постановлением Конституционного Суда РФ от 20.01.2022 № 3-П «По делу о проверке конституционности статьи 74 и пункта 7 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с жалобой гражданина А. А. Пешкова».

Согласно указанному постановлению положения ч. 1–4 ст. 74 и п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ не предполагают изменения работодателем в одностороннем порядке определенного сторонами условия трудового договора о месте работы работника (перевода работника без его согласия в иное обособленное структурное подразделение, расположенное в другой местности) в связи с заключением работодателем с третьим лицом гражданско-правового договора, исключающего возможность выполнения работником своей прежней работы в том же обособленном структурном подразделении, а также не предполагают увольнения такого работника в случае его отказа от продолжения работы в другой местности по основанию, предусмотренному п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Помимо того что работодатель должен доказать наличие оснований для изменения определенных сторонами условий трудового договора, он должен соблюсти процедуру, предусмотренную ст. 74 ТК РФ.

В соответствии с ч. 2 ст. 74 ТК РФ о предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено ТК РФ.

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у него работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором (ч. 3 ст. 74 ТК РФ).

При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Судебная практика исходит из того, что предлагать другую работу работнику работодатель обязан лишь при явно выраженном отказе работника продолжать работу в новых условиях.

Такая правовая позиция высказана в апелляционном определении Свердловского областного суда от 11.03.2020 по делу № 33-4686/2020.

Суд указал следующее: «поскольку в силу буквального толкования приведенной нормы трудового законодательства обязанность предлагать работнику имеющиеся вакансии возникает у работодателя только при отказе работника продолжать работу в измененных условиях труда (ч. 3 ст. 74 Трудового кодекса РФ), такой отказ от продолжения работы был получен работодателем от истца лишь 30.09.2019, что следует из объяснений истца, акта об отказе продолжать работу в измененных условиях (том 2 л. д. 96), не опровергнутого истцом, обязанности предлагать истцу вакансии до указанной даты у работодателя не имелось, а потому наличие либо отсутствие в Обществе вакансий в период с 24.07.2019 до 30.09.2019 правового значения не имеет».

В случае когда причины, указанные в ч. 1 ст. 74 ТК РФ, могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов, вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев.

При применении данной статьи у работодателей возникает вопрос: требуется ли предупреждать работников о введении режима неполного рабочего времени за два месяца, как это предусмотрено ч. 1 ст. 74 ТК РФ? Анализ ст. 74 ТК РФ позволяет сделать вывод о том, что правило ее первой части распространяется и на данные случаи, т. е. работодатели должны предупреждать работников в письменной форме под роспись о введении режима неполного рабочего времени.

Если работник отказывается от продолжения работы в режиме неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, то трудовой договор расторгается в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (сокращение численности или штата работников). При этом работнику предоставляются предусмотренные законом гарантии и компенсации.

Отмена режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели ранее срока, на который они были установлены, производится работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

Таким образом, в отношении медицинских работников действуют те же нормы, регулирующие изменение трудового договора, что и в отношении других работников, однако есть ряд особенностей.

В частности, ст. 76 ТК РФ предусматривает такое основание отстранения от работы, как непрохождение медицинского осмотра, в силу того что для всех медицинских работников предварительные и периодические медицинские осмотры являются обязательными.

При этом согласно ч. 2 и 3 ст. 76 ТК РФ работодатель отстраняет от работы (не допускает к работе) работника на весь период до устранения обстоятельств, явившихся основанием для отстранения от работы или недопущения к работе, если иное не предусмотрено ТК РФ, другими федеральными законами.

В период отстранения от работы (недопущения к работе) заработная плата работнику не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ или иными федеральными законами. В случаях отстранения от работы работника, который не прошел обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда либо обязательный медицинский осмотр не по своей вине, ему производится оплата за все время отстранения от работы как за простой.

В то же время, если работник будет незаконно отстранен от работы, суд взыщет компенсацию утраченного заработка за весь период незаконного отстранения от работы.

