К.Н. Гусов, Е.П. Циндяйкина, И.С. Цыпкина

Особенности трудового договора с отдельными категориями работников

Научно-практическое пособие

Издание второе, переработанное и дополненное

Под редакцией
доктора юридических наук, профессора,
заслуженного деятеля науки РФ, академика РАСН
К. Н. Гусова

---

ebooks@prospekt.org

Информация о книге

УДК 349-222(075.8)

ББК 67.405я73

Г96

Авторы:

Гусов К. Н. — доктор юридических наук, профессор, заслуженный деятель науки РФ, академик РАСН;

Циндяйкина Е. П. — кандидат юридических наук, доцент кафедры трудового права и права социального обеспечения Университета имени О. Е. Кутафина;

Цыпкина И. С. – кандидат юридических наук, доцент кафедры трудового права и права социального обеспечения Университета имени О. Е. Кутафина.

В предлагаемом научно-практическом пособии отведено место специальным нормам, отражающим специфику правового регулирования трудового договора с отдельными категориями работников.

В работе уделено внимание срочному трудовому договору, раскрыты случаи его заключения, проанализированы трудовые договоры, устанавливающие специальные правила их прекращения, содержащие нормы-приспособления и устанавливающие дополнительные льготы и преимущества в отношении отдельных категорий работников.

В пособии рассмотрены особенности трудового договора с теми категориями работников, труд которых регламентирован Трудовым кодексом РФ (совместителей, руководителей, работников микропредприятий, иностранных работников и др.). Научно-практическое пособие подготовлено на основе трудового законодательства, действующего по состоянию на 1 апреля 2017 г.

Предназначено для магистров, аспирантов, научных и практических работников.

УДК 349-222(075.8)

ББК 67.405я73

© Гусов К. Н., Циндяйкина Е. П., Цыпкина И. С., 2010

© Кулова С.Н., Циндяйкина Е. П., Цыпкина И. С., 2017

© ООО «Проспект», 2017

Введение

В условиях становления и формирования рыночных отношений в Российской Федерации на современном этапе развития трудового законодательства такое сложное и многогранное явление, как трудовой договор, неизбежно порождающее множество противоречий в правоприменительной практике, требует самого пристального внимания и осмысления многих правовых категорий.

Единство и дифференциация трудового законодательства способствуют более качественному, эффективному регулированию трудовых отношений. Единство трудового права, базируясь на конституционных принципах, проявляется в единых трудовых правах и обязанностях как работников (ст. 21 ТК РФ), так и работодателей (ст. 22 ТК РФ).

Дифференциация должна способствовать единству трудового права, а единство, в свою очередь, обязано создать условия для дифференциации правового регулирования труда. Трудовой договор является центральным институтом трудового права. Он занимал и продолжает занимать видное место в индивидуализации трудовых отношений. В настоящее время, несомненно, меняются функции государства в сфере регулирования труда. Наблюдается тенденция уменьшения объема и сферы нормативного регулирования трудовых отношений, и многократно возрастают роль и значение трудового договора. Принцип свободы трудового договора становится универсальным принципом трудового права. На основе анализа действующего трудового законодательства и практики его применения в работе рассматриваются специальные нормы, отражающие специфику правового регулирования трудового договора с отдельными категориями работников, дается классификация трудовых договоров по сроку и по содержанию.

Специальное место в работе отводится особенностям трудового договора, содержащего нормы-изъятия, предусматривающие дополнительные основания прекращения трудового договора с отдельными категориями работников, нормы-льготы и нормы-приспособления.

Поскольку содержание трудового договора составляют и условия, определяющие специфику рабочего времени, времени отдыха, оплаты труда и др., они также были рассмотрены в настоящей работе.

Заключение трудового договора влечет за собой право работников на свое­временное получение страхового обеспечения в порядке и на условиях, которые установлены федеральными законами о конкретных видах обязательного социального страхования. В связи с чем в данном пособии уделено внимание спе­цифике в обеспечении пенсиями и пособиями некоторых категорий работников, связанной с их трудовой деятельностью или физиологическими особенностями.

Глава 1.
Классификация трудовых договоров

1. Трудовые договоры и дифференциация

Вопросы единства и дифференциации были предметом изучения многих как советских, так и российских ученых-трудовиков. Первые научные публикации о дифференциации правового регулирования труда относятся к началу ХХ в.1 В советской науке трудового права эта проблема начала активно анализироваться с 1950-х гг. (в работах М. И. Бару, Б. К. Бегичева, С. С. Каринского, И. О. Снигиревой и др.). Особенно следует выделить диссертацию С. Л. Рабиновича-Захарина на тему «Единство и дифференциация советского трудового права»2. Он впервые комплексно на общеотраслевом уровне провел подобное исследование.

Как верно отмечал А. Е. Пашерстник, единство «трудового права не только не противоречит дифференциации правового регулирования, но, напротив, предполагает ее. Дифференциация законодательства служит средством реализации единых принципов правового регулирования, их конкретизации в разнообразных условиях»3. В последующем эту мысль о взаимообусловленности единства и дифференциации развил Ю. П. Орловский, отмечавший, что «дифференциация способствует единству трудового права, а единство создает условия для дифференциации правового регулирования труда»4.

Однако недостаточная разработанность в теории трудового права проблем дифференциации с учетом современных реалий, не могла не отразиться на трудовом законодательстве5.

Единство и дифференциация трудового законодательства способствует более качественному эффективному регулированию трудовых отношений.

Необходимо согласиться с Ю. П. Орловским в том, что равенство основных трудовых прав и обязанностей отражено не только в ст. 21, 22 Трудового кодекса РФ. Оно лежит в основе трудовой правосубъектности, которая одинакова для всех граждан независимо от возраста, пола, цвета кожи, национальности, языка и иных признаков6.

Российское трудовое право обладает своим единством. Принятие дифференцированных норм может иметь место тогда, когда эффективное правовое регулирование труда с помощью общих норм невозможно, то есть обусловлено объективной необходимостью. В данном случае под эффективным правовым регулированием следует понимать регулирование, способствующее достижению целей и задач трудового законодательства.

В трудовом праве дифференциация правового регулирования проводится в определенных целях. Она необходима для того, чтобы обеспечить работникам равные возможности, условия осуществления права на свободу труда.

Термин «дифференциация» в переводе с латинского предполагает разделение, расчленение, расслоение целого на части, формы и ступени7.

Пределами дифференциации являются такие различия, исключения, предпочтения, ограничения прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом или обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной защите8.