В соответствии с апелляционным определением Тюменского областного суда от 14.06.2023 по делу № 33-3029/2023 суд первой инстанции взыскал сумму утраченного заработка за весь период незаконного отстранения от работы, указав, что 08.07.2022 после допуска к работе Ф. от прохождения медицинского осмотра не уклонялась, 08.07.2022 проходила обследование у узких специалистов, прохождение медосмотра закончилось вынесением заключения об отсутствии у нее противопоказаний к работе, в связи с чем у работодателя отсутствовали основания для признания ее не прошедшей медицинский осмотр и, соответственно, отстранение ее от работы на этом основании имело незаконный характер.

Судебная практика также исходит из того, что для признания судом отстранения от работы законным работодатель должен доказать факт надлежащего направления медицинского работника на медицинский осмотр.

В решении Петровского районного суда Тамбовской области от 21.03.2022 по делу № 2-79/2022 указано, что работодателем ТОГБУЗ «Петровская ЦРБ» не был соблюден порядок проведения медицинского осмотра, а именно ввиду отсутствия в суд не представлен утвержденный приказом список лиц, подлежащих обязательному предварительному медицинскому осмотру, в том числе истец Е. М. (либо на нее отдельный приказ), с установлением срока для прохождения и предупреждением о последствиях непрохождения указанного медицинского осмотра, с которым необходимо ознакомить под роспись каждого работника (если отдельный приказ на Е. М., то ее одну).

Прекращение трудового договора. На медицинских работников в полной мере распространяются нормы ТК РФ, устанавливающие общие основания прекращения трудового договора. Закон не устанавливает в отношении медицинских работников каких-либо специальных оснований расторжения трудового договора.

Нередко работодатели выбирают в пользу п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (прекращение трудового договора по соглашению сторон) при решении вопроса о прекращении трудового договора с работником, опасаясь увольнять по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (расторжение трудового договора по инициативе работника), руководствуясь при этом следующими соображениями.

Как правило, расторжение трудового договора по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (по соглашению сторон) сложно оспорить в суде, так как данное основание прекращения трудового договора предполагает обоюдное волеизъявление сторон.

В пункте 20 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» сказано, что аннулирование договоренности относительно срока и основания такого увольнения возможно лишь при взаимном согласии работодателя и работника.

Однако если суд установит, что работодатель вынудил работника подписать соглашение о расторжении трудового договора по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ без наличия на то волеизъявления работника, суд может признать прекращение трудового договора незаконным и восстановить работника на работе. Способы доказывания вынужденного характера заключения соглашения о расторжении трудового договора могут быть разными, в том числе аудиозапись и видеозапись, письменные доказательства, показания свидетелей, заявление работника с просьбой аннулировать соглашение о расторжении трудового договора.

Как указано в апелляционном определении Московского областного суда от 07.09.2022 по делу № 33-27289/2022, увольнение истца являлось формальным, так как юридическое оформление прекращения трудовых отношений сторон не соответствовало фактическим обстоятельствам, из которых следует, что истец после увольнения с согласия работодателя продолжал работать и в последующем отозвал свое заявление об увольнении по соглашению сторон.

В ряде случаев происходят ситуации, когда работник пишет заявление с просьбой отменить соглашение о расторжении трудового договора. При этом суд может встать на сторону работника, особенно если данный работник относится к той категории, с которой расторгать трудовой договор по инициативе работодателя нельзя.

Как указано в решении Сергиево-Посадского городского суда Московской области от 13.04.2022 по делу № 2-1864/2022, обращение Ч. Л. А. с заявлением к работодателю об отказе от исполнения достигнутой с работодателем договоренности о расторжении трудового договора в связи с наличием у нее беременности свидетельствует о том, что соглашение сторон о расторжении трудового договора не достигнуто ввиду отсутствия на это волеизъявления работника. Иной подход фактически указывает на увольнение не по соглашению сторон, а по инициативе работодателя с нарушением запрета, предусмотренного ч. 1 ст. 261 ТК РФ.