Отражая общую тенденцию развития трудового права, Трудовой кодекс РФ, наряду с нормами, распространяющимися на всех работников, содержит положения, предусматривающие дифференциацию условий труда. С этой целью в Трудовой кодекс включен раздел ХII «Особенности регулирования труда отдельных категорий работников».

Особенности регулирования труда — это нормы, частично ограничивающие, дополняющие общие правила регулирования по определенным вопросам для некоторых работников.

Законодатель не исчерпал все возможности дифференциации регулирования труда отдельных категорий работников. Как справедливо отмечает Ю. П. Орловский, нормативная дифференциация условий труда работников отстает от реальной дифференциации9. Так, в главе 53 ТК РФ выделены особенности регулирования труда работников, направляемых на работу в дипломатические представительства и консульские учреждения Российской Федерации, а также представительства федеральных органов исполнительной власти и государственных учреждения РФ за границей, но не урегулирован труд государственных гражданских и муниципальных служащих. В соответствии со ст. 11 ТК РФ, на государственных гражданских и муниципальных служащих действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, распространяется с особенностями, предусмотренными федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации о государственной гражданской службе и муниципальной службе. Однако это положение не реализовано в разделе ХII ТК РФ. Аналогичная ситуация возникает при регулировании труда прокурорских и следственных работников. Вышеизложенное относится также к регулированию труда лиц, работающих в организациях Вооруженных Сил РФ и федеральных органах исполнительной власти, в которых законодательством РФ предусмотрена военная служба, а также работников, проходящих заменяющую военную службу альтернативную гражданскую службу.

В отношении регулирования труда творческих работников средств массовой информации, организаций кинематографии, теле- и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений в Трудовом кодексе РФ существуют только отсылочные нормы к подзаконным нормативным правовым актам. Целесообразно выделить в самостоятельную главу раздела ХII ТК РФ особенности регулирования труда медицинских работников.

Подавляющее большинство внесенных в последнее время в Трудовой кодекс РФ изменений способствует совершенствованию действующего трудового законодательства. Однако очевидно, что не все они носят позитивный характер. Так, в Трудовой кодекс РФ включены нормы, касающиеся труда лиц, деятельность которых связана с подготовкой и проведением в Российской Федерации чемпионата мира по футболу FIFA 2018 года и Кубка конфедераций FIFA 2017 года. Данные положения с определенным сроком действия, как представляется, не должны содержаться в Трудовом кодексе РФ, который является основным источником трудового права, системообразующим актом, рассчитанным на неопределенный срок действия, в связи с чем законы разового характера, относящиеся к конкретным видам деятельности не должны предполагать внесение изменений в базовый закон страны. Аналогично, ст. 351.1 ТК РФ, регламентирующая дополнительное основание прекращения трудового договора с помощником нотариуса, представляется излишней, поскольку в ст. 19.1 Основ законодательства Российской Федерации о нотариате10 такое основание указано, а согласно п. 14 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, трудовой договор с работником может быть расторгнут в случаях, установленных иными федеральными законами.

Нельзя не согласиться с А. Ф. Нуртдиновой и Л. А. Чикановой в том, что дополнения, внесенные в ТК РФ, касающиеся регулирования труда работников таких организаций, как государственные корпорации, государственные компании, Пенсионный фонд РФ, Фонд социального страхования РФ, Федеральный фонд обязательного медицинского страхования, не затрагивают ни регламентации трудового процесса, ни условий труда. По существу, это обязанности не перед работодателем, а перед государством, которые по большому счету не имеют отношения к труду. Поэтому и включать их в систему трудового законодательства нельзя11.

В связи с чем ближайшей задачей законодателя является приведение отдельных норм трудового права в соответствие с существующей в настоящее время реальной дифференциацией условий труда работников.

Тем не менее следует констатировать, что появление части IV является несомненным достоинством ТК РФ, поскольку уровень правового регулирования труда отдельных категорий работников повышен по иерархии, что снимает некоторые коллизии в правоприменительной практике.

В качестве оснований дифференциации в разделе ХII Трудового кодекса РФ выделен не один критерий, а несколько: субъектный, отраслевой, территориальный и т. д. Таким образом, дифференциация в правовом регулировании труда проводится по нескольким основаниям:

— во-первых, по природно-климатическим условиям, к которым следует отнести труд лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях;

— во-вторых, по личностным особенностям — труд женщин, лиц с семейными обязанностями, несовершеннолетних работников, иностранцев и лиц без гражданства;

— в-третьих, по отраслевому признаку — труд работников транспорта, педагогических работников, спортсменов и тренеров;

— в-четвертых, по специфике трудовой функции — например, труд руководителя организации, совместителя и ряд других оснований (факторов) и по др.

Представляется, что нормы, относящиеся к регулированию труда отдельных категорий работников и расположенные в четвертой части Трудового кодекса РФ, не могут являться самостоятельными институтами, так как в нем сосредоточены специальные нормы трудового права, которые в отрыве от общих норм не могут образовать самостоятельный институт. В разделе содержатся нормы об особенностях приема, перевода, увольнения работников, которые относятся к институту трудового договора, что же касается особенностей их рабочего времени, времени отдыха, материальной ответственности, охраны труда — к другим соответствующим институтам, бесспорно, характеризующим содержание самого трудового договора.

Необходимо подчеркнуть, что в Трудовом кодексе РФ не употребляется термин «вид трудового договора», а упоминается лишь об особенностях регулирования труда отдельных категорий работников. Анализ специальной литературы позволяет сделать вывод о том, что термин «вид трудового договора» широко употребляется, но это происходит без единообразного его понимания и применения. Можно обратить внимание и на отсутствие ясности в том, что следует понимать под видом трудового договора. Как в ст. 58 и 59 ТК РФ, так и в части IV Кодекса речь идет о самом трудовом договоре, а применительно к отдельным категориям работников в регламентации их труда указаны лишь отдельные особенности (изъятия, льготы, приспособления), касающиеся этого трудового договора, порядка его заключения, изменения, прекращения и содержания.

Ученые, как в настоящее время, так и в советский период, обычно выделяли несколько видов трудового договора, классифицируя их по срокам, субъектному составу и содержанию. Как отмечают А. М. Лушников и М. В. Лушникова в «Курсе трудового права»12, в советской теории трудового права особое место занимает специальное развернутое исследование видов трудового договора, которое было проведено на монографическом уровне Ф. М. Левиант. Она констатировала, что с момента принятия КЗоТ 1922 г. появились новые виды трудовых договоров13. Традиционные основания их классификации, такие как срок и форма трудового договора, по ее мнению, стали явно недостаточными. Существующие виды трудовых договоров, как считала Ф. М. Левиант, не поддаются единой классификации, а более правильным выделять несколько классификаций, в которых определяющими признаками должны быть в одних случаях народнохозяйственное14 значение договоров, в других — срок или форма договора, особенности условий труда, характер трудовой связи и т. д. В этой связи были обоснованы следующие классификации трудовых договоров. По критерию народнохозяйственного значения выделялись трудовые договоры, заключаемые в порядке организованного набора, общественного призыва, о работе на Крайнем Севере и приравненных к нему районах; по характеру трудовой деятельности различались трудовые договоры с преподавателями, медицинскими работниками и др.; по характеру трудовой связи — трудовые договоры с временными и сезонными работниками, внештатными работниками, совместителями; по инициативе заключения разграничивались трудовые договоры, заключаемые по инициативе обеих договаривающихся сторон, трудовые договоры, заключаемые в силу предписаний органов государственного управления (трудовые договоры с лицами, закончившими высшие, средние специальные учебные заведения и профессионально-технические училища) и трудовые договоры, заключаемые при содействии органов государственного управления (трудоустройство граждан, бронь при приеме на работу несовершеннолетних). Предложенные автором классификации трудовых договоров не абсолютизировались, отмечался их условный характер, так как отдельные виды трудовых договоров могли в себе сочетать комплекс различных признаков с учетом перечисленных критериев.

В. Н. Толкунова15 указывала более чем на 30 видов трудового договора. Одни авторы подразделяли договоры на группы (к первой группе относились руководители коммерческих организаций, а ко второй — государственные служащие) и на виды, в зависимости от сроков их действия16, а некоторые рассматривали вопрос о возможности применения термина «вид договора» к отдельным категория работников, выделяя его подвиды — с руководителем организации, иностранными гражданами17.

Как верно отмечал Л. Ю. Бугров, с позиций трудового права формула «дифференциация и трудовые договоры» может означать только дифференциацию правил о трудовых договорах, включая правила, установленные самими такими договорами. Дифференциация сопряжена с формулированием правил о каждом специальном варианте трудовых договоров, поэтому с определенной долей условности ее можно назвать дифференциацией трудовых договоров. Под дифференциацией трудовых договоров целесообразно предложить понимать процесс установления наряду с общими (унифицированными) правилами о трудовых договорах особенных регламентаций для трудовых договоров со специальными категориями работников и (или) работодателей18.

В связи с вышеизложенным, представляется более верным рассматривать не виды трудовых договоров, а особенности трудового договора с отдельными категориями работников, перечисленных в части IV ТК РФ, анализируя при этом те специальные нормы, которые предусмотрены в отношении заключения, изменения и прекращения трудового договора, рабочего времени, времени отдыха и др., кратко указывая на то, как эти особенности сказываются на социальном обеспечении некоторых категорий работников.

В зависимости от срока трудового договора можно выделить договоры, заключаемые на определенный и неопределенный срок, а в зависимости от содержания Трудовой кодекс РФ регламентирует особенности трудового договора:

— с женщинами, лицами с семейными обязанностями (глава 41);

— с работниками в возрасте до восемнадцати лет (глава 42);

— с руководителем организации и членами коллегиального исполнительного органа организации (глава 43);

— с лицами, работающими по совместительству (глава 44);

— с работниками, заключившими трудовой договор на срок до двух месяцев (глава 45);

— с работниками, занятыми на сезонных работах (глава 46);

— с лицами, работающими вахтовым методом (глава 47);

— с работниками, работающими у работодателей — физических лиц (глава 48);

— с лицами, работающими у работодателей — субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям (глава 48.1);

— с надомниками (глава 49);

— с дистанционными работниками (глава 49.1);

— с лицами, работающими в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях (глава 50);

— с работниками, являющимися иностранными гражданами или лицами без гражданства (глава 50.1);

— с работниками транспорта (глава 51);

— с работниками, занятыми на подземных работах (глава 51.1);

— с педагогическими работниками (глава 52);

— научными работниками, руководителями научных организаций,

их заместителей (глава 52.1);

— с работниками, направляемыми на работу в дипломатические представительства и консульские учреждения РФ, а также в представительства федеральных органов исполнительной власти и государственных учреждений РФ за границей (глава 53);

— работниками, направляемыми временно работодателем к другим физическим лицам или юридическим лицам по договору о предоставлении труда работников (персонала) (глава 53.1);

— с работниками религиозных организаций (глава 54);

— с другими категориями работников (глава 55)19.

Статьей 252 ТК РФ предусмотрено, что особенности регулирования труда в связи с характером и условиями труда, психофизиологическими особенностями организма, природно-климатическими условиями, наличием семейных обязанностей, а также других оснований устанавливаются трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами.

При этом особенности регулирования труда, влекущие за собой снижение уровня гарантий работникам, ограничение их прав, повышение их дисциплинарной и (или) материальной ответственности, могут устанавливаться исключительно Трудовым кодексом РФ либо в случаях и порядке, которые им предусмотрены.

Специальные нормы в трудовом праве могут быть трех видов: 1) нормы-­изъятия; 2) нормы-льготы; 3) нормы-приспособления. Представляется, что выделение в отдельную группу норм-дополнений не является обоснованным, поскольку все три вышеуказанных вида являются дополнениями общих норм.

В данной работе трудовые договоры с отдельными категориями работников классифицируются (что, безусловно, небесспорно) с точки зрения того, к какой группе специальных норм они относятся. В связи с чем под нормами изъятиями будут пониматься положения Трудового кодекса РФ, устанавливающие дополнительные основания прекращения трудового договора с какой-либо категорией работников, под нормами льготами — те, которые устанавливают определенные гарантии и преимущества работникам, а под нормами приспособлениями — нормы, адаптирующие общие нормы к данным условиям труда.