Иное толкование указанных нормативных положений привело бы к ограничению объема трудовых прав работника, заключившего соглашение с работодателем о расторжении трудового договора и лишенного возможности в силу сложившихся обстоятельств отказаться от исполнения соглашения, и, как следствие, к отказу в предоставлении законных гарантий работнику, в частности гарантии от увольнения беременной женщине.

Следовательно, гарантия в виде запрета увольнения беременной женщины по инициативе работодателя, предусмотренная ч. 1 ст. 261 ТК РФ, подлежит применению и к отношениям, возникающим при расторжении трудового договора по соглашению сторон (п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ).

Что касается расторжения трудового договора по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (расторжение трудового договора по инициативе работника), то в соответствии с подп. «а» п. 22 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» расторжение трудового договора по инициативе работника допустимо в случае, когда подача заявления об увольнении являлась добровольным его волеизъявлением. Если истец утверждает, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, то это обстоятельство подлежит проверке и обязанность доказать его возлагается на работника.

Как указано в решении Железнодорожного районного суда Екатеринбурга от 28.08.2023 по делу № 2-2463/2023, у Е. не имелось добровольного волеизъявления на прекращение трудовых отношений с ответчиком, который, исходя из объяснений истца, данных ею подробно относительно обстоятельств, имевших место быть 17.04.2023 в кабинете в присутствии двух заведующих, а также инженера по охране труда, указавших, что истец не устраивает их как работник, вынудили написать заявление об увольнении, пригрозив довести ранее написанную объяснительную до главного врача и прокуратуры, а также угрожали возбуждением уголовного дела. Изложенное свидетельствует о том, что инициатором увольнения Е. была не она, а работодатель, в связи с чем увольнение Е. по основанию, предусмотренному п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (расторжение трудового договора по инициативе работника), законным признано быть не может.

Наиболее распространенными основаниями расторжения трудового договора с медицинскими работниками являются увольнение по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (сокращение численности или штата работников), расторжение трудового договора по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (неоднократное неисполнение работником своих трудовых обязанностей).

Как указано в п. 29 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», согласно ч. 3 ст. 81 ТК РФ увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также исходить из реальной возможности работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

При этом расторжение трудового договора с работником по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ возможно при условии, что у него не было преимущественного права на оставление на работе (ст. 179 ТК РФ) и он был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (ч. 2 ст. 180 ТК РФ).

Необходимо также помнить о том, что, если медицинский работник является членом профессионального союза, на него распространяются гарантии, предусмотренные ст. 82 ТК РФ. Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по сокращению численности или штата работников производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со ст. 373 ТК РФ.

Согласно п. 29 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» в случае несоблюдения работодателем требований закона об обращении в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации за получением мотивированного мнения профсоюзного органа о возможном расторжении трудового договора с работником, когда это является обязательным, увольнение работника будет незаконным, и он подлежит восстановлению на работе.

При рассмотрении спора о расторжении трудового договора по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в суде работодатель должен доказать, что он предложил работнику все имеющиеся вакансии, в том числе любую нижестоящую и нижеоплачиваемую должность, как того требует ч. 3 ст. 81 ТК РФ.

Как указано в апелляционном определении Свердловского областного суда от 20.10.2023 по делу № 33-13412/2023, врач был восстановлен на работе, так как в ходе апелляционного рассмотрения дела нашло свое подтверждение грубое нарушение установленного ТК РФ порядка увольнения по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, что выразилось в непредложении истцу вакансий среднего медицинского персонала, имевшихся в больнице № 8, и нарушение порядка увольнения является достаточным основанием для признания увольнения незаконным, судебная коллегия отменяет решение Тавдинского районного суда Свердловской области от 26.05.2023 в части отказа в удовлетворении иска Ж. к учреждению о признании незаконным приказа об увольнении, восстановлении на работе как постановленного с нарушением норм материального права и ввиду несоответствия выводов суда установленным по делу обстоятельствам (пп. 3, 4 ч. 1 ст. 330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации) и выносит новое решение, которым признает незаконным увольнение истца, произведенное приказом учреждения от 07.03.2023 № 175-лс.