Таким образом, представленная классификация выглядит следующим образом:

1) нормы-изъятия предусмотрены ТК РФ в отношении следующих работников:

— руководителя организации и членов коллегиального исполнительного органа организации;

— совместителей;

— работников, заключивших трудовой договор на срок до двух месяцев;

— работников, занятых на сезонных работах;

— работников, работающих у работодателей — физических лиц;

— надомников;

— дистанционных работников;

— работников, являющихся иностранными гражданами или лицами без гражданства;

— педагогических работников;

— научных работников, руководителей научных организаций, их заместителей;

— работников, направляемых на работу в дипломатические представительства и консульские учреждения РФ, а также в представительства федеральных органов исполнительной власти и государственных учреждений РФ за границей;

— работников религиозных организаций;

— спортсменов и тренеров;

2) к нормам-приспособлениям относятся нормы, касающиеся регулирования труда:

— лиц, работающих вахтовым методом;

— лиц, работающих у работодателей — субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям;

— работников транспорта;

— работников, занятых на подземных работах;

— работников, направляемых временно работодателем к другим физическим лицам или юридическим лицам по договору о предоставлении труда работников (персонала);

3) нормы-льготы установлены для:

— женщин, лиц с семейными обязанностями;

— работников в возрасте до 18 лет;

— лиц, работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях.

2. Срок трудового договора

Трудовые договоры, как уже указывалось, принято классифицировать по сроку и по содержанию. В ст. 58 ТК РФ установлено, что в зависимости от срока действия их можно подразделить на:

— заключаемые на неопределенный срок;

— срочные трудовые договоры (на срок, не превышающий пяти лет, если иной срок не установлен ТК РФ либо иными федеральными законами).

В соответствии с Рекомендациями МОТ № 166 «О прекращении трудовых отношений» (1982)20, по общему правилу, должен заключаться трудовой договор на неопределенный срок, так как он в большей степени отвечает интересам защиты трудовых прав работников.

Исходя из вышеназванной Рекомендации и Конвенции МОТ 1982 г. № 158 «О прекращении трудовых отношений»21 необходимо устанавливать гарантии против использования договоров о найме на определенный срок, а с этой целью национальное законодательство должно предусмотреть одну или более из следующих мер:

— ограничить использование договоров о найме на определенный срок случаями, когда, учитывая характер предстоящей работы или условия ее выполнения или интересы работника, эти трудовые отношения не могут устанавливаться на неопределенный срок;

— считать договоры о найме на определенный срок, за исключением случаев, указанных в п. 1, договорами о найме на неопределенный срок;

— считать договоры о найме на определенный срок и продлевавшиеся один или несколько раз, за исключением случаев, указанных в п. 1, договорами о найме на неопределенный срок.

Именно из этих положений и исходит российский законодатель в ст. 58 ТК РФ.

При заключении срочного трудового договора, как верно указывается в юридической литературе22, стороны определяют его продолжительность путем:

1) указания конкретного срока действия договора (например, на один год), если момент окончания действия договора может быть установлен точно и заранее известен сторонам;

2) указания конкретного события, например, заключение трудового договора на период отсутствия работника, за которым согласно действующему законодательству сохраняется его место работы (должность). Со дня выхода этого работника на работу договор с лицом, принятым на его место, расторгается;

3) указания необходимой для выполнения работы, если время ее завершения можно определить лишь приблизительно (например, заключение трудового договора на период инвентаризации, проведения работ по подготовке годового баланса, работ по озеленению или уборке территории, для лиц, принимаемых для работы в ликвидационной комиссии. Договор может заключаться на период до завершения в организации ликвидационных процедур.

Совершенно очевидным представляется то, что момент окончания срока (в том числе, и то, что считается окончанием работы или события, повлекшим заключение срочного договора) должен быть конкретно обозначен в трудовом договоре, но, к сожалению, из ст. 14 ТК РФ четко не следует, какую дату считать датой окончания договора, если он заключен, например, на год, квартал и т. д. Следует согласиться с мнением Л. Р. Коковой23, что представляется целесообразным ввести в Трудовой кодекс РФ норму, аналогичную п. 3 ч. 3 ст. 192 ГК РФ и ч. 1 ст. 108 ГПК РФ.

Порядок исчисления срока, определенного кварталом, сходен с порядком, установленным для срока, исчисляемого месяцами. При этом в отличие от Гражданского кодекса РФ в трудовом законодательстве считается само собой разумеющимся, что квартал равен трем месяцам, а отсчет кварталов ведется с начала года. При этом термин «квартал» встречается в Трудовом кодексе РФ, например, квартал может быть учетным периодом (ст. 104, 300 ТК РФ). Порядок ведения суммированного учета рабочего времени в соответствии с ч. 2 ст. 104 ТК РФ устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка. Означает ли это, что работодатель с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации может ввести собственное понятие квартала? Безусловно, нет, но чтобы таких вопросов не возникало, следует включить в Трудовой кодекс РФ понятие квартала.

Следующий срок, используемый в Трудовом кодексе РФ, — это полмесяца. Так, ч. 6 ст. 136 ТК РФ закрепляет правило о том, что заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца. Что означает «полмесяца»? В соответствии с Конвенцией МОТ № 95 «О заработной плате»24, заработная плата должна выплачиваться не реже чем каждые шестнадцать дней. В п. 2 ч. 3 ст. 192 Гражданского кодекса РФ дается общее понятие срока, определенного в полмесяца, применимое для всего ГК РФ, — это срок, исчисляемый днями, и считается равным пятнадцати дням. К сожалению, в трудовом законодательстве действительно возникает множество вопросов, связанных с порядком исчисления сроков в правоприменительной деятельности.

В действующей редакции Трудового кодекса РФ предусмотрено, что срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения25, а именно в случаях, предусмотренных ч. 1 ст. 59 ТК РФ.

Случаи, указанные в ч. 1 ст. 59 ТК РФ, можно условно разделить на две группы, одна из которых будет связана с характером труда, ограничивающим срок действия трудового договора, а вторая — с условиями его выполнения. В контексте ст. 58 ТК РФ характер труда связан именно с определенным временным промежутком, поскольку работа может выполняться только и именно в этот ограниченный период времени.

К таким случаям можно отнести заключение трудового договора:

— на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы;

— на время выполнения временных (до двух месяцев) работ;

— для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы), а также работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг;

— с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период или для выполнения заведомо определенной работы;

— с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой;

— для выполнения работ, непосредственно связанных с практикой, профессиональным обучением или дополнительным профессиональным образованием в форме стажировки;

— в случаях избрания на определенный срок в состав выборного органа или на выборную должность на оплачиваемую работу, а также поступления на работу, связанную с непосредственным обеспечением деятельности членов избираемых органов или должностных лиц в органах государственной власти и органах местного самоуправления, в политических партиях и других общественных объединениях;

— с лицами, направленными органами службы занятости населения на работы временного характера и общественные работы.

Анализируя ст. 58 ТК РФ, под условиями труда можно понимать совокупность следующих факторов: место выполнения работы (например, невозможность ее выполнения больше определенного периода в силу факторов внешней среды, окружающей работника) и специфику деятельности. В этом случае среди оснований, предусмотренных ч. 1 ст. 59 ТК РФ можно выделить следующие случаи заключения срочного трудового договора, связанные с условиями выполнения работы:

— для выполнения сезонных работ, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определенного периода (сезона);

— с лицами, направляемыми на работу за границу;

— с гражданами, направленными для прохождения альтернативной гражданской службы.

Причем это деление весьма условно.

К обязательным случаям заключения срочного трудового договора относится также договор работников, направляемых временно частным агентством занятости к другим физическим лицам или юридическим лицам по договору о предоставлении труда работников (персонала).

В случаях, предусмотренных ч. 2 ст. 59 ТК РФ, срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон трудового договора без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения. Таким образом, предполагается, что указанные основания заключения срочного трудового договора — это изъятие из общего правила, установленного ст. 58 ТК РФ.

Возможность заключения срочного трудового договора на определенный срок по соглашению сторон предусмотрена в следующих случаях:

— с лицами, поступающими на работу к работодателям — субъектам малого предпринимательства (включая индивидуальных предпринимателей), численность работников которых не превышает 35 человек (в сфере розничной торговли и бытового обслуживания — 20 человек);

— с поступающими на работу пенсионерами по возрасту, а также с лицами, которым по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, разрешена работа исключительно временного характера;

— с лицами, поступающими на работу в организации, расположенные в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если это связано с переездом к месту работы;

— для проведения неотложных работ по предотвращению катастроф, аварий, несчастных случаев, эпидемий, эпизоотий, а также для устранения последствий указанных и других чрезвычайных обстоятельств;

— с лицами, избранными по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;

— с творческими работниками средств массовой информации, организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иными лицами, участвующими в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих работников, утверждаемыми Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений;

— с руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций, независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности;

— с лицами, получающими образование по очной форме обучения;

— с членами экипажей морских судов, судов внутреннего плавания и судов смешанного (река — море) плавания, зарегистрированных в Российском международном реестре судов;

— с лицами, поступающими на работу по совместительству и в других случаях, предусмотренных ТК РФ или иными федеральными законами.

Так, из ч. 1 ст. 348.2 ТК РФ следует, что по соглашению сторон со спортсменами могут заключаться трудовые договоры, как на неопределенный срок, так и срочные. Кроме того, срочные трудовые договоры могут заключаться по соглашению сторон с тренерами, принимаемыми на работу в целях проведения со спортсменами учебно-тренировочных мероприятий и осуществления руководства состязательной деятельностью спортсменов для достижения спортивных результатов в профессиональном спорте, а также с тренерами спортивных сборных команд.

Из этого положения следует, что при заключении срочного трудового договора с данной категорией работников нет необходимости доказывать характер и условия выполнения работы.

Таким образом, в Трудовом кодексе РФ основания заключения срочного трудового договора подразделены на две группы: во-первых, когда срочный трудовой договор заключается обязательно, а во-вторых, когда он заключается по соглашению в соответствии требованиями ч. 2 ст. 59 ТК РФ. Сомнительным представляется отнесение к числу необязательного заключения трудового договора проведение неотложных работ по предотвращению катастроф, аварий и т. д., поскольку проведение таких работ ограничено определенным сроком действия. Кроме того, работодателю позволено заключать срочные трудовые договоры на основании локальных нормативных актов, что противоречит основному постулату трудового права о том, что локальные нормативные акты не должны ухудшать положение работников. Положительно же можно оценить указание на то, что срочный договор может заключаться с поступающими на работу пенсионерами. При заключении с ними срочного трудового договора следует помнить о том, что эта норма не обусловлена объективной необходимостью и не способствует более эффективному правовому регулированию. По своей сути труд работника, достигшего пенсионного возраста, ничем не отличается от труда обычного работника. Кстати, в статье речь идет о пенсионерах по возрасту, что не стыкуется с терминологией, принятой в праве социального обеспечения.

В целом, основания заключения срочного трудового договора не раз подвергались различной классификации со стороны ученых в области трудового права. Так, по мнению Е. Б. Хохлова, основания заключения срочного трудового договора, указанные в законе, обусловливаются особенностями личности (правового положения работника или работодателя); ограниченностью во времени, в силу определенных обстоятельств, трудовой деятельности, для выполнения которой привлекается работник; и местом применения труда работника26. По классификации, предложенной С. А. Комковым, все основания можно разделить на три группы в зависимости от обстоятельств, в связи с которыми целесообразно заключение трудового договора на определенный срок. Это основания, учитывающие, во-первых, характер предстоящей работы, во-вторых, условия выполнения будущей работы, в-третьих, интересы работодателя27. С. А. Мироненко подразделяет эти основания условно на четыре группы, связанные с характером предстоящей работы либо условиями ее выполнения; с профессией либо занимаемой должностью; с личностью работодателя; с личностью работника28.

Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор считается заключенным на неопределенный срок.

Трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных судом, считается заключенным на неопределенный срок.

Запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок (например, трудовой договор с молодой женщиной на год с целью не предоставлять ей (в случае беременности) гарантий и льгот, установленных для беременных, является незаконным). В п. 13 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что в соответствии с ч. 2 ст. 58 ТК РФ в случаях, предусмотренных ч. 2 ст. 59 Кодекса, срочный трудовой договор может заключаться без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения. При этом необходимо иметь в виду, что такой договор может быть признан правомерным, если имелось соглашение сторон (ч. 2 ст. 59 ТК РФ), т. е. если он заключен на основе добровольного согласия работника и работодателя.

Если судом при разрешении спора о правомерности заключения срочного трудового договора будет установлено, что он заключен работником вынужденно, суд применяет правила договора, заключенного на неопределенный срок29.

В случае, когда ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия и работник продолжает работу, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок.