В том случае если должность медицинского работника подлежит сокращению и работодатель предлагает ему временную работу, суд может признать такое увольнение незаконным, указав, что работнику необходимо было предложить постоянную работу.

Согласно апелляционному определению Пермского краевого суда от 08.08.2022 по делу № 33-7651/2022 суд восстановил работника на работе, сославшись на то, что ответчик при сокращении постоянной должности истца фактически 02.08.2021 и 29.09.2021 предложил истцу вакантную временную должность старшей медицинской сестры отделения по оказанию медицинской помощи пациентам с подозрением и подтвержденным диагнозом коронавирусной инфекции COVID-19, поскольку отделение открывалось на период, необходимый для стабилизации в Пермском крае санитарно-эпидемической обстановки по этому заболеванию. Предложенная П. вакантная должность не могла служить гарантией постоянной занятости, так как не допускала заключения с ней бессрочного трудового договора, П. не была информирована о временном характере предложенной вакантной должности и последующем увольнении по истечении срока действия трудового договора, так как полагала, что после закрытия отделения ей будут предложены иные вакантные должности, трудовой договор от 17.08.2007 № 87, заключенный с истцом, является бессрочным, следовательно, по истечении срока временного перевода истца ответчику необходимо было издать приказ о предоставлении истцу прежней работы и после этого уволить по сокращению со всеми полагающимися выплатами.

ТК РФ предоставляет работодателю возможность расторгнуть трудовой договор в связи с несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации (п. 3 ч. 1 ст. 81). И здесь надо иметь в виду, что речь идет не о специфическом виде аттестации, которая проводится по правилам, установленным приказом Минздрава России от 31.08.2023 № 458н «Об утверждении порядка и сроков прохождения медицинскими работниками и фармацевтическими работниками аттестации для получения квалификационной категории»8, и носит добровольный характер, а об аттестации, предусмотренной ч. 3 ст. 81 ТК РФ, порядок проведения которой устанавливается трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами работодателя, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников. Цель такой аттестации — не присвоение медицинскому работнику определенной квалификационной категории, а определение соответствия (несоответствия) работника занимаемой должности или выполняемой работе. В связи с этим интересным представляется трудовой спор о восстановлении на работе врача, уволенного по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Истец К. С. Г. занимавший должность заведующего отделением ультразвуковой диагностики областного государственного автономного учреждения здравоохранения «Иркутский городской перинатальный центр», был уволен с занимаемой должности в связи с несоответствием работника занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации. Основанием к увольнению послужил протокол заседания аттестационной комиссии ОГАУЗ «ИГПЦ». Как выяснилось в ходе судебного заседания, главным вопросом членов аттестационной комиссии был вопрос о том, почему у К. С. Г. нет квалификационной категории как у заведующего отделением и какие действия он предпринимает для ее получения. В результате отсутствие квалификационной категории врача было поставлено ему в вину, и поэтому аттестационная комиссия пришла к выводу о его несоответствии занимаемой должности заведующего отделением лучевой диагностики.

Сравнив должностную инструкцию заведующего отделением лучевой диагностики ОГАУЗ «ИГПЦ» с Единым квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и служащих, суд установил, что квалификационные требования, предусмотренные данной должностной инструкцией, а именно наличие высшей или первой квалификационной категории для назначения на данную должность, не соответствуют квалификационным требованиям заведующего структурным подразделением (отделением) — врача-специалиста, установленным Квалификационными характеристиками должностей работников в сфере здравоохранения, утвержденными приказом Минздравсоцразвития России от 23.07.2010 № 541н.

Кроме того, суд пришел к выводу о том, что ответчик, не предложив истцу вакантную должность заместителя главного врача по клинико-экспертной работе с правом на профессиональную переподготовку за счет средств работодателя, нарушил предусмотренный ч. 3 ст. 81 ТК РФ порядок увольнения в связи с несоответствием работника занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации, и право истца на предусмотренные п. 3 ч. 1 ст. 72 Закона 323-ФЗ гарантии.

В результате суд решил, что зак

...