Однако по-прежнему остается неурегулированным, а следовательно, вызывающим проблемы у правоприменителя вопрос о том, что будет в том случае, когда работодатель не предупредил работника об окончании срока трудового договора за три дня: прекращает ли он свое действие в момент окончания срока, следует ли продлевать его еще на три дня или он трансформируется в договор на неопределенный срок. С одной стороны, речь идет об окончании события (то есть срока договора), и при этом стороны изначально договорились, что срок истекает именно в этот день, соответственно, прекращение договора происходит по взаимному волеизъявлению сторон. Но, с другой стороны, позиция законодателя представляется несколько иной. Хочется обратить внимание на то, что согласно ранее действовавшему постановлению Пленума Верховного Суда РФ от 22 декабря 1992 г. № 16 «О некоторых вопросах применения судами Российской Федерации законодательства при разрешении трудовых споров»30 при несоблюдении срока предупреждения работника об увольнении по сокращению численности или штата работника, если он не подлежал восстановлению на работе по другим основаниям, суд изменял дату его увольнения с таким расчетом, чтобы трудовой договор был прекращен по истечении установленного законом срока предупреждения. С большим сожалением приходится констатировать тот факт, что в ныне действующем постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» подобного положения нет. В связи с чем представляется, что ни законодатель, ни высшие судебные органы не предусматривают возможности переноса срока расторжения трудового договора при несоблюдении процедуры предупреждения работника о предстоящем увольнении. Таким образом, в настоящее время соблюдение срока предупреждения является необходимым условием правомерности прекращения трудового договора.

Необходимо отметить, что из общего правила, касающегося возможности продления или перезаключения срочного трудового договора на новый срок, предусмотрены три исключения — это ст. 261, 332, 336.1, 338 и 348.4 ТК РФ. Причем, если в отношении окончания срока трудового договора с беременной женщиной речь идет лишь о незначительном продлении срока, ограниченного определенными временными рамками (сроком беременности), то со случаями, предусмотренными в ст. 332, 336.1, 338 и 348.4 ТК РФ дело обстоит несколько иначе. Так, ст. 338 ТК РФ предусмотрено, что с работником, направляемым на работу в представительство Российской Федерации за границей, заключается трудовой договор на срок до трех лет. По окончании указанного срока трудовой договор может быть перезаключен на новый срок.

Закономерно возникает вопрос: трансформируется ли в данном случае срочный трудовой договор в трудовой договор, заключенный на неопределенный срок? Может ли в этом случае общий срок договора превышать пять лет, установленных по общим правилам Трудовым кодексом РФ? Или в данной ситуации законодатель предусматривает продление договора на тех же условиях, на тот же срок (то есть на три года). В этом случае не подлежит применению положение о том, что, если работник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок. Следует констатировать, что в настоящее время данный вопрос в ТК РФ не урегулирован. Необходимо согласиться с мнением Е. С. Батусовой о том, что отсутствие единообразия в судебной практике связано с тем, что в России нет норм, касающихся возможного предельного количества последовательно заключаемых срочных трудовых договоров или количества их продлений. Закрепление максимального количества продлений позволит избежать судейского усмотрения при разбирательстве дел, связанных с неоднократным заключением или продлением срочных трудовых договоров на непродолжительный срок, а также снизить количество судебных споров31.

Общеизвестно, что трудовое право не знает термина «пролонгация трудового договора» (распространенного в гражданском законодательстве), из чего следует, что при истечении срока трудового договора трудовые отношения должны быть прекращены по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Следовательно, по истечении срока трудового договора с работником следует прекратить трудовые отношения и, в случае необходимости, позже заключить новый договор на определенный срок.

Глава 2.
Трудовые договоры с работниками, устанавливающие специальные правила их прекращения

1. Руководителя организации и членов коллегиального исполнительного органа организации

Особенностям регулирования труда руководителей организаций посвящена глава 43 ТК РФ. Тем самым законодатель как бы подчеркивает то, что руководитель организации является наемным работником, особый статус которого устанавливается соответствующими статьями ТК РФ.

Руководитель организации — физическое лицо, которое в соответствии с ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов РФ, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами осуществляет руководство этой организацией, в том числе выполняет функции ее единоличного исполнительного органа.

Как отмечает В. В. Кузнецова, сложность правового положения руководителя объясняется широким спектром возложенных на него полномочий, функций, обязанностей, предполагающих распространение норм не только трудового, но и гражданского законодательства32.

Правовое положение руководителя организации двойственно: с одной стороны, руководитель организации является наемным работником, состоящим в трудовых отношениях и выполняющим особую трудовую функцию, с другой стороны, руководитель выполняет функции органа юридического лица и выступает в качестве представителя работодателя в трудовых и непосредственно с ними связанных отношениях. В сфере трудовых отношений руководитель имеет право и обязан заключать, изменять и расторгать трудовые договоры; в пределах своей компетенции издавать приказы и давать указания, обязательные для всех работников организации; применять к работникам меры дисциплинарного взыскания и поощрения; обеспечивать надлежащее оборудование рабочих мест и создавать условия работы, отвечающие требованиям безопасности и гигиены, обеспечивать своевременную и в полном объеме выплату заработной платы работникам, представлять отчетность о работе организации в порядке и в сроки, установленные законодательством РФ.

Проводя систематизацию прав и обязанностей руководителя, многие ученые подчеркивают многосторонность его трудовой функции, которая уточняется в уставах организации, положениях и т. д. Так, Н. Г. Александров предлагал называть ее административно-трудовой33.

По мнению И. Л. Бачило и С. В. Катрич, в качестве основной сферы деятельности руководителя выступает его организаторская работа34.

К. Н. Гусов и В. Н. Толкунова указывали на то, что руководитель как орган должен обеспечивать две стороны правового статуса организации — гражданскую правосубъектность и трудовую работодательскую правосубъектность, которая возникает одновременно или несколько позднее гражданской35.

В договоре с руководителем грань трудовой функции может быть представлена следующими права и обязанностями36: он организует работу юридического лица. Руководитель без доверенности действует от имени организации, представляет ее интересы, распоряжается имуществом, заключает договоры, открывает в банках счета, распоряжается имуществом организации в порядке и пределах, установленных законодательством РФ, учредительными документами и договором с руководителем, утверждает штатное расписание, в пределах своей компетенции и т. д.

Как указано в постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 2 июня 2015 г. № 21 «О некоторых вопросах, возникших у судов при применении законодательства, регулирующего труд руководителя организации и членов коллегиального исполнительного органа организации», трудовая функция руководителя состоит в осуществлении руководства организацией, в том числе выполнении функций ее единоличного исполнительного органа, то есть в совершении от имени организации действий по реализации ее прав и обязанностей, возникающих из гражданских, трудовых, налоговых и иных правоотношений (полномочий собственника по владению, пользованию и распоряжению имуществом организации, правообладателя исключительных прав на результаты интеллектуальной деятельности и приравненные к ним средства индивидуализации, прав и обязанностей работодателя в трудовых отношениях с иными работниками организации и т. д.)37.

С руководителем организации должен заключаться трудовой договор, исключение составляют случаи, при которых:

— руководитель организации является единственным участником (учредителем), членом организации, собственником ее имущества;

— управление организацией осуществляется по договору с другой организацией (управляющей организацией) или индивидуальным предпринимателем (управляющим).

Тем не менее арбитражные суды указывают на необходимость (правомерность) заключения трудового договора с руководителем организации, например в связи с обязательным социальным страхованием его как работника38. Аналогичной позиции придерживаются Министерство здравоохранения и социального развития Российской Федерации39 и Фонд социального страхования Российской Федерации40.

Следует согласиться с мнением М. Дзарасова и Д. Огородова о том, что работник-руководитель, выполняющий функции единоличного исполнительного органа, вправе заключить с обществом трудовой договор, несмотря на то, что его работодателем выступает хозяйственное общество, где он является единственным участником. Такой трудовой договор, надлежащим образом оформляя трудовые отношения с руководителем, гарантировал бы защиту его прав и законных интересов как наемного работника, в том числе в случае смены состава участников данного общества, банкротства организации и др.41

Как верно указывает И. С. Шиткина, в этом случае договор заключается руководителем не с самим собой, а между обществом, являющимся работодателем, в лице единственного участника — физического лица и этим физическим лицом, имеющим уже иной правовой статус — руководителя организации42.

Порядок приема на работу руководителя зависит от организационно-правовой формы организации.

Основанием возникновения трудовых отношений для руководителя организации является сложный юридический состав.

Юридические факты, наличие которых необходимо для определения кандидатуры либо кандидатур на должность руководителя организации: избрание на должность, назначение, утверждение, проведение конкурса. В соответствии со ст. 275 ТК РФ, организациям предоставлено право устанавливать процедуры, предшествующие заключению трудового договора, сформулировав дополнительные требования к кандидату на должность руководителя. Попутно хочется отметить, что при заключении трудового договора с руководителем организации следует проверить, не лишен ли претендент права занимать руководящую должность43. В частности, во всех судебных округах Российской Федерации сформирована практика дисквалификации руководителя компании, не компенсировавшего кредиторам причиненный ущерб (дела № А33-22545/2016, А14-14379/2016, А78-5452/2016, А21-4738/2016, А65-16309/2016, А76-15772/2016, А74-8855/2016, А32-11018/2016, А10-4173/2016, А50-3686/2016, А74-3257/2016, А08-2321/2016 и др.)44.

При заключении трудового договора с руководителем его стороной должен выступать непосредственно собственник имущества. Так, для руководителей федеральных государственных унитарных предприятий приказом Минэкономразвития России от 11 июля 2016 г. № 452 утверждена форма примерного трудового договора45, в преамбуле которого указывается наименование федерального органа исполнительной власти или организации, уполномоченного (ой) осуществлять права собственника имущества федерального государственного унитарного предприятия по назначению на должность руководителя федерального государственного унитарного предприятия, заключению, изменению и прекращению в установленном порядке трудового договора с ним.

В соответствии со ст. 123.19 ГК РФ, высший коллегиальный орган фонда избирает единоличный исполнительный орган фонда (председателя, генерального директора и т. д.) и может назначить коллегиальный исполнительный орган фонда (правление) или иной коллегиальный орган фонда. В ст. 123.21 ГК РФ предусмотрено, что учредитель учреждения назначает его руководителя, являющегося органом учреждения. В случаях и в порядке, которые предусмотрены законом, руководитель государственного или муниципального учреждения может избираться его коллегиальным органом и утверждаться его учредителем.

С руководителями унитарных предприятий, находящихся в собственности субъектов РФ, трудовые договоры заключают, как правило, органы исполнительной власти субъектов РФ и уполномоченные ими лица46. Работодателем для директора акционерного общества будет выступать само акционерное общество, то есть в соответствии с Федеральным законом от 26 декабря 1995 г. № 208-ФЗ «Об акционерных обществах»47 образование исполнительных органов общества и досрочное прекращение их полномочий осуществляются по решению общего собрания акционеров, если уставом общества решение этих вопросов не отнесено к компетенции совета директоров (наблюдательного совета) общества (ст. 69).

Текущее руководство деятельностью образовательной организации осуществляет руководитель образовательной организации (ректор, директор, заведующий, начальник или иной руководитель), который является единоличным исполнительным органом образовательной организации. В соответствии со ст. 51 Федерального закона от 29 декабря 2012 г. № 273-ФЗ «Об образовании в Российской Федерации»48, руководитель образовательной организации в соответствии с законодательством РФ и уставом образовательной организации:

1) избирается общим собранием, конференцией работников (общим собранием, конференцией работников и обучающихся) образовательной организации с последующим утверждением учредителем образовательной организации;

2) назначается учредителем образовательной организации;

3) назначается Президентом Российской Федерации в случаях, установленных федеральными законами;

4) назначается Правительством Российской Федерации (для ректоров федеральных университетов)49.

Руководители общества с ограниченной ответственностью избираются собранием участников общества, генеральный директор народного предприятия избирается общим собранием акционеров.

Так, Федеральный закон от 8 февраля 1998 г. № 14-ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью»50 отнес к компетенции общего собрания участников общества образование исполнительных органов общества и досрочное прекращение их полномочий, а также принятие решения о передаче полномочий единоличного исполнительного органа общества управляющему, утверждение такого управляющего и условий договора с ним, если уставом общества решение указанных вопросов не отнесено к компетенции совета директоров (наблюдательного совета) общества (ст. 33).

Общим собранием акционеров в соответствии с Федеральным законом от 19 июля 1998 г. № 115-ФЗ «Об особенностях правового положения акционерных обществ работников (народных предприятий)»51 избирается генеральный директор народного предприятия.

Учредители (учредитель) автономной некоммерческой организации назначают единоличный исполнительный орган автономной некоммерческой организации (председателя, генерального директора и т. п.) (ст. 123.25 ГК РФ). Руководители некоммерческой организацией принимаются на работу в порядке, установленном Федеральным законом от 12 января 1996 г. № 7-ФЗ «О некоммерческих организациях»52 и иными федеральными законами, определяющими положение некоммерческих организаций отдельных видов.

Генеральный директор публично-правовой компании назначается на должность решением Правительства Российской Федерации по представлению председателя наблюдательного совета публично-правовой компании (ст. 12 Федерального закона от 3 июля 2016 г. № 236-ФЗ «О публично-правовых компаниях в Российской Федерации и о внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации»53).

Избрание или назначение исполнительных органов кооператива и досрочное прекращение их полномочий осуществляются общим собранием членов кооператива, если уставом кооператива решение этих вопросов не отнесено к компетенции правления кооператива54.

Согласно ст. 26 Федерального закона от 8 декабря 1995 г. № 193-ФЗ «О сельскохозяйственной кооперации»55 председатель кооператива, правление кооператива избираются общим собранием членов кооператива из числа членов кооператива.

Особенности правового статуса руководителя организации заключаются в следующем.

1. При приеме на работу лицо, поступающее на должность руководителя государственного (муниципального) учреждения (при поступлении на работу), и руководитель государственного (муниципального) учреждения (ежегодно) обязаны представлять сведения о своих доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера, а также о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера своих супруга (супруги) и несовершеннолетних детей. Представление указанных сведений осуществляется, в частности, лицом, поступающим на должность руководителя федерального государственного учреждения, руководителем федерального государственного учреждения — в порядке, утвержденном постановлением Правительства РФ от 13 марта 2013 г. № 20856.

2. Трудовой договор с руководителем государственного (муниципального) учреждения заключается на основе типовой формы трудового договора, утверждаемой Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений57.

3. С руководителем может заключаться срочный трудовой договор, срок действия которого определяется учредительными документами организации или соглашением сторон (но по общему правилу ст. 58 ТК РФ он не может превышать пяти лет). В случае, когда в соответствии с ч. 2 ст. 59 ТК РФ с руководителем организации заключается срочный трудовой договор, срок действия этого трудового договора определяется учредительными документами организации или соглашением сторон (ч. 1 ст. 275 ТК РФ)58.

4. Испытание может быть установлено на срок до шести месяцев (однако, поскольку в соответствии с ч. 2 ст. 275 ТК РФ законами, иными нормативными актами или учредительными документами организации могут быть установлены процедуры, предшествующие заключению трудового договора с руководителями организаций (проведение конкурса, избрание или назначение на должность и др.), представляется, что при приеме руководителя на должность по конкурсу или при избрании его на должность испытание не устанавливается, поскольку и само прохождение кандидата по конкурсу, и установление испытания имеют одну и ту же цель — проверку соответствия работника предполагаемой работе. Следовательно, о шестимесячном испытательном сроке речь может идти только в случаях утверждения или назначения на должность.

5. Руководитель может работать по совместительству у другого работодателя только с разрешения уполномоченного органа юридического лица, либо собственника имущества организации, либо уполномоченного собственником лица (органа) (при этом если в уставе организации предусмотрено, что руководитель не имеет права осуществлять никакую иную деятельность помимо руководства деятельностью организации, то это правило должно неукоснительно соблюдаться). В некоторых случаях такие ограничения установлены в законах. Например, в соответствии со ст. 21 Федерального закона от 14 ноября 2002 г. № 161-ФЗ «О государственных и муниципальных унитарных предприятиях»59 руководитель унитарного предприятия не вправе быть учредителем (участником) юридического лица, занимать должности и заниматься другой оплачиваемой деятельностью в государственных органах, органах местного самоуправления, коммерческих и некоммерческих организациях, кроме преподавательской, научной и иной творческой деятельности, заниматься предпринимательской деятельностью, быть единоличным исполнительным органом или членом коллегиального исполнительного органа коммерческой организации, за исключением случаев, если участие в органах коммерческой организации входит в должностные обязанности данного руководителя.

В Информации Минспорта60 высказано мнение о том, что в отношении любых объемов работы по совместительству или совмещению директор учреждения и его заместитель должны получить согласие своего учредителя, поскольку данные действия подпадают под действие ст. 27 (Конфликт интересов) Федерального закона от 12 января 1996 г. № 7-ФЗ «О некоммерческих организациях». Данная позиция представляется неверной, поскольку при совмещении профессий работник выполняет работу в своей организации и действует в ее интересах.

6. Для некоторых руководителей организаций нормативными правовыми актами предусмотрена необходимость прохождения аттестации61.

7. Существует значительное число оснований прекращения трудового договора с руководителем организации.

Как известно, основания прекращения трудового договора могут быть как общие, относящиеся ко всем работникам, так и специальные, относящиеся к определенным субъектам трудового права, в том числе, к руководителям организации. К числу таких специальных оснований относятся п. 4, 7.1, 9, 10, 13 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Согласно п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ основанием расторжения трудового договора с руководителем организации может служить смена собственника имущества организации. В случае расторжения трудового договора с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером в связи со сменой собственника имущества организации новый собственник обязан выплатить указанным работникам компенсацию в размере не ниже трехкратного среднего месячного заработка работника (ст. 181 ТК РФ).

В соответствии с п. 7.1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор с руководителем может быть расторгнут в случае непринятия мер по предотвращению или урегулированию конфликта интересов, непредставления или представления неполных или недостоверных сведений о своих доходах, своего супруга (супруги) и несовершеннолетних детей, открытия (наличия) счетов (вкладов), хранения наличных денежных средств и ценностей в иностранных банках, расположенных за пределами территории РФ, владения и (или) пользования иностранными финансовыми инструментами работником, его супругом (супругой) и несовершеннолетними детьми, если указанные действия дают основание для утраты доверия к работнику со стороны работодателя.

В п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ предусмотрено основание увольнения руководителей организации (руководителей филиалов и представительств), их заместителей и главных бухгалтеров в том случае, если они приняли необоснованное решение, и именно оно нарушило сохранность имущества, повлекло неправомерное его использование или причинило иной ущерб имуществу организации. Таким образом, необходимо установление причинной связи между решением и последствиями. К сожалению, понятие «необоснованное решение» — категория оценочная, что значительно затрудняет деятельность правоприменителя.

Как указано в п. 48 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 262, судам следует иметь в виду, что расторжение трудового договора по п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ допустимо лишь в отношении руководителя организации (филиала, представительства), его заместителей и главного бухгалтера и при условии, что ими было принято необоснованное решение, которое повлекло за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации.

При этом если ответчик не представит доказательства, подтверждающие наступление неблагоприятных последствий, указанных в п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, увольнение по данному основанию не может быть признано законны

